淺談績效量化考核在律師管理中的應用.doc

淺談績效量化考核在律師管理中的應用 在律師管理機構和律師工作機構中，律師管理問題是近年來談論最多的話題。無論是律師的最高管理層還是最低管理層，甚至到律師事務所乃至律師個體，在管理上雖然都做了較大的努力，采取了一些措施，制定了很多制度，但從實際效果來看，收效甚微。究其原因，就在于一直沒有探索出規(guī)范律師工作機構和律師個體行為的行之有效的途徑和方法，來保證各項管理制度的落實，這是多年以來大家都在談管理，都在強調管理，都在抓管理，但就是不見明顯成效的根本原因所在。大家知道，對被管理者來講，有制度，但沒有保證制度得以落實的有效途徑、手段和方法，再多的制度也會蒼白無力。律師事務所和律師個體也毫不例外。為了探討律師管理，切實規(guī)范律師事務所和律師個體的執(zhí)業(yè)行為，本文就現(xiàn)代企業(yè)管理中廣為流行的績效考核和量化管理制度在律師管理中的應用，略談己見。 一、績效考核和量化管理的內涵和功能 績效考核和量化管理，是指為了對一個單位或者組織進行綜合治理，而對員工的工作能力和工作表現(xiàn)進行評價衡量所采取的一種具體的手段，它是對單位員工的工作情況進行識別、測量和反饋的過程。 一個有效的績效考核和量化管理的評估體系，一般應該具有以下功能：第一，準確地測評出每個員工的工作業(yè)績和行為；第二，明確識別一個員工的缺點和不足；第三，能夠有效地激勵員工去發(fā)揚好的、糾正錯的、改進差的；第四，及時地給予員工以測評結果的反饋，讓他們知道自己的問題所在；第五，有一個連續(xù)性的、跟蹤性的記錄，以便于員工今后的發(fā)展、自我完善和自我調整等。 績效考核結果的客觀、公正的特性和其具備的基本功能，決定了最終實現(xiàn)一個單位和組織長治久安的發(fā)展目標，所以量化考核評估應當具備以下作用： 1、作為獎勵和懲罰的主要依據(jù)：一個單位內的物質利益分配和精神獎勵，必須符合貢獻與報酬相對的原則，這樣才能使員工心理平衡，并激發(fā)員工多做貢獻。 2、為具體、全面地了解員工提供依據(jù)：單位在發(fā)展過程中，需要全面了解每一個員工的綜合表現(xiàn)，獎勵誰，懲罰誰，不能根據(jù)一時的情況，而應該依據(jù)他的總體情況進行分析，連續(xù)的考核評估記錄，可以比較準確客觀地反映一個員工的總體情況。 3、使員工正確地了解自己：讓員工知道單位的其他員工和領導的看法及評價，自己在哪些方面應該改進或糾正，哪些方面應該繼續(xù)發(fā)揚。同時，還可以了解自己與其他員工之間的差距。 4、為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)：單位可以根據(jù)考核評估的記錄，很方便地了解每個員工的素質、技能、行為、知識等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據(jù)單位的要求來制定完善的培訓計劃、發(fā)展規(guī)劃和人才開發(fā)計劃。 5、可以為單位建立一種有利的工作環(huán)境：這屬于單位文化氛圍的范疇。有效、公平的考核獎懲制度，可以使員工心情舒暢，為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性提供極有利的環(huán)境條件，這一點在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理上是非常重要的。 績效量化考核不是為了考核而考核，而是通過考核而發(fā)展，這是現(xiàn)代人力資源管理中一個不可回避的課題，這一點無論對于企業(yè)還是對于律師事務所，都顯得相當重要。通過實行績效考核和量化管理，保證各項制度的落實，規(guī)范員工的行為，最終實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的目的。 二、律師實行績效考核和量化管理的必要性 談到績效考核和量化管理問題，大家可能會認為那是企業(yè)的事情，根本不適用于律師事務所，其實不然。在發(fā)達國家的大、中型律師事務所，其每年的經(jīng)營業(yè)績達到幾個億甚至幾十個億美元，絕非偶然。這里面除了他們具有高素質的專業(yè)人才，超前的經(jīng)營思想和經(jīng)營理念等因素之外，還在于他們建立了一整套科學務實的管理機制。其中，績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理中不可缺少的一部分，對于國外律師事務所業(yè)績的快速增長起到了積極的推動作用。同時，對于內強律師和行政人員的素質，外樹品牌形象以及推動律師事務所的穩(wěn)定發(fā)展奠定了堅實的基礎。但是，在我國實施績效考核和量化管理機制的律師事務所寥寥無幾，即便有，也是表面文章，華而不實，基本起不到積極、有效的作用。有人認為，那是因為受中國律師業(yè)的發(fā)展歷史、管理觀念及行業(yè)管理機制的約束。