論人力資源管理中的風(fēng)險管理.doc

論人力資源管理中的風(fēng)險管理1、 風(fēng)險管理的理論基礎(chǔ)（1） 風(fēng)險的相關(guān)理論1.風(fēng)險定義要談風(fēng)險管理，我們首先要對風(fēng)險有個科學(xué)準(zhǔn)確的認(rèn)識。風(fēng)險涉及廣闊領(lǐng)域，各領(lǐng)域?qū)︼L(fēng)險定義的重點(diǎn)也各有側(cè)重，但風(fēng)險的本質(zhì)是一樣的。只有抓住風(fēng)險的本質(zhì)，才能正確理解風(fēng)險并做出恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險管理決策，進(jìn)而在未來的競爭中穩(wěn)步前行。那么究竟什么是風(fēng)險？由于各類研究的角度以及實(shí)踐中所需結(jié)果的不同，在國內(nèi)外尚無統(tǒng)一的意見。歸納起來，關(guān)于風(fēng)險的學(xué)說主要有：（1）風(fēng)險客觀說持此學(xué)說的學(xué)者認(rèn)為風(fēng)險是客觀存在的損失的不確定性。現(xiàn)實(shí)論或?qū)嵶C論都是持這一觀點(diǎn)。因?yàn)轱L(fēng)險的存在是客觀的，所以也是可以預(yù)測的。在對風(fēng)險事故進(jìn)行觀察的基礎(chǔ)上，可以用統(tǒng)計觀點(diǎn)以客觀概率對這種不確定性加以定義并測度其大小，而且所有結(jié)果都以金錢計價。（2）風(fēng)險主觀說風(fēng)險主觀說并不否認(rèn)風(fēng)險的不確定性，但認(rèn)為個人對未來的不確定性的認(rèn)識與估計會隨著個人的知識、經(jīng)驗(yàn)、精神和心理狀態(tài)有關(guān)，不同的人面對同樣的事物也會有不同的認(rèn)識和判斷，因此，所謂風(fēng)險的不確定性是來自于主觀的。（3）風(fēng)險因素結(jié)合說該學(xué)說著眼于風(fēng)險產(chǎn)生的原因與結(jié)果，認(rèn)為人類的行為是風(fēng)險事故發(fā)生的主要原因之一。因此正是由于人類及其財產(chǎn)的存在，風(fēng)險事故才會造成損失，才能稱為風(fēng)險。因此，“風(fēng)險是每個人和風(fēng)險因素的結(jié)合體”，災(zāi)害的發(fā)生及其后果與人為因素有著及其復(fù)雜的互動關(guān)系。嚴(yán)格的講，該學(xué)說不是并列于前兩個學(xué)說的，應(yīng)該是前兩個學(xué)說的交叉。一言以蔽之，風(fēng)險是指客觀存在的，在特定情況下，特定期間內(nèi)，某一事件導(dǎo)致的最終損失的不確定性。（劉新立 風(fēng)險管理 北京大學(xué)出版社 2006年3月第1版 7-10）2. 風(fēng)險構(gòu)成要素構(gòu)成風(fēng)險的要素包括風(fēng)險因素、風(fēng)險事件和風(fēng)險損失三個方面。（1） 風(fēng)險因素風(fēng)險因素是指能夠引起或增加風(fēng)險風(fēng)險事件發(fā)生的機(jī)會或影響損失的嚴(yán)重程度的因素，是事故發(fā)生的潛在條件，一般又稱為風(fēng)險條件。從形態(tài)上可以把風(fēng)險因素分為物的因素和人的因素，物的因素屬于有形的情況或狀態(tài)，如設(shè)備故障；人的因素指道德、心理情況和狀態(tài)等，如疏忽，違紀(jì)等。（2） 風(fēng)險事件風(fēng)險事件是風(fēng)險因素綜合作用的結(jié)果，是產(chǎn)生風(fēng)險損失的原因，也是風(fēng)險損失產(chǎn)生的媒介物，換言之，風(fēng)險損失的即成是有風(fēng)險事件的發(fā)生引起的，使風(fēng)險的由潛在的、不確定的可能變成了確定的事實(shí)，進(jìn)而引起損失的后果。（3） 風(fēng)險損失風(fēng)險損失是指非故意的、非預(yù)期的、非計劃的利益減少，這種減少可以用貨幣衡量。特別強(qiáng)調(diào)，風(fēng)險和損失不能等同，風(fēng)險只是有發(fā)生損失的可能性，而損失指實(shí)際發(fā)生的財產(chǎn)、物資等的消耗或損耗。（孫星 風(fēng)險管理 經(jīng)濟(jì)管理出版社 2007年1月第1版 1-5）3. 純粹風(fēng)險與投機(jī)風(fēng)險根據(jù)風(fēng)險所導(dǎo)致的后果不同，可以將風(fēng)險分為純粹風(fēng)險（pure risk）與投機(jī)風(fēng)險（speculative risk）。（1） 純粹風(fēng)險純粹風(fēng)險是指只有損失機(jī)會而無獲利機(jī)會的風(fēng)險。其導(dǎo)致的后果無非兩種：損失和無損失。如火災(zāi)、疾病、死亡等。（2） 投機(jī)風(fēng)險投機(jī)風(fēng)險指既存在損失可能性，也存在獲利可能性的風(fēng)險。其導(dǎo)致的后果由有三種：損失、無損失也無獲利、獲利。如股票投資、期貨投資等。（劉新立 20-23）（2） 風(fēng)險管理的理論概況1. 風(fēng)險管理的概念與性質(zhì)風(fēng)險作為一門專門的科學(xué)管理技術(shù)是由西方學(xué)者先提出的，其作為學(xué)科開始得到系統(tǒng)的關(guān)注和研究始于20世紀(jì)60年代，在對其研究的過程中，不同的學(xué)者由于研究的側(cè)重點(diǎn)不同而提出了不同的觀點(diǎn)，形成了相應(yīng)的學(xué)說，并且隨著時代的發(fā)展而不斷演變和深化。英國特許保險學(xué)會的教科書把風(fēng)險定義為：“風(fēng)險管理是通過計劃、處理和控制各種活動和成本，以使得各種不定事故的影響最小化。”美國學(xué)者克里斯蒂在風(fēng)險管理基礎(chǔ)一書中指出：“風(fēng)險管理是企業(yè)或組織為控制偶然損失的風(fēng)險，以保全所得能力和資產(chǎn)所做的努力?！倍壳皩W(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同，最早對風(fēng)險管理作出較為確切定義的學(xué)者是美國的威廉姆斯和漢斯，他們在合著的風(fēng)險管理與保險中，指出風(fēng)險管理是通過對風(fēng)險的識別、衡量和控制，而以最小的成本使風(fēng)險造成的損失達(dá)到最低程度的管理方法。隨著風(fēng)險的發(fā)展與變化，不少學(xué)者從新的高度、更加整體化的層面關(guān)注與發(fā)展風(fēng)險管理及其思想，如美國當(dāng)代風(fēng)險管理與保險學(xué)權(quán)威之一的斯凱伯教授，在其新著國際風(fēng)險與保險中給出風(fēng)險管理一個簡明又全面的定義，“風(fēng)險管理是指各個經(jīng)濟(jì)單位通過對風(fēng)險的識別、估測、評價和處理，以最小的成本獲得最大安全保障的一種管理活動”。我國學(xué)者劉金章、王曉煒等人認(rèn)為風(fēng)險管理是：經(jīng)濟(jì)單位、個人及社會識別、衡量、處置、避免、轉(zhuǎn)移風(fēng)險的組織管理過程。期望達(dá)到以最小的成本獲得最大安全保障的目標(biāo)。我國學(xué)者魏迎寧教授主編的簡明保險辭典中指出，風(fēng)險管理是指各經(jīng)濟(jì)單位，通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估測、風(fēng)險評價，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化組合各種風(fēng)險管理技術(shù)，對風(fēng)險實(shí)施有效的控制，妥善處理風(fēng)險所致?lián)p失的后果，期望達(dá)到以最小的成本獲得最大安全保障的目標(biāo)。風(fēng)險管理是風(fēng)險識別、風(fēng)險評價、風(fēng)險控制和管理效果評價這一基礎(chǔ)程序周而復(fù)始進(jìn)行的過程。雖然關(guān)于風(fēng)險管理的說法很多，但它們共同之處就是風(fēng)險管理能降低純粹風(fēng)險所帶來的損失。但是除了純粹風(fēng)險外，組織還存在著投機(jī)風(fēng)險。所以應(yīng)把風(fēng)險管理理解為組織的一種管理職能，管理的對象是作為企業(yè)軟資產(chǎn)的組織、成員及其企業(yè)經(jīng)營價值，通過管理主體對管理對象的現(xiàn)實(shí)和未來、顯性和隱性的風(fēng)險進(jìn)行統(tǒng)計、衡量、預(yù)測和分析，考慮到種種不確定性和限制性，提出供決策的方案，或者在風(fēng)險發(fā)生后，如何運(yùn)用各種技巧，力求以較少的成本獲得更多的利益或更少的損失。