三級助理人力資源管理師復(fù)習(xí)之五薪酬管理

.第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)一 薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。（二）薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱。（三）與薪酬相關(guān)的其他概念1. 報酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2. 收入。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3. 薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。4. 獎勵。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5. 福利。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。6. 分配。社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，分為初次分配，再分配。二 薪酬的實質(zhì)員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。三 影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效工會的力量綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略職務(wù)或崗位產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供求狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平生活費用與物價水平四 薪酬管理（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標1. 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。2. 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報3. 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力4. 通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 （5星）實際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。目前企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1. 對外具有競爭力原則，支付符合勞動力市場水平的薪酬2. 對內(nèi)具有公正性原則，支付相當于員工崗位價值的薪酬3. 對員工具有激勵性原則，適當拉開員工之間的薪酬差距4. 對成本具有控制性原則，企業(yè)應(yīng)當充分考慮自己的財務(wù)實力和實際的支付能力(三)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 1.企業(yè)員工工資總額管理國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額 = 計時工資 + 計件工資 + 獎金 + 津貼和補貼 + 加班加點工資 + 特殊情況下支付的工資2.企業(yè)員工薪酬水平的控制3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：(1) 開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告(2) 制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析(3) 深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查(4) 對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況(5) 根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整五 企業(yè)薪酬管理設(shè)計的基本要求設(shè)計企業(yè)薪酬管理制度時，應(yīng)當充分考慮以下7個方面的基本要求：(1) 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能(2) 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)(3) 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）(4) 建立勞動力市場的決定機制(5) 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系(6) 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制(7) 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)六 衡量薪酬制度的三項標準檢測一個組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項衡量標準：(1) 員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受(2) 員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚(3) 員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1. 薪酬調(diào)查2. 崗位分析與評價3. 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4. 明確掌握競爭對手的人工成本狀況5. 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：(1) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務(wù)目標、產(chǎn)品的市場定位等(2) 企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素(3) 具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施(4) 對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物）；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力(5) 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。6. 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7. 掌握企業(yè)的財力狀況8. 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點第二單元 薪酬管理制度的制定程序企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險的法律法規(guī)其中涉及的主要內(nèi)容有：一 最低工資確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合參考下列因素：(1) 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用(2) 社會平均工資水平(3) 勞動生產(chǎn)率增長率(4) 勞動就業(yè)實際狀況(5) 地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異二 最長工作時間在勞動法中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。同時也明確指示，一旦超過最長工作時間，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資薪酬：1. 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬2. 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬3. 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬一 單項工資管理制度制定的基本程序起草單項工資管理制度的工資程序是：1. 準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分工制度、長期激勵制度等2. 明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3. 明確工資支付與計算標準4. 涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等二 常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序1. 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則3. 崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價4. 根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級5. 工資調(diào)查與結(jié)果分析6. 了解企業(yè)財務(wù)支付能力7. 根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準8. 確定每個工資等級之間的工資差距9. 確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各個等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度10. 確定工資等級之間的重疊部分大小11. 確定具體計算辦法（二）獎金制度的制定程序1. 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3. 確定獎金發(fā)放對象及范圍4. 確定個人獎金計算辦法第三單元 工資獎金制度的調(diào)整工資獎勵調(diào)整的幾種方式1. 獎金性調(diào)整 個人獎金 = 企業(yè)獎金總額 個人應(yīng)得的獎金系數(shù)2生活指數(shù)調(diào)整但生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整一 工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法 （5星）1.