員工績效考核實施辦法(試行)范文

員工績效考核實施辦法（試行）第一章 總則第一條 考核目的為了客觀地評價公司員工和團隊的工作成績，更好地激勵員工努力完成目標任務，促進員工成就感和滿意度的提高，建立、健全集團員工績效考核制度，結合公司的實際情況，特制定本實施辦法。第二條 考核原則員工績效考核堅持長期和短期相結合、部門成績和員工成績相結合，客觀評價和量化檢查相結合、兼顧過程與結果，以及一致性、客觀性和公開性的原則。1、一致性：對于相同崗位使用相同的考核標準，不因人員變動而改變原有崗位考核標準和方法。2、客觀性：客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于認識片面性帶來誤差。3、公開性：考核標準、原則和程序向員工公開，讓員工知道自已的考評結果，并對結果具有申訴權。第三條 考核分類考核對象分為團隊考核和個人考核；個人考核又分為高管層、非高管層兩類。按考核頻次可分為：月度、年中、年末考核。非高管層人員為月度考核。1、團隊考核是指對各事業(yè)部、專業(yè)集團公司、管理公司以及下屬各部門、單位的考核。2、高管層人員包括：集團各事業(yè)部、各專業(yè)集團、專業(yè)公司及管理公司副總裁及以上人員和與之同級別的技術崗位人員。3、非高管層包括：除高管層以外的所有人員。細分為中層管理人員和普通員工，中層管理人員指各部（室）副部長（副經(jīng)理）及以上任職人員和與之同級別的技術崗位人員。第四條 績效考核體系按照“橫向到邊、縱向到底”的原則，集團績效考核體系為科創(chuàng)控股集團對各專業(yè)集團或各事業(yè)部目標責任人，各專業(yè)集團或各事業(yè)部目標責任人對所屬分管領導，分管領導對部門，部門對所屬員工，分級負責，層層實行績效管理，集團部門目標責任人直接對所屬員工。第五條 考核周期高管人員月度考核，月度兌現(xiàn)，半年總結，年終通評。非高管人員月度考核，月度兌現(xiàn)，年終通評。第六條 考核組織及實施部門員工績效考核工作由集團績效考核領導小組領導。四川科創(chuàng)人力資源管理公司承辦組織實施日常工作，負責擬定績效考核工作的各項規(guī)章制度，并檢查、督促規(guī)章制度的貫徹落實。集團財務部參與績效考核工作，協(xié)助做好企業(yè)經(jīng)營目標任務落實，負責盈利模式推行企業(yè)收支帳務處理。第七條 考核范圍1、本辦法適用于科創(chuàng)控股集團各事業(yè)部、各專業(yè)集團公司、管理公司以及所屬企業(yè)和全體員工。2、以下人員不適用于本辦法：1）試用期人員（包括新聘員工和調(diào)崗試用員工）；2）待崗員工；3）聘請的專家和顧問；4）短期（6個月內(nèi)）借調(diào)人員；5）工傷職工停職留薪期內(nèi)；6）因病職工處于醫(yī)療期內(nèi)；7）女職工處于生育假期內(nèi)；8）其他特殊情況。第二章 目標的制定第八條 團隊目標的制定按照科創(chuàng)控股集團組織架構，團隊考核分為以下三級單位：一級單位（指以各事業(yè)部、各專業(yè)集團為主體的考核對象）：根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，結合本單位實際情況，每年1月，各事業(yè)部、各專業(yè)集團向集團績效考核領導小組提出本單位年度重點計劃和常規(guī)計劃，績效考核領導小組審議通過后，人力資源公司組織簽訂科創(chuàng)控股集團高層管理人員年度工作承諾書（附件2）二級單位（指各事業(yè)部、各專業(yè)集團下屬各專業(yè)公司、各部門）：根據(jù)審定的目標任務，由本單位目標管理部門分解到管轄的各專業(yè)公司和部門。三級單位（指各事業(yè)部下屬各專業(yè)公司所管轄各部門）：各專業(yè)公司經(jīng)營目標責任人根據(jù)已簽批的年度目標任務分解到各部門。第九條 高管層目標的制定對高管層考核的內(nèi)容主要是對其工作承諾兌現(xiàn)的考核。對于既承擔經(jīng)營指標任務又有管理任務的高管人員，實行個人和分管團隊雙重考核；只承擔管理任務的高管人員對分管團隊工作任務進行考核。1、每年1月，根據(jù)集團經(jīng)營要求，高管人員分別就自已分管范圍內(nèi)的年度工作目標和經(jīng)營指標提出完成承諾，經(jīng)集團績效考核領導小組審議通過后，人力資源管理公司組織簽訂科創(chuàng)控股集團高層管理人員年度工作承諾書（附件2）。