因此風(fēng)險管理是風(fēng)險發(fā)生前的風(fēng)險防范和風(fēng)險發(fā)生后的風(fēng)險處置。吳永林教授和葉茂林博士在其主編的風(fēng)險管理一書中綜合一些學(xué)者的觀點(diǎn)和自己的認(rèn)識，提出風(fēng)險管理是指對組織運(yùn)營中要面臨的內(nèi)部的、外部的可能危害組織利益的不確定性，采用各種方法進(jìn)行預(yù)測、分析與衡量，制定并執(zhí)行相應(yīng)的控制措施，以獲得組織利潤最大化的過程。本文通過對比多為學(xué)者的觀點(diǎn)，決定以吳永林教授和葉茂林博士對風(fēng)險管理所下的定義為理論依據(jù)，展開對人力資源風(fēng)險管理的論述。（卓志 風(fēng)險管理理論研究 中國金融出版社 2006年12月第1版 20-24）（孫星著吳永林葉茂林主編 風(fēng)險管理 13-18）2. 風(fēng)險管理的目標(biāo)企業(yè)風(fēng)險管理的目標(biāo)主要是處置和控制風(fēng)險，減少和避免損失，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行。風(fēng)險管理的目標(biāo)通常分為兩部分：一部分是損失前的目標(biāo)，另一部分是損失后的目標(biāo)。損失前的管理目標(biāo)是避免或減少損失的發(fā)生；損失后的管理目標(biāo)是盡快回復(fù)到損失前的狀態(tài)。2.1損失發(fā)生前的管理目標(biāo)（1） 經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。它是指風(fēng)險管理者用經(jīng)濟(jì)手段為可能發(fā)生的風(fēng)險做好準(zhǔn)備，它要求風(fēng)險管理人員運(yùn)用最合適的、最佳的技術(shù)手段降低管理成本。（2） 安全系數(shù)目標(biāo)。它是指企業(yè)提供安全保障，減少員工的心理憂慮和恐懼，并將風(fēng)險控制在可控的范圍之內(nèi)。（3） 合法性目標(biāo)。風(fēng)險管理必須密切關(guān)注與經(jīng)營相關(guān)的各種法律法規(guī)，對每一項(xiàng)經(jīng)營活動、每一份合同都加以合法性的審視，不至于使企業(yè)蒙受財產(chǎn)、人員、時間、名譽(yù)的損失，保證企業(yè)經(jīng)營活動的合法性。（4） 承擔(dān)社會責(zé)任目標(biāo)。企業(yè)遭受的損失絕不只是企業(yè)本身，它還將涉及到股東、債權(quán)人、客戶、消費(fèi)者、員工，甚至是國家和社會也將蒙受損害。因此風(fēng)險管理要遵守政府的法令和有關(guān)規(guī)則以及各種公共準(zhǔn)則。同時，風(fēng)險管理還應(yīng)盡可能全面實(shí)施防災(zāi)防損計劃，盡最大努力消除風(fēng)險損失的各種隱患，履行必要的社會職責(zé)，承擔(dān)必要的責(zé)任。2.2損失發(fā)生后的管理目標(biāo)（1） 生存目標(biāo)。企業(yè)發(fā)生重大損失后的首要目標(biāo)是生存，只有生存下去才有恢復(fù)發(fā)展的希望。風(fēng)險管理能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)單位、家庭和個人提供一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，為生產(chǎn)的恢復(fù)和個人生活的正常化提供條件。（2） 持續(xù)經(jīng)營目標(biāo)。損失發(fā)生后可能會造成企業(yè)經(jīng)營活動的被迫中斷，為保證客戶或消費(fèi)者的服務(wù)，確保已有市場，企業(yè)應(yīng)盡快恢復(fù)生產(chǎn)。企業(yè)要保證生產(chǎn)服務(wù)的持續(xù)，盡快恢復(fù)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動秩序。（3） 收益穩(wěn)定目標(biāo)。對多數(shù)投資者而言，一個收益穩(wěn)定的企業(yè)要比一個高風(fēng)險的企業(yè)更有吸引力。穩(wěn)定的收益意味著企業(yè)的正常發(fā)展，企業(yè)的正常發(fā)展能夠使企業(yè)盡快恢復(fù)損失前的盈利水平，維護(hù)相關(guān)者的利益。（4） 持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，管理者必須及時處理各種損失結(jié)果，使企業(yè)損失發(fā)生后能夠迅速獲得補(bǔ)償，盡快恢復(fù)生產(chǎn)服務(wù)，為企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。（5） 社會責(zé)任目標(biāo)。企業(yè)遭受嚴(yán)重?fù)p失后，會影響到雇員、股東、供貨單位、債權(quán)人、稅務(wù)部門甚至是整個社會的利益。所以企業(yè)實(shí)施風(fēng)險管理，及時處理風(fēng)險事故帶來的各種損失，會減輕對國家經(jīng)濟(jì)的影響，保護(hù)與企業(yè)相關(guān)的人員和經(jīng)濟(jì)組織的利益，將有利于企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任。實(shí)施風(fēng)險管理應(yīng)盡可能的減輕由于企業(yè)受損失而對他人和社會造成的不利影響。如果能夠做到這點(diǎn)，企業(yè)可以獲得良好的公眾反映，有利于企業(yè)樹立起良好的社會形象。3. 研究風(fēng)險管理的意義研究風(fēng)險管理的意義在于：有利于實(shí)現(xiàn)社會資源分配的最佳組合；有利于企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定與發(fā)展；能使企業(yè)更好地處理企業(yè)風(fēng)險，保障企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；成功企業(yè)對風(fēng)險管理的需求，風(fēng)險越大，獲利可能性就越大，研究風(fēng)險管理將提高企業(yè)的獲利能力；失敗企業(yè)意識到對于失敗企業(yè)而言，其失敗的共同原因是缺乏對風(fēng)險管理的重視。（孫星 22-26）(3) 人力資源管理中存在的風(fēng)險隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場中的不確定因素也在增加，因而，當(dāng)今企業(yè)將面臨更多的風(fēng)險。企業(yè)面臨的風(fēng)險主要有：企業(yè)財產(chǎn)風(fēng)險，法律責(zé)任風(fēng)險，人力資本風(fēng)險，金融風(fēng)險等。 而人力資本風(fēng)險是指由于個人的死亡、受傷、年老或其他原因的失業(yè)而造成的損失的不確定性。（劉新立 55-138）人力資源管理簡單的講就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營活動中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。人力資源管理有以下七個基本職能，也可以講是人力資源管理的七大模塊，它們分別是：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)和員工關(guān)系管理。人力資源管理在履行其七個基本職能時，相對應(yīng)的都存在一定的不確定性，即存在一定的風(fēng)險。那么為減少組織的用人風(fēng)險，應(yīng)該加強(qiáng)對組織的人力資源管理中的風(fēng)險的管理。怎么管理了，下文將論述人力資源風(fēng)險管理。（董克用 人力資源管理概論 2007年8月第二版 33-53）2、 人力資源風(fēng)險管理的理論概要、流程及作用（1） 人力資源風(fēng)險管理的理論概要1. 人力資源風(fēng)險管理的概念人力資源風(fēng)險管理就是經(jīng)濟(jì)組織以人力資源管理過程為對象, 通過識別和衡量其中的風(fēng)險,采用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和手段,以最小的成本獲得最大的安全保障的管理活動。