獵聘技巧培訓(xùn)ppt課件

主講人：劉江南,獵聘技巧,.,步驟：自報家門說明來意接觸意愿獲取簡歷不要根據(jù)職位進(jìn)行溝通，避免因?yàn)槿诉x對于職位不考慮而導(dǎo)致此次溝通終止?？梢葬槍I(yè)管線進(jìn)行溝通，首先要了解人選在想什么，抓取對方的想法，之后有針對性地進(jìn)行溝通?？梢栽O(shè)置一些虛擬崗位，目前用不上，但是之后就可能隨著企業(yè)的發(fā)展用得上。,一、簡歷獲取,.,注意積累自己的人脈。自身的感染力和穿透力，說話的內(nèi)容只占30%，語氣、語調(diào)占70%，自身出彩的地方。做人力資源是與人打交道，如何讓自己的聲音有磁性、加強(qiáng)自身語言組織的職業(yè)性。在短時間內(nèi)抓住重點(diǎn)，讓人選記住自己并印象深刻。比較強(qiáng)勢的攻擊型的也不建議，要注意聲音、語氣。獲取簡歷當(dāng)人選說明可以發(fā)簡歷的時候，一定要把簡歷發(fā)送時間敲定。,.,二、深入溝通,把人看透，把事看透，把錢看透重復(fù)性工作，不斷總結(jié)、優(yōu)化，提升效率，凸顯自己,.,前期準(zhǔn)備,客戶分析-對于招聘企業(yè)的透徹、清晰的了解換位思考，如果人跳槽，需要考慮那些方面？薪酬競爭力？等等,.,1、關(guān)注企業(yè)背景企業(yè)是怎么來的？何時成立？如何孵化來的？老板的背景？老板的風(fēng)格？老板的關(guān)注點(diǎn)？誰在老板身邊最吃香？民營企業(yè)老板是核心。老板的想法決定了組織的發(fā)展。作為HR必須清楚老板的想法、老板的特點(diǎn)。,客戶分析怎么做,.,2、明晰企業(yè)的組織架構(gòu)組織架構(gòu)是怎樣的？上下級關(guān)系是如何的？團(tuán)隊總?cè)藬?shù)？匯報對象？管理人數(shù)等等。企業(yè)的專業(yè)度與獵頭合作的時候，越專業(yè)、對人才要求的信息越明確就合作的成功率越高。3、明晰企業(yè)的用人風(fēng)格愿意積極去適應(yīng)企業(yè)，個人有較高的成就動機(jī)，抗壓能力較強(qiáng)，目標(biāo)明確，執(zhí)行力較強(qiáng)，具有較高的工作熱情目前公司處于快速的成長階段，需要極強(qiáng)的抗壓能力和很高的進(jìn)取心。在與人選溝通的過程中，可以明確的把企業(yè)的要求告訴對方，讓他/她自己做判斷。全面的了解人選，抓取人選的關(guān)鍵特點(diǎn)。作為專業(yè)的HR，一定要加強(qiáng)自身的職業(yè)化程度。,.,4、對于企業(yè)資金鏈的了解對于很多民營企業(yè)的打工者來講，老板的想法變來變?nèi)ィ环€(wěn)定，但是打工者追求的就是穩(wěn)定。老板風(fēng)格、資金鏈、區(qū)域發(fā)展。其中，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是企業(yè)的資金鏈?zhǔn)欠穹€(wěn)定。5、辦公地點(diǎn)地域問題目前就企業(yè)發(fā)展來講，未來公司的辦公地點(diǎn)是一大制約。與人選溝通，未來是要搬到北京的。雖然目前沒有實(shí)現(xiàn)，但是需要傳遞一些信息，讓候選人有希望抓住人選的關(guān)注點(diǎn)強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目類型，類似商業(yè)綜合體等,.,設(shè)定崗位的理由，儲備這個人選的原因,.,1）從無到有：不關(guān)注人選是否有成功的背景，要關(guān)注的是遇到問題后人選是如何思考、總結(jié)的2）加速提升：如何打造一個成功的企業(yè)，輔助企業(yè)邁向成功，這是組織迫切需要的3）力挽狂瀾：能夠把企業(yè)從危險的邊緣拉回來的人才。企業(yè)在人員錄用時容易追求完美，但是年齡有些時候不是關(guān)鍵因素。這個需要結(jié)合企業(yè)的偏重的，HR需要明白企業(yè)用人的硬性要求是什么，軟性要求是什么,.,硬件條件學(xué)歷、年齡、工作穩(wěn)定性、在組織中的位置、具體工作職責(zé)溝通的兩個方面工作經(jīng)歷詳細(xì)了解目前公司職位、時間、上下級關(guān)系、工作職責(zé)及業(yè)績、離職原因個人想法想看什么機(jī)會、可否外派等,.,1、個人能力特別強(qiáng)能夠在崗位上快速走到天花板，但是穩(wěn)定性差，需要迅速謀求新的組織和平臺。此類人才是作為階段性使用，雖然穩(wěn)定性差，但是可以進(jìn)行錄用。2、穩(wěn)定性強(qiáng)，能夠跟隨企業(yè)長期快速發(fā)展的人才。人選的想法不適合市場的要求，作為專業(yè)HR，給人選專業(yè)化的建議，擺正他?？赡苈牐赡懿宦?，但是不斷碰壁后反過頭來又來找。溝通過程中要告訴人選可能的收獲，符合程度，人選遇到的問題，目前所面臨的瓶頸。組織是需要能夠突破自己的人，遇到問題就掉頭的人選也不是組織所需要的。告訴人選需要的提升的地方。能夠簡單判斷出到底是技術(shù)型還是管理型人才，但是好的管理型人才不太好判斷。在溝通過程中，反復(fù)提煉人選和崗位的匹配度有多少作為HR來說，把人選分析清楚，不適合什么，更適合什么？給對方專業(yè)性建議。,可以接受的兩種人,.,溝通之后，人選到底是否適合企業(yè)？專業(yè)能力：在組織中的結(jié)構(gòu)，承擔(dān)了什么樣的責(zé)任及個性。業(yè)務(wù)熟練度：對于本職業(yè)的掌握程度，專業(yè)知識是否精通。管控力度：溫和型還是強(qiáng)勢型。個性總結(jié)：風(fēng)格、思維模式,三、綜合評定匹配度,.,對人選必須考量的維度,.,例如工程部經(jīng)理，首先把工程經(jīng)理做好，之后看工程副總在做什么？他的思維高度是否向上靠攏？主流人選，不斷為自己的提升做時刻準(zhǔn)備的人選總結(jié)能力做完一個項(xiàng)目之后，收獲是什么？不足是什么？人生的感悟？家庭？朋友？上下級關(guān)系等等。表達(dá)的過程中，個人成長的軌跡。為了自己去改變的人一般總結(jié)能力較強(qiáng)。,學(xué)習(xí)能力,.,思考老板的思維模式？總裁的思維模式？總監(jiān)的思維模式？考慮問題的角度不一樣，人選的思維模式也不一樣。思維模式?jīng)Q定人生結(jié)果。開放的、坦誠的思維模式。,思維模式,.,候選人的工作經(jīng)歷：畢業(yè)后在沈陽機(jī)電研究設(shè)計院做了四年，然后來到青島裝飾集團(tuán)做了三年，到北大資源做工程部副經(jīng)理，又在中海地產(chǎn)做到華北區(qū)域公司規(guī)劃設(shè)計部