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-封 面作者:ZHANGJIAN 僅供個(gè)人學(xué)習(xí),勿做商業(yè)用途2018年一級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)要點(diǎn)第三版教材考試形式:理論知識(shí),125題(職業(yè)道德25題+單選、多選),一個(gè)半小時(shí),用答題卡,時(shí)間緊任務(wù)重專(zhuān)業(yè)能力,6題,分二部分,簡(jiǎn)答+綜合題(圖表分析)綜合評(píng)審,10題,文件筐,難點(diǎn)重點(diǎn)內(nèi)容:職業(yè)道德從“公民道德綱要”和“八榮八恥”里出題專(zhuān)業(yè)能力,要認(rèn)清知識(shí)點(diǎn),理解基本概念和原理公文筐,以PPT文件為準(zhǔn)第一章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包含哪幾方面內(nèi)容?(人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成)P19-20按時(shí)限分:長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃(5年以上)、中期、短期戰(zhàn)略規(guī)劃(3-5年)按層級(jí)和內(nèi)容分(總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、專(zhuān)才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績(jī)效管理策略、薪酬福利及保險(xiǎn)策略、員工激勵(lì)與發(fā)展策略、勞動(dòng)關(guān)系管理策略)個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途從性質(zhì)分(吸引策略、參與策略、投資策略)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略有哪些?P20-211、廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略 借助高科技、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的財(cái)務(wù)實(shí)力等手段,在生產(chǎn)上,采購(gòu)供應(yīng)上或在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中,精打細(xì)算、節(jié)約開(kāi)支、降低成本才能得以實(shí)現(xiàn)。適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè),擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目的的企業(yè)個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途風(fēng)險(xiǎn):技術(shù)的迅速變化;注重成本控制,忽視消費(fèi)者的偏好;專(zhuān)業(yè)性強(qiáng),適應(yīng)性差;勞動(dòng)關(guān)系緊張;依賴(lài)于先發(fā)制人的策略。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途2、獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略 創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略-企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,力求生產(chǎn)銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品,已占領(lǐng)市場(chǎng)制高點(diǎn),獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略-企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,生產(chǎn)銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。雖然產(chǎn)品是同類(lèi)的,但以高品質(zhì)贏(yíng)得消費(fèi)者個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途優(yōu)點(diǎn):滿(mǎn)足特定需要,降低價(jià)格敏感性;溢價(jià)補(bǔ)償成本;討價(jià)還價(jià)能力;防止替代產(chǎn)品的威脅。人力資源管理各種策略運(yùn)行比較表P24吸引策略(廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略):采用泰羅制,以廉價(jià)取勝特點(diǎn):中央集權(quán),高度分工,嚴(yán)格控制,依靠工資,獎(jiǎng)金維持員工的積極性投資策略(創(chuàng)新產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略):IBM公司投資策略 特點(diǎn):重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資,企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系,重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用;參與策略(高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略):日本企業(yè)管理模式 特點(diǎn):企業(yè)決策權(quán)下放,員工參與管理,使員工具有歸屬感,注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性基本企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理;(領(lǐng)先型薪酬策略)高速發(fā)展型企業(yè)的人力資源資源管理;(跟隨型薪酬策略)收獲/理性型企業(yè)的人力資源管理;(混合型薪酬策略)整頓/衰退型企業(yè)的人力資源管理。(滯后型薪酬策略)影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境和條件P27-29企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要的三個(gè)支撐點(diǎn):企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力企業(yè)文化:家族式、發(fā)展式、市場(chǎng)式、官僚式廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略 官僚式+市場(chǎng)式 吸引策略?xún)?yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略 家族式+市場(chǎng)式 參與策略創(chuàng)新產(chǎn)品策略 發(fā)展式+市場(chǎng)式 投資策略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求P301、 信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵,屬于精神范疇2、 遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖,即企業(yè)將在國(guó)內(nèi)或國(guó)外成為一家什么樣的企業(yè)3、 任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù),以及對(duì)社會(huì)和客戶(hù)的承諾4、 目標(biāo)是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期、中期、短期目標(biāo)的定位5、 策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體實(shí)施和辦法企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì) (易出選擇題,注意概念)P37企業(yè)集團(tuán)是現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主題,以產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式,由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途特點(diǎn)P38 