關(guān)于護士護理方面的論文范文

臨床護士職業(yè)價值觀與離職傾向的相關(guān)心理研究摘要：在新的形勢下,隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高,社會對護理需求總量不斷增加,其內(nèi)容和形式都不斷發(fā)生重大的變化,促使護理功能也發(fā)生了相應(yīng)的演變。本文轉(zhuǎn)自映輝論文網(wǎng)你最優(yōu)秀的論文服務(wù)專家。 現(xiàn)階段護理隊伍缺編,嚴(yán)重影響到臨床護理工作的質(zhì)量,超負(fù)荷的護理工作威脅著護士的身心健康,使護士對護理工作和醫(yī)院的認(rèn)同度下降,流失率增加,進(jìn)一步加重護士短缺的問題。國外眾多學(xué)者認(rèn)為職業(yè)價值觀受到員工投入組織管理傾向性的影響,與組織承諾具有一顯著正相關(guān)性。目前,國內(nèi)有關(guān)的研究較少,尤其是國內(nèi)有關(guān)組織承諾的研究對象多為企業(yè)員工,以護士為研究主體的并不多見,而關(guān)于護士職業(yè)價值觀和組織承諾相互關(guān)系的研究尚屬于空白,不利于護理管理者對人力資源管理做出全面的分析和評估。關(guān)鍵詞：臨床護士；職業(yè)價值觀；離職傾向引言 護理人員高流動率問題一直存在于各醫(yī)院中。池文海(2008)指出，過高的護理人員流動率，不僅增加醫(yī)療機構(gòu)本身的訓(xùn)練成本，漸而影響護理業(yè)務(wù)的運作、團體凝聚力、工作士氣與病人照護品質(zhì)，更是提升護理品質(zhì)的一大障礙。池文海同時表示，在醫(yī)院以護理人員為主要的人力資源條件下，護理人員的高流動率將導(dǎo)致醫(yī)院整體成本上升，護理人員士氣及護理質(zhì)量下降;而員工因個別的差異性，其在層次需求的重視程度與滿意度可能不盡相同，因此，一舉不同護理人員各個需求層次上的重視度，藉由非經(jīng)濟面的因素滿足其不同的需求，使其提升工作滿足，可以降低護理人員離職傾向。 在醫(yī)療環(huán)境與制度不斷變動的條件下，如何招募并留住人才，是身處現(xiàn)今醫(yī)療環(huán)境下醫(yī)療系統(tǒng)人力資源部需要解決的主導(dǎo)的、重要的課題。主管人員若能了解護理人員的不同成長背景、生活經(jīng)驗、行為模式和各種價值觀的差異，提供符合護理人員個別期待的正向激勵;善于發(fā)揮每個護理人員的能力與特質(zhì)，降低人員心理間隔與距離，盡力在人員留任及降低離職率上努力，不但能降低機構(gòu)人員訓(xùn)練成本，凝聚團體工作士氣，穩(wěn)定護理人力，而且也是提升病人照護及護理質(zhì)量的基本要素之一。1.護士職業(yè)價值觀的核心概念、理論及研究現(xiàn)狀1.1護士職業(yè)價值的核心概念及其相關(guān)理論1.1.1價值觀 價值觀(values)是人們關(guān)于什么是價值、怎樣評判價值、如何創(chuàng)造價值等問題的根本觀點。價值觀的內(nèi)容，一方面表現(xiàn)為價值取向、價值追求、價值目標(biāo);另一方面表現(xiàn)為價值尺度和準(zhǔn)則。價值觀是人們使自己的認(rèn)識和實踐活動達(dá)到自覺的重要標(biāo)志，它通常會影響人們的態(tài)度和行為，同時也影響到我們對事物的判斷和感知。對價值觀的探索是組織行為研究領(lǐng)域一個重要的方面。1.1.2職業(yè)價值觀 職業(yè)價值觀(professional values)屬于人格范疇，是近30年來國外研究的熱點，它指個體依據(jù)自身的需要對待職業(yè)、職業(yè)行為和工作結(jié)果所形成的比較穩(wěn)定的價值取向或態(tài)度，是人生觀、價值觀的重要組成部分。