誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案研究論文

論文題目誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案研究摘要眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的首要資源，正在被越來(lái)越多的企業(yè)管理者所重視。如何有效的招聘、培訓(xùn)、儲(chǔ)備和留住人才，使企業(yè)保持強(qiáng)有力的生命力，是人力資源管理工作者責(zé)無(wú)旁貸的任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)是將人作為一種具有生命力的資源予以開(kāi)發(fā)和利用，同時(shí)從真正意義上調(diào)動(dòng)起員工的積極性,，這是企業(yè)人力資源管理人員的首要職責(zé)。本文通過(guò)對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理體系現(xiàn)狀深入分析，指出了公司人力資源管理系統(tǒng)中存在的缺陷以及原由，并明確了人力資源管理在公司管理運(yùn)行中的重要地位。在此前提下，以國(guó)內(nèi)外人力資源管理理論為基礎(chǔ)，借鑒在人力資源管理方面先進(jìn)的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、激勵(lì)管理等方面所采用的成功管理方法，針對(duì)公司自身存在的人力資源問(wèn)題，在考慮公司對(duì)改革承受能力的情況下，提出了改進(jìn)方案及方案在執(zhí)行過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和控制措施。運(yùn)用簡(jiǎn)單趨勢(shì)模型以及馬爾科夫模型對(duì)人力資源需求、供給進(jìn)行了預(yù)測(cè)，并對(duì)人力資源的供需平衡進(jìn)行了分析。通過(guò)對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司的層級(jí)分析，得到三個(gè)層次，即高層管理人員、中層和基層人員，對(duì)高層管理人員選擇了4個(gè)基本因素和7個(gè)子因素作為績(jī)效考核的指標(biāo)，通過(guò)層次分析法確定了各層指標(biāo)的權(quán)重；對(duì)中層和基層人員的績(jī)效考核則運(yùn)用了模糊綜合評(píng)判法。誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理系統(tǒng)體系的部分改進(jìn)，將會(huì)根本上轉(zhuǎn)變從管理層到普通員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，使其對(duì)人力資源管理有了更進(jìn)一步的了解，意識(shí)到人力資源管理在公司的發(fā)展過(guò)程中所扮演的重要角色，并有機(jī)的結(jié)合起人力資源管理與公司內(nèi)部的各項(xiàng)管理系統(tǒng)，提高工作效率，最終帶動(dòng)公司管理水平提升和經(jīng)濟(jì)效益提高。關(guān)鍵詞人力資源管理績(jī)效考核AHP模糊綜合評(píng)價(jià)TITLESINCEREMESSAGEPURCHASESJOBCOMPANYHUMANRESOURCEMANAGEMENTIMPROVEMENTSCHEMERESEARCHABSTRACTASWEALLKNOW,THEREALLYCOMPETITIONBETWEENMODERNCOMPANIESISTHERESOURCESCOMPETITIONMOREANDMORESENIORMANAGERSUNDERSTANDANDPAYMOREATTENTIONONTHEIRHUMANRESOURCES,WHICHHAVEBEENCONSIDEREDASTHEFIRSTRESOURCESOFTHEMODERNCOMPANIESTHEWAYHOWTOHIRE、GUIDE、TRAINANDKEEPSTAFFEFFECTIVELYTOKEEPCOMPANIESMOREENERGETICISTHEIMPORTANTANDTHEFIRSTJOBFORHRMANAGERSHOWTOUSEANDDEVELOPHUMANASALIVINGRESOURCEANDMOBILIZETHEENTHUSIASMANDINITIATIVEOFEMPLOYEESISTHECOREASSIGNMENTFORALLMANAGERSBASEONTHEANALYSISOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMOFCHENGXINREALESTATELTD,THISESSAYANALYZESTHEMAJORISSUESOFCHENGXINREALESTATELTDANDTHESOURCEOFTHESEISSUESPOINTINGOUTTHEIMPORTANCEOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTINCOMPANYMANAGEMENTSYSTEMANDTHENECESSARYOFIMPROVINGHUMANRESOURCEMANAGEMENTTHISESSAYREALIZESTHATISONEOFTHEMOSTIMPORTANTMANAGEMENTOFCHENGXINREALESTATELTDBASEONTHEHUMANRESOURCESTHEORYWITHOTHERCOMPANYSEXPERIENCE,THISESSAYALSOANALYZETHEIMPROVEMENTPLANS、THERISKOFTHESEPLANSANDRISKCONTROLFORCHENGXINREALESTATELTDSHUMANRESOURCEMANAGEMENTIMPROVEMENTPLANSONCHENGXINREALESTATELTDSHUMANRESOURCEMANAGEMENTCANALSOHELPALLMANAGEMENTLEVELSTAFFUNDERSTANDHUMANRESOURCEMANAGEMENTBETTERALSO,ALLEMPLOYEESWILLUNDERSTANDHUMANRESOURCEANDITSIMPORTANCEFORTHECOMPANYTHEREFOREEVERYONEINTHISCOMPANYWILLTHINKHUMANRESOURCESTRATEGYWITHTHEIREVERYDAYJOBSATTHEEND,CHENGXINREALESTATELTDWILLIMPROVEITSMANAGEMENTSKILLANDIMPROVEITSREVENUE【KEYWORDS】INTEGRITYESTATECOMPANYHUMANRESOURCEMANAGEMENTIMPROVEMENTPROGRAM【TYPEOFTHESIS】APPLICATIONSTUDY目錄1導(dǎo)論111研究的背景112研究意義及目的1121研究意義1122研究目的213國(guó)內(nèi)外研究2131國(guó)外研究2132國(guó)內(nèi)研究414研究的內(nèi)容515研究思路和方法5151研究思路5152研究方法616論文框架62人力資源管理理論概述821人力資源的概念822人力資源的特性923人力資源管理理論發(fā)展階段103誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析1131誠(chéng)信置業(yè)公司發(fā)展概況11311企業(yè)基本情況11312人力資源及管理現(xiàn)狀1232人力資源管理存在的問(wèn)題及成因分析14321人力資源管理存在的問(wèn)題14322存在問(wèn)題的成因分析174誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案依據(jù)及思路1941人力資源管理改進(jìn)的依據(jù)1942人力資源管理改進(jìn)的思路205誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案研究2251組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)22511組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的22512組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則22513重新設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)2352人力資源供需分析機(jī)制的建立24521簡(jiǎn)