（華北電力大學(xué)工商管理學(xué)院李濤李樂明 中國科技產(chǎn)業(yè)2000. 1 (總第127 期)風(fēng)險管理應(yīng)用人力資源管理中的風(fēng)險管理）2. 人力資源風(fēng)險管理的成因從人力資源管理過程的角度分析，人力資源管理風(fēng)險一方面來自于人力資源管理本身的特殊性，另一方面來自于對人力資源管理過程的不善管理。2.1人力資源本身的風(fēng)險（1） 人的心理及生理的復(fù)雜性人力資源中的個體在決定自己的行為時表現(xiàn)出的過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。同時個體也會表現(xiàn)出有限理性的特征。人們在進(jìn)行任何有目的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關(guān)方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動存在風(fēng)險。（2） 人力資源的能動性同其它資源相比，人力資源是一種主動資源，有很強(qiáng)的能動性。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于其載體人的主觀能動性的發(fā)揮程度，除了體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)外，與人的經(jīng)濟(jì)、政治、社會、信仰等滿足程度有關(guān)，與企業(yè)文化、環(huán)境、制度特別是人力資源的管理、開發(fā)等措施有直接的關(guān)系。這種資源可以通過激勵實(shí)現(xiàn)資源價值的不斷增長，也可能由于激勵不當(dāng)，而導(dǎo)致消極價值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。另外人力資源的能動性還決定了知識與行為不一致的可能性。這種不一致性會給組織造成很大的人力資源風(fēng)險。（3） 人力資源的動態(tài)性人力資源是個動態(tài)發(fā)展的過程。人力資源的動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，一是人力資源行為的動態(tài)性。由于人的特殊性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，使得人并不是像機(jī)器設(shè)備資源那也嚴(yán)格按照所規(guī)定的各種指令堅定不移的執(zhí)行動作，人們的行為會由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致行為的結(jié)果與預(yù)期有一定程度差異。（4） 人力資源的流動性人力資源的能動性和動態(tài)性又決定了人力資源的流動性。人力資源作為天然的個人私產(chǎn)，它的所有者個人完全控制著人力資源的開發(fā)和利用。在個人產(chǎn)權(quán)、個人利益得不到承認(rèn)和保護(hù)時，個人可以憑借其事實(shí)上的控制權(quán)“關(guān)閉”有效利用其人力資源的通道。2.2人力資源過程的風(fēng)險（1） 人力資源管理的復(fù)雜性人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)兼有自生組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面，我們?yōu)閲?yán)格勞動紀(jì)律維持組織生產(chǎn)秩序，需要固定的規(guī)章制度和量化的考核指標(biāo)，從而對人力資源進(jìn)行直觀的、簡單的管理；另一方面，由于人的復(fù)雜性，我們又必須輔以其它模糊的、復(fù)雜的方法來調(diào)動人們的勞動積極性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。（2） 人力資源管理的系統(tǒng)性人力資源管理系統(tǒng)是有相互依賴的若干部分組成的一個整體，但是各個部分又不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的組合，在實(shí)際運(yùn)行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體性的運(yùn)行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性，即組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合?，F(xiàn)代人力資源管理最突出的特點(diǎn)在于，它并不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標(biāo)使用人，而是把組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)結(jié)合起來，以期實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的達(dá)成和員工個人期望的滿足和價值的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到雙贏的目的。它強(qiáng)調(diào)相互依賴和開發(fā)利用兩個原則。（3） 信息不對稱性對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與者的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的認(rèn)識。由于信息不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠自身的人力資源取得收益，其利己動機(jī)或者稱為投機(jī)動機(jī)是普遍存在的，當(dāng)信息不對稱時，這種利己動機(jī)就有可能行為化，從而產(chǎn)生管理者和被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。（中國科技信息2005 年第18 期 劉仲凱 潘燕強(qiáng) 中國石油天然氣股份有限公司浙江銷售分公司 310007 人力資源風(fēng)險管理探究）3. 人力資源風(fēng)險管理的內(nèi)涵人力資源管理的風(fēng)險來自于人力資源管理的各個階段。具體包括人力資源管理的外部環(huán)境風(fēng)險、工作分析風(fēng)險、招聘風(fēng)險、績效管理風(fēng)險、薪酬管理風(fēng)險、培訓(xùn)管理風(fēng)險、員工關(guān)系管理風(fēng)險和跨文化管理風(fēng)險等。但這些風(fēng)險可以歸納為三個層次的風(fēng)險：理念風(fēng)險、管理制度風(fēng)險和管理技術(shù)風(fēng)險。（1） 理念風(fēng)險理念是企業(yè)最基本、最集中的價值取向，有什么樣的理念，就有什么樣的實(shí)踐。人力資源管理也需要理念，企業(yè)的管理理念深深影響著人力資源管理的制度和實(shí)踐。人力資源管理不僅是一種實(shí)踐，更是一種管理理念，并且是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。人力資源管理實(shí)踐的得失成敗主要取決于管理者對人力資源管理思想精髓的認(rèn)識。真正限制人力資源管理體系建設(shè)的障礙在于“觀念”。所謂“觀念”的障礙，是指企業(yè)管理者尤其是人力資源管理人員對企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)，沒有形成全面的、科學(xué)的認(rèn)識，不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實(shí)施與完善過程中的盲目性。（2） 制度風(fēng)險制度化的管理起源于社會化大生產(chǎn)。企業(yè)的人力資源管理離不開制度化的理性原則，它也要在一套行之有效的制度下實(shí)施管理。所以，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念指導(dǎo)的制度，或者制度本身的不健全、不系統(tǒng)都會造成人力資源管理的風(fēng)險。企業(yè)建立的各種人力資源管理制度，需要解決制度的定位和制度的系統(tǒng)性這兩大問題。制度定位不準(zhǔn)或者制度不系統(tǒng)是人力資源管理制度風(fēng)險的具體表現(xiàn)。缺乏先進(jìn)理念指導(dǎo)的制度必然會制度的無效，或者制度的整體性不足。