對于職業(yè)價值觀的定義國內(nèi)外學(xué)者尚未形成一致的看法:如Schwartz就將職業(yè)價值觀定義為人們通過工作而達(dá)到的目標(biāo)或取得的報酬，它們是更一般的個體價值觀在工作生活中的表現(xiàn);而Robbins則指出職業(yè)價值觀引領(lǐng)人們對工作木身或某一特定工作的實質(zhì)意義，包括經(jīng)濟報酬、忠誠、人際關(guān)系、社會地位等形成偏好的認(rèn)知或意向;1994年我國黃希庭從職業(yè)需求方面出發(fā)將職業(yè)價值觀定義為人們對社會職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來的評價，是人生價值在職業(yè)問題上的反映，是人生價值觀的一個重要方面。而喻永紅認(rèn)為職業(yè)價值觀是人們依據(jù)自身的需要對待職業(yè)、職業(yè)行為和工作結(jié)果的比較穩(wěn)定的、具有概括性動力作用的成套信息體系，它是個體一般價值觀在職業(yè)生活中的體現(xiàn)，是人們對社會職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來的評價。1.1.3護士職業(yè)價值觀 護士職業(yè)價值觀(nursing professional values)是護理專業(yè)人員對職業(yè)特性據(jù)以評價判斷的持久信念與標(biāo)準(zhǔn)能影響并引導(dǎo)個體行為表現(xiàn)及職業(yè)滿意度，是護理人員實踐和提高護理質(zhì)量的基石。護士職業(yè)價值觀是否與組織文化一致，關(guān)系到護士工作的態(tài)度和動機，對于護理管理者開展人力資源的管理有重要的指導(dǎo)作用。1986年美國高等護理教育學(xué)院學(xué)會提出護理本科生應(yīng)發(fā)展的7種價值觀，即利他主義、平等、美學(xué)、誠實、自由、人類尊嚴(yán)和公正。1998年頒布的“美國高等護理教育標(biāo)準(zhǔn)”中明確木科教育應(yīng)促進(jìn)學(xué)生發(fā)展護理專業(yè)價值觀和基于這些價值觀的專業(yè)行為的培養(yǎng)，提出能體現(xiàn)專業(yè)價值觀的因素有利他主義、自主性、人類尊嚴(yán)、正直和社會公正。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1國外研究現(xiàn)狀 Hoppock和Super早在1950年對有關(guān)工作滿意感的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧時發(fā)現(xiàn),工作滿意感的概念與工作的特定方面如收入、工作時間等有關(guān)。1951年,Ginzberg等在其研究中擴大了這一觀點,他們認(rèn)為,青年價值觀結(jié)構(gòu)的差異是個人工作滿意感的預(yù)兆。Super在其1957年關(guān)于職業(yè)心理學(xué)的書中進(jìn)一步擴展該論點,將Hoppock和Super文章中提到的工作特定方面命名為“工作價值觀”。工作價值觀的研究大致可以分為3大分支:結(jié)構(gòu)研究,即注重工作價值觀的基本組成部分,檢驗工作價值觀結(jié)構(gòu)的假設(shè),如1962年Super的3因素結(jié)構(gòu),1982年德國Swidersky提出的3層面工作價值觀系統(tǒng)模型,20世紀(jì)90年代Elizur等將生活價值觀與工作價值觀進(jìn)行整合后發(fā)展的工作價值觀多層面理論等。相關(guān)研究,即用相關(guān)技術(shù)研究工作價值觀與個性、社會和組織等變量的關(guān)系。