單趨勢(shì)模型預(yù)測(cè)人力資源需求24522馬爾科夫模型預(yù)測(cè)人力資源供給27523人力資源供需平衡分析3053招聘管理的改進(jìn)研究30531招聘管理機(jī)制設(shè)計(jì)31532建立招聘評(píng)估機(jī)制3354培訓(xùn)管理的改進(jìn)研究33541確立培訓(xùn)管理立足點(diǎn)33542規(guī)范培訓(xùn)管理實(shí)施3455績(jī)效管理的改進(jìn)研究36551績(jī)效管理的前期工作36552運(yùn)用AHP確定高層人員績(jī)效考核因素權(quán)重37553運(yùn)用模糊綜合評(píng)判法評(píng)價(jià)中層人員績(jī)效42554運(yùn)用模糊綜合評(píng)判法評(píng)價(jià)基層人員績(jī)效44555績(jī)效考管理流程設(shè)計(jì)4656薪酬管理的改進(jìn)研究47561薪酬管理體系設(shè)計(jì)48562薪酬管理辦法5157非物質(zhì)激勵(lì)研究52571人性化激勵(lì)52572積極讓員工參與企業(yè)管理556誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案的評(píng)價(jià)及實(shí)施建議5661對(duì)改進(jìn)方案的評(píng)價(jià)56611有利于完善公司人力資源管理體系建立56612方案有待實(shí)踐檢驗(yàn)、改進(jìn)和持續(xù)完善5762改進(jìn)方案的實(shí)施建議57621樹(shù)立現(xiàn)代化的薪酬管理理念57622健全公司培訓(xùn)管理機(jī)制，提高培訓(xùn)效率58623樹(shù)立績(jī)效管理意識(shí)58624構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化59625建立方案實(shí)施過(guò)程中的反饋體系597結(jié)論與展望6071結(jié)論6072展望61致謝62參考文獻(xiàn)631導(dǎo)論11研究的背景眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是資源的競(jìng)爭(zhēng)，而被大眾視為現(xiàn)代企業(yè)“首要資源”的人力資源，正引起企業(yè)管理者與日俱增的關(guān)注。擁有、培養(yǎng)一支高效的管理執(zhí)行團(tuán)隊(duì)決定著公司管理系統(tǒng)能否正常運(yùn)行，由此可以看出，人力資源在公司運(yùn)作中扮演何種角色。企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最具效率的手段包括人力資源管理，在這種新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)一步改進(jìn)就顯得尤為迫切和必要。通過(guò)高效招聘、培養(yǎng)、引進(jìn)、儲(chǔ)備、留住人才來(lái)保持企業(yè)強(qiáng)勁的生命力，是企業(yè)人力資源管理工作者首要且最主要的任務(wù)，更是需要企業(yè)所有者和管理者思考的頭等大事中，一些企業(yè)也確實(shí)在人力資源管理上思考探索了良多，在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)已形成不同層面的規(guī)章制度【1】。但即使在科學(xué)且完備的相關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度和措施下，仍然存在著職工消極流失、企業(yè)績(jī)效下滑等現(xiàn)象。人力資源管理系統(tǒng)中存在的問(wèn)題并不是造成企業(yè)人力資源管理失效的全部原因，而是人們往往忽視在通常的人力資源管理制度下人力資源執(zhí)行所存在的偏差等問(wèn)題。然而更多企業(yè)往往忽視人力資源管理，而較為關(guān)心它的資金來(lái)源及使用和市場(chǎng)問(wèn)題。如今企業(yè)的人力資源管理模式與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期那套傳統(tǒng)的人事管理具有異曲同工之效。傳統(tǒng)的人事部門(mén)的職能包括工資分配方案制定、員工招聘、支付薪酬、晉升考評(píng)、解決勞資糾紛、有關(guān)人員調(diào)配等行政性工作，而如今的人力資源部門(mén)也大多如此。這套人力資源管理模式在當(dāng)下突出人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，更加表現(xiàn)出與企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，由于缺乏有效的戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核、培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)不能完全適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。正因?yàn)槿绱耍谄髽I(yè)快速增長(zhǎng)的過(guò)程中，人力資源作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的瓶頸日益突顯。企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能否立于不敗之地的關(guān)鍵在于如何留住人才，特別是關(guān)鍵人才，這是長(zhǎng)期困擾管理者的一個(gè)問(wèn)題。在目前人才流動(dòng)日趨頻繁的狀況下，能否提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理的成效，嚴(yán)重影響著企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的表現(xiàn)。創(chuàng)新人力資源管理，建立人力資源管理新模式，是保證人力資源增值、企業(yè)強(qiáng)勁生命力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本途經(jīng)【2】。12研究意義及目的121研究意義通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論的再學(xué)習(xí)、歸納、總結(jié)，以及自己進(jìn)一步的思索，對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的相關(guān)理論及其應(yīng)用有了更深刻的了解，表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)（1）有利于為我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，提供借鑒價(jià)值和管理支持【3】。通過(guò)對(duì)中小房地產(chǎn)企業(yè)中具有代表性的誠(chéng)信置業(yè)公司的分析，可以總結(jié)出人力資源管理中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，結(jié)合誠(chéng)信置業(yè)公司實(shí)際情況和我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)所處現(xiàn)狀，制定整理出一套合理的人力資源管理方案，為其他中小房地產(chǎn)企業(yè)提供可以參考和借鑒的管理思路和工具，進(jìn)而在一定程度上減少其他企業(yè)人力資源管理過(guò)程中走入誤區(qū)的幾率，幫助中小房地產(chǎn)企業(yè)提升管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（2）有利于加強(qiáng)誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理和企業(yè)綜合管理，提高誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理整體水平，促進(jìn)誠(chéng)信置業(yè)公司快速發(fā)展。