根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金3如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案5.整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善二 工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例第二節(jié) 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本步驟一 工作崗位評價的基本理論（一）工作崗位評價的特點 （4星）1工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員2.工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。3.工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)（二）工作崗位評價的原則 （4星）1.工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工2.讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果3.工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開（三）工作崗位評價的基本功能 （4星 ）1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2.對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征3.由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用4.系統(tǒng)全面的工作崗位評價質(zhì)地為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)二 工作崗位評價的信息來源1.直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料2.間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等三 工作崗位評級與薪酬等級的關(guān)系 1.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性的，直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。2.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高。薪酬水平 M A B 崗位評價分數(shù)工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系工作崗位評級的主要步驟1. 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類2. 收集有關(guān)崗位的各種信息3. 建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員4. 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t5. 在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明6. 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定同一的衡量評比標準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表7. 先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正8. 全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施9. 最后撰寫出企事業(yè)單位各個層次崗位評價報告書，提供給各個有關(guān)部門10. 對工作崗位評價做進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)第二單元 工作崗位評價指標與標準一 工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵（一）工作崗位評價要素的分類影響崗位工作的要素很多，但就相關(guān)程度來看，大致分為以下四大類：1. 主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8）的要素2. 一般要素，即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5）的要素3. 次要因素，即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.30.4）的要素4. 極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素（二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：1. 勞動責(zé)任要素勞動責(zé)任要素是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：(1) 質(zhì)量責(zé)任(2) 產(chǎn)量責(zé)任(3) 看管責(zé)任(4) 安全責(zé)任(5) 消耗責(zé)任(6) 管理責(zé)任2. 勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，包括：(1) 技術(shù)知識要求(2) 操作復(fù)雜程度(3) 看管設(shè)備復(fù)雜程度(4) 品種質(zhì)量難以程度(5) 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度3. 勞動強度要素勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：(1) 體力勞動強度(2) 工時利用率(3) 勞動姿勢(4) 勞動緊張程度(5) 工作班制4. 勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：(1) 粉塵危害程度(2) 高溫危害程度(3) 輻射熱危害程度(4) 噪聲危害程度(5) 其他有害因素危害程度5. 社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。由上述工作崗位評價指標中，按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標，即勞動技能和勞動責(zé)任以及社會心理要素等指標。另一類為評測指標，即涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標。二 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 (五星)1. 少而精的原則。工作崗位評價要素及其指標的設(shè)計和選擇應(yīng)當盡量簡化。2. 界限清晰便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。3. 綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設(shè)計，一定要符合“用盡量少的指標反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結(jié)為同一個具有代表性的項目指標。4. 可比性原則。在工作崗位評價指標體系的總體設(shè)計上，一定要堅持可比性原則。所謂“可比性”應(yīng)當體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量上或質(zhì)量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比等。三 權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值，在統(tǒng)計學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來理解：1通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)2同度量因素也稱為權(quán)數(shù)（二）權(quán)重系數(shù)的類型1. 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）之分2. 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和證書3. 從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：(1) 總體加權(quán)。它是對測評總分的加權(quán)。它又包括：a) 按測評次數(shù)加權(quán)，如初測加權(quán)、復(fù)測加權(quán)。權(quán)數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標準的寬嚴程度等因素；b) 按測評角度加權(quán)，如上級測評權(quán)數(shù)、同級測評權(quán)數(shù)、下級測評權(quán)數(shù)、員工自我測評權(quán)數(shù)?？傊?，總體加權(quán)的主要作用是對計量誤差進行調(diào)整（2） 局部加權(quán)。它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。（3） 要素指標（項目）加權(quán)。它是對各個評價要素的各個具體標準（項目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用對各個要素的影響程度。（三）權(quán)重系數(shù)的作用 （4星）1.反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征2.便于評價結(jié)果的匯總3.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較4.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較5.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較四 測評誤差的分類（一）登記誤差（二）代表性誤差1.隨機誤差2.系統(tǒng)誤差，亦稱偏差一 工作崗位評價指標的分級標準（一）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準1. 質(zhì)量責(zé)任指標的分級標準2. 質(zhì)量責(zé)任指標的分級標準3. 看管責(zé)任指標的分級標準4. 安全責(zé)任指標的分級標準5. 消耗責(zé)任指標的分級標準6. 管理責(zé)任指標標準分級標準7. 知識經(jīng)驗要求分級標準8. 