工作價值觀的相關(guān)研究是最多的,Elizur、Schwartz等研究了工作價值觀與基本價值觀之間的關(guān)系;Katzell等則指出,工作情景與個人價值相吻合的程度是決定工作滿意度的最直接因素;Ghorpade等指出,工作價值觀與雇員投入組織管理傾向性之間存在關(guān)系;Feather等研究了組織成員行為(organizational citizenship behaviors,OCB)與工作價值觀之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)OCB與合同教師的技巧使用、影響力等價值觀呈負(fù)相關(guān),與正式教師的多樣性及技巧使用價值觀呈正相關(guān)。另外,許多研究者強調(diào)了工作價值觀的激勵方面。Vernon和Lindsey認(rèn)為,工作價值觀可以被看作是一個激勵因子;French和Kahn描述價值觀具有通過強調(diào)物、行為或事件的某些狀態(tài)來激勵目標(biāo)定向行為的能力;Shye使用因素分析,推斷工作價值觀和激勵是相關(guān)但又有區(qū)別,激勵的范圍更廣,而工作價值觀則更為特定,并且工作價值觀關(guān)心與工作結(jié)果相關(guān)的重要性。文化差異研究。分析文化差異對工作價值觀的影響,其中,Hofstede等在1984年分析了在不同國際文化背景下工作價值觀的差異,形成了文化價值觀4個維度。在護士工作價值觀的調(diào)查中,McNeese-Smith等通過對412名護士的調(diào)查,分析和研究了價值觀與年齡、工作階段、教育、工作滿意度、生產(chǎn)率及組織承諾之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn),工作滿意度、組織承諾、生產(chǎn)率很高的護士,在關(guān)系、創(chuàng)造性、美學(xué)及管理的價值觀上分值很高,而工作滿意度低的護士只在經(jīng)濟回報的價值觀上分值很高。另外,不同年齡護士的價值觀差異很小。因此認(rèn)為,管理者應(yīng)了解并努力使護士的價值觀與組織文化相一致,以提高護士滿意度及組織承諾等組織行為學(xué)變量的分值。Mills等也調(diào)查了護士的工作價值觀及工作滿意度。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),看重薪水、工作安全、職業(yè)發(fā)展及全職雇傭的護士更可能感到滿意,而價值觀中的支持性管理與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)。Fagermoen對767名護士的調(diào)查結(jié)果顯示,護士最主要的工作價值觀是個人激勵。Wros等通過比較美國和日本護士價值觀發(fā)現(xiàn),兩國護士對競爭、尊重病人、安樂死、舒適、誠實等價值觀的關(guān)注程度并無差異,但對這些價值觀的解釋卻存在著文化差異。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 國內(nèi)研究者也較為關(guān)注工作價值觀這一研究課題,但內(nèi)地的工作價值觀研究多數(shù)是以青少年學(xué)生為對象。我國倪陳明等研究了企業(yè)職工的工作價值觀與工作行為及工作激勵之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)工作價值觀中的工作評價因素與個人要求因素對組織行為均有顯著的預(yù)測性,它們直接影響職工在組織中的滿意感、工作投入與離職傾向;余華等對企業(yè)員工與大學(xué)生的職業(yè)價值觀進(jìn)行比較研究;金盛華等研究了當(dāng)代中國工人價值取向的特點;李佳等認(rèn)為,員工的工作價值觀與忠誠度密切相關(guān),中國人的工作價值觀大致可以分為6類:工作滿足型、理想主義者、安逸享受型、隨波逐流型、回報驅(qū)動型和創(chuàng)業(yè)型,其中隨波逐流型員工的忠誠度比較高。