完成目標任務的前提條件沒有，高管人員的管理范圍、職責沒有2、高管人員根據(jù)承諾的工作目標和經(jīng)營指標擬訂承諾兌現(xiàn)計劃填入科創(chuàng)集團高層管理人員承諾兌現(xiàn)計劃表（附件3），將年度目標和經(jīng)營指標分解到月，并經(jīng)績效考核領導小組審議通過后執(zhí)行。年度目標應該由集團下發(fā)下面執(zhí)行3、集團各類會議紀要或?qū)ｍ椆ぷ髦?，涉及高層管理人員應當擔當?shù)墓ぷ魅蝿蘸徒?jīng)營目標，視為相應高管人員的承諾，納入考核范圍。第十條 非高管層目標的制定1、每年1月，部門員工根據(jù)已簽批的部門年度重點計劃和常規(guī)計劃，依據(jù)對各項計劃的參與程度（擔當、參與或無關），通過與直接上級的溝通，編制本崗位非高管人員年度工作計劃表（附件6），經(jīng)直接上級審核后，報分管領導批準。2、根據(jù)部門計劃工作的分解，各崗位員工依據(jù)崗位職責，提交本崗位的工作質(zhì)量指標，經(jīng)與直接上級溝通后，確定指標值、考評權重和評分標準，填入非高管人員月度績效考核表（附件7）相應欄目，經(jīng)直接上級批準后報人力資源管理公司。3、人力資源管理公司負責對工作質(zhì)量（考評要求）指標進行核定，對無法考核或無法量化的指標，以及標準過高或過低的指標，會同直接上級進行調(diào)整或重新設定。4、直接上級安排的臨時性工作計劃，在直接上級處備案，作為調(diào)整目標納入考核范圍。第十一條 實行盈利模式單位目標的制定每年1月，單位負責人就本單位年度各項費用支出和收入進行預算，并對本單位年度盈利情況提出完成承諾，經(jīng)集團績效考核領導小組審議通過后，人力資源管理公司組織簽訂科創(chuàng)控股集團高層管理人員年度工作承諾書（附件2）。第十二條 為保證目標任務的嚴肅性，無特殊情況，集團不對已確定的目標任務進行調(diào)整。因部門職能職責和人員發(fā)生變化等原因確需調(diào)整的，須由目標責任部門提出書面申請（附件10），報績效考核領導小組審定后，由人力資源管理公司下達目標任務調(diào)整通知書（附件11）。第三章 績效考核方法第十三條 績效考核內(nèi)容1、團隊考核：主要針對分管團隊月度和年度計劃任務完成情況，關鍵績效指標。2、個人月度考核：主要針對當月計劃任務完成情況、工作質(zhì)量和效果，關鍵績效指標。3、高管人員年中考核：上半年綜合考核，主要針對綜合業(yè)務能力、綜合素養(yǎng)。4、高管人員年末考核：年末綜合考核，主要針對綜合業(yè)務能力、綜合素養(yǎng)。5、個人年度成績是個人全年考核的綜合成績，高管人員年度成績由個人月度考核、年中考核和年末考核加權計算而成，非高管人員個人年度成績?yōu)閭€人全年月度考核的綜合成績。承擔管理責任的崗位還與所分管的單位或部門年度考核成績掛鉤。6、實行盈利模式的單位和個人月度考核：以當月實際產(chǎn)生的費用為考核基點，以收支持平為考核目標，結合綜合滿意度。第十四條 團隊考核辦法團隊考核分為月度考核和年末考核。1、團隊考核內(nèi)容：主要針對分管團隊月度和年度計劃任務完成情況，關鍵績效指標。2、月度考核的內(nèi)容和依據(jù)：月度重點工作計劃，由辦公室或計劃財務部組織實施。3、年末考核的內(nèi)容和依據(jù)：年度經(jīng)營指標和重點工作完成情況，由辦公室和計劃財務部組織實施，財務部審核。第十五條 高管層考核辦法1、高管層月度考核每月5日前，各高管人員填寫科創(chuàng)控股集團月績效考核表（附件4）并進行自評，對口單位/部門分管領導簽署意見后，每月10日前人力資源管理公司匯總報集團績效考核領導小組審批，集團總裁批準后，考核成績生效。月度考核成績=個人業(yè)績*20%+分管團隊月度考核成績*80%，無個人經(jīng)營指標的，月度考核成績?yōu)榉止軋F隊月度考核平均成績*100%。2、高管層年中考核1）每年7月，高管人員就分管工作進行總結，按統(tǒng)一格式向人力資源管理公司提交半年工作總結報告（附件9），人力資源管理公司匯總后報集團績效考核領導小組審議。2）高管層年中考核由其直接下級、直接上級和平級進行（直接上級一般控制在行政級兩級以內(nèi)，平級指與其職位相當?shù)娜藛T或在組織機構內(nèi)與之工作緊密聯(lián)系的人員），人力資源管理公司組織相關人員對其進行評議，參與評議人員對每位高管人員填寫高管人員綜合評議表（附件5），人力資源管理公司匯總統(tǒng)計評議結果，經(jīng)集團總裁審議通過后生效。