操作復(fù)雜程度分級標準9. 看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標準10. 產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標準11. 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標準（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準1. 體力勞動強度分級標準2. 工時利用率分級標準3. 勞動姿勢分級標準4. 勞動緊張程度分級標準5. 工作輪班制分級標準6. 粉塵危害程度分級標準7. 高溫作業(yè)危害程度分級標準8. 噪聲危害程度分級標準9. 輻射熱危害程度分級標準10. 其他有害因素危害程度分級標準11. 社會心理評價指標二 工作崗位評價指標的計分標準制定評價指標的計量標準通常由計分、加重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。在工作崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類表標準。（一）單一指標計分標準的制定單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。系數(shù)法與自然數(shù)計分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，也稱為相乘法。（二）多種要素綜合計分標準的制定具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。三 評價指標權(quán)重標準的制定概率加權(quán)法四 工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。五 崗位測評信度和效度檢查（一）測評信度的概念和檢查信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）測評效度的概念和檢查效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。1. 內(nèi)容效度。它是評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。檢查的具體內(nèi)容包括：評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度；要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性；測評標準的標度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2. 統(tǒng)計效度。亦稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查測評結(jié)果的效度。效標的建立需通過以下途徑：（1） 崗位的生產(chǎn)工作記錄（2） 擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估（3） 其他有關(guān)崗位的信息第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法、評分法能力要求方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列選擇評價崗位；根據(jù)工作說明書進行評價、排序方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)分類法4星將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值進行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差；成本較高適合于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位因素比較法確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得的報酬，并加總要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評分法選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價確定關(guān)鍵影響要素；選擇評價標準和分配權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進行調(diào)整；易于理解接受要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)第三節(jié) 人工成本核算一 人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。（二）人工成本的構(gòu)成根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道如下：(1) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼（制造費用直接費用）(2) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費（制造費用其他直接支出）(3) 生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費用）(4) 生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費用（制造費用）(5) 勞動保護費（制造費用）(6) 工廠管理人員工資（管理費用公司經(jīng)費）(7) 工廠管理人員的員工福利費（管理費用公司費用）(8) 員工教育經(jīng)費（管理費用）(9) 勞動保險費（管理費用）(10) 失業(yè)保險費（管理費用）(11) 銷售部門人員工資（銷售費用）(12) 銷售部門人員的員工福利費（銷售費用）(13) 銷售部門人員的員工福利費（銷售費用）(14) 子弟學(xué)校經(jīng)費（營業(yè)外支出）(15) 技工學(xué)校經(jīng)費（營業(yè)外支出）(16) 員工集體福利設(shè)施費（利潤分配公益金）人工成本包括：1. 從業(yè)人員勞動報酬從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。從業(yè)人員勞動報酬還包括不在崗員工生活費。2. 社會保險費用社會保險費用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。3. 住房費用住房費用是指企業(yè)為改善本單位使用的勞動力的居住條件而支付的所有費用，具體包括企業(yè)實際為使用的勞動力支付的住房補貼、住房公積金等。4. 福利費用福利費用是指企業(yè)在工資以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱。5. 教育費用教育經(jīng)費是指企業(yè)為勞動里學(xué)習(xí)先進技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費用（包括為主要培訓(xùn)本企業(yè)勞動力的技工學(xué)校所支付的費用）。6. 勞動保護費用勞動保護費用是指企業(yè)購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。7. 其他人工費用其他人工成本是指不包括在以上各項成本中的其他人工成本項目。二 確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 （5星）(一) 企業(yè)的支付能力 一個重要原則：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素有：1 實物勞動生產(chǎn)率。是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量2 銷貨勞動生產(chǎn)率。是指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值3 人工成本比率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動生產(chǎn)率的比重4 勞動分配率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也叫企業(yè)增加值或附加值）的比率5 附加價值勞動生產(chǎn)率。也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度6 單位制品費用。是指平均每件或每單位制品的人工成本7 損益分歧點。是指企業(yè)利潤為零時的銷售額，是企業(yè)盈虧反而分界點（二）員工的生計費用生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。（三）工資的市場行情工資的市場行情，也稱市場工資率。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條也稱為同工同酬原則。三 人工成本核算的意義通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。一 人工成本核算程序（一 ）人工成本的基本指標1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)核算方法是： 企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)= 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3.企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4.企業(yè)增加值（純收入）它的核算方法有兩個：（1）生產(chǎn)法：增加值 = 總產(chǎn)出 中間投入（2）收入法：增加值 = 勞動者報酬 + 固定資產(chǎn)折舊 + 生產(chǎn)稅凈額 + 營業(yè)余額5.企業(yè)利潤總額6.企業(yè)成本（費用）總額7.企業(yè)人工成本總額它的核算方法是：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額 + 社會保險費用 + 福利費用 + 教育費用 + 勞動保護費用 + 住房費用 +其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標1.銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用 = 人工費用/銷售收入（營業(yè)收入） = 人工費用/員工總數(shù) 銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù) = 薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營業(yè)收入） 2.