制度的系統(tǒng)性就是要使人力資源管理的各項(xiàng)制度包括工作分析、招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)等要形成一個完整的體系。（3） 管理技術(shù)風(fēng)險人力資源管理的方法和技術(shù)包括崗位管理技術(shù)、績效管理技術(shù)、人才測評技術(shù)以及形形色色的人力資源管理軟件等。而人力資源管理的過程是相應(yīng)的人力資源管理制度和技術(shù)的一體化和同步化過程。當(dāng)然人力資源管理技術(shù)的選擇會存在與理念和制度不相符的風(fēng)險。（人力資源風(fēng)險管理探究）（二）人力資源風(fēng)險管理流程作為風(fēng)險管理的一部分，人力資源風(fēng)險管理的過程一般包括風(fēng)險識別、風(fēng)險衡量、風(fēng)險處理和風(fēng)險管理效果評價四部分。1. 人力資源管理風(fēng)險的識別風(fēng)險識別是整個風(fēng)險管理工作的基礎(chǔ)，只有經(jīng)過風(fēng)險識別進(jìn)而進(jìn)行風(fēng)險衡量，才能對風(fēng)險進(jìn)行科學(xué)的管理。風(fēng)險識別是指風(fēng)險管理人員在進(jìn)行實(shí)地調(diào)查研究后，運(yùn)用各種方法對尚未發(fā)生的潛在的及存在的風(fēng)險進(jìn)行系統(tǒng)的歸類，并總結(jié)出企業(yè)面臨的風(fēng)險，同時把握其發(fā)展趨勢。企業(yè)的人力資源風(fēng)險識別主要可以從外部和內(nèi)部兩方面進(jìn)行。從企業(yè)外部進(jìn)行即利用外界信息、人力資源行情動態(tài)、其它企業(yè)已有的人力資源資料進(jìn)行分析，掌握人力資源的供求及變化情況，將企業(yè)的人力資源置于社會的大環(huán)境中去考慮分析。從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行即利用企業(yè)的歷史資料對其運(yùn)作歷史、文化演變、制度變遷等方面進(jìn)行比較分析，發(fā)現(xiàn)其規(guī)律并找尋人力資源的風(fēng)險因素。2. 人力資源管理風(fēng)險的衡量2.1風(fēng)險衡量風(fēng)險衡量就是對風(fēng)險存在及發(fā)生的可能性以及風(fēng)險損失的范圍與程度進(jìn)行估計和衡量。其基本內(nèi)容為運(yùn)用概率論統(tǒng)計方法對風(fēng)險的發(fā)生及其后果加以估計，得出一個比較準(zhǔn)確的概率水平，為風(fēng)險管理奠定可靠的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)。風(fēng)險衡量的具體內(nèi)容包括三個方面：（1） 要確定風(fēng)險事件在一定時間內(nèi)發(fā)生可能性，即概率的大小，并且估計可能造成損失的嚴(yán)重程度。（2） 根據(jù)風(fēng)險事件發(fā)生的概率及損失的嚴(yán)重程度估計總體損失的大小。（3） 根據(jù)以上結(jié)果，預(yù)測這些風(fēng)險事件的發(fā)生次數(shù)及后果，為決策者提供決策依據(jù)。2.2人力資源管理的風(fēng)險衡量人力資源管理風(fēng)險衡量就是在對過去資料分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用概率論和數(shù)理統(tǒng)計方法，對某個或幾個特定風(fēng)險事故發(fā)生的概率和風(fēng)險事故發(fā)生后可能造成損失的嚴(yán)重程度做出定量分析。（1） 損失概率的估計人力資源管理風(fēng)險事故在一定時期內(nèi)發(fā)生的次數(shù)，又稱為事故發(fā)生的頻率。運(yùn)用概論分布對它進(jìn)行估測，不僅能計算出預(yù)測期內(nèi)風(fēng)險事故不同次數(shù)發(fā)生的概率和發(fā)生N次以上（或以下）的概率，而且還可以用損失期望值乘以事故發(fā)生的可能次數(shù)，即把發(fā)生的次數(shù)的概率分布轉(zhuǎn)換成一定時期內(nèi)總損失金額的概率分布。用此方法可以做員工流失人數(shù)的概率估計。員工流失風(fēng)險對企業(yè)的影響很大，員工流失人數(shù)是人力資源規(guī)劃和招聘的重要依據(jù)，因此計算員工流失人數(shù)發(fā)生的概率具有很重要的意義。以下是運(yùn)用二項(xiàng)分布對某企業(yè)部門經(jīng)理流失人數(shù)的估計。該企業(yè)有六個部門經(jīng)理，其中任何一個部門經(jīng)理在一年內(nèi)流失的概率是0.03，每個部門經(jīng)理互補(bǔ)影響，相互獨(dú)立，計算一年內(nèi)該公司部門經(jīng)理流失發(fā)生的概率。運(yùn)用可以計算出：一年內(nèi)沒有部門經(jīng)理流失的概率為0.83297；一年發(fā)生一人流失的概率為0.15457；發(fā)生流失兩人以上的概率為0.01245；一年內(nèi)人員流失數(shù)的平均值和方差分別為。還可以做傷亡人數(shù)的概率估計。企業(yè)關(guān)鍵人員的傷亡會給企業(yè)造成重大的損失，因此對企業(yè)傷亡人數(shù)的概率估計具有重要意義，以下是運(yùn)用泊松分布對一家制造企業(yè)的工程師死亡人數(shù)的概率估計。該制造企業(yè)有30-75歲的工程師5名，由于各種因素一年內(nèi)導(dǎo)致每個工程師死亡的概率為0.00191，現(xiàn)計算死亡人數(shù)的概率。由于每年每個工程師出現(xiàn)死亡的概率為0.00191，而且0.001915=0.00955遠(yuǎn)小于5，因此，X可以近似服從=0.00955的泊松分布。根據(jù)泊松分布公式：（k=1，2，5）可以得出：不發(fā)生死亡的概率0.990495；發(fā)生一人死亡的概率0.009459；發(fā)生兩人或兩人以上死亡的概率0.0000464.（2） 損失程度的估計風(fēng)險事故發(fā)生的次數(shù)是離散型隨機(jī)變量，全部可能發(fā)生的次數(shù)與其相應(yīng)的概率均可一一列出。但每次風(fēng)險事故所導(dǎo)致的損失金額不可能全部列出，它可以在某一區(qū)間內(nèi)取值，因此它是連續(xù)型隨機(jī)變量，并能很好的符合正態(tài)分布。3.人力資源管理風(fēng)險的處理對風(fēng)險進(jìn)行識別和衡量之后，才能對風(fēng)險進(jìn)行處理。它是風(fēng)險管理中的一個關(guān)鍵性階段。一般分為以下幾個步驟：（1） 根據(jù)風(fēng)險識別和衡量對風(fēng)險進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研。（2） 依據(jù)調(diào)研結(jié)果擬定消除風(fēng)險的方案。（3） 與相關(guān)人員討論修改，形成最佳方案。（4） 實(shí)施該方案風(fēng)險處理的原則是：減少傷害，找出原因，防止擴(kuò)大，立即回應(yīng)，誠實(shí)面對，形成共識，表達(dá)一致，不為抗辯。常用的處理風(fēng)險的技術(shù)通常有：風(fēng)險回避、風(fēng)險控制（包括預(yù)防和抑制）風(fēng)險轉(zhuǎn)移等。風(fēng)險回避是三種風(fēng)險管理技術(shù)中最簡單的，同時也是較為消極的一種，它是指風(fēng)險主體企圖設(shè)法回避損失發(fā)生的可能性。損失預(yù)防是指為了減少或消除風(fēng)險損失，對可能引起損失的各項(xiàng)因素所采取的具體措施。損失抑制是指損失發(fā)生時或發(fā)生后采取措施減少損失發(fā)生的范圍和損失程度。風(fēng)險轉(zhuǎn)移是指采取一定方法把風(fēng)險轉(zhuǎn)移給其它組織。4. 人力資源管理風(fēng)險管理的效果評價風(fēng)險管理效果評價是分析比較已實(shí)施的風(fēng)險管理方法的結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)的契合程度，以此來評判管理方案的科學(xué)性、適應(yīng)性和收益性。由于風(fēng)險性質(zhì)的可變性，人們對風(fēng)險認(rèn)識的階段性以及風(fēng)險管理技術(shù)處于不斷完善之中，因此需要對風(fēng)險的識別、衡量，評價及管理方法進(jìn)行定期檢查修正，以保證風(fēng)險管理方法適應(yīng)不斷變化的新情況。