通過(guò)全面客觀的研究誠(chéng)信置業(yè)公司目前在人力資源管理方面所存在的問(wèn)題，找出產(chǎn)生問(wèn)題的原因，有利于指明誠(chéng)信置業(yè)公司今后的工作重點(diǎn)和改進(jìn)方向，解決好近幾年來(lái)一直困擾誠(chéng)信置業(yè)公司發(fā)展的枷鎖，用好人、管好人，提高誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理水平，促進(jìn)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)有序開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。122研究目的（1）找出誠(chéng)信置業(yè)公司目前管理存在的問(wèn)題，并從人力資源管理的角度，以“人”為核心找出存在問(wèn)題的原因。以此次本文寫(xiě)作為契機(jī)，在誠(chéng)信置業(yè)公司內(nèi)廣泛調(diào)研，從而徹底找出管理問(wèn)題，特別是人力資源管理方面存在的問(wèn)題。在問(wèn)題調(diào)查分析中，通過(guò)與公司高層、中層管理者以及基層員工進(jìn)行面談、問(wèn)卷等方式，實(shí)事求是的對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司進(jìn)行企業(yè)剖析和總結(jié)。（2）設(shè)計(jì)誠(chéng)信置業(yè)公司的人力資源管理改進(jìn)方案，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，提高公司整體管理水平，突破誠(chéng)信置業(yè)公司目前存在的管理和經(jīng)營(yíng)瓶頸，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。在通過(guò)深入調(diào)研、分析查找問(wèn)題后，加強(qiáng)人力資源管理，充分展現(xiàn)人力資源管理的職能，做到合理制定人力資源管理改進(jìn)方案，進(jìn)而留住、管好、用好誠(chéng)信置業(yè)公司人才，最終達(dá)到改善誠(chéng)信置業(yè)公司管理現(xiàn)狀的目的。（3）以誠(chéng)信置業(yè)公司為例為我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)制定人力資源管理方案提供經(jīng)驗(yàn)。誠(chéng)信置業(yè)公司是目前我國(guó)私有房地產(chǎn)中小企業(yè)中比較有代表性的企業(yè)，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并存、機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)并在。管理中存在的問(wèn)題很多，人力資源管理落后，人才流失嚴(yán)重。通過(guò)對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司的個(gè)案進(jìn)行分析以及結(jié)合對(duì)其他中小房地產(chǎn)企業(yè)的了解，總結(jié)出我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的一些共性問(wèn)題。13國(guó)內(nèi)外研究131國(guó)外研究IVANBERG強(qiáng)調(diào)人力資源是一種知識(shí)和技能，表現(xiàn)在人類(lèi)可用其提供多種服務(wù)或生產(chǎn)產(chǎn)品【4】。NABILELIAS在對(duì)人力資源的概念進(jìn)行研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)其是一種總和，其等于企業(yè)內(nèi)部成員和外部人員可用以提供的及有助于企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)的潛在服務(wù)之和【5】。同時(shí)，也有一部分人認(rèn)為擁有智力及體力勞動(dòng)的人就是人力資源。RENSISLAKERE的觀點(diǎn)是人力資源是一種價(jià)值，體現(xiàn)在由企業(yè)所擁有的人力構(gòu)成的生產(chǎn)力和客戶商譽(yù)【6】。1993年，美國(guó)人力資源管理學(xué)家SCHULER和HUBER把人力資源管理的目標(biāo)分為“直接目標(biāo)、具體目標(biāo)和最終目標(biāo)”這三個(gè)層次【7】，具體如表11。表11人力資源管理的目標(biāo)及其內(nèi)容TABLE11HUMANRESOURCESMANAGEMENTGOALANDCONTENT目標(biāo)內(nèi)容直接目標(biāo)吸引、留住、激勵(lì)、再培訓(xùn)員工。具體目標(biāo)盡力使產(chǎn)品的生產(chǎn)效率得到一定提高、員工工作、生活質(zhì)量得到改善、遵從各種法律法規(guī)、獲得相應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、增進(jìn)員工的積極性。最終目標(biāo)維持組織的生存能力、提高競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織健康快速的發(fā)展、增長(zhǎng)組織利潤(rùn)、增強(qiáng)適應(yīng)性。美國(guó)田納西大學(xué)LAWRENCESKLEIMAN教授認(rèn)為人力資源管理的內(nèi)容可以包含以下四點(diǎn)【8】首先，人力資源管理的挑選準(zhǔn)備實(shí)踐；其次，人力資源管理的挑選過(guò)程中實(shí)踐；再次，人力資源管理的挑選收尾實(shí)踐；最后，受外部因素影響的人力資源管理實(shí)踐”。而對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理SHRM的研究在美國(guó)、歐洲大陸于上世紀(jì)80年代中期開(kāi)始興起，依據(jù)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變，其將協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的，這是SHRM研究的主要關(guān)注點(diǎn)，其核心思想如圖11所示。反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源表現(xiàn)為人力資源為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的重要手段包括HRM措施適應(yīng)同時(shí)與企業(yè)戰(zhàn)略保持步調(diào)一致是HRM措施或活動(dòng)的前提相互協(xié)調(diào)的HRM內(nèi)部措施戰(zhàn)略人力資源管理SHRM圖11SHRM核心思想FIG11THEKEYOFSHRM而在人力資源管理的具體環(huán)節(jié)，HUSEL認(rèn)為招募標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)和每年平均培訓(xùn)時(shí)間三個(gè)管理實(shí)踐指標(biāo)應(yīng)該適當(dāng)加強(qiáng)【9】；DELANEY等人確定了10個(gè)最優(yōu)人力資源管理實(shí)踐指標(biāo)，分別是選拔制度、信息共享、績(jī)效評(píng)價(jià)、管理與參與、申訴系統(tǒng)、薪酬與激勵(lì)、工作設(shè)計(jì)和態(tài)度評(píng)價(jià)【10】；WRIGHT等3人經(jīng)研究得出最典型的人力資源管理實(shí)踐指標(biāo)即【11】相較發(fā)達(dá)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)配備包括晉升、培訓(xùn)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、靈敏的工作組織系統(tǒng)、以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬實(shí)踐、高水準(zhǔn)工作團(tuán)隊(duì)及員工參與、廣泛的內(nèi)部交流。