我認為，恰恰相反，我國的律師事務所為什么與國外律師所在經(jīng)營業(yè)績和管理水平等方面具有如此大的差距，原因之一就是沒有根據(jù)中國律師行業(yè)的特點，制訂和實施科學有效的績效考核和量化管理制度?？己瞬粌H僅同獎勵、懲罰聯(lián)系在一起，更重要的是透過績效考核和量化管理，可以建立和健全選用人才的制度，并根據(jù)律師事務所發(fā)展目標和價值決策的取向，以一系列可量化的指標來激勵約束員工的社會行為，激發(fā)和提高員工的事業(yè)心和社會責任感，從而建立良性的監(jiān)督、培訓及管理循環(huán)機制，以促進律師事務所的繁榮、穩(wěn)定和健康發(fā)展。 規(guī)范律師事務所和律師的執(zhí)業(yè)行為，是近年來律師管理層和律師界關注的焦點，但不規(guī)范的現(xiàn)象在個別地方、個別律師事務所和個別律師中卻時有發(fā)生，有的問題還表現(xiàn)得相當突出。比如有的律師為了爭攬業(yè)務，大吹大擂，包攬官司，當案件或業(yè)務爭到手，收費到手，其以往的熱情和承諾黯然消失；有個別律師除收取當事人律師服務費外，還公然以向辦案人員送禮做工作為由，向當事人索取高額的“活動費”；還有個別律師以高額回扣為手段，爭搶業(yè)務；有的律師貶低同行，專門挖同行的墻角等等。諸如此類現(xiàn)象的發(fā)生和存在，除這些律師的職業(yè)道德和品質極其低下外，原因之一就是管理上的不規(guī)范。對此，中國律師的最高管理層已經(jīng)認識到了問題的嚴重性，提出了在全國律師隊伍中開展以規(guī)范建設為主題的規(guī)范建設年活動，力挽律師在執(zhí)業(yè)中所存在的突出問題，這是擺在我們面前的艱巨任務。如何實現(xiàn)這一工作目標，是律師管理層和律師界共同的課題。 對律師的管理，雖經(jīng)多年的討論和探索，但至今仍未探索出行之有效的科學管理模式。探討律師管理，必須明確認識當前和今后一個時期律師的價值取向，必須對目前的律師管理手段和方法，進行重新審視、研究和探索，應當拓展視野，尋找路徑，分析本質，探索規(guī)律。 我國律師隊伍恢復重建二十多年來，管理者付出了很多努力，建立了很多制度?？梢哉f，現(xiàn)有的律師管理制度還是相當健全和完善的。既然如此，為什么這些健全和完善的制度沒有發(fā)揮其應有的效能，問題就出在制度的落實上，出在沒有找到落實制度的有效途徑、手段和方法上。目前談加強律師隊伍的管理，重點在管理制度的落實。筆者認為，落實律師管理制度，實現(xiàn)律師規(guī)范管理，在律師管理工作中建立和實施績效考核和量化管理體系，是實現(xiàn)律師管理的終極目標，建立事務所發(fā)展的長效機制行之有效，切實可行的措施之一，因而在律師管理中建立和實施績效考核和量化管理制度，具有極其深遠的戰(zhàn)略意義。 三、績效考核和量化管理機制的建立 目前，我國律師事務所的現(xiàn)行體制與國有企業(yè)在管理上、性質上具有明顯的區(qū)別。如何考核、量化、評估員工的工作業(yè)績，考核的范圍、內容、結構如何設定等問題，是我們在建立科學、合理、完善的績效量化考核體系時所必須深入研究的重要課題?？偲饋碇v，績效考核和量化評估的標準應充分體現(xiàn)中國律師行業(yè)現(xiàn)行體制的特點，符合本所自身的客觀實際。筆者認為，建立一個科學有效的績效考核機制，必須具備以下幾個方面的條件： 1、有健全的內部考核機構及工作職責 事務所要實施績效考核，首先必須設立規(guī)范的績效考核機構，機構成員應由律師事務所各業(yè)務部負責人及行政部負責人組成。考核機構的主要職責是負責制訂年度考核計劃及組織實施；協(xié)調監(jiān)督各業(yè)務部開展內部考核測評工作；綜合考核情況報事務所合伙人會議討論，同時，制定科學的人才培訓及人才開發(fā)計劃。行政部負責員工日常測評資料的收集工作，年終測評時提供給考核小組做綜合測評?？己瞬牧霞敖Y果由行政部作為檔案管理記入個人人事檔案。 2、有合理的考核要素和考核程序 第一，根據(jù)律師事務所的自身情況，事務所員工的考核內容可以分工作態(tài)度、工作能力和工作績效三大方面。其中，執(zhí)業(yè)律師的具體考核要素應包括：設定和完成目標的能力，專業(yè)知識，自我驅動能力，承擔責任和風險的愿望，責任心，是否誠實守信，與客戶協(xié)調、溝通能力，制訂計劃能力，對客戶服務態(tài)度，客戶滿意度，年度創(chuàng)收情況，遵守職業(yè)道德及執(zhí)業(yè)紀律情況，客戶投訴情況，團隊意識等。行政人員具體考核要素應包括：遵守法律法規(guī)及規(guī)章制度情況，對律師、客戶的服務態(tài)度，接受反饋和批評的能力，誠實守信程度，工作的堅定性，專業(yè)知識，親和力，理解判斷力，自我驅動力，制訂計劃能力，工作效率，責任心，協(xié)調溝通能力，設定和完成目標的能力、團結協(xié)作精神，律師滿意度，投訴情況等。 第二，根據(jù)律師事務所的自身特點，制訂有效的績效考核程序。由行政部牽頭組織各業(yè)務部律師和行政人員填寫并報送工作績效考核和量化管理測評登記表，然后由行政部收集匯總并提交考核機構組織討論?？