企業(yè)集團(tuán)是有多法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體 企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要的聯(lián)接紐帶 企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體 企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)作用P40 企業(yè)集團(tuán)是推動(dòng)國(guó)家產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整,促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的主導(dǎo)力量 企業(yè)集團(tuán)是國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體 企業(yè)集團(tuán)是市場(chǎng)秩序的自主管理者 企業(yè)集團(tuán)能夠很快形成在國(guó)際市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)P40 規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì) 分工協(xié)作優(yōu)勢(shì) 集團(tuán)的艦隊(duì)優(yōu)勢(shì) 壟斷優(yōu)勢(shì) 無(wú)形資產(chǎn)共享優(yōu)勢(shì) 戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì) 迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì) 技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)企業(yè)集團(tuán)管理體系的特點(diǎn):P44-45 管理活動(dòng)的協(xié)商性 管理體制的創(chuàng)新性 管理內(nèi)容的復(fù)雜性 管理形式的多樣性 管理協(xié)調(diào)的綜合性 利益主體多元性與多層次性處理集團(tuán)利益的幾個(gè)基本原則:P46 堅(jiān)持等價(jià)交換的原則 堅(jiān)持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則 堅(jiān)持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則 堅(jiān)持平等互利的原則企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)接方式P61-63 層層控股型 環(huán)狀控股型 資金借貸型組織結(jié)構(gòu)的影響因素與變化趨勢(shì)P65變化的外在因素:市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法變化的內(nèi)在因素:共同投資、經(jīng)營(yíng)范圍、股權(quán)擁有變化趨勢(shì):1集團(tuán)內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)迅速增加,另一方對(duì)其的影響和控制程度也逐步增強(qiáng);2、資金借貸型和業(yè)務(wù)協(xié)作型聯(lián)接大量出現(xiàn)。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇P70-721、橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)(環(huán)狀持股)2、縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)(縱向持股) 企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)(直線(xiàn)職能型) 控股系列企業(yè)集團(tuán)(事業(yè)部型)企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾種形式P76-77依托型的職能機(jī)構(gòu)獨(dú)立性的職能機(jī)構(gòu)人力資本的概念和基本特征P97-P99人力資本是能夠帶來(lái)現(xiàn)在或者未來(lái)收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康等綜合的價(jià)值存量,也是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途人力資本的基本特征: 人力資本是一種無(wú)形資本 人力資本具有時(shí)效性 人力資本具有收益遞增性 人力資本具有積累性 人力資本具有無(wú)限創(chuàng)造性 人力資本具有能動(dòng)性 人力資本具有個(gè)體差異性一、企業(yè)集團(tuán)人本管理的主要內(nèi)容的要求P102-103 人力資本的戰(zhàn)略管理 人力資本的獲得與配置 人力資本的價(jià)值計(jì)算 人力資本的投資 人力資本的績(jī)效評(píng)價(jià) 人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制二、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)P104 企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng) 集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制 以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn) 人力資本管理具有多種層次三、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì)P104-105 它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本 它可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力 它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì) 人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移第二章構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟:P123-126(1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);(采用崗位分析與專(zhuān)家小組討論確定)(2)選取校標(biāo)分析樣本;(在績(jī)效優(yōu)秀與一般的員工中隨機(jī)抽取調(diào)查)(3)獲取校標(biāo)分析樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;(采用行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀(guān)察法等獲取校標(biāo)樣本數(shù)據(jù)資料。一般以行為事件訪(fǎng)談法為主(問(wèn)卷與面談結(jié)合方式)個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途(4)建立崗位勝任特征模型;A、首先進(jìn)行一系列高層訪(fǎng)談,了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專(zhuān)家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé),績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途B、通過(guò)對(duì)行為事件訪(fǎng)談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較,找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況,又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途(5)驗(yàn)證崗位勝任特征模型;驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法。