中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)現(xiàn).doc

中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)現(xiàn) 摘要：隨著改革開放的深化和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭力也被市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提升到了新的高度，而企業(yè)的核心競爭力是人才的競爭，一個企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地，必須牢牢抓住技術(shù)性人才這個關(guān)鍵的因素。否則，人才的欠缺或者流失將會給企業(yè)帶來巨大的損失甚至阻礙企業(yè)的正常有序的工作，制約整個企業(yè)的發(fā)展。針對我國現(xiàn)在中小型企業(yè)中人力資源管理的過程中存在的問題我們予以分析并提出相關(guān)的解決辦法。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀分析；解決辦法 中圖分類號：F276 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）07-0093 一、引言 改革開放以來，我國的中小型企業(yè)如雨后春筍般的呈現(xiàn)，其為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和沖擊，中小型企業(yè)發(fā)展搖搖欲墜。終其原因在于企業(yè)的管理制度方面，尤其是人力資源的管理，多數(shù)企業(yè)不能合理地開發(fā)和使用人才，缺乏對人才的調(diào)查分析和研究，從而制約企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，研究人力資源在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，尤其是中小企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，具有重要的意義。本文從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合當(dāng)下我國中小企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中存在的主要問題進(jìn)行分析，筆者結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識，從而具有針對性的提出相應(yīng)的解決辦法，從而在優(yōu)化人力資源管理的基礎(chǔ)上更好的促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。 二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題 1.缺乏中小企業(yè)人力資源發(fā)展整體規(guī)劃 數(shù)以萬計(jì)的中小型企業(yè)的發(fā)展往往看重的是眼前的經(jīng)濟(jì)效益，然而面對我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的復(fù)雜狀況以及多變不測的形勢，經(jīng)常忽視對人才的重視。人力資源管理部門只會一味的被動地按照企業(yè)發(fā)展的需要去招聘人員，沒有著眼于未來的發(fā)展來儲備高端的管理型人才，不能做到對人才需要的未雨綢繆，一旦有人員的變動就不能及時有效的開展工作，難以為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和帶來良好的效益，這就要求企業(yè)要重視人力資源管理部門，并制定詳細(xì)的人力資源管理辦法和細(xì)則，針對企業(yè)將來的發(fā)展做出整體的規(guī)劃和策劃?！?2.中小企業(yè)在人才選拔使用上存在的問題 中小型企業(yè)在選拔人才的時候，是否被企業(yè)所任用主要看領(lǐng)導(dǎo)的意思，這種選拔機(jī)制遏制了廣大人才的自我發(fā)現(xiàn)和自我展示的進(jìn)取精神，不能將好的人才得到最廣泛的發(fā)揮，從而能造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析員工的不同需求，更無法制定出不同的激勵措施，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響員工的工作精神面貌的工作狀態(tài)。中小型企業(yè)“千里馬難遇伯樂”的狀況很多，此種無聲的狀態(tài)不利于發(fā)揮人的主動性，甚至埋沒人才，這種人才得不到合理有效的配制的企業(yè)，自然而然就影響企業(yè)效益的發(fā)展。 3.績效評估與報酬管理制度不合理 中小型企業(yè)在人力資源的工作崗位的分工上沒有進(jìn)行詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)員工同崗不同酬，定崗不定責(zé)，員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一，員工在這樣的工作環(huán)境中難免出現(xiàn)相互推諉的情況，并且使的優(yōu)秀的員工在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，甚至扼殺其工作的積極性，在相關(guān)崗位的工作應(yīng)該有相應(yīng)的績效報酬來激勵員工工作的積極性，避免出現(xiàn)吃大鍋飯的弊端，使優(yōu)秀的員工的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，大家都喪失了為企業(yè)效勞的工作責(zé)任，給企業(yè)的發(fā)展帶來極大的安全隱患。 4.人才流失嚴(yán)重 通過對大學(xué)畢業(yè)生以及有社會工作經(jīng)驗(yàn)的社會人士進(jìn)行調(diào)查，大家都愿意在人力資源管理比較規(guī)范的大型企業(yè)或者是外企工作，尤其是大企業(yè)的優(yōu)厚待遇和科研環(huán)境以及科學(xué)高效的人才管理，吸納我國甚至國外的高端技術(shù)性人才。然而中小企業(yè)的高端管理技術(shù)人員缺口比較大，所以，中小型企業(yè)要得到合理健康有序的發(fā)展，應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化對員工的影響，企業(yè)要構(gòu)建一個人情昧濃郁的集體，做到對員工工作和生活上的關(guān)心和幫助，以及對員工家屬的家訪和鼓勵，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工愉快的工作、安心的工作，不會出現(xiàn)騎驢找馬的不穩(wěn)定性的員工。使企業(yè)的員工都一心一意為企業(yè)效勞，為企業(yè)的發(fā)展而傾心效力。 三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的辦法 1.建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力資源團(tuán)隊(duì) 中小型企業(yè)在人才選拔上切忌避開老板一人說了算的選人方法，應(yīng)該通過對應(yīng)聘者的公開、公平、公正的選拔，進(jìn)行統(tǒng)一的面試和模擬測試，選擇最適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀性人才，并且對人員施行優(yōu)化組合，競爭上崗并定期進(jìn)行考核測試，做到對人員的最優(yōu)化的配制。企業(yè)應(yīng)該定期的對員工進(jìn)行再教育培訓(xùn)，加強(qiáng)對人力資源管理的投資，培養(yǎng)出對企業(yè)增強(qiáng)效益的管理技術(shù)性人才。 2.建立多樣化的激勵機(jī)制 對于優(yōu)秀的員工，企業(yè)要想方設(shè)法予以保留。員工的工作動力源于自身需要的滿足程度，然而人的需要時多樣化的，因此在對員工的激勵措施制定的同時也要做到多樣化。只有員工在工作的回報中得到對其相應(yīng)的需求，員工才能全身心的投入到自己的工作中去，所以中小型企業(yè)要把員工和企業(yè)緊密聯(lián)接在一起的經(jīng)營方式和相應(yīng)的激勵措施。比如，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，讓員工與企業(yè)的利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的經(jīng)營模式。 3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)環(huán)境 隨著人們對工作環(huán)境的要求越來越高，中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該重視企業(yè)文化的發(fā)展，為員工營造一個良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該以員工為中心、營造以人為本、關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍，在員工工作之余開展文化娛樂活動，豐富員工的生活內(nèi)容，真正的做到員工以企業(yè)為家的企業(yè)文化。四、結(jié)束語 在當(dāng)今社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競爭壓力之下，中小型企業(yè)應(yīng)該充分的認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，尤其是優(yōu)秀的人才的選拔和任用以及如何留住好人才，對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性。只有好的管理和高素質(zhì)人才，才能在各企業(yè)競爭中立于不敗之地。 參考文獻(xiàn)： 1張弘，趙曙明.人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效滬深兩市生產(chǎn)制造型企業(yè)的實(shí)證研究J.預(yù)測，2006（04）. 2張正堂.人力資源管理活動與企業(yè)績效的關(guān)系：人力資源管理效能中介