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此文檔收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除隆慶祥企業(yè)集團(tuán)薪酬體系方案隨著隆慶祥企業(yè)集團(tuán)不斷地發(fā)展,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模也在不斷擴(kuò)大,為了配合董事長(zhǎng)提出的“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、擴(kuò)大業(yè)務(wù)領(lǐng)域”的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo),2003年,我們采取了調(diào)整管理機(jī)構(gòu)、調(diào)整商品結(jié)構(gòu)、調(diào)整業(yè)務(wù)范圍、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)等多項(xiàng)管理再造的措施,管理的復(fù)雜性要求我們必須細(xì)化工資結(jié)構(gòu),使員工工資能夠更合理、更準(zhǔn)確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實(shí)際工作能力與勞動(dòng)貢獻(xiàn)之間的互動(dòng)關(guān)系。一, 總則:在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下,細(xì)分等級(jí),依據(jù)按勞分配,多勞多得的原則嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。二,目前隆慶祥企業(yè)薪酬體系中存在的不合理因素 1,以行政職務(wù)劃分工資等級(jí) 目前,我公司實(shí)施的各級(jí)人員的工資等級(jí),都是以每個(gè)員工實(shí)際工作內(nèi)容套用一個(gè)行政職級(jí)作為工資標(biāo)準(zhǔn)。在工作中,崗位的實(shí)際工作職能容易與行政工資級(jí)別出現(xiàn)混淆。例如,行政文員類崗位均享受經(jīng)理級(jí)待遇,通常被理解為在該崗位工作的員工職務(wù)是經(jīng)理,實(shí)際上文員是輔助管理崗位,并不具有完整的行政管理職能。 2,單一工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 同一行政職務(wù)的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)相同,除非是行政職務(wù)得到升降,否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質(zhì)與職能的區(qū)別,也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小,是否符合崗位需要。 3,多種職能不同的崗位套用同一工資等級(jí) 隆慶祥企業(yè)集團(tuán)由四個(gè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)不同的公司構(gòu)成,每個(gè)公司的每個(gè)崗位都存在不同程度上的職能差別,管理類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、輔助類崗位都在套用行政職務(wù)工資,對(duì)于工種的特點(diǎn)、職能的特性、技術(shù)等級(jí)的高低、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。 4,薪資結(jié)構(gòu)沒有細(xì)分,不便于執(zhí)行績(jī)效考評(píng)現(xiàn)有工資體系中,各崗位的薪資沒有劃分板塊,工資內(nèi)沒有最低生活保障基數(shù),同樣也沒有考核基數(shù),一旦實(shí)施績(jī)效考評(píng),不便于體現(xiàn)出考評(píng)的公證性與客觀性,影響激勵(lì)的效果。綜上所述,現(xiàn)行薪酬體系的缺點(diǎn)集中表現(xiàn)總體缺乏彈性,對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)力度,對(duì)外缺乏吸引力。三,薪酬體系調(diào)整的基本思路 A,細(xì)分薪酬類別 依照隆慶祥企業(yè)集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置,我們將薪酬體系劃分為:管理類、營(yíng)銷類、生產(chǎn)計(jì)件類、技術(shù)類、輔助類五個(gè)崗位性質(zhì)不同的類別,薪資標(biāo)準(zhǔn)與行政職務(wù)分開,重新依照崗位工作性質(zhì)、技術(shù)含量、對(duì)任職者的綜合能力的要求界定薪資標(biāo)準(zhǔn)。 B,細(xì)分薪酬等級(jí) 在每一個(gè)薪酬類別里,按照職務(wù)、職級(jí)的不同,將同一類別崗位的薪資劃分為多個(gè)等級(jí),依照任職者的稱職程度給予相應(yīng)等級(jí)的薪資,并給任職者一定的薪資晉級(jí)的空間,從薪資收入方面激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),積極提高綜合能力,每個(gè)人都可以從工資等級(jí)的提高和行政職務(wù)的升遷兩方面同時(shí)獲得報(bào)償。 C,細(xì)分薪酬結(jié)構(gòu) 每一個(gè)崗位、每一個(gè)職級(jí)的薪酬總額都劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、考核工資三個(gè)板塊,三個(gè)板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用,既要使勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)與收入掛鉤,同時(shí)也給予勞動(dòng)者相應(yīng)的生活保障。 四, 薪酬體系調(diào)整的實(shí)施原則A, 按照崗位性質(zhì)確定薪酬類別,按照崗位貢獻(xiàn)確定薪酬等級(jí),堅(jiān)持按勞取酬的原則;B, 既要確保員工獲得最低生活費(fèi)保障,同時(shí)在薪資中定量進(jìn)行績(jī)效考評(píng);C, 以各單位、各崗位的職責(zé)、特點(diǎn),以及員工的工作技能等級(jí)水平為薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)基本依據(jù),充分考慮每個(gè)工作崗位的實(shí)際情況;D, 現(xiàn)有員工的薪酬等級(jí)應(yīng)嚴(yán)格依照上述原則調(diào)整或套用,由人力資源部負(fù)責(zé)核定。E, 預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)崗位類別薪資結(jié)構(gòu)考核比例月獎(jiǎng)年獎(jiǎng)行政管理類技術(shù)管理類基本工資崗位工資績(jī)效工資30%有年終視企業(yè)贏利情況30%營(yíng)銷類基本工資崗位工資績(jī)效工資3035銷售提成生產(chǎn)類基本工資計(jì)件工資計(jì)件類100%有輔助類基本工資崗位工資績(jī)效工資12.520%無其他說明:1, 取消學(xué)歷補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼、技術(shù)補(bǔ)貼;2, 績(jī)效工資占工資總額的3050,每月按照績(jī)效考評(píng)得分的比例發(fā)放,月缺勤超過5天取消當(dāng)月績(jī)效工資;3, 崗位工資按照出勤天數(shù)發(fā)放。五, 特殊情況1,身兼多職的員工,其工資標(biāo)準(zhǔn)按照最高的職務(wù)執(zhí)行,不再重復(fù)發(fā)放。2,具備特殊技能,并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工,其薪酬按合同約定額度發(fā)放,不受薪酬體系限制。3,其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制,其工資標(biāo)準(zhǔn)不列入薪酬體系范疇。4,未指定見習(xí)工資的崗位,其員工見習(xí)期工資按照工資總額的80發(fā)放。5,不符合崗位需求的員工,其工資級(jí)別應(yīng)降級(jí)核定。六,新舊薪酬體系的對(duì)比從統(tǒng)計(jì)情況上看,管理崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)稍有提高,并預(yù)留了上升的空間,漲幅根據(jù)崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說明的是:1,與原有的薪酬體系相比,新體系強(qiáng)化了技術(shù)崗位與營(yíng)銷崗位(包括零售與團(tuán)購(gòu))的工資保障部分,但整體工資收入水平將與績(jī)效考評(píng)掛鉤;2,部分崗位為新設(shè)立崗位,與原有薪酬體系中的薪資標(biāo)準(zhǔn)不具有可比性;3,營(yíng)銷類崗位的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)由各公司、各部門按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況
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