132國(guó)內(nèi)研究通過(guò)總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，國(guó)內(nèi)著名人力資源管理專(zhuān)家彭劍鋒認(rèn)為人力資源管理是基于企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的需求所形成的一系列方法、流程、機(jī)制、技術(shù)和制度的總和，是使企業(yè)中的人力這一特別資源可以進(jìn)行深入開(kāi)發(fā)、充分運(yùn)用與科學(xué)管理的手段；人力資源管理的作者張彥寧在書(shū)中對(duì)人力資源管理的概念可以理解為“人力資源管理表現(xiàn)為管理實(shí)踐以及各種政策制度，這些因素影響著員工的行為、績(jī)效以及態(tài)度”【12】；曹小妹的觀點(diǎn)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于人力資源，人力資源管理對(duì)培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的影響，從人力資源規(guī)劃、人員培訓(xùn)與招聘、績(jī)效考核體系的建立、薪酬管理等不同視角入手，企業(yè)管理人員開(kāi)始逐步完善人力資源管理，此舉有助于核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成【13】；李小林從用工制度改革、優(yōu)化原則等五個(gè)方面就人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)行了闡述【14】；通過(guò)運(yùn)用績(jī)效考核，萬(wàn)志乾著手對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)其存在缺陷以及形成原因，并據(jù)此主張國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理改革的方法，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略指導(dǎo)作用，鄒函探討了在核心競(jìng)爭(zhēng)力管理過(guò)程中，人力資源開(kāi)發(fā)所扮演的核心角色，包含提高以及開(kāi)發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，參與戰(zhàn)略規(guī)劃；趙曙明教授表示從重視對(duì)“人才”的管理的角度，提出了“五才模式”，即求才、用才、育才、激才和留才【15】。清華大學(xué)鄭曉明教授提出了“5P模式”【16】，如表12所示。表12人力資源的“5P模式”TABLE12THE“FIVEPMODE”O(jiān)FHUMANRESOURCES內(nèi)容選人包括招聘外部人才和從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的人才用人科學(xué)合理地用人，使事得其人、人得其所、人盡其才育人通過(guò)增加培訓(xùn)次數(shù)，進(jìn)一步的提高員工的智力和開(kāi)發(fā)應(yīng)有的潛力，不斷幫助員工成長(zhǎng)勵(lì)人建立激勵(lì)機(jī)制，滿足員工的基本需求，激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性留人通過(guò)多種激勵(lì)措施和不斷完善的約束機(jī)制，盡最大努力留住優(yōu)秀人才在一定意義上，上述研究由于研究?jī)?nèi)容缺乏核心點(diǎn)，對(duì)人力資源管理的研究依然止步于表層意義，對(duì)中小企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人力資源如何管理缺少指導(dǎo)意義，但不可否認(rèn)其通過(guò)對(duì)人力資源管理的改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力起到推動(dòng)作用。迄今為止，針如何提升競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)有企業(yè)人力資源管理的研究相對(duì)較少，專(zhuān)門(mén)就國(guó)有中小型企業(yè)進(jìn)行研究的文獻(xiàn)則是少之又少。14研究的內(nèi)容本文運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論、知識(shí)和手段，緊密結(jié)合誠(chéng)信置業(yè)公司的實(shí)際情況，采用馬爾科夫模型、AHP模型和模糊評(píng)價(jià)法，定性、定量地對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理進(jìn)行了系統(tǒng)研究。本文共分七章，具體研究?jī)?nèi)容如下第1章導(dǎo)論。在導(dǎo)論中首先介紹了論文開(kāi)展的背景、意義與目的，其次簡(jiǎn)明扼要地闡述了國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論研究，接著對(duì)本文研究的內(nèi)容、思路和方法做了說(shuō)明，最后給出全文的邏輯框架。第2章人力資源管理理論概述。在介紹了人力資源概念的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)研究了人力資源的特征，同時(shí)介紹了人力資源管理理論發(fā)展的各個(gè)階段。第3章誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析。對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司的基本狀況，人力資源及管理現(xiàn)狀，以及在此過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題及成因進(jìn)行了分析。第4章誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案依據(jù)及思路。從公司發(fā)展戰(zhàn)略及公司組織流程等方面闡述改進(jìn)方案的依據(jù)，在對(duì)改進(jìn)方案的思路做了說(shuō)明。第5章誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案研究。在該章中詳細(xì)介紹了人力資源管理系統(tǒng)在誠(chéng)信置業(yè)公司中存在的問(wèn)題，并從組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理、薪酬管理、招聘管理、績(jī)效管理、人力資源供需預(yù)測(cè)、激勵(lì)管理等七個(gè)方面提出改進(jìn)方案。在績(jī)效管理中運(yùn)用了層次分析法對(duì)高層人員的考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重的確定，對(duì)中層和基層人員則通過(guò)模糊綜合評(píng)判的方法進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)。第6章誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案的評(píng)價(jià)及實(shí)施建議。首先，對(duì)改進(jìn)方案從各方面進(jìn)行了評(píng)估，其次，對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)提出了建議。第7章結(jié)論和展望。15研究思路和方法151研究思路首先，本文描述了誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀水平，通過(guò)對(duì)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題的分析，進(jìn)而明確了其產(chǎn)生原因，只有通過(guò)重視和加強(qiáng)人力資源管理，才能解決好企業(yè)管理問(wèn)題。其次，文章結(jié)合企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，運(yùn)用實(shí)證研究的方法，定性定量的分析了改善途經(jīng)，按照人力資源管理的流程設(shè)計(jì)了誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案，達(dá)到了通過(guò)改進(jìn)人力資源管理水平，進(jìn)而提升促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，在研究中依次按照調(diào)研查找主要問(wèn)題分析問(wèn)題原因設(shè)計(jì)針對(duì)性改進(jìn)方案實(shí)施完善技術(shù)路線，匯總設(shè)計(jì)出誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案。