訪(fǎng)談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分: (1)被訪(fǎng)者的基本資料(2)被訪(fǎng)談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件(3)對(duì)被訪(fǎng)談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途P171職業(yè)心理測(cè)試(出選擇題)P144 整個(gè)單元個(gè)性的基本特征:獨(dú)特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性P145個(gè)性取決于三個(gè)因素:遺傳因素、重大生活經(jīng)歷、環(huán)境因素P145心理測(cè)試的特點(diǎn):代表性、間接性、相對(duì)性P146職業(yè)心理測(cè)試的種類(lèi):學(xué)業(yè)成就測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試、投射測(cè)試P147-150霍蘭德職業(yè)人格類(lèi)型:常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、管理型、社會(huì)型P149投射實(shí)驗(yàn)的五種具體方法:聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫(huà)法、完成法、逆境對(duì)話(huà)法P154-157員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析(重點(diǎn))P205員工總流動(dòng)率=某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期員工的平均人數(shù)X100%主動(dòng)辭職率 被動(dòng)離職率 員工辭退率員工流失率=某時(shí)期內(nèi)某類(lèi)別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100%員工留存率=某時(shí)期內(nèi)某類(lèi)別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100%員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量P2061. 員工工作滿(mǎn)意度2. 員工對(duì)企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)3. 員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)4. 非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響5. 員工流動(dòng)的行為傾向 第三章企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的一般構(gòu)成P2121. 培訓(xùn)管理體系2. 培訓(xùn)課程體系3. 培訓(xùn)實(shí)施體系P219P220-224企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造:學(xué)習(xí)型組織的含義、特征、功能P230-232學(xué)習(xí)型組織是指一個(gè)通過(guò)獲取或創(chuàng)造新知識(shí),具有不斷開(kāi)發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。特征:1、愿景驅(qū)動(dòng)型的組織;2、組織由多個(gè)創(chuàng)造型的團(tuán)隊(duì)組成;3,自主管理的扁平型組織;4、組織的邊界將被重新界定;5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡;6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色;7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織;8、具有創(chuàng)造能量的組織個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途善于不斷地學(xué)習(xí):?jiǎn)T工個(gè)人終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建:自我超越;改善心智模式;建立共同愿景;團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí);系統(tǒng)思考。組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)環(huán)節(jié):(1)對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度,洞察是否準(zhǔn)確;(2)對(duì)事物的認(rèn)識(shí)程度,;(3)對(duì)信息的傳遞速度,溝通是否暢通;(4)對(duì)變化的調(diào)整能量,應(yīng)變是否及時(shí)。P234個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途 P237-238P244-249思維創(chuàng)新常見(jiàn)的8種障礙P251-252u 習(xí)慣性思維障礙u 直線(xiàn)型思維障礙u 權(quán)威型思維障礙u 從眾型思維障礙u 書(shū)本型思維障礙u 自我中心型思維障礙u 自卑型思維障礙u 麻木型思維障礙思維的種類(lèi)及優(yōu)缺點(diǎn):P252-258發(fā)散思維:(逆向思維、橫向思維、顛倒思維)求異思維,廣泛搜索,想到各種不可能收斂思維:求同思維,集中各種想法精華,達(dá)到隨問(wèn)題的系統(tǒng)全面的考察。區(qū)別:1、思維指向相反 2、作用不同想象思維(無(wú)意想象、有意想象-再造型,創(chuàng)造型)聯(lián)想思維(接近聯(lián)想、相似聯(lián)想、對(duì)比聯(lián)想、因果聯(lián)想)邏輯思維辯證思維方法創(chuàng)新的方法P269一、設(shè)問(wèn)檢查法二、智力激勵(lì)法(頭腦風(fēng)暴法)P270基本原則:自由暢想原則、延遲批評(píng)原則、以量求質(zhì)原則、綜合改善原則、限時(shí)限人原則P282職業(yè)生涯管理:是指在一個(gè)組織內(nèi),組織為其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo),確定職業(yè)發(fā)展道路,充分挖掘員工的潛能,使員工貢獻(xiàn)最大化,從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途P284職業(yè)生涯管理的目標(biāo): 實(shí)現(xiàn)員工的組織化 實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一 實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展 促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展P285職業(yè)生涯管理的原則:利益整合原則;機(jī)會(huì)均等原則;協(xié)作進(jìn)行原則;時(shí)間梯度原則;發(fā)展創(chuàng)新原則;全面評(píng)價(jià)原則個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途P286職業(yè)生涯管理的任務(wù): 幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)工作 確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃 開(kāi)展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估工作 職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估 工作與職業(yè)生涯的調(diào)適 職業(yè)生涯發(fā)展外部專(zhuān)家組成);(4)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn);(5)直接上級(jí)。P229在制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí),應(yīng)注意的問(wèn)題:(1)為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道德;(2)應(yīng)該使跨越不同的部門(mén)、專(zhuān)業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展;(3)為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì);(4)注重員工個(gè)人發(fā)展需要的滿(mǎn)足;(5)通過(guò)由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來(lái)改善業(yè)績(jī);(6)確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途P300職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)具體有以下幾種形式:(1)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑(基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式);(2)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(基于晉升而設(shè)計(jì)得職業(yè)路徑);(3)橫向職業(yè)路徑(可以增加員工的職業(yè)生活多樣性);(4)雙重職業(yè)路徑(可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展)。