所以，我們把風(fēng)險管理視為一個周而復(fù)始的管理過程。風(fēng)險管理效益的大小取決于是否能以最小的風(fēng)險成本取得最大的安全保障，同時還有考慮與整體管理目標(biāo)是否一致以及具體實(shí)施的可能性、可操作性和有效性。從人力資源管理角度講，風(fēng)險管理的效果評價是對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范技術(shù)適應(yīng)性及其收益性進(jìn)行分析、檢查、修正與評估。在某一特定時期內(nèi)，風(fēng)險管理技術(shù)是否最佳，其管理效果如何，需要進(jìn)行科學(xué)評估。風(fēng)險管理效益的大小取決于能否以最小的成本獲得最大的安全保障。從經(jīng)濟(jì)效益角度講，所謂最佳技術(shù)是指在各項(xiàng)可供選擇的技術(shù)中，下述比值最大。效益比值越大說明該項(xiàng)技術(shù)越可?。环粗?，說明該項(xiàng)技術(shù)越不可取。除了考慮經(jīng)濟(jì)性外，還要考慮該項(xiàng)技術(shù)與整體管理目標(biāo)的一致性、實(shí)施的可能性和有效性。（企業(yè)人力資源管理中風(fēng)險管理的研究 邵國華 ）（企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范的總體思路 黃建強(qiáng) 李錄堂 章喜為）（3） 人力資源管理風(fēng)險后果1. 人員流失人力資源管理的風(fēng)險，集中體現(xiàn)在人員流失上，特別是關(guān)鍵人員的流失，如企業(yè)高管人員、技術(shù)人員的流失對企業(yè)可能是致命的打擊。很可能造成企業(yè)癱瘓，技術(shù)斷層，人才斷鏈等問題。2. 企業(yè)經(jīng)營受影響包括銷售渠道被侵占、財務(wù)狀況惡化、產(chǎn)品開發(fā)停滯、成本增加等，從而使公司運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難。3. 企業(yè)形象和聲譽(yù)受損若發(fā)生員工抓住企業(yè)某些隱私進(jìn)行惡意中傷，員工到處“申冤”上訪上告，控訴雇主違法行為等事件，都會使企業(yè)遭受經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)上的重大損失，而且可能受到勞動執(zhí)法部門的處罰。甚至影響企業(yè)的經(jīng)營行為。4. 競爭力下降核心技術(shù)的商業(yè)情報泄露，使得企業(yè)的技術(shù)不再具有獨(dú)特性，不能保持企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理風(fēng)險還會增加企業(yè)的用人成本，影響企業(yè)綜合效益。（淺論企業(yè)人力資源管理風(fēng)險及控制 蔡文海 四川建材2006年第5期）（四）人力資源風(fēng)險管理的意義隨著市場競爭的日益加劇，由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力，成為現(xiàn)代型企業(yè)贏得競爭的根本所在。人力資源管理得到越來越廣發(fā)的關(guān)注，對人力資源管理中的各環(huán)節(jié)如招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等進(jìn)行積極地改革實(shí)踐。然而，風(fēng)險管理并沒有得到應(yīng)有的關(guān)注，尤其是人力資源風(fēng)險管理。人力資源風(fēng)險管理應(yīng)該得到充分的關(guān)注，而且要將它作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，上升到戰(zhàn)略層面統(tǒng)一規(guī)劃。這將對現(xiàn)代型企業(yè)應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的變化產(chǎn)生主要意義。1. 可以提高人力資源管理的整體性效果人力資源管理各模塊之間有著密切聯(lián)系，是一個不可分割的整體。但是，各個環(huán)節(jié)有具有各自特征，存在不同風(fēng)險。將風(fēng)險管理運(yùn)用其中，在保證各環(huán)節(jié)順利進(jìn)行的前提下，更進(jìn)一步加強(qiáng)彼此的聯(lián)系，是它們在戰(zhàn)略整合下共同發(fā)揮作用，支持企業(yè)的經(jīng)營管理。2. 具有使人力資源戰(zhàn)略更好的支持企業(yè)戰(zhàn)略的支持性人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，是從人的角度支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略管理是一個與企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)匹配的過程。企業(yè)面對復(fù)雜多變的環(huán)境，存在著很多風(fēng)險，需要完整的、系統(tǒng)的、科學(xué)的管理措施應(yīng)對不同的風(fēng)險，以避免或者減少風(fēng)險帶來的損失，維護(hù)企業(yè)利益。因此人力資源要真正支持企業(yè)戰(zhàn)略，就要具備風(fēng)險管理的意識，實(shí)施有效的風(fēng)險管理措施。3. 提高人力資源戰(zhàn)略的適應(yīng)性風(fēng)險管理有助于人資源戰(zhàn)略適應(yīng)環(huán)境的變化。戰(zhàn)略的確定是以對未來變化的預(yù)見為依據(jù)的，戰(zhàn)略形成之后，也要視微觀和宏觀環(huán)境的變化做出及時的戰(zhàn)略調(diào)整。風(fēng)險管理的一個重要意義在于，能夠保持對環(huán)境變化的敏感，使人力資源管理主動地適應(yīng)環(huán)境的變化。在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，人力資本不僅是現(xiàn)代型企業(yè)高產(chǎn)出的資本，也是其高風(fēng)險的資本，如果現(xiàn)代企業(yè)缺失風(fēng)險管理，將會給企業(yè)帶來毀滅性的災(zāi)難。人力資源風(fēng)險管理作為現(xiàn)代型企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。（我國企業(yè)人力資源風(fēng)險管理 黃潔娟廣東省理工職業(yè)技術(shù)學(xué)校 商場現(xiàn)代化2008年6月（下旬刊）總第543期）3、 對現(xiàn)代型組織中人力資源風(fēng)險管理的考察分析（1） 現(xiàn)代型組織內(nèi)部存在的人力資源管理風(fēng)險及管理對策現(xiàn)代型組織內(nèi)部存在的人力資源管理風(fēng)險，之所以用“組織內(nèi)部”主要是為了區(qū)別組織人力資源管理外包。1. 人力資源管理存在的風(fēng)險（1）招聘、錄用風(fēng)險招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，招聘風(fēng)險堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險。具體可以將招聘風(fēng)險分為以下幾類。招聘成本的回報風(fēng)險。人員甄選往往需要較高的費(fèi)用，而且空缺職位等級越高，其花費(fèi)也就越大。如果甄選出的人員不合格，那么不僅是甄選成本無法收回，還會隨年限的推移產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。招聘渠道的選取風(fēng)險。企業(yè)通過普通招聘方式（如刊登報刊廣告、參加招聘會等）很難找到合適的人才，因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會被自己的雇主重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使要跳槽，一般會通過業(yè)界朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。一般被廣告吸引的或參加招聘會的人才可能存在下面的情況：一是不夠成熟的人才，雖然有潛力但表現(xiàn)不充分，使用風(fēng)險較大，不適合掌控大集團(tuán)全盤；二是過于注重金錢的人才，只是因?yàn)檩^高的年薪吸引他們，這些人往往道德水平不一定高，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利；三是自是太高，自我評價不準(zhǔn)的人才。