152研究方法A實(shí)證研究方法通過(guò)大量的基礎(chǔ)調(diào)查研究，掌握第一手資料，從不同視角深入分析誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，并就這些問(wèn)題，結(jié)合公司現(xiàn)狀，運(yùn)用馬爾科夫模型、AHP模型和模糊評(píng)價(jià)法，對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理提出改進(jìn)方案。在論證資料的來(lái)源上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和本人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等大量第一手資料，同時(shí)通過(guò)閱讀相關(guān)的人力資源管理書(shū)籍、參考文獻(xiàn)等，獲取第二手資料，再此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析。B典型案例剖析歸納法以誠(chéng)信置業(yè)公司作為具有代表性的中小房地產(chǎn)企業(yè)，并結(jié)合同行業(yè)其他中小房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，探尋企業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，研究人在管理過(guò)程中所處的地位和作用、分析人的心理，討論人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系，從中歸納出誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理存在的主要問(wèn)題并設(shè)計(jì)改進(jìn)方案。C歸納演繹法由于中小型企業(yè)的戰(zhàn)略角度逐步發(fā)生改變，從簡(jiǎn)單的謀求生存到開(kāi)始探尋發(fā)展道路，為達(dá)到加強(qiáng)同類(lèi)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目的，改變眼下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力格局，進(jìn)而歸納得出人力資源管理的改進(jìn)方案。16論文框架導(dǎo)論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源供需分析機(jī)制的建立培訓(xùn)管理改進(jìn)研究招聘管理改進(jìn)研究績(jī)效管理改進(jìn)研究薪酬管理改進(jìn)研究非物質(zhì)激勵(lì)研究人力資源管理理論概述概念特性理論發(fā)展階段誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析誠(chéng)信置業(yè)公司發(fā)展概況存在問(wèn)題及成因分析改進(jìn)方案依據(jù)思路改進(jìn)方案的評(píng)價(jià)改進(jìn)方案的實(shí)施建議結(jié)論圖11論文框架圖FIGURE11THESISFRAMEPICTURES人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源2人力資源管理理論概述21人力資源的基本概念通俗地講，那些擁有正常智力，且可以從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者也屬人力資源的范疇，而一般意義上，人力資源就是指人【17】。企業(yè)的三大資源包括物質(zhì)資源、信息資源，以及人力資源。這時(shí)，是將“人”看做一種“資源”。人力資源也被認(rèn)為是異于其他有機(jī)體的性質(zhì)的綜合，這些特質(zhì)包括人所具有的知識(shí)、創(chuàng)造力、技能、理想以及動(dòng)機(jī)等，以及由這些特質(zhì)而獲得一切收益。人力資源是一個(gè)涵蓋范圍很廣的理論概括。通過(guò)對(duì)人才資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人口資源之間的聯(lián)系進(jìn)行分析，幫助我們深入了解人力資源的本質(zhì)和內(nèi)涵【18】。如圖21所示。A人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源B、人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人四者的包含關(guān)系才四者的數(shù)量關(guān)系圖21人力資源構(gòu)成關(guān)系圖FIGURE21HUMANRESOURCESCOMPOSINGRELATIONPICTURE人力資源管理，指的是使用先進(jìn)的科學(xué)，合理的組織、分布和物力保持最佳比例的人員數(shù)，與此同時(shí)，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行全面分析，爭(zhēng)取無(wú)保留地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使員工能充分發(fā)揮自己的才能，每個(gè)工作應(yīng)找到與之相符的人才最大效率的完成，進(jìn)而使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。人力資源是企業(yè)一切活動(dòng)最重要的生產(chǎn)要素，合理的運(yùn)用人力資源，企業(yè)的管理水平就會(huì)提高，組織中人員的整體素質(zhì)也可能提高，研發(fā)新產(chǎn)品的能力也不斷加強(qiáng)，勞動(dòng)效率不斷提高，設(shè)備的利用率也會(huì)得到提高等等，用以期望企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間里保持可持續(xù)發(fā)展，故認(rèn)為組織保持競(jìng)爭(zhēng)力的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)是人力資源【19】。人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源22人力資源的特性（1）人力資源具有不可剝奪性、激勵(lì)性、情緒性和需求性人的需求同時(shí)受生理及心理因素的影響；由于每個(gè)人生而不同，在出生時(shí)受父母遺傳基因的影響，在隨后的成長(zhǎng)中，由于其所受教育、所處環(huán)境的不同，亦會(huì)受到諸多因素的影響；且對(duì)人的管理的關(guān)注點(diǎn)是最大限度地發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性只有被刺激，也就是通過(guò)滿足人的需求的前提下，方可最大程度地發(fā)揮出來(lái)【20】。同時(shí)，潛伏于人所有心理活動(dòng)之中的情緒，則是人作為一種生物所特有的心理現(xiàn)象；由于人的特殊性，其與其他生物的需求方和獲得滿足的方式存在根本的差異，而需求則是所有生命體都具有的；情緒會(huì)影響人的工作狀態(tài)，這是由于其特殊的驅(qū)動(dòng)調(diào)節(jié)功能所決定的，人力資源管理人員應(yīng)妥善運(yùn)用激勵(lì)手段，幫助其高效的工作。（2）可發(fā)展性、可開(kāi)發(fā)性及環(huán)境適應(yīng)性與其他種類(lèi)的資源相比，人力資源的開(kāi)發(fā)更具局限性，除在某些特定條件場(chǎng)合里涵蓋資源利用率和勞動(dòng)者人數(shù)的增加外，它單單指有助于加強(qiáng)人力資源品質(zhì)的行為，這就是人力資源開(kāi)發(fā)概念的獨(dú)特之處。（3）結(jié)構(gòu)性、層次性、整合性和人員差異性由于受來(lái)自其他外在條件的影響，且各個(gè)因素兩兩之間不是簡(jiǎn)單的互動(dòng)關(guān)系，故人力資源的素質(zhì)水平復(fù)雜交錯(cuò)。而人力資源之所以具有上述特性，也是每一質(zhì)量素質(zhì)要素由于外部影響轉(zhuǎn)變其原有權(quán)重結(jié)構(gòu)，所形成的新權(quán)重比例結(jié)構(gòu)能更好的發(fā)揮作用導(dǎo)致的；而眾所周知，人生而不同，世界上沒(méi)有兩片相同的葉子，每個(gè)人的生活環(huán)境不同會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的性格不同，在其成長(zhǎng)過(guò)程中，其所受育，所經(jīng)歷的事情都會(huì)對(duì)其心理層面產(chǎn)生影響，故認(rèn)為人力資源具有相對(duì)復(fù)雜的個(gè)體差異性。