而在護理領(lǐng)域中,工作價值觀的相關(guān)報道較少。陸超瓊等認(rèn)為,中老年護士應(yīng)該調(diào)整知識結(jié)構(gòu)、提高自身素養(yǎng),以樹立良好的工作價值觀;陸靜波在對護士的工作價值觀對其專業(yè)的穩(wěn)定性的研究中發(fā)現(xiàn),護士的工作價值觀與其工作穩(wěn)定性呈顯著負(fù)相關(guān);任建華等在對四川省三級甲等醫(yī)院的護士工作價值觀的研究中發(fā)現(xiàn),工作價值觀在影響護士組織承諾的各因素中貢獻(xiàn)最大,提示工作價值觀是影響護士組織承諾和離職傾向的重要因素。工作價值觀是個人對工作的需要的體現(xiàn),它從總體上影響一個人的工作態(tài)度,而組織承諾是員工工作態(tài)度的表現(xiàn)形式之一,因此員工的組織承諾會受到其工作價值觀的影響;施佳華在對醫(yī)院員工的工作價值觀研究中發(fā)現(xiàn),工作價值觀與組織承諾存在顯著正相關(guān),工作價值觀可以正向預(yù)測組織承諾,其中單位保障對組織承諾的正向預(yù)測力最大。表明如果單位的福利保障和經(jīng)濟待遇越好,對員工的吸引力也就越高,員工對醫(yī)院的組織承諾就越高,更愿意繼續(xù)留在醫(yī)院中努力工作。3. 離職與離職傾向3.1離職傾向的涵義 離職(turnover)概念最早由Rice等(1950)提出，認(rèn)為離職是一個社會過程，個體進(jìn)入組織后，二者的互動便增加，若彼此的動機和相互作用未達(dá)到適當(dāng)吻合，即會造成個體發(fā)生離職行為。離職傾向(turnover intention)則是在產(chǎn)生離職行為前的一種心理狀態(tài)，是員工經(jīng)歷不滿足后的一種退縮行為;是員工在特定組織工作一段時間后，經(jīng)過一番考慮，蓄意離開組織的意圖;是離開組織并尋找其他工作機會的態(tài)度或總體表現(xiàn)(Miller&Katerberg1979)。在大量理論和實證研究的基礎(chǔ)上，目前較一致認(rèn)同的觀點是“離職傾向是離職行為的最佳預(yù)測指標(biāo)”，此處主要針對一些可避免的、個體自愿的離職行為。3.2離職傾向及離職行為的影響因素 影響離職行為的因素包括個體因素和環(huán)境因素。3.2.1個體因素 主要涉及年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、年資、職務(wù)、人格特征、成就動機等。多數(shù)研究顯示37.57.59，性別與離職傾向關(guān)系不顯著(Mobley1979);年齡與離職行為及離職傾向呈顯著正相關(guān)，即年齡越大，離職行為發(fā)生越少;單身者較有配偶、子女的員工離職率高;年資與離職呈顯著負(fù)相關(guān)，年資越久，離職率或離職傾向越低;在組織內(nèi)職務(wù)越高者，離職率越低。教育程度與離職傾向的關(guān)系研究結(jié)果并不一致。Fededco等以信貸部門女員工為樣本的調(diào)查顯示，教育程度較高者離職率低;而Mangione研究認(rèn)為，學(xué)歷高低對離職行為無顯著影響。對于控制點等人格特質(zhì)與離職傾向的關(guān)系，一些研究并未形成共識。Spector認(rèn)為，內(nèi)、外控可能是工作滿意度與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)變量;Berg&Feij則認(rèn)為，人格特質(zhì)與離職傾向的關(guān)系由工作滿意度和工作壓力中介調(diào)節(jié)。