己藱C構根據(jù)年度考核情況和當年本所經(jīng)營狀況向合伙人會議提出考核結果處理意見和制定具體的獎懲措施，提交合伙人會議討論決定后予以公布。 3、有科學的績效考核辦法 績效考核可以根據(jù)事務所的實際情況，采取月評或季評與年度總評?？冃Э己?，應先由個人就每月或每季的工作情況填寫考評登記表（考評表中應當包含個人工作績效自我鑒定），然后送交行政主管復核，最后由考核機構組織討論，并提出鑒定意見。績效考核指標的量化實行計分制，并設定優(yōu)秀、合格、不合格三個等級，并設立突出貢獻獎。年終進行總評，以年終總評的個人得分，劃分出每個員工的年度考評等級。 四、績效考核和量化管理應注意的問題 隨著市場競爭程度的空前加劇和人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，傳統(tǒng)的人事管理顯然已不再適應時代發(fā)展的需要，人力資源開發(fā)與管理提上了日程。作為新興的人力資源管理手段-績效量化考核評估日益成為管理者不可或缺的重要工具，而要成功運用績效量化考核評估這一工具，并非易事，因而在實踐中應當注意以下五個方面的問題。 1、要注意評估方法的適用性 運用績效評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定事務所律師和行政人員對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進事務所的人力資源管理，提高事務所的競爭力。當前，雖有個別事務所在進行績效考核和量化管理，但不僅是流于形式，而且是盲目引入，對己缺乏適用性。任何績效評估方法都不是十全十美的。沒有最好的績效評價工具，只有最適合你的工具。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的事務所，要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。 2、要注意評估員工的表現(xiàn)力 員工在事務所的表現(xiàn)力，主要體現(xiàn)在三個方面：一是工作業(yè)績。這是最為重要一面，例如執(zhí)業(yè)律師開拓的業(yè)務量及由此帶來的營業(yè)收入、作業(yè)人員的錯誤率等都應作為績效量化考核評估的指標。在進行這類數(shù)字考核時，要注意理解這些數(shù)字所代表的真正意義，切不可迷信于數(shù)字。例如律師和行政人員接聽電話的次數(shù)，并不代表他的工作績效，替顧客解決問題的比例及服務品質才是關鍵。二是員工在工作團隊中的投入程度?？烧垎T工為自己的工作團隊打分數(shù)，以了解團隊中每名成員是否盡到應盡的責任。三是員工對顧客的貢獻程度?？烧堫櫩驮u估員工的表現(xiàn)，即使沒有代表事務所向外接觸的行政人員，其實他們一樣有顧客，如為律師或另一個部門服務，律師或另一個部門的員工就是這些員工的顧客。 3、要注意評估標準的合理性 績效量化考核評估的標準是對員工績效的數(shù)量和質量進行監(jiān)測的準則。事務所在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，事務所制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系；二是標準之間要協(xié)調。各種不同標準之間在相關質的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突；三是關鍵標準要聯(lián)貫。特別是關鍵績效指標應有一定的聯(lián)貫性，否則不僅不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。五是要根據(jù)團體工作目標而非個人目標來制定考核標準，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點來制定考核標準，使標準具有針對性。 4、要注意提高員工的滿意度 績效評估是一把“雙刃劍”，正確的績效評估，能激起員工努力工作的積極性，可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果?？冃гu估要體現(xiàn)公正、合理、公開，才能起到激勵作用。事務所在進行績效評估時，應盡力使績效量化考核評估制度完善，令員工盡量滿意。但是，員工對績效評估或獎罰仍有可能產(chǎn)生不滿，當員工的不滿得不到舒解，就有可能引致不理想的工作態(tài)度和行為。事務所的管理者在績效評估過程中應盡力地去了解、發(fā)現(xiàn)員工對評估的不滿，進而尋找員工不滿的原因，制定措施解決不滿。因此，事務所應設立正式的績效考核怨訴程序，若員工對部門考評結果不滿，可以向考評機構提出異議，為員工設置暢通的怨訴渠道；這樣不但使員工可以通過正式的途徑表達不滿，并知道能將自己的不滿上達管理層；同時亦可使管理人員積極面對工作，不作回避，以積極的態(tài)度解決問題