（4）投資性、補(bǔ)償性和增值性人力資源可以在作為一項(xiàng)資本，投放到日常的生產(chǎn)過(guò)程中，資本可以反復(fù)使用，導(dǎo)致人力資源可以不斷增值；而為了保持它的競(jìng)爭(zhēng)力，使其可以不斷帶來(lái)利得，就需要為其注入新鮮血液，帶來(lái)新的內(nèi)容，這又表現(xiàn)其具有補(bǔ)償性；而企業(yè)管理者需要明白，人力資源是一種長(zhǎng)期積累的資源，它需要企業(yè)不斷進(jìn)行維護(hù)、補(bǔ)充，是可以流動(dòng)的資本；企業(yè)對(duì)人力資源的輸入要從始至終，貫穿企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷累積，為企業(yè)帶來(lái)更加豐厚的利潤(rùn)。（5）人力資源具有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性人與其他生物不同，馬斯洛需求理論中說(shuō)道，人具有自我實(shí)現(xiàn)的需求，這決定著人在工作生活中，會(huì)積極主動(dòng)的追求其自身被認(rèn)可，而不是被動(dòng)的被利用，且由于人具有主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致著人們會(huì)按照自己的觀點(diǎn)想法，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，間接地為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力【21】。（6）互動(dòng)性、社會(huì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、關(guān)聯(lián)性及合作性現(xiàn)實(shí)也進(jìn)一步證明勞動(dòng)者組成的群體是處在不斷相互競(jìng)爭(zhēng)、相互作用、相互合作、相互適應(yīng)的矛盾與對(duì)立統(tǒng)一的過(guò)程之中；雖然人具有對(duì)勞動(dòng)能力的支配力，然而無(wú)法與其他有機(jī)體相異，同樣需要社會(huì)生活，屬于某些社會(huì)分工系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過(guò)相關(guān)的法律制度、倫理道德、概念引導(dǎo)、價(jià)值取向、文化、行為方式和思維方式的限制與約束，故人力資源表現(xiàn)有一定的社會(huì)性。（7）人力資源具有無(wú)窮性、可塑性和再生性除了絕大多數(shù)有機(jī)體都具備的遺傳變異性，生活在生物鏈條頂端的人類(lèi)，還具有其他生命體所不具備的再生性，人類(lèi)歷史源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，在歷史的長(zhǎng)河中所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，不斷流傳下來(lái)，使新生人類(lèi)免去探索花費(fèi)的時(shí)間，直接獲得無(wú)數(shù)先輩們總結(jié)的道理，這樣的速度遠(yuǎn)超自然再生。而像石油、煤等自然資源，由于其衍生周期過(guò)長(zhǎng)，被消耗后恢復(fù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，故認(rèn)為其不具有再生能力，而人力資源則不然，通過(guò)適當(dāng)?shù)男菹?，可以繼續(xù)勞動(dòng)，表現(xiàn)為無(wú)窮性【22】。23人力資源管理理論發(fā)展階段企業(yè)人力資源管理模式歷經(jīng)了雇用管理時(shí)期、人事管理時(shí)期以及人力資源管理三個(gè)時(shí)期【23】，具體如表21所示。表21人力資源管理理論發(fā)展階段TABLE21HUMANRESOURCEMANAGEMENTTHEORYDEVELOPSASTAGE序號(hào)階段劃分階段特征階段具體特點(diǎn)1第一階段雇用管理階段是19世紀(jì)后期到20世紀(jì)初期，在這個(gè)時(shí)期企業(yè)還不存在人事部門(mén)及相關(guān)人事規(guī)章制度，在很多工廠里，高層管理者把全部的人事權(quán)，比如招工、解聘、定薪和提職等工作全部分給負(fù)責(zé)部門(mén)工作的經(jīng)理頭上。2第二階段人事管理階段是指20世紀(jì)初期到70年代末期。企業(yè)中陸續(xù)出現(xiàn)了一些與人力資源管理相關(guān)部門(mén)和職能，在這一階段的人力資源管理實(shí)踐中，也相應(yīng)出現(xiàn)了招工、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬等活動(dòng)，也有了相對(duì)成熟的理論框架，其主要的目的是使現(xiàn)有人員配備能夠滿足企業(yè)的正常發(fā)展。3第三階段人力資源管理階段是指20世紀(jì)70年代末期至今，這一階段的人力資源管理盡管也運(yùn)用了上一階段的諸如招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬分配等人力資源管理活動(dòng)，但是更加關(guān)注的是這些活動(dòng)之間的有機(jī)結(jié)合，形成系統(tǒng)的人力資源管理。其主要目的是有效提高企業(yè)績(jī)效和保持企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。3誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析31誠(chéng)信置業(yè)公司發(fā)展概況311公司基本情況A公司介紹誠(chéng)信置業(yè)公司于2004年8月成立，起初是由5個(gè)股東自發(fā)建設(shè)的，注冊(cè)資金為1億元（人民幣）。公司自建成就秉承以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)主業(yè)，逐步拓展上下游關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)及橫向多元化投資的發(fā)展戰(zhàn)略，近幾年來(lái)，除持續(xù)投資房地產(chǎn)開(kāi)產(chǎn)業(yè)外，先后投資設(shè)立了信融小額貸款公司、佳家快捷商務(wù)賓館、投資咨詢服務(wù)公司、建筑材料經(jīng)銷(xiāo)公司、物業(yè)管理公司等經(jīng)濟(jì)實(shí)體。誠(chéng)信置業(yè)公司房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的盈利模式是以追求利益最大化為目的，著力減少管理鏈接和成本鏈接，在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)中，除市場(chǎng)策劃、拿地、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、造價(jià)、質(zhì)量、安全、投資、營(yíng)銷(xiāo)策劃等核心價(jià)值鏈部分由公司掌控經(jīng)營(yíng)，對(duì)工程施工和售樓采取外包方式經(jīng)營(yíng)。公司除在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中獲取盈利外，還在其他多元投資中獲利。截止2011年12月31日公司總資產(chǎn)為54億元，營(yíng)業(yè)收入為91億元（其中房地產(chǎn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入734億元，其他投資營(yíng)業(yè)收入176億元），年實(shí)現(xiàn)利稅總額146億，凈利潤(rùn)約1095億元，總資產(chǎn)報(bào)酬率為20左右。B企業(yè)成長(zhǎng)階段分析按照房地產(chǎn)企業(yè)各生命周期階段的特征，誠(chéng)信置業(yè)在業(yè)務(wù)范圍上，目前正在運(yùn)作的項(xiàng)目在地理位置處于同一個(gè)地區(qū)中，還沒(méi)有向其他區(qū)域擴(kuò)張，在組織結(jié)構(gòu)上，企業(yè)出現(xiàn)集團(tuán)化管理的雛形，但管理架構(gòu)還沒(méi)有完全建立，在經(jīng)營(yíng)管理上，企業(yè)組織形態(tài)正在走向正規(guī)化，企業(yè)文化逐漸形成。