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途P312員工職業(yè)生涯早期的組織管理:(1)相互接納的表示(新員工接納組織有信號(hào)發(fā)出(決定留在組織中,是新員工接納組織和雇傭條件的一個(gè)信號(hào);發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵(lì)和承諾,是新員工接納組織和工作情境的明顯信號(hào);關(guān)注組織的發(fā)展,具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí),是新員工接納組織的又一明顯信號(hào);接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí),將視為暫時(shí)的情況,相信和期待組織的許諾一定可以?xún)冬F(xiàn),是新員工接納組織的又一信號(hào));組織對(duì)新員工的接納(正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定;分享組織的“機(jī)密”;流向組織內(nèi)核;提升;增加薪資;分配新工作;儀式活動(dòng));個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途(2)相互接納過(guò)程中的問(wèn)題與解決(對(duì)新員工的第一次正面的實(shí)績(jī)考察與測(cè)評(píng),缺乏準(zhǔn)確的反饋信息傳達(dá);盡早向新員工分配由其負(fù)責(zé)的、有意義的工作;組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息,造成心理上的隔閡;將相互接納過(guò)程過(guò)程中建立起來(lái)的心理契約固化)。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途P315員工職業(yè)生涯中期的組織管理(既是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期,又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)時(shí)期): 具體措施:(1)提拔晉升,職業(yè)通路暢通(職務(wù)的提拔晉升;轉(zhuǎn)變職業(yè);承擔(dān)重要或任務(wù));(2)安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù),或安排探索性的工作;(3)實(shí)施工作輪換;(4)繼續(xù)教育和培訓(xùn);(5)賦予員工以良師益友角色,提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì);(6)改善工作環(huán)境和條件,增加報(bào)酬福利;(7)實(shí)施靈活的處理方案。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途P318員工職業(yè)生涯后期的組織管理:(1)做好細(xì)致的思想工作;(2)做好退休后的計(jì)劃與安排(因人而異;組織要以多種形式關(guān)心退休員工;經(jīng)常召開(kāi)退休員工座談會(huì);可以采取兼職、顧問(wèn)或其他某種方式聘用他們);(3)做好退休之際的工作銜接。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途組織對(duì)職業(yè)錨的開(kāi)發(fā)P319-320職業(yè)錨:實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心,是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候,他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān)個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途技術(shù)職能型、管理型、自主獨(dú)立型、安全穩(wěn)定型、創(chuàng)造型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型一、分配給員工以挑戰(zhàn)工作,為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)1、獨(dú)立完成某一具體工作2、主持某些工作,成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人3、擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù),或者某些要求高,時(shí)間緊迫的工作任務(wù)4、承擔(dān)某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作二、幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨1、手機(jī)個(gè)體具體資料:寫(xiě)自傳,志趣考察,價(jià)值觀(guān)研究,24小時(shí)日記,和別人面談,生活方式描述2、組織從收集的具體資料中,歸納出一般的結(jié)論3、幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中,逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象三、指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道1、通過(guò)對(duì)員工工作實(shí)踐的考察以及了解員工個(gè)人評(píng)價(jià)的結(jié)果,主要掌握:?jiǎn)T工職業(yè)的追求、愿望、價(jià)值觀(guān)和職業(yè)錨;員工個(gè)人的職業(yè)工作能力,以及工作所要求的諸多其他能力;員工所適宜的職業(yè)個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途2、組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究,確定職業(yè)需求;3、員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配;4、為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)通道,并制定實(shí)施計(jì)劃;5、實(shí)施計(jì)劃方案第四章P323的圖(重點(diǎn))績(jī)效管理的組成要素P322-323考評(píng)者與被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)程序和方法、考評(píng)結(jié)果運(yùn)行方式:橫向分工和縱向分解P322功能:戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程檢測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)SMART原則(重點(diǎn))P338明確性原則Specificl:KPI必須是明確的、具體的;可測(cè)性原則Measureable:KPI應(yīng)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的,必須是明確的衡量指標(biāo);可達(dá)成原則Attainable:KPI必須是可達(dá)成的,不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感;相關(guān)性原則Relevant:KPI必須是相關(guān)的,必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系;時(shí)限性原則Time-based:KPI必須以時(shí)間為基礎(chǔ),有明確的時(shí)限要求。