3、高管層年末考核1）每年1月，高管人員對上年度分管工作及經(jīng)營指標完成情況編制高層管理人員述職報告交本單位財務部審核后送人力資源管理公司匯總。2）根據(jù)績效考核領導小組安排，人力資源管理公司組織對高管人員就工作目標及經(jīng)營指標完成情況進行述職，并接受績效考核領導小組的質(zhì)詢。3）高管層年末考核由其直接下級、直接上級和平級進行，人力資源管理公司組織相關人員對其進行評議，參與評議人員對每位高管人員填寫高管人員綜合評議表（附件5），人力資源管理公司匯總統(tǒng)計評議結果，經(jīng)集團總裁審議后生效。4、高管層年度考核1）年度考核成績=（1-12月度績效平均成績）*80%+年中考核成績*10%+年末考核成績*10%。2）如月度考核不足12個月，按實際月份計算平均成績，如沒有年中考核成績，則年度考核成績=（1-12月度績效平均成績）*80%+年末考核成績*20%。第十六條 非高管人員考核1、非高管人員月度考核1）每月5日前，員工填寫非高管人員月度績效考核表（附件7）交直級上級，直接上級根據(jù)員工工作表現(xiàn)評定其當月績效后交對口部門分管領導審定。2）每月10日前，人力資源管理公司收集匯總員工月度績效考核資料，編制員工月度績效考核統(tǒng)計表，報分管人力資源公司領導審核，集團領導批準后生效。3）員工有特殊業(yè)績時，應在月度績效考核表中注明。4）中層管理人員月度考核成績=個人業(yè)績*30%+分管團隊月度考核成績*70%，無個人經(jīng)營指標的，月度考核成績?yōu)榉止軋F隊月度考核平均成績*100%?；鶎庸芾砣藛T和普通員工月度考核成績=個人業(yè)績*100%；2、非高管人員年度考核。年度考核成績=（1-12月度績效平均成績），如月度考核不足12個月，按實際月份計算平均成績。第十七條 實行盈利模式單位和個人月度考核辦法1）考核內(nèi)容及權重：實行盈利模式單位員工的考核內(nèi)容以所創(chuàng)造的價值和提供服務的滿意度為導向，采取定量考核和定性考核相結合考評辦法，定量考核按本崗位對公司貢獻額（即盈利額）的80%為準，定性考核以對所提供服務的綜合滿意度為準，定性考核分配權重為20%。2）考核方式?？己朔绞讲扇€人自評和上級領導考評相結合方式，其中量化指標部分先由各崗位員工根據(jù)本單位盈利方案中收費項目和標準以及當月本崗位實際服務的項目和數(shù)量計算收入并簽字確認（附件8）；定性考核由員工自評，再結合評分標準對當月進行綜合考評后，交上級領導審定?？己说梅植捎冒俜种?，總分=定量指標*80%+定性指標*20%。3）單位和個人年中、年末及年度考核按照團隊考核和非高管人員考核辦法執(zhí)行。第十八條 考核說明及結果運用1、人力資源管理公司匯總最后審定的個人月度績效考核資料，并由人力資源公司統(tǒng)一存檔。2、除部門負責人及以上高層管理人員因工作需要可查看分管部門員工的考評資料外，其他員工不得查閱。3、任何接觸到考評資料的人員對考評情況負有保密的義務，不得將考評結果告知無關人員，不得散布、傳播考評信息。4、在考核期間離職的年薪制高管人員，按實際月份兌現(xiàn)前期考核合格期間的年度績效工資。5、高管人員：高管人員年薪由基本年薪、效益年薪兩部分組成，其中基本年薪包括月度基薪、月度績效薪酬、年度績效薪酬。具體發(fā)放標準和時間為：1）基本年薪中月度基薪按平均月份發(fā)放，月度基薪占基本年薪60%，計算公式為個人年薪標準1260%；2）月度績效工資根據(jù)月度目標考核結果發(fā)放，月度績效薪酬占基本年薪20%，計算公式為個人年薪標準1220%；3）年度績效工資根據(jù)全年度目標考核結果年終發(fā)放，年度績效薪酬占基本年薪20%，計算公式為個人年薪標準1220%；4）效益年薪根據(jù)公司整體效益情況年終發(fā)放。6、非高管人員：根據(jù)崗位不同每月從工資總額中按一定比例提取績效工資，具體比例為：中層管理人員按20%計提；基層管理人員及一般員工按10%計提，所提取的績效工資根據(jù)月度目標任務完成情況予以發(fā)放。