人才梯隊建設(shè)管理辦法.doc

人才梯隊建設(shè)管理辦法第一章 總則第一條 目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條 原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本企業(yè)或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，集團(tuán)本部及各成員企業(yè)作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內(nèi)容1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、 崗位輪換；3、 人才培養(yǎng)的考核評價；4、 晉升與淘汰。第六條 適用范圍本辦法適用于集團(tuán)本部及各成員企業(yè)第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條 目的 通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊合作能力；12、承受壓力的能力。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、 性格特征2、 職業(yè)傾向3、 綜合能力4、 心理測試第九條 甄選工具1、 基本條件通過個人材料進(jìn)行分析。2、 關(guān)鍵資質(zhì)通過測評、訪談等形式進(jìn)行分析。3、 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進(jìn)行測評。第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指公司當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些技術(shù)水平較高的崗位，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-2名候選人，如果公司內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備。第十一條 后備人才甄選 后備人才主要是指公司應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代某些公司級基層及以上管理崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各成員企業(yè)根據(jù)制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進(jìn)行最終評定。第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各成員企業(yè)向集團(tuán)人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單集團(tuán)人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評集團(tuán)人力資源部和各成員企業(yè)針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃跟進(jìn)和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第十三條 后備人才甄選程序各成員企業(yè)向集團(tuán)人力資源部提交后備人才候選人名單集團(tuán)人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定集團(tuán)人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的實施培訓(xùn)效果的反饋。第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。第十五條 輪崗周期 具體輪崗時間由相關(guān)企業(yè)根據(jù)實際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度）1、 管理、財務(wù)、營銷類人員20%；2、 后備人才 80%以上（專業(yè)技術(shù)人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升（特聘人員除外）。第十八條 輪崗審批1、內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批報集團(tuán)人力資源部備案；2、跨部門輪崗：由各部門提案集團(tuán)人力資源部審批。 3、專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各成員企業(yè)提案集團(tuán)人力資源部審核分管領(lǐng)導(dǎo)審批。第十九條 輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面總結(jié)報告交輪崗雙方部門。第四章 考核與評價第二十條 目的 增強集團(tuán)本部各部門及各成員企業(yè)人才培養(yǎng)意識，促使明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第二十一條 考核對象 以集團(tuán)本部各部門及各成員企業(yè)為考核單位。第二十二條 考核周期考核周期為一年。第二十三條 考核內(nèi)容具體考核方式及獎勵方式由人力資源部另行制定。第二十四條 人才培養(yǎng)責(zé)任人各級中高層干部作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位。第五章 淘汰與晉升第二十五條 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成管理干部能上能下的用人機制，優(yōu)化干部隊伍整體素質(zhì)。第二十六條 淘汰和晉