P355績(jī)效考評(píng)的程序:(1)確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者;(2)確定考評(píng)的方式和方法;(3)確定考評(píng)的時(shí)間;(4)進(jìn)行考評(píng);(5)計(jì)算考評(píng)的成績(jī);(6)績(jī)效面談與申訴;(7)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途平衡記分卡的四大要素,四大要素間的指標(biāo)對(duì)應(yīng)關(guān)系P382-385,關(guān)注圖4-11,易出綜合題平衡計(jì)分卡(BSC):財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)考評(píng)組織的績(jī)效。財(cái)務(wù)角度:會(huì)受到經(jīng)營(yíng)收入的成長(zhǎng)與組合、成本下降與生產(chǎn)力提高以及資產(chǎn)利用與投資策略這三個(gè)財(cái)務(wù)因素的影響,營(yíng)業(yè)收入的成長(zhǎng)率、目標(biāo)顧客和產(chǎn)品線(xiàn)的獲利率、市場(chǎng)占有率、員工平均收益、投盜報(bào)酬率、營(yíng)運(yùn)資金的比率來(lái)加以衡量。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途顧客角度:市場(chǎng)占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿(mǎn)意、顧客獲利、顧客價(jià)值主張內(nèi)部流程角度:創(chuàng)新、運(yùn)營(yíng)、售后服務(wù)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度:(PSP)即人、系統(tǒng)、程序第五章薪酬的定義P405薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方,從用人單位企業(yè)所得到的各種回報(bào),包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的非貨幣的。薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后,從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途薪酬的主要形式P406-408基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)P409圖5-1 (1)創(chuàng)新戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn),把重點(diǎn)放在激勵(lì)工資上,鼓勵(lì)員工在新的生產(chǎn)流程中大膽創(chuàng)新。 (2)成本控制戰(zhàn)略 以效率為中心,強(qiáng)調(diào)少用人,多辦事,詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量。(3)關(guān)注顧客戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)取悅顧客,按照顧客滿(mǎn)意度支付員工的工資。P409薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)效率目標(biāo):在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時(shí),薪酬的效率目標(biāo)可以分解為:勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高程度(效率);產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶(hù)滿(mǎn)意度等(產(chǎn)品、服務(wù)與客戶(hù));勞動(dòng)力(人工)成本的增長(zhǎng)程度(成本)個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途公平目標(biāo):公平應(yīng)體現(xiàn)在三方面,即對(duì)外的公平;對(duì)內(nèi)的公平;對(duì)員工的公平;薪酬分配工作程序的公平性個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途合法目標(biāo):一般來(lái)說(shuō),薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源的總體戰(zhàn)略的方向和目的。P410 當(dāng)企業(yè)采取人力資源投資策略的模式時(shí),其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資,薪酬目標(biāo)的重點(diǎn)在于如何提高吸納和維系各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才,提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途 當(dāng)企業(yè)采取人力資源吸引策略的模式時(shí),其特點(diǎn)是中央集權(quán),高度分工,嚴(yán)格控制,注重員工貢獻(xiàn)率,強(qiáng)調(diào)績(jī)效與激勵(lì)工資。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途P411企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所采取的具體政策和策略,包括四個(gè)方面的基本內(nèi)容:【1】?jī)?nèi)部一致性 指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較?!?】外部競(jìng)爭(zhēng)力 指外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,給自己?jiǎn)T工的薪酬水平作出正確定位的過(guò)程。【3】員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略 指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。【4】薪酬體系管理 就是從效率、公平、合法三大薪酬目標(biāo)出發(fā),在強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上,將基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資等形式結(jié)合在一起,設(shè)計(jì)并運(yùn)行一套行之有效的薪酬管理體系。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途P431薪酬策略:一、跟隨型薪酬策略跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。 跟隨型策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本,同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途 這種策略能夠使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面處于劣勢(shì)的地位,保持著與外部市場(chǎng)之間的平衡關(guān)系。但它并不能使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)處于優(yōu)勢(shì)地位。該策略一般用于處于平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期的企業(yè)。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途二、領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人,突出高回報(bào),以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)點(diǎn)是能夠最大限度地吸納和留住員工,把員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意度降到最低水平,并能夠彌補(bǔ)工作崗位存在的困難和不足(如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味等)。缺點(diǎn)是人工成本加大、有時(shí)企業(yè)回報(bào)率并沒(méi)有提高,等等。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途改進(jìn)方法是不強(qiáng)調(diào)基本工資,而是采用多種薪酬形式,以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三、滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)低于或落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速。