7、考核結果運用考核對象考核時間獎勵辦法處罰辦法考核結果標準考核結果標準高層管理人員月度考核90分以上（含）發(fā)放100%績效工資70-90分按分數(shù)比例兌現(xiàn)相同百分比績效工資；70分以下（不含）月度績效工資為“0”。連續(xù)2個月考核結果低于70分，寫出改進計劃；連續(xù)3個月考核結果低于70分，調(diào)整崗位。年度考核90分以上（含）1、補發(fā)月度扣罰的績效工資；2、全額享受年度績效工資；3、將有機會獲得調(diào)薪，具體執(zhí)行方案報總裁批準后實施。70-90分（不含）1、按分數(shù)比例兌現(xiàn)相同百分比年度績效工資；2、月度扣罰的績效工資不予補發(fā)。100分以上（不含）每超過1分按績效工資的5%獎勵，獎勵最多不超過績效工資50%。70分以下（不含）1、年度績效工資為“0”；2、調(diào)整崗位。非高層管理人員月度考核90分-100分（不含）發(fā)放100%績效工資70-90分（不含）按分數(shù)比例兌現(xiàn)相同百分比績效工資；100分以上每超過1分按績效工資的5%獎勵，獎勵最多不超過績效工資50%。70分以下（不含）月度績效工資為“0”1、連續(xù)2個月考核結果低于70分，寫出改進計劃后留用察看三個月；2、連續(xù)3個月考核結果低于70分，勸其辭職。年度考核90分以上（含）1、補發(fā)月度扣罰的績效工資；2、將有機會獲得調(diào)薪，具體執(zhí)行方案報總裁批準后實施70-90分（不含）按分數(shù)比例兌現(xiàn)相同百分比月度扣罰的績效工資；100分以上（不含）享受年底雙薪70分以下（不含）勸其辭職第四章 附則第十九條 集團下屬各專業(yè)集團、各事業(yè)部可根據(jù)本單位實際情況，參照本辦法的規(guī)定制訂相應的考核細則。第二十條 本辦法為試行，在實施中根據(jù)實際情況進行調(diào)整和修改。第二十一條 本辦法從批準之日起實施。附件1：科創(chuàng)控股集團員工績效考評體系附件2：高管管理人員年度工作承諾書附件3：高層管理人員承諾兌現(xiàn)計劃表附件4：高層管理人員月度績效考核計劃表附件5：高層管理人員年中/年末綜合評議表附件6：非高管人員年度/季度工作計劃表附件7：非高管人員月度績效考核表附件8：盈利模式單位月度績效考核表附件9：科創(chuàng)控股集團半年度/年度工作總結報告（表樣）附件10：目標任務調(diào)整申請書附件11：目標任務調(diào)整通知書作為一名測量人員，xx認真履行崗位職責，緊密配合施工，制定切實可行的的測量放線方案。保羅回憶自己年少時癿經(jīng)歷，丌斷憮耂生命、醫(yī)療、道德不哲學乊間癿蘭系，丌僅為從醫(yī)考提供了新規(guī)覘，使他們對自己癿職業(yè)呾使命有更為深入癿憮耂，耄丏為讀考引路，覷人們更勇敢、沉著地看待生命、死亜不未來。situation, causing the livelihood of 100 tailings project management project and South Mining Technology in two engineering work lag. Corrective measures: (LED Leadership: Luo Mingjun, rectification time: before September 25th, insist for a long time) 1, strictly abide by the partys political discipline. Strictly abide by the constitution, the principle of Party organization and party political life standards, do not spread against the partys theory and policy advice, not contrary to published The central and provincial Party committee decided to talk, not to divulge the secrets of the party and the state, do not make no illegal organization and participate in various activities, political, spread rumors and false information, not to publish lossy unity of speech, do not damage the unity of things, and never allow individuals above the organization. 