人才判別的測評風(fēng)險。據(jù)有關(guān)調(diào)查，真正用現(xiàn)代科學(xué)手段進(jìn)行人才評測的企業(yè)很少，大多數(shù)還是用傳統(tǒng)的、主觀的面試。在對不同的招聘方式的準(zhǔn)確性、成本、競爭價值的研究中，得出在招聘員工的過程中，常犯的錯誤是招聘依賴面試評價和評價依賴面試官個性。（2）培訓(xùn)風(fēng)險培訓(xùn)風(fēng)險存在于培訓(xùn)過程及其結(jié)果，從成因看，主要可以分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險和外在風(fēng)險。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險是指由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行合理的規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致的培訓(xùn)質(zhì)量不高，使得培訓(xùn)目的難以達(dá)成，培訓(xùn)投資效益低下。培訓(xùn)的外在風(fēng)險。培訓(xùn)的外在風(fēng)險是指雖然培訓(xùn)達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)，但由于各種外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種間接或直接的損失。常見的培訓(xùn)外在風(fēng)險主要有人才流失的風(fēng)險、培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險、專業(yè)技術(shù)保密難度最大的風(fēng)險、培訓(xùn)收益風(fēng)險等。（3）薪酬風(fēng)險薪酬風(fēng)險是由預(yù)期在未來發(fā)生的勞動行為的不確定性決定的。雇傭雙方在約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對勞動者未來的勞動行為的預(yù)期做出的，而勞動者在未來的勞動行為在勞動的類別、數(shù)量和質(zhì)量等方面都有很大的不確定性，所以薪酬對雙方都有一定程度的風(fēng)險性。薪酬風(fēng)險主要是針對傳統(tǒng)的固定薪酬而言的，當(dāng)企業(yè)采用可變薪酬體系時，這種風(fēng)險就可以在很大的程度上得到控制?？墒?，可變薪酬體系的采用又會引發(fā)另外的不確定性。例如，對員工來說，可變薪酬不可避免的帶來了薪酬獲取上的不確定性：如果可變薪酬與業(yè)績有關(guān)，那么個人的業(yè)績?nèi)绾危髽I(yè)在業(yè)績上評估的規(guī)范性怎樣，負(fù)責(zé)業(yè)績評估的管理人員的行為等因素都會帶來不確定性。因此，雖然可變薪酬有很多優(yōu)點(diǎn)，但它不可避免的增加了薪酬管理工作的復(fù)雜性，提高了管理人員素質(zhì)的要求。此外，薪酬是經(jīng)濟(jì)組織吸引人才，留住人才的重要手段之一。薪酬缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭性，往往出隱性風(fēng)險（如對組織的不滿、怠工等）轉(zhuǎn)化為顯性風(fēng)險（如離職等）。核心員工的離職常會使經(jīng)濟(jì)組織因暫時找不到替代者使經(jīng)營業(yè)務(wù)受到影響，一定程度上會削弱組織的競爭力。（4）績效考核風(fēng)險績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。調(diào)查表明，在考核出現(xiàn)不公平時，有64.9%的人會采取向“領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)疑”的方式解決問題，使風(fēng)險顯性化。但5.4%的員工會采取“怠工”，更有16.2%的人會“產(chǎn)生離職的念頭”，這些隱性風(fēng)險是組織難以發(fā)現(xiàn)的，結(jié)果輕則使員工帶不良情緒工作，影響工作效率，或者散布不利于組織的言論，影響其他員工情緒，重則突然離職，導(dǎo)致組織業(yè)務(wù)出現(xiàn)斷層，影響公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（5）其它環(huán)節(jié)中的風(fēng)險狀況其它環(huán)節(jié)的風(fēng)險主要表現(xiàn)在：第一，由于多數(shù)企業(yè)沒有工作分析，導(dǎo)致招聘錄用員工的標(biāo)準(zhǔn)不明確，進(jìn)而造成招聘到的員工無法勝任工作，給離職埋下隱患；第二，人力資源配置不合理限制了員工才能的發(fā)揮；第三，人力資源規(guī)劃不到位，使組織在市場急劇擴(kuò)張時面臨巨大的人才需求壓力，這在處于快速發(fā)展階段的企業(yè)表現(xiàn)尤為明顯。此外，在宏觀環(huán)境上還受到國家政策，法律法規(guī)的影響，這些可能會一定程度上給組織帶來一定的用人風(fēng)險。在有些組織，用人的過程中可能會產(chǎn)生勞動安全問題，職業(yè)衛(wèi)生問題等，這些也會給組織帶來一定風(fēng)險。（人力資源主要環(huán)節(jié)中的風(fēng)險管理 李廣斌 青海師范大學(xué)學(xué)報哲學(xué)社會科學(xué)版 2006年第二期）2. 應(yīng)對人力資源管理風(fēng)險的對策應(yīng)對人力資源管理各個環(huán)節(jié)風(fēng)險的對策有以下幾個方面。（1） 科學(xué)界定錄用標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格招聘程序，防范招聘風(fēng)險招聘風(fēng)險防范的基礎(chǔ)是建立有詳細(xì)、明確的工作分析。工作分析提供了工作任務(wù)以及具備什么樣條件的人才能完成這些工作任務(wù)等內(nèi)容。這也是最后評價招聘工作是否達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)用趨勢分析、比率分析、散點(diǎn)分析以及計算機(jī)預(yù)測等對組織人員需求狀況和人才市場供需情況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測。在預(yù)測時管理者要考慮多種因素，組織員工人數(shù)同經(jīng)濟(jì)周期、組織的市場前景及發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)。組織可以根據(jù)這些因素計算員工的需求趨勢。當(dāng)然，還要考慮組織決策層對風(fēng)險的喜好程度。當(dāng)決策層“厭惡風(fēng)險”時，要考慮適當(dāng)增加員工儲備，減少員工突然離職帶來的風(fēng)險。當(dāng)決策層“喜好風(fēng)險”時，可以適當(dāng)減少員工的儲備量。在生產(chǎn)性組織中，首先要對銷售額進(jìn)行預(yù)測，然后決定要滿足這些銷售額需要的產(chǎn)品量，進(jìn)而預(yù)測員工需求情況。此外，還要考慮可能的流動比率、雇員的質(zhì)量與性質(zhì)、與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定、導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化等方面的因素。在標(biāo)準(zhǔn)和程序方面，組織在招聘時不能過于看重學(xué)歷，應(yīng)該看到員工的品質(zhì)、工作熱情、責(zé)任心對組織來說比學(xué)歷和能力更為重要。那些具有較好的品質(zhì)，較高的工作熱情和較強(qiáng)的責(zé)任心的員工可能對組織有更高的忠誠度，使組織建設(shè)因員工不忠而帶來的風(fēng)險。要重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，招聘經(jīng)驗(yàn)比較豐富的員工可以減少組織培訓(xùn)新員工的成本，也減少因員工技術(shù)不熟練而帶來的損失。