邱信惠(1994)的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)、外控者的離職傾向并無顯著差異。Rasch&Harrell研究認(rèn)為，A/B型人格特質(zhì)與離職行為有間接負(fù)相關(guān)。郭佩琦報道，員工在對工作不滿意的前提下，A型性格者或內(nèi)控者離職傾向較高。許瑰琦研究結(jié)果顯示，越內(nèi)控的教師離職傾向越低。3.2.2環(huán)境因素 包括內(nèi)環(huán)境和外環(huán)境，內(nèi)環(huán)境涉及個體對工作、組織的態(tài)度等;外環(huán)境主要包括組織環(huán)境、工作環(huán)境及社會環(huán)境。所涉及變量為:工作滿意度、工作投入、工作壓力、組織承諾、職業(yè)承諾、社會支持、角色沖突、組織文化、與同事或領(lǐng)導(dǎo)相處、收入、晉升機會等。研究表明，個人工作滿意度、組織承諾均與離職行為及離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，即工作滿意度或組織承諾越低，離職率越高;Gray&Starke認(rèn)為，缺乏公平的工作滿足，將使離職率上升。施惠華等以826名陸軍軍官為樣本的研究顯示，工作壓力感受與離職傾向呈正相關(guān)、社會支持與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。一些研究認(rèn)為，個體角色沖突越大，離職傾向越高；Marris以大學(xué)教師為樣本的研究顯示，對薪水滿的滿意度、工作本身特征以及工作量等變量可解釋離職傾向變異的26%，一些護士所體驗到的角色矛盾(期望角色與實際角色間的不一致性)對離職傾向有一定影響，當(dāng)護士對角色期望較低、所承擔(dān)的角色較少時，離職傾向增加。Beasley等通過調(diào)查美國威斯康辛州18個衛(wèi)生保健組織中397名家庭醫(yī)生認(rèn)為，對組織的滿意度與離職傾向間顯著負(fù)相關(guān)。Knudsen等以物質(zhì)濫用治療咨詢師為樣本的研究顯示，管理實踐中的“按勞付酬”及“對創(chuàng)造力的支持”兩項內(nèi)容通過組織承諾的中介調(diào)節(jié)作用，對離職傾向間接產(chǎn)生影響。Gray研究認(rèn)為，護士的專業(yè)承諾是影響其離職傾向的重要調(diào)節(jié)變量。4.研究建議與對策4.1招聘合適的員工 服務(wù)行業(yè)本來是一種充滿著情緒勞動，而且顯得非常辛苦工作，這就需要要求護理人員要具有一個非常好的情緒勞動管理表現(xiàn)以及具有一定的情緒勞動管理能力。因而，這就要求醫(yī)院人力資源管理部門的主要管理者在進(jìn)行相關(guān)職務(wù)說明書編制時，就必須要充分考慮到醫(yī)院護理工作的一些特殊性質(zhì)，從而就能夠更加深刻地來認(rèn)識到相關(guān)人類的情緒勞動，并且來理解到這些情緒勞動會對護理人員的相關(guān)行為會產(chǎn)生一些什么樣的具體影響。醫(yī)療系統(tǒng)的人力資源部的相關(guān)工作人員在進(jìn)行工作說明書的編制時侯，就必須要來充分考慮醫(yī)院的一些特殊的工作性質(zhì)，從而更加進(jìn)一步來深刻理解到人類的情緒是否會對相關(guān)的行為產(chǎn)生一個非常大的影響，因此人力資源部門在招聘護理人員的過程中就必須要先想盡一切辦法來聘用一些個性適宜并且還能夠自愿地為相關(guān)病患與家屬提供相關(guān)服務(wù)的人員。例如一些具有非常熱情、細(xì)心、寬容、靈活性特性的護理人員在醫(yī)院進(jìn)行相關(guān)的護理工作服務(wù)的時侯就會覺得能夠非?？焖俚貋磉m應(yīng)相關(guān)的工作，從而就會使得其所要付出的相關(guān)情緒勞動的時侯，心理成本就會顯得非常低。