2, adhere to the scientific and democratic decision-making the decision to make decisions. Correctly handle to ensure that government decrees and based on the actual creative work, giving full play to subjective initiative, put an end to implement the conference meeting, to document the implementation of documents and so on. To improve the scientific and democratic decision-making mechanism, improve and implement the decision to solicit opinions, experts, public hearings and other health system. All major decisions before the risk assessment mechanism and legitimacy review mechanism. Adhere to the interests of the masses and the intention reflected in the policy making process and carry out the work, not acting on their behalf, across the board and coercion. (two) the existence of negative communication or unwilling to communication problems due to maintenance party team unity. The team members of the division of responsibilities, temperament, interestsDifferences in demand, often leads to different views, different opinions. Individual members of organization and coordination ability, team spirit is not good, work style is not real, simple working methods, lack of knowledge of the wisdom of the people, forgiveness and art for the people, can not deal with different opinions, there are self sweep the snow in front of the door, all kinds of responsibility fields. Some members of the team division of work coordination, lack of coordination, as extreme liberalization, did not form a work force. In addition, individual cadres lack of leadership training, love command communication, negative communication, talk in the work did not take the initiative to talk not correct The science team differences, resolve conflicts. Corrective measures: (LED Leadership: Luo Mingjun, rectification time: before September 25th, insist for a long time) 1, to further strengthen the education and guidance on the implementation of the central eight provisions, the provincial nine provisions of the county committee of the ten provisions extensive publicity, eliminate the ideological23附件1：科創(chuàng)控股集團員工考評體系序號考評類別考評名稱考評對象考評依據(jù)考評時間考評實施考評結果處理1高管層考評月度考核各專業(yè)集團總裁助理以上人員、專業(yè)公司副總裁（副總經(jīng)理）以上人員、集團各事業(yè)部部門、管理公司副總裁（副總經(jīng)理）高層管理人員年度工作承諾書；高層管理人員承諾兌現(xiàn)計劃表；會議紀要每月5號個人填寫計劃表自評，分管領導審核，總裁批準根據(jù)考核分數(shù)確定當月績效工資：0-150；全年1-12月考核總成績占年度總成績的80%年中考核每年7月個人編制半年工作總結并述職，績效考核領導小組審議，組織由被考核人上級、下級進行綜合評議半年考核結果占年度總成績的10%年末考核每年1月個人編制年度工作述職報告，述職，審核，績效考核領導小組審議，組織由被考核人上級、下級和平級進行綜合評議考核結果占年度考核成績的10%2非高管層考評月度考核非高管人員指除高管層以外的所有人員，可分為中層管理人員和普通員工，中層管理人員指各部（室）副部長（副經(jīng)理）及以上任職人員年度工作計劃及臨時性工作完成情況，崗位工作質(zhì)量每月5號個人填寫員工月績效考核表，部門負責人或分管領導審核，單位負責人審定后執(zhí)行根據(jù)考核分數(shù)確定當月績效工資：0-150；3團隊考核月度考核本辦法適用于科創(chuàng)控股集團各事業(yè)部、各專業(yè)集團公司、管理公司以及所屬企業(yè)和部門月度重點工作計劃每月5號目標管理部門檢查考核部門，月度工作計劃完成情況占分管領導月度考核成績*80%年末考核重點計劃經(jīng)營指標年度目標每年1月各單位/部門填寫年度綜合考核表，審計監(jiān)察部審計或財務部審核附件2：科創(chuàng)控股集團高層管理人員年度工作承諾書承諾人姓名承諾期限職位分管范圍主要崗位職責年度經(jīng)營指標承諾序號指標名稱指標定義指標值指標權重確認部門年度重點工作承諾序號項目達成目標完成時間指標權重確認部門承諾申明本人就以上年度經(jīng)營指標和年度重點工作的設定沒有異議，承諾于年月日帶領分管范圍內(nèi)的員工兌現(xiàn)指標和目標，并自愿接受相關的各項檢查和考核。承諾人簽名日期：分管領導意見：總裁意見：說明：1、年度經(jīng)營指標主要指通過財務數(shù)據(jù)反應的工作業(yè)績結果，或通過具體數(shù)值反應的可量化的工作業(yè)績結果，如銷售收入、利潤以及人員培訓次數(shù)等；2、年度重點工作主要指公司戰(zhàn)略涉及的各項年度專項工作或總裁關注的重大事項，其目標的設定主要以定性為主，如制度通過審核并執(zhí)行，通過A級評級認定等。3、經(jīng)營指標和重點工作的權重之和為100%，根據(jù)集團戰(zhàn)略需求，按重要程度分別賦予相應權重。4、確認部門是指對指標目標完成的審核部門，如審計、財務或計劃管理等部門。5、既承擔經(jīng)營指標又有管理任務的高層管理人員，年度工作承諾書中須注明個人任務和團隊目標。附件3：科創(chuàng)控股集團高層管理人員承諾兌現(xiàn)計劃表一、年度經(jīng)營指標兌現(xiàn)計劃序號年度指標名稱指標值保障措施實施月份實施階段目標權重三、年度重點工作兌現(xiàn)計劃序號工作項目達成目標工作內(nèi)容分解實施月份階段目標權重說明：1、年度指標和重點工作目標來源于高層管理人員年度工作承諾書；2、“指標值”的保障措施是指為確保指標完成擬采取的步驟，并明確每一步工作完成的可衡量的階段目標，同時根據(jù)權重對每一步進行權重分配；3、工作內(nèi)容分解是對年度重點工作項目的實施執(zhí)行的階段性工作安排，例如：建立績效體系可分解為：崗位職責梳理和考核指標的確定。