勞動分配率勞動分配率 = 人工費用 / 增加值（純收入）二 合理確定人工成本的方法1勞動分配率基準法2.銷售凈額基準法3.損益分歧點基準法損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的：（1） 以損益分歧點為基準，計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限度（2） 以損益分歧點為基準計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)到達的銷貨額，并繼而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費用率（3） 以損益分歧點為基準，計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計劃知識要求一 福利的本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц督o員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。二 福利管理的主要內(nèi)容1.福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施結(jié)果2.福利管理的主要原則 (5星)(1) 合理性原則(2) 必要性原則(3) 計劃性原則(4) 協(xié)調(diào)性原則各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容：1. 該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2. 該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)3. 該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算4. 新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準5. 根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)第二單元 各類保險金和住房公積金核算一 社會保障的基本概念一般來說，社會保障應(yīng)包括三個基本的要素：1. 具有經(jīng)濟福利性2. 屬于社會化行為3. 是以保障和改善國民生活為根本目標從一個國家的國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障概念應(yīng)覆蓋社會的三個層次：一是經(jīng)濟保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障二 社會保障的構(gòu)成社會保障體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險社會救助貧困戶災(zāi) 民殘疾人社會福利公共設(shè)施財政補貼居民住房生活補貼集體福利社會優(yōu)撫退伍軍人安置軍人烈屬撫恤其他項目一 各類保險金的計算二 住房公積金的計算（一）住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定1. 按照中國人民銀行的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當在指定的銀行辦理住房公積金貸款、結(jié)算等金融業(yè)務(wù)和住房公積金賬戶的設(shè)立、繳存、歸還等手續(xù)2. 應(yīng)當與受委托銀行共簽訂委托合同，在受委托銀行設(shè)立住房公積金專戶，單位應(yīng)當?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，每個員工只能一個住房公積金賬戶3. 住房公積金管理中心應(yīng)當建立員工住房公積金明細賬，記錄員工個人住房公積金的繳存、提取等情況。4. 單位合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)的，應(yīng)當自發(fā)生上述情況之日起30日內(nèi)由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更等級或者注銷等級之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。5. 單位錄用員工的，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。6. 單位與員工終止勞動關(guān)系的，單位應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。（二）員工住房公積金的繳費1. 員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例2. 單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例3. 新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人但月工資乘以員工住房公積金繳存比例4. 單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人但月工資乘以員工住房公積金繳存比例5. 員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。6. 員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳7. 單位應(yīng)當于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計入員工住房公積金賬戶8. 單位應(yīng)當按時、足額繳存住房公積金，不得預(yù)期繳存或者少繳9. 對繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位員工代表大會或者工會討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報住房委員會批準后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補繳、緩繳10. 住房公積金自存入員工住房公積金賬戶之日起按照國家規(guī)定的利率計息11. 住房公積金管理中心應(yīng)當為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：(1) 機關(guān)在預(yù)算中列支(2) 事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支(3) 企業(yè)在成本中列支員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：(1) 購買、建造、翻建、大修自住房的(2) 離休、退休的(3) 完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的(4) 戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的(5) 償還購房貸款本息的(6) 房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的考題：2010.5案例某公司成立于1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝。目前公司有員工300 余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25點處的薪酬水平對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成本的狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施2009.11簡答請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； (2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； (3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； (4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； (5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。2008.11簡答勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平3）勞動生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異2007.11案例A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦2006 年上級主管部門特撥下 15 萬元獎金獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個分配安全獎金的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其 是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責(zé)任，還要負法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次，礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，一般管理人員 500 元，工人一律 50 元獎 金剛好發(fā)完 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多， 讓他們干吧!還有一些工人說：老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。 請結(jié)合本案例回答下列問題： (1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因 安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素? 安全責(zé)任區(qū)分負有直接安全責(zé)任和負有間接安全責(zé)任的員工區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工借此機會完善安全責(zé)任制。分配方式不同分配方式的激勵力度不同不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。（3）如你是該礦負責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。 獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。2007.5簡答簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素 (1)影響員1個人薪酬水平的