人員招聘要嚴(yán)格按照初試、復(fù)試、試用等多個程序考察應(yīng)聘者能否勝任工作，能否與組織文化相融合，雖然這樣會耗時及增加招聘費(fèi)用，但可以提高招聘工作的質(zhì)量，降低員工離職率，使員工在合適的崗位上充分發(fā)揮個人能力，從源頭上防范人力資源風(fēng)險。（2） 重視培訓(xùn)計劃的整體設(shè)計，提高培訓(xùn)的時效性組織重視為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，使其能力得到進(jìn)一步提高，是對員工的更高層次需求的滿足，不僅可以降低員工流失率，減少顯性風(fēng)險的發(fā)生，也有利于員工工作效率的提高，隱性風(fēng)險也可以得到有效地抑制。因此，企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目，制定培訓(xùn)計劃之前，首先應(yīng)該對員工進(jìn)行全面細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查，提高培訓(xùn)的針對性。其次，組織應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)成本與收益分析，不僅要重視人力資本成本與收益的貨幣成本和貨幣的收益分析，還要重視對精神成本與精神收益分析。第三，針對培訓(xùn)的實(shí)際效果，應(yīng)建立動態(tài)的、科學(xué)的評估體系，對員工培訓(xùn)進(jìn)行跟蹤評估。（3） 建立有效的薪酬機(jī)制，提高員工薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性有效薪酬的基本目標(biāo)是效率、公平和合法，它需要具備三個特點(diǎn)：一是內(nèi)部公平性，員工之間的薪酬分配要體現(xiàn)他們在技能、貢獻(xiàn)等方面的差異，根據(jù)每個人提供的勞動價值公平的支付薪酬；二是外部競爭性，參考行業(yè)的市場工資水平，提供有競爭力的薪酬，以吸引和留住人才；三是員工公平，即對個人的激勵性，個人獲得的報酬要與其付出的勞動成正比，以提高個人工作積極性。因此，薪酬設(shè)計時要綜合考慮外部環(huán)境、內(nèi)部狀況、員工心理等因素，設(shè)計出符合組織實(shí)際條件實(shí)際狀況和戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬模式，并進(jìn)行有效的薪酬管理。在薪酬設(shè)計與管理中要有效的控制不確定性的負(fù)面影響，一是加強(qiáng)企業(yè)績效考核制度建設(shè)，提高績效評估的規(guī)范性與公正性，而是提高管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)上下級溝通，增進(jìn)相互信任?？茖W(xué)的公平化薪酬設(shè)計應(yīng)該是：公平化薪酬設(shè)計的前提是科學(xué)的績效考核；公平化薪酬設(shè)計的實(shí)質(zhì)是員工的一種感覺，人們不僅關(guān)注報酬的絕對量，也關(guān)注報酬的相對量，并以相對量判斷公平與否；公平化薪酬設(shè)計的形式是三種公平的有機(jī)結(jié)合；幫助員工恰當(dāng)?shù)脑u價自己，正確判定自身在組織中的價值。（4） 完善考核機(jī)制，確?？己说目陀^公正考核因素要根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)別，體現(xiàn)崗位要求。將考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，給各個因素賦予相適應(yīng)的權(quán)重，這樣既可以引導(dǎo)員工向公司所需求的方面努力，也可以減少員工因考核不公平產(chǎn)生的不滿。另外，實(shí)行360度績效考核，有利于各部門之間更加主動的協(xié)調(diào)配合、上下級關(guān)系的融洽。績效評價通常存在工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清，評價者的暈輪效應(yīng)，評價居中趨勢，評價標(biāo)準(zhǔn)掌握的偏緊偏松傾向及評價者個人偏見的問題。這些問題將會導(dǎo)致評價的不準(zhǔn)確，甚至是評價失效。解決這些問題可以從以下幾方面著手：對評價者培訓(xùn)，使其減少暈輪、偏緊或偏松傾向以及居中趨勢等的發(fā)生，也就是對評價者的決策行為進(jìn)行規(guī)范；選擇正確的評價工具；確保對評價過程中容易出現(xiàn)的問題有詳細(xì)的了解，在公司有關(guān)評價制度中明文規(guī)定，從制度上進(jìn)行防范績效評價風(fēng)險；對評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開，讓員工了解評價過程；在制定績效評價制度時，嚴(yán)格按照公平的原則，依據(jù)要充分，防止由于缺乏充分依據(jù)而誤認(rèn)為出現(xiàn)了歧視行為。（5） 實(shí)行人性化管理，以良好的氛圍留人良好的氛圍能夠吸引激勵員工，也是人力資源風(fēng)險管理的主要手段。在人力資源管理中貫徹以人為本的原則，重視人的全面發(fā)展，以情感人，真情留人，給員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，讓其充分發(fā)揮才能，實(shí)現(xiàn)個人價值，不僅可以吸引留住組織需要的人才，還可以充分調(diào)動員工的積極性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國經(jīng)濟(jì)、社會、文化、法律等方面的不斷發(fā)展，組織在運(yùn)行中將面臨更多、更復(fù)雜的人力資源管理風(fēng)險，只有通過對人力資源獲取、保留、開發(fā)、使用過程中的風(fēng)險進(jìn)行有效識別、衡量和控制，減少人力資源管理風(fēng)險損失。只有不斷提升組織對人力資源管理風(fēng)險的管理能力，使組織盡可能以最少的成本獲得人力資源得到充分發(fā)揮的最大效益，組織才能不斷地克服面臨的風(fēng)險，從而獲得更好、更快的發(fā)展。（人力資源主要環(huán)節(jié)中的風(fēng)險管理）（人力資源管理的風(fēng)險探究 蔣新，楊乃定 軟科學(xué) 2003年第17卷 第六期）（2） 人力資源管理的外包風(fēng)險及對策隨著信息技術(shù)的進(jìn)步、溝通媒介的多元化與網(wǎng)絡(luò)組織的發(fā)展，企業(yè)面臨復(fù)雜的競爭環(huán)境，人力資源管理模式也發(fā)生著深刻的變化，因此人力資源管理外包應(yīng)運(yùn)而生，驅(qū)動人力資源管理外包的因素主要有兩種：一是整合外部資源，使企業(yè)專注于戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競爭力；一是精簡成本，增強(qiáng)自身的靈活性和快速反應(yīng)能力。人力資源外包就是企業(yè)策略的利用外部資源，通過一定的交易媒介和交易形式，將一些原來有組織內(nèi)部承擔(dān)的人力資源管理業(yè)務(wù)或職能委派給承包商承擔(dān)的行為。1. 組織人力資源管理的外包風(fēng)險企業(yè)人力資源外包能給企業(yè)帶來新的機(jī)遇，但實(shí)施外包的企業(yè)是由具有不同核心能力的企業(yè)組成的以利益為驅(qū)動的組合，是個開放的復(fù)雜系統(tǒng)，各成員之間相互作用的關(guān)系有較大的復(fù)雜性，相互活動的過程也存在潛在的風(fēng)險。Maison G.Martinsons認(rèn)為外包的風(fēng)險和缺點(diǎn)有：系統(tǒng)的戰(zhàn)略柔性降低，潛在不可轉(zhuǎn)向性，長期的高費(fèi)用抵償了短期的費(fèi)用節(jié)減，承包商不能滿足企業(yè)對信息技術(shù)的需求，忽略了企業(yè)內(nèi)部改進(jìn)的可能性和必要努力。對于企業(yè)人力資源管理外包來說風(fēng)險主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1） 法律制度方面的風(fēng)險目前我國尚無完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作,對于企業(yè)人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來說,更是無章可循,有的只是國內(nèi)外一些大企業(yè)的探索先例。所以法律制度風(fēng)險是企業(yè)人力資源管理外包最大的風(fēng)險。