績(jī)效管理的13個(gè)基本步驟

績(jī)效管理的13個(gè)基本步驟在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，需要將績(jī)效管理的框架模型進(jìn)行細(xì)化，分步進(jìn)行實(shí)施。下面是進(jìn)行績(jī)效管理要經(jīng)過的13個(gè)基本步驟：1. 對(duì)比組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定組織要獲得的成果，用績(jī)效詞匯表達(dá)出來，如質(zhì)量、數(shù)量、成本或者時(shí)間等。2. 確定每個(gè)領(lǐng)域要達(dá)到的工作成果。3. 保證要達(dá)到的領(lǐng)域成果對(duì)組織成果有直接的貢獻(xiàn)。4. 確定每個(gè)領(lǐng)域成果的權(quán)重或優(yōu)先級(jí)。5. 確定測(cè)量領(lǐng)域成果的方法，盡量具體。6. 確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。7. 編寫績(jī)效計(jì)劃（包括要達(dá)到的結(jié)果、測(cè)量方法和標(biāo)準(zhǔn)）8. 對(duì)績(jī)效進(jìn)行持續(xù)跟蹤觀察和測(cè)量。9. 動(dòng)態(tài)反饋溝通績(jī)效信息。10. 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。11. 對(duì)達(dá)到績(jī)效達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)者予以獎(jiǎng)勵(lì) （the nature of the reward depends on the domain）12. 對(duì)未達(dá)到預(yù)期績(jī)效者分析原因，制訂績(jī)效發(fā)展計(jì)劃以消除績(jī)效差距。13. 重復(fù)步驟8至12直到得到滿意的績(jī)效或標(biāo)準(zhǔn)改變。完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)包括完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)該包括經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兩個(gè)方面。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)際上是對(duì)經(jīng)營(yíng)成果的評(píng)價(jià)，通常的指標(biāo)包括營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等；管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)涉及企業(yè)文化建設(shè)、決策科學(xué)性、風(fēng)險(xiǎn)控制力、管理措施適應(yīng)性等方面。目前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)普遍存在的問題是重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)輕管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，甚至忽視管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。國(guó)內(nèi)外成功的經(jīng)驗(yàn)表明，管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是不容忽視的，企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青取決于卓越的管理業(yè)績(jī)。管理業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系管理業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)既有密切聯(lián)系，也有實(shí)質(zhì)性區(qū)別。管理業(yè)績(jī)對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生直接的影響，但與當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是一對(duì)一的關(guān)系。良好的管理業(yè)績(jī)可能由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政策變化等外部因素而未能取得預(yù)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，還可能因?yàn)橹塾谳^長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)期累計(jì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)最大化而使當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)似乎并非最佳。不適當(dāng)?shù)墓芾順I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)或者對(duì)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的忽視會(huì)將管理層引入注重短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益境地。將管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)納入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，并實(shí)現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合才是全面的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。年終考核：考評(píng)結(jié)果“準(zhǔn)”，獎(jiǎng)罰方服眾績(jī)效評(píng)估之所以能夠幫助公司獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是通過兩種途徑來體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（監(jiān)督職能），二是引導(dǎo)員工的行為服務(wù)于組織的目標(biāo)（引導(dǎo)職能）。所以，績(jī)效考核的最重要的任務(wù)是將這兩種職能有效地協(xié)調(diào)起來，在給員工壓力的同時(shí)，又要使員工感到服氣，并從績(jī)效評(píng)估中得到收獲。年終考核直接對(duì)應(yīng)的就是職位和薪酬的升降，也即我們通常說的激勵(lì)的最基本手段：位置和票子，既然關(guān)乎利益得失，員工一般都會(huì)格外關(guān)注，不患寡而患不公，要做到公，考評(píng)的準(zhǔn)確便成為基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)若非按價(jià)值判斷，評(píng)價(jià)結(jié)果便無法做到客觀，獎(jiǎng)罰也就有失公允，勤無褒懶無貶，優(yōu)不獎(jiǎng)劣不懲，就難以服眾，一方面可能使優(yōu)秀人才投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的懷抱，更為糟糕的是留在企業(yè)中的員工的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)會(huì)發(fā)生變化，不再努力工作，而是如何偷懶和應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)，那么企業(yè)的創(chuàng)造力枯竭，執(zhí)行力下降，這將直接影響企業(yè)創(chuàng)效能力甚至生存能力。 智通人才網(wǎng)求職資訊要做到準(zhǔn)，首先要保證有盡可能準(zhǔn)確反映績(jī)效的指標(biāo)和盡可能多的量化標(biāo)準(zhǔn)，而且這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過大家討論并獲得普遍認(rèn)可的。