鑒于此，企業(yè)目前處于從“成長(zhǎng)期”向“成熟期”過(guò)渡階段【24】。公司發(fā)展階段如圖31所示。圖31誠(chéng)信置業(yè)公司發(fā)展階段示意圖FIGURE31SINCERITYMESSAGEPURCHASESJOBCOMPANYDEVELOPMENTSTAGEPICTURE2012年2010年2008年2006年2004年初創(chuàng)期成長(zhǎng)期成熟期衰退期C公司組織機(jī)構(gòu)自2004年公司組建伊始，誠(chéng)信置業(yè)公司就采取的是直線職能制的組織機(jī)構(gòu)，雖然近些年來(lái)為適應(yīng)公司不斷快速發(fā)展需要，先后多次對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行過(guò)調(diào)整，但其調(diào)整思路仍然是針對(duì)具體某個(gè)工作，而未能形成系統(tǒng)的具有前瞻性的調(diào)整，只是看到了當(dāng)前，而沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)。截止2011年末，誠(chéng)信置業(yè)公司除法人治理結(jié)構(gòu)中設(shè)立股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)營(yíng)層外，另按經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要設(shè)置了人力資源部、市場(chǎng)部、總經(jīng)理辦公室、財(cái)務(wù)部、銷(xiāo)售部、售后服務(wù)部、工程部、物業(yè)管理部、項(xiàng)目一、二、三、四部等八個(gè)智能業(yè)務(wù)部和四個(gè)項(xiàng)目工作部【25】。公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置如圖32所示。圖32公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置圖FIGURE32COMPANYFRAMEWORKSOFORGANIZATIONSETUPDIAGRAM312人力資源及管理現(xiàn)狀A(yù)人力資源情況截至2011年末，公司在冊(cè)員工共有75人，具有大中專(zhuān)以上學(xué)歷的人員占78，平均年齡36歲，由于其行業(yè)的特殊性女性員工所占比重較少。在這些人員中，有相當(dāng)一部分人員是從國(guó)有企業(yè)中挖過(guò)來(lái)的一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部和管理人員，他們?cè)趥鹘y(tǒng)管理上還是比較好的，但同時(shí)也因?yàn)樵趪?guó)有企業(yè)待的時(shí)間比較長(zhǎng)所以受傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)管理理念的影響也比較深，近些年公司也沒(méi)有能給他們提供一些現(xiàn)代人力資源管理理念培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)方法訓(xùn)練，由于上述原因，整個(gè)公司處于缺乏先進(jìn)的技術(shù)和理念的局面，由于缺乏創(chuàng)新性，所以公司不能滿足現(xiàn)代化要求?？偨?jīng)理項(xiàng)目一部副總經(jīng)理（兼總會(huì)）副總經(jīng)理（兼總工）工程技術(shù)部項(xiàng)目規(guī)劃部綜合辦公室市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部物業(yè)管理部財(cái)務(wù)部項(xiàng)目二部項(xiàng)目三部項(xiàng)目三部售后服務(wù)部具體人員構(gòu)成見(jiàn)表31、32所示。表31專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部情況統(tǒng)計(jì)表TABLE31SPECIALFIELDTECHNOLOGYCADRESCONDITIONSTATISTICALGRAPH單位人數(shù)、占比例專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱無(wú)職稱人數(shù)2781540機(jī)關(guān)部門(mén)占比例361066205330人數(shù)2801873項(xiàng)目部占比例37330249334人數(shù)55833113合計(jì)占比例733310664414664表32學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)表TABLE32EDUCATIONALBACKGROUNDCONDITIONSTATISTICALGRAPHS單位人數(shù)、占比例研究生本科大專(zhuān)中專(zhuān)高中初中人數(shù)1（在讀EMBA）169210機(jī)關(guān)部門(mén)占比例1332133122661330人數(shù)07185142項(xiàng)目部占比例0933246671866266人數(shù)1（在讀EMBA）23277152合計(jì)占比例13321443693320266B人力資源管理組織情況從公司組織結(jié)構(gòu)圖可以看出，公司現(xiàn)在沒(méi)有設(shè)人力資源部，實(shí)際公司人力資源部與辦公室是合在一起的，辦公室主任兼任人力資源部部長(zhǎng)，下面僅配備了一名專(zhuān)職工作人員，由于日常工作繁雜，僅有的一名工作人員只能是做人事檔案管理、審核工資、匯總考勤、社保繳費(fèi)等簡(jiǎn)單工作，在需要招人的時(shí)候由辦公室主任打招聘廣告。組織機(jī)構(gòu)不健全、職能不到位、人員短缺等現(xiàn)實(shí)情況，不能為公司人力資源管理提供良好地組織保證。C人力資源管理制度建設(shè)情況公司目前在人力資源管理方面僅有一些簡(jiǎn)單的日常管理規(guī)定，例如請(qǐng)假管理制度、考勤管理制度、經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核制度等，在人力資源規(guī)劃、人力資源預(yù)測(cè)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、激勵(lì)等重要內(nèi)容方面還沒(méi)有形成完善的體制和系統(tǒng)【26】。由于制度的不健全和不完善，致使公司的人力資源管理不能得到良好的保證。32人力資源管理存在的問(wèn)題及成因分析管理的動(dòng)態(tài)性原理是指管理者必須以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)把握管理系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)變化的規(guī)律性，及時(shí)調(diào)節(jié)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和各種關(guān)系，以保證管理活動(dòng)不偏離預(yù)定目標(biāo)。從動(dòng)態(tài)管理原理看，在人力資源管理上，就誠(chéng)信置業(yè)公司目前出現(xiàn)的比較明顯且當(dāng)務(wù)之急需要解決的諸如不合理的組織結(jié)構(gòu)、滯后的人力資源預(yù)測(cè)和組織變化、存在一定弊端的員工招聘、科學(xué)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺乏、不合理的薪酬結(jié)構(gòu)、完善培訓(xùn)體系的缺乏、員工溝通不暢等多個(gè)方面的問(wèn)題作出比較細(xì)致的分析，以便找出解決問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策。321人力資源管理方面的問(wèn)題A人力資源配置和組織結(jié)構(gòu)方面（1）缺少某些應(yīng)有的職能。在組織結(jié)構(gòu)方面，公司還沒(méi)有根據(jù)一般的房地產(chǎn)公司的開(kāi)發(fā)來(lái)進(jìn)行職能的設(shè)定。一般公司的某些項(xiàng)目一定要按照公司生產(chǎn)產(chǎn)品的特征和公司的服務(wù)特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行展開(kāi)，企業(yè)內(nèi)部的基本管理職能則是由這些管理活動(dòng)組成的。