（2） 外包成本的估計錯誤降低成本是業(yè)務(wù)外包最原始的動機(jī),利用外包服務(wù)商的專業(yè)化和規(guī)模效應(yīng)確實(shí)可以降低企業(yè)成本,但在簽訂合同之前應(yīng)該對企業(yè)自身的成本進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測。企業(yè)雖然能夠?qū)︼@性的成本進(jìn)行全面的解釋和分析,但對于一些隱性成本如維護(hù)與服務(wù)商的良好關(guān)系、企業(yè)員工對完成外包工作的滿意度等,很多企業(yè)卻重視不夠,因而造成企業(yè)在進(jìn)行外包決策時做出錯誤的決定。（3） 選擇外包商的風(fēng)險選擇合適的外包服務(wù)商是企業(yè)實(shí)施企業(yè)人力資源管理外包能否成功的關(guān)鍵一環(huán),因?yàn)橥獍献鞯氖”厝辉诤艽蟪潭壬嫌绊懫髽I(yè)的市場地位。外包服務(wù)商的選擇通常是為了降低運(yùn)營成本、提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。但由于企業(yè)的組建過程非常復(fù)雜,它要求能面向企業(yè)資源共享和優(yōu)化合作,提供整個供應(yīng)鏈上的接口,且要實(shí)現(xiàn)信息的真實(shí)傳遞,而其與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通,并進(jìn)行最終評價的過程總是不完美的,必然存在不可預(yù)知的情況,存在較大的漏洞。一旦這一漏洞在關(guān)鍵時刻擴(kuò)大,無疑會導(dǎo)致企業(yè)的嚴(yán)重?fù)p失。（4） 經(jīng)營安全管理的風(fēng)險企業(yè)向服務(wù)商提供的信息有相當(dāng)一部分涉及商業(yè)機(jī)密，如企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營指標(biāo)、人力資源管理現(xiàn)狀、技術(shù)等方面的信息，這些信息一旦泄露，可能會給企業(yè)帶來無法挽回的損失。雖然雙方合作時會簽訂保密協(xié)定，一定程度上提供了信息的安全保障，但由于目前尚無完善的法律法規(guī)來規(guī)范、約束人力資源管理外包行為的運(yùn)作，一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商可能會泄露企業(yè)機(jī)密。這些不確定因素使企業(yè)承擔(dān)了巨大的信息安全風(fēng)險。（5） 企業(yè)文化融合方面的風(fēng)險每個企業(yè)在其發(fā)展過程中都會逐步形成自己獨(dú)特的文化和價值觀，文化方面的沖突時人力資源管理外包過程中最現(xiàn)實(shí)的障礙。文化方面的風(fēng)險一方面體現(xiàn)在外包商能否深刻理解、適應(yīng)外包企業(yè)的企業(yè)文化，并對服務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的客戶化。另一方面，就是企業(yè)對外包服務(wù)本身的適應(yīng)，如企業(yè)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源管理流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠確保外包服務(wù)的效果。雙方企業(yè)的文化沖突，將會影響外包企業(yè)對服務(wù)商設(shè)計的方案的接受度及方案的執(zhí)行力度。（6） 企業(yè)員工及公眾認(rèn)知方面的風(fēng)險一方面,員工擔(dān)心被辭退或者換崗而引起恐慌,從而影響到在崗員工的工作積極性,導(dǎo)致士氣降低;另一方面,外包后難免讓員工產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺,產(chǎn)生抵觸情緒。人力資源部門經(jīng)理人員的歸屬、角色問題也值得關(guān)注。此外,公眾對人力資源外包的決策了解不夠,也會產(chǎn)生誤解,認(rèn)知方面發(fā)生問題,影響到企業(yè)文化的建設(shè)與傳播。2. 應(yīng)對組織人力資源管理外包風(fēng)險的對策（1） 相關(guān)法律法規(guī)的完善目前我國在關(guān)于企業(yè)人力資源外包方面的法律法規(guī)建設(shè)方面十分滯后，這給在準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源管理外包和正在進(jìn)行人力資源管理外包的企業(yè)造成很大的隱患，企業(yè)將承擔(dān)巨大的風(fēng)險。因此，政府加快建設(shè)和完善與企業(yè)人力資源管理外包相配套的法律法規(guī)是企業(yè)人力資源管理外包順利進(jìn)行不可或缺的條件。（2） 對人力資源管理外包進(jìn)行成本效益分析在進(jìn)行人力資源管理外包的決策的過程中，企業(yè)不但要計算現(xiàn)有人員完成某個特定任務(wù)的成本，還要對企業(yè)現(xiàn)有員工未來能力，企業(yè)的技術(shù)狀況，員工和管理人員對外包工作的態(tài)度，獲得最高回報率的最佳方式以及由此可能會引起組織混亂的程度等都要做詳細(xì)的分析?？茖W(xué)合理的成本收益分析有助于對企業(yè)是否進(jìn)行人力資源管理外包以及人力資源管理外包具體實(shí)施狀況進(jìn)行合理的決策。（3） 審慎選擇外包內(nèi)容確定企業(yè)那些人力資源管理的內(nèi)容適合于外包，是進(jìn)行成功外包的前提。人力資源管理可以分為增值性和非增值性兩種職能。增值性職能能直接支持組織核心能力，如組織變革、職業(yè)規(guī)劃等，不適合外包。非增值性職能，主要是計算、發(fā)放薪酬福利、員工招聘等，這些可以進(jìn)行外包。同時，還要綜合考慮企業(yè)所處的外部環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)規(guī)模、保密程度、企業(yè)的自身能力以及成本收益等各種因素，從而為進(jìn)行外包項(xiàng)目的選擇做出正確決策，要堅決避免外包活動涉及企業(yè)的商業(yè)秘密以及威脅企業(yè)的核心競爭力。（4） 慎重選擇外包商確定外包內(nèi)容后，就要慎重選擇外包商。一般選擇有信譽(yù)、有實(shí)力、有較長歷史、有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、外包內(nèi)容有所專長、客戶評價良好的服務(wù)商。當(dāng)然，還需要服務(wù)商提供一個合理的有競爭力的價格。當(dāng)服務(wù)商滿足上述條件后，企業(yè)再考慮是否讓其承擔(dān)人力資源管理外包的工作并與其是否建立和維持長期的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。企業(yè)決定要進(jìn)行人力資源管理外包前，做好詳細(xì)的計劃，充分收集外包服務(wù)商的信息，建立資料庫，然后根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)狀況，外包項(xiàng)目的重要程度、難易程度，選擇適合自己的外包商。不可盲目追求大公司，這樣會加大企業(yè)人力資源管理成本。（5） 簽訂完善的合同企業(yè)要充分考慮外包的安全性，對于敏感性的材料，必須通過法律措施進(jìn)行風(fēng)險規(guī)避。簽訂合同時，要選擇一個優(yōu)秀的談判代表，并請專門的法律人員在場監(jiān)督指導(dǎo)。相關(guān)專家應(yīng)該對合同內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)審查，避免出現(xiàn)法律糾紛。合同內(nèi)容應(yīng)包括外包內(nèi)容、期限、質(zhì)量、績效標(biāo)準(zhǔn)等，另外對外包項(xiàng)目的預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款也要明確。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系，雙方在達(dá)成最后交易的過程中都必須慎重，合同的簽訂對雙方來說應(yīng)該是個雙贏的結(jié)果。（6） 監(jiān)控過程，動態(tài)管理企業(yè)對人力資源管理的外包項(xiàng)目，要實(shí)施全程監(jiān)控，對雙方簽訂的合同內(nèi)容的具體