在許多企業(yè)里，考核指標(biāo)由并不十分了解業(yè)務(wù)的人力資源部制定，指標(biāo)泛泛，未必能衡量績(jī)效，標(biāo)準(zhǔn)含糊，操作復(fù)雜困難，到最后大家就糊弄，績(jī)效結(jié)果準(zhǔn)確性、公平性就無法保證，以此為結(jié)果漲薪調(diào)職，勢(shì)必會(huì)搞的天怒人怨；若遷就民意，績(jī)效結(jié)果就無法與升職和加薪掛鉤，績(jī)效就喪失了指導(dǎo)、引導(dǎo)，并且激勵(lì)員工的作用，不但增加大家無謂的工作負(fù)擔(dān)，更助長(zhǎng)了形式主義風(fēng)氣。其次，準(zhǔn)確還得靠每一級(jí)管理者在人力資源管理方面的技能技巧（這有賴于人力資源部門日常的培訓(xùn)和輔導(dǎo)），評(píng)價(jià)的流程和制度，數(shù)據(jù)和表格，非量化指標(biāo)的評(píng)價(jià)度把握等等，都需要建立相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，如果尺度不統(tǒng)一，即使指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)都是明確的，不同的評(píng)價(jià)主體的不同尺度也會(huì)將績(jī)效結(jié)果搞的五花八門，難以在一起統(tǒng)一和比較。當(dāng)然現(xiàn)在績(jī)效管理有工具可以修正評(píng)價(jià)主體的個(gè)體尺度差異，但修正并非完全消除，任何的不嚴(yán)謹(jǐn)都可能造成結(jié)果的不準(zhǔn)確。再次，還要強(qiáng)化管理者對(duì)于績(jī)效認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)，績(jī)效考核是管理者有效激勵(lì)下屬的重要工具，它可以幫助各級(jí)管理者通過溝通、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)，不斷提升下屬的技能和績(jī)效水平，如果各級(jí)管理者不能認(rèn)識(shí)到這一層，對(duì)績(jī)效重要性的認(rèn)識(shí)模糊，甚至不理解或抵制，再怎么評(píng)價(jià)也難有理想結(jié)果。最后，還要加強(qiáng)績(jī)效文化的建設(shè)，績(jī)效文化依托公司的企業(yè)文化，對(duì)于那些只關(guān)注個(gè)人能力而不注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的管理者，或者企業(yè)文化更關(guān)注個(gè)人表現(xiàn)而不是團(tuán)隊(duì)文化的組織，論資排輩、武大郎開店（怕被下屬替代）風(fēng)氣盛行，管理者在如何評(píng)價(jià)下屬方面是很難有客觀立場(chǎng)，也很難客觀執(zhí)行績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和流程的。電力行業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問題1、績(jī)效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到員工績(jī)效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財(cái)、物支持，加之對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施起來困難較多。電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，壟斷經(jīng)營(yíng)，員工的收入來源相對(duì)固定，對(duì)績(jī)效管理沒有足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為即使實(shí)施績(jī)效管理也不會(huì)對(duì)員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對(duì)部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關(guān)系進(jìn)入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績(jī)效管理考評(píng)工作中問題突出：考核人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊，應(yīng)該從哪些方面對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考評(píng)沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識(shí)欠缺，在發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問題時(shí)缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了管理便利，在流程上輕視或簡(jiǎn)化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認(rèn)為人事變動(dòng)和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對(duì)績(jī)效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。3、考核過程中存在的問題。一是考核的權(quán)力過于集中在高層，主管績(jī)效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級(jí)的任務(wù)而開展工作，這樣就失去了考核的價(jià)值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？?jī)效管理是為了促進(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級(jí)而制作出與事實(shí)不相符合的績(jī)效考評(píng)表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評(píng)手段、考核角度單一。不同崗位的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實(shí)際操作中沒有對(duì)崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對(duì)性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實(shí)和有效性?？荚u(píng)角度單一主要表現(xiàn)在對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接評(píng)價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評(píng)出來的數(shù)據(jù)無法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評(píng)價(jià)，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無用功。建立健全電力企業(yè)績(jī)效管理的途徑首先就是要提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)可以督促他們對(duì)不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效的不斷提升。其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績(jī)效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對(duì)于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度評(píng)估法等績(jī)效指標(biāo)。接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的素質(zhì)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來反映他們的工作效率。要保證績(jī)效管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時(shí)要提高考評(píng)人員的素質(zhì)，通過培訓(xùn)和深造