實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是,如果企業(yè)能保證員工在未來(lái)可以得到更高的收入,如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等,那么員工的責(zé)任感就會(huì)提高,團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng),從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途一般來(lái)說(shuō),滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期,或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。四、混合型薪酬策略跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。混合型薪酬策略是一種非傳統(tǒng)的薪酬策略??梢愿鶕?jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略,以便在選擇薪酬決策類(lèi)型時(shí),更具有靈活性。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途采用混合型薪酬策略的企業(yè),只要它的效益好,員工就可以通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者,總是將員工薪酬問(wèn)題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。P435 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)(易出綜合題)研發(fā)人員、高級(jí)主管、銷(xiāo)售人員對(duì)研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)政策:著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性,薪酬取決于人才市場(chǎng)供需情況;市場(chǎng)供應(yīng)不足,研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬高;產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí),給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng),或者根據(jù)貢獻(xiàn)率進(jìn)行利潤(rùn)分配。對(duì)高級(jí)主管的薪酬激勵(lì)政策:讓中高級(jí)管理人員在考慮公司近期目標(biāo)時(shí)也兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo);薪酬要有激勵(lì)作用,保證中高級(jí)管理班子的穩(wěn)定性,并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn);實(shí)行短期獎(jiǎng)勵(lì)(如年度獎(jiǎng))和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)(如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃等)相結(jié)合;在確定年度獎(jiǎng)金時(shí),先確定每個(gè)職位的獎(jiǎng)金比例,再根據(jù)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效來(lái)進(jìn)行調(diào)整;對(duì)高級(jí)主管還要注意:(1)薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力;(2)高管薪酬更取決于公司效益,通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金;(3)高管大都享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金;(4)享有額外的福利,如汽車(chē)、保險(xiǎn)、各種會(huì)員資格證等;(5)其他非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償,如頭銜、秘書(shū)、彈性工作時(shí)間等。對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)政策:實(shí)行銷(xiāo)售年薪制、銷(xiāo)售提成制或“底薪提成”方式;薪酬取決于公司效益,通常享有利潤(rùn)分享;由于是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人才,他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高;對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者,應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。P466P482-483員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)得步驟:(1)員工持股計(jì)劃可行性研究;(2)對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評(píng)估;(3)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制訂;(4)確定員工持股的份額和分配比例;(5)明確員工持股的管理機(jī)構(gòu);(6)解決實(shí)施計(jì)劃的資金籌集問(wèn)題;(7)制訂詳細(xì)的計(jì)劃實(shí)施程序;(8)制作審批材料,履行審批程序。 P488-489個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途第六章集體談判的堅(jiān)持點(diǎn),取決于哪些因素P517-5181、 勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況2、 宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)狀況3、 企業(yè)貨幣工資的支付能力4、 其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)集體協(xié)商的策略P524P524談判的特征:談判的不確定性(本身的不確定性、未來(lái)的不確定性)、談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性。P525-526策略:1、堅(jiān)持客觀(guān)性標(biāo)準(zhǔn);2、獲得長(zhǎng)期共同利益取向;3、注意對(duì)事不對(duì)人;4、協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一致性。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途P545重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議或團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理對(duì)策:(1)自覺(jué)并積極地參與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動(dòng)或人民法院的訴訟活動(dòng);(2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)調(diào)活動(dòng);(3)準(zhǔn)確掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。P577-578個(gè)人水平壓力管理的主要策略:(1)壓力源導(dǎo)向;(2)壓力反應(yīng)導(dǎo)向;(3)個(gè)性導(dǎo)向。P582 員工援助計(jì)劃的操作流程:(1)問(wèn)題診斷階段;(2)方案設(shè)計(jì)階段;(3)宣傳推廣階段;(4)教育培訓(xùn)階段;(5)咨詢(xún)輔導(dǎo)階段;(6)項(xiàng)目評(píng)估和結(jié)果反饋階段。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途版權(quán)申明本文部分內(nèi)容,包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。版權(quán)為張儉個(gè)人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. 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