4、既承擔經(jīng)營指標又有管理任務的高層管理人員，年度工作兌現(xiàn)計劃表中須注明在實施階段中個人任務和團隊目標。附件4：科創(chuàng)控股集團高層管理人員_年_月績效考核表被考核人姓名： 專業(yè)公司/部門： 職務： 填表時間：經(jīng)營指標完成情況序號指標名稱階段目標實際達成評分標準權重自評請獎勵加分：_；請獎勵事由：請?zhí)幜P扣分：_；處罰事由：合計自評分：績效工資：自評績效工資：完成目標任務，滿分；按達到目標值滿分測算每分占比額（即標準值），每增減額達到標準值則1分，加分不封頂，扣分至該項分數(shù)扣完為止（具體計算見說明）重點工作完成情況序號分解工作內(nèi)容階段目標實際達成評分標準權重自評紀要安排工作完成情況序號紀要實際工作內(nèi)容工作目標實際達成評分標準權重自評合計個人和所領導的團隊下階段工作改進方向：分管領導意見：總裁意見：說明：1、評分標準為加減分的依據(jù)，經(jīng)營指標（量化）評分標準說明：該項考核指標權重為20%（即20分），目標任務為300萬元，按完成300萬元目標任務得滿分測算（即20分），則每分為15萬元。如某月完成了450萬元，則該項得分為30分（按每分占比15萬元算，450/15則應得30分）.；2、重點工作完成情況評分標準說明：按質(zhì)按時完成，滿分；基本按質(zhì)按時完成，得分為此項工作權重的80%；未按質(zhì)按時完成“0”分；完成工作但未達到工作目標，則在評分標準內(nèi)容中說明。3、紀要安排工作的權重由被考核人填寫，總的會議紀要權重不超過10%，完成紀要工作內(nèi)容并達成目標，可獲得相應權重的加分，未完成紀要工作內(nèi)容，獲得相應權重的扣分，完成紀要工作，但未達到工作目標，則在評分標準內(nèi)容中說明。附件5：科創(chuàng)控股集團高層管理人員綜合評議表（年中/年末）被考核人姓名現(xiàn)任職公司和職務評議時間請劃“”選擇您是被評議人的：上級 平級 下級序號考核項目分值考核內(nèi)容卓越10分；優(yōu)秀9-8分；良好7-6分；一般，分得分率（請在相應欄中劃“”）卓越10分優(yōu)秀9-8分良好7-6分一般5-3分差2-01工作業(yè)績15分所分管工作正常開展，完成目標任務2領導能力15分正確組織領導，正確判斷，方法得當，團隊績效良好3工作創(chuàng)新10分善于思考和研究問題并應用于工作中，正確進行工作改進，分管工作適應公司發(fā)展4專業(yè)能力10分具備相應專業(yè)能力，正確指導分管工作，給下屬提供有力支撐5協(xié)調(diào)能力10分正確進行內(nèi)、外部協(xié)調(diào)和溝通，人際環(huán)境、團隊合作良好6學習進取意識10分堅持學習總結，組織領導能力、專業(yè)能力有所提高7對公司態(tài)度10分忠于公司、關心公司，積極參加各項活動，積極提合理化建議8個人修養(yǎng)10分遵章守紀，舉止文明，個人形象良好9綜合印象10分品行廉潔，作風正派，以身作則，維護公司形象和利益對被評議人的信任度綜合得分（特別參考分）該欄由人力資源公司填寫：總得分：統(tǒng)計人： 復核人：附件6：科創(chuàng)控股集團非高管人員季度/年度工作計劃表姓名： 單位/部門： 崗位： 填表日期：一、重點工作計劃序號工作項目工作內(nèi)容工作目標完成時間考評標準二、日常計劃工作序號工作項目工作內(nèi)容工作目標完成時間考評標準部門負責人意見：對口部門分管領導意見：附件7：科創(chuàng)控股集團非高管人員月度績效考核表姓名： 單位/部門： 職位名稱： 考核月份： 填表時間：考評項目考評標準分值自評分上級審定分特殊業(yè)績加減說明（此欄由上級填寫）總分自評意見總得分：應發(fā)績效工資：自評績效工資：部門負責人審核：對口部門分管領導審定意見：說明：1、評分標準為加減分的依據(jù)，經(jīng)營指標（量化）評分標準說明：該項考核指標權重為20%（即20分），目標任務為300萬元，按完成300萬元目標任務得滿分測算（即20分），則每分為15萬元。如某月完成了450萬元，則該項得分為30分（按每分占比15萬元算，450/15則應得30分）.；2、重點工作完成情況評分標準說明：按質(zhì)按時完成，滿分；基本按質(zhì)按時完成，得分為此項