這樣由于需要對護理人員具有這樣一些特殊需要，因而醫(yī)療系統(tǒng)的相關(guān)企業(yè)在進(jìn)行護理人員甄選的過程中就應(yīng)該特別需要注意對相關(guān)的應(yīng)聘者來進(jìn)行相應(yīng)的心理測試?，F(xiàn)行的一些心理測試主要還是對護理人員的應(yīng)聘人員的相關(guān)個性或者是要對他們的主要性格來進(jìn)行相關(guān)的一些測試，這些測試的內(nèi)容主要還是包括相關(guān)個體一些主要的品質(zhì)、氣質(zhì)、態(tài)度、情緒、以及相關(guān)的興趣等。4.2提供相應(yīng)的培訓(xùn) 根據(jù)醫(yī)院護理人員的主要特點，醫(yī)療機構(gòu)就必須要對護理人員來進(jìn)行一些必要的護理工作知識、以及技能的更新培訓(xùn)。醫(yī)療機構(gòu)除了需要對相關(guān)護理人員來培訓(xùn)護理人員與病患、病患家屬之間的溝通以及交流的特殊技能以外，還必須要來注重相關(guān)護理人員的一些自身情緒管理技能的培訓(xùn)，幫助醫(yī)院護理人員來不斷地“適應(yīng)壓力”。在進(jìn)行的一些相關(guān)研究的結(jié)果進(jìn)一步顯示，對于一些深層的行為會對護理人員的工作滿意度產(chǎn)生正向的影響、而這些深層行為會對情緒勞動就會有一定的負(fù)向影響，這樣的話，對于醫(yī)院人力資源管理部門在對護理人員來進(jìn)行相關(guān)的護理知識培訓(xùn)的時侯，就要使得我們護理人員更多的地為讓醫(yī)院護理人員能夠更多地學(xué)習(xí)相關(guān)的深層行為策略。例如，相關(guān)的培訓(xùn)教導(dǎo)人員就必須知道要如何來進(jìn)一步地改善對事物的一些的評價以及認(rèn)知程度，這樣就會進(jìn)一步來來減少醫(yī)院護理人員的相關(guān)的情緒失調(diào)、從而能夠進(jìn)一步來減輕醫(yī)院護理人員的情緒勞動程度，一次來進(jìn)一步提升醫(yī)院護理人員工作滿意度的目的。 因此，相關(guān)醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理部門要對醫(yī)院護理人員的培訓(xùn)方案要充分重視，以此來引起注意，因而如果醫(yī)院人力資源管理組織要是能夠為醫(yī)院護理人員提供一些非常適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)工作的話，這樣就能夠進(jìn)一步幫助醫(yī)院護理人員來進(jìn)一步進(jìn)行學(xué)習(xí)以此來了解深層行為，醫(yī)院護理人員不但要能夠進(jìn)一步來學(xué)會為如何為醫(yī)患人員提供一些真實、而比較熱情的服務(wù)，而且能夠從情緒勞動中獲得滿意感。護理人員就要運用相關(guān)的訓(xùn)練課程以及援助計劃，以此來進(jìn)一步來提高醫(yī)院護理人員的情緒勞動的調(diào)節(jié)能力，從而來達(dá)到來保持一種非常良好的服務(wù)病患人員的心態(tài)，從而來進(jìn)一步地來減少主要的服務(wù)影響障礙。例如，人力資源管理部門也是可以進(jìn)一步來引進(jìn)EAP，也就是為“員工幫助計劃”。在這一個EAP系統(tǒng)中的主要內(nèi)容是包含壓力管理、法律糾紛咨詢、裁員心理危機、職業(yè)心理健康、健康生活方式、災(zāi)難性事件等等方面內(nèi)容，其主要的目的就是要從全方位來協(xié)助醫(yī)院護理人員來進(jìn)一步解決個人情緒問題，從而來進(jìn)一步地減輕醫(yī)院護理人員的壓力，以此來維護醫(yī)院護理人員的積極情緒，來達(dá)到一個良好的產(chǎn)出水平。4.3疏導(dǎo)員工控制好負(fù)面情緒，提升醫(yī)院護理人員的工作滿意度 醫(yī)療管理系統(tǒng)的人力資源管理部門必須要非常善于來化解護理人員的負(fù)面情緒，使之能夠成為一種可以可控范圍之內(nèi)、并且還能夠進(jìn)一步使得醫(yī)療系統(tǒng)能夠處于一個非常穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顩r積極因素，從而提高醫(yī)院護理人員的工作效率以及積極性。例如，我們可設(shè)置一些心理發(fā)泄室等等，主要通過這樣的一些方式來建立一個疏導(dǎo)機制，以多渠道以及多途徑地來對醫(yī)院護理人員來進(jìn)行相關(guān)的情緒疏導(dǎo)，以此來培養(yǎng)以及塑造出一些比較高的高情商的現(xiàn)代醫(yī)院護理人員，促進(jìn)醫(yī)院護理服務(wù)能夠更上一層樓。醫(yī)院護理人員要進(jìn)行積極的情緒勞動以此來達(dá)到減少相關(guān)的疲倦感，從而來進(jìn)一步來提高醫(yī)院護理人員工作滿意度。 醫(yī)院護理人員的工作滿意度就是表示其一個人要對自己的一些工作或者是相關(guān)工作經(jīng)歷的評價所要產(chǎn)生的一些正向以及愉快的情緒，這些情緒勞動就會進(jìn)而來影響到醫(yī)院護理人員工作績效、導(dǎo)致其產(chǎn)生離職傾向的念頭等，因此，我們要來提高醫(yī)院護理人員的主要工作滿意度就會顯得非常重要。現(xiàn)行的研究結(jié)果就己經(jīng)顯示出來，在除了需要來表達(dá)出一些積極情緒以此可能會最為直接地正向預(yù)測整體工作滿意度以外，而通過一些表面行為、以及深度行為都是能夠積極地來表達(dá)出整體的積極情緒，這些是可以需要通過相關(guān)的情緒勞動、職業(yè)價值觀來影響醫(yī)院護理人員工作滿意度。因而，如想要來提高醫(yī)院護理人員工作滿意度，一方面就必須要開展一些最為積極的情緒勞動，即需要多進(jìn)行一些較為深度行為，以此來傳達(dá)一些積極情緒;而在另外一方面，就必須要來積極地預(yù)防以及避免工作倦怠，從而提升醫(yī)院護理人員的工作滿意度。4.4培養(yǎng)正面工作價值觀，增加自身價值與信心，提升個人工作績效 Brown提出由于了解工作價值觀，可以知道個人對某特定工作的動機;他也認(rèn)為員工要獲得滿足，就必須要先滿足個人的價值觀。而從醫(yī)院護理人員的研究中發(fā)現(xiàn)，護理人員重視尊嚴(yán)和自我實現(xiàn)取向，并且與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)向關(guān)系，顯示員工在組織中可得到人生目標(biāo)的實現(xiàn)，并且能從現(xiàn)有的工作中得到成就感。對于醫(yī)院來說，至今最重要的是必須要落實幫助員工規(guī)劃人生目標(biāo)，像是有明確的訓(xùn)練計劃或是升遷制度，甚至提供員工論調(diào)機會和設(shè)定較高的個人目標(biāo)，讓員工能從工作中獲得他人和自我的肯定，實現(xiàn)自己的理想，如此一來更能有效降低離職傾向。4.5針對醫(yī)院護理人員不同工作價值觀，給予不同的激勵方式 根據(jù)本研究實證結(jié)果顯示，醫(yī)院護理人員的工作價值觀與組織公民行為、工作績效都有顯著正相關(guān)。如何維持積極投入?yún)f(xié)助服務(wù)工作的優(yōu)質(zhì)成員，不讓人才流失，更能獲得社會尊重與人際互動機會，提升團隊的向心力與歸屬感，另外亦建立淘汰機制，以此管理單位的首要問題，因此建議守望相助隊管理干部及醫(yī)療機構(gòu)相關(guān)部門應(yīng)多給予護理人員支持、尊重的感覺，多鼓勵組織內(nèi)的伙伴共同參與活動的策劃，安排合適的組