從現(xiàn)存的職能設(shè)置分析，公司的職能還存在著相當(dāng)大一部分的缺省，很多重要的項(xiàng)目活動(dòng)還不能順利的開(kāi)展，一些基礎(chǔ)的職能如對(duì)客戶進(jìn)行調(diào)查、對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行預(yù)測(cè)、設(shè)計(jì)新產(chǎn)品和投資管理等和企業(yè)能不能繼續(xù)經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)的這些基本職能還沒(méi)有設(shè)立【27】。（2）管理層級(jí)混亂。公司不僅存在職能不健全的問(wèn)題，在結(jié)構(gòu)方面目前還存在著著各種各樣的管理職能交叉的現(xiàn)象，在同一級(jí)別上的職能分別屬不同的管理者，還沒(méi)有形成直線式的管理模式，長(zhǎng)時(shí)間下去就容易形成這樣一種局面當(dāng)一個(gè)管理項(xiàng)目需要橫向協(xié)調(diào)時(shí)，就容易造成這項(xiàng)工作必須交給上一級(jí)的管理者去解決。則在當(dāng)前的職能中就會(huì)連最普通的問(wèn)題都不能有效的解決，長(zhǎng)期下去管理效率就會(huì)降低。（3）容易形成越級(jí)指揮。一個(gè)職位受到不同的管理者的領(lǐng)導(dǎo)，從外表看來(lái)，形成了一定的組織結(jié)構(gòu)，但實(shí)際上不同的領(lǐng)導(dǎo)可能管理著同一項(xiàng)活動(dòng)，這樣就很容易形成越級(jí)指揮和多頭管理的局面，不但會(huì)導(dǎo)致下屬逐漸失去團(tuán)隊(duì)之間相互協(xié)調(diào)和自行決策的能力，而且會(huì)使下級(jí)在具體工作中無(wú)所適從。（4）員工之間的溝通成本增加。因?yàn)橹袑庸芾碚叩膮f(xié)調(diào)能力不斷下降而且組織結(jié)構(gòu)還沒(méi)有形成直線管理和分級(jí)管理，這樣就會(huì)導(dǎo)致管理體系的溝通與協(xié)調(diào)成本不斷增加；特別是高層領(lǐng)導(dǎo)之間及時(shí)有效的溝通尤其重要，一旦溝通不暢，公司的各層級(jí)間就比較容易造成管理目標(biāo)不一致。（5）誠(chéng)信置業(yè)公司當(dāng)前是財(cái)務(wù)高度集中和行政高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)形式，但是這種組織結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期以來(lái)很容易使決策時(shí)間增加，甚至有可能造成日常簡(jiǎn)單的決策也長(zhǎng)時(shí)間未能解決，工作的質(zhì)量水平也不斷減低，從而使公司上下的整個(gè)管理體系不能有效的運(yùn)行【28】。在引起誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理問(wèn)題的眾多原因中，組織結(jié)構(gòu)并不是唯一，但卻是非常重要的。因?yàn)?，開(kāi)展一切管理活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都離不開(kāi)組織結(jié)構(gòu)這個(gè)物理基礎(chǔ)和前提。因此，新的組織結(jié)構(gòu)的方案要在舊結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上取其精華、去其糟粕，并不斷的完善創(chuàng)新，改變?cè)绣e(cuò)位的層級(jí)，形成全新的按職能、分層級(jí)的管理組織結(jié)構(gòu)。B崗位管理方面崗位就是在一段特定的時(shí)間里，公司中一個(gè)員工要完成許多工作，這些工作有特定的權(quán)限、職責(zé)和職務(wù)等【29】。分析工作后要根據(jù)崗位的不同明確每個(gè)崗位的職責(zé)。明確每一位員工工作內(nèi)容、指導(dǎo)每位員工工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求即就是人員崗位職責(zé)。科學(xué)合理清晰的崗位職責(zé)有助于每位員工更好的開(kāi)展自己的工作，有利于各部門(mén)之間的溝通，有利于提高工作效率，目前，誠(chéng)信置業(yè)公司人員崗位職責(zé)管理上存在以下幾個(gè)方面的的問(wèn)題。（1）各崗位沒(méi)有崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。目前公司各部門(mén)的崗位沒(méi)有系統(tǒng)的崗位說(shuō)明書(shū)，導(dǎo)致有些員工不清楚那些是自己的職責(zé)，那些不是自己的職責(zé)，特別是一些新的員工上崗后都不明白具體應(yīng)該做些什么，最終導(dǎo)致應(yīng)該的做好的工作沒(méi)人做，不屬于自己崗位的工作而浪費(fèi)大量時(shí)間來(lái)完成。（2）提倡分工不分家，導(dǎo)致職責(zé)不清，出了問(wèn)題誰(shuí)也不愿意承擔(dān)責(zé)任。由于公司部門(mén)少、人員少，所以很多工作都是兼任，一個(gè)人做好幾個(gè)崗位的工作，很多工作都是一個(gè)部門(mén)內(nèi)部所有的人員一起做的，許多工作出現(xiàn)問(wèn)題后，誰(shuí)也不承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)而從一個(gè)部門(mén)內(nèi)部再到公司各部門(mén)之間都出現(xiàn)這種職責(zé)不清、責(zé)任不明的現(xiàn)象。C招聘管理方面人員招聘是公司引進(jìn)人才的重要途徑，人員招聘管理水平的高低直接影響招聘人員素質(zhì)的高低【30】，目前誠(chéng)信置業(yè)公司人員招聘管理存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。（1）內(nèi)部招聘不規(guī)范，錄用人員素質(zhì)不高。由于內(nèi)部招聘都是認(rèn)識(shí)、熟悉的應(yīng)聘者，再加上內(nèi)部應(yīng)聘都是領(lǐng)導(dǎo)推薦的，所以對(duì)這些應(yīng)聘者并沒(méi)有進(jìn)行一些應(yīng)聘測(cè)試，造成招聘人員評(píng)價(jià)信息不足，對(duì)錄用后的人員管理帶來(lái)許多麻煩，特別是人才培養(yǎng)上影響比較大。（2）招聘沒(méi)有計(jì)劃性，一年內(nèi)多次招聘。由于公司沒(méi)有人力資源管理戰(zhàn)略，同時(shí)公司人員經(jīng)常有人辭職，導(dǎo)致公司需要經(jīng)常招聘，基本上是半年一次大招聘，一月一次小招聘。由于招聘次數(shù)過(guò)多，當(dāng)?shù)貜V告報(bào)紙上幾乎經(jīng)常有公司的招聘廣告，導(dǎo)致公司給應(yīng)聘者和社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定的企業(yè)形象。（3）工資不能滿足優(yōu)秀員工的需求。公司既想招聘到優(yōu)秀人才，又不想支付合理的高工資，導(dǎo)致招聘中自相矛盾。進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才招不進(jìn)來(lái)，有些人才勉強(qiáng)來(lái)公司，呆一段時(shí)間后也會(huì)因工資而不滿的離去。D績(jī)效管理方面績(jī)效考評(píng)是以最大績(jī)效為目標(biāo)，通過(guò)組織機(jī)制及組織成員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，來(lái)改善成員的組織行為和機(jī)制的手段，這樣做的目的是使成員的積極性和潛力得到充分的發(fā)揮，使組織的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)環(huán)境的能力不斷加強(qiáng)，進(jìn)一步使企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是薪酬制度的前提條件，與企業(yè)管理水平和效益也有著密切的關(guān)系?？?jī)效管理存在的問(wèn)題大體可以分為以下幾個(gè)方面一是績(jī)效目標(biāo)制定的不合理；二是不完善的績(jī)效指標(biāo)；三是職務(wù)分析含糊不清；四是未形成有效評(píng)價(jià)體系；五是有時(shí)亂罰款。E薪酬管理方面人是最活躍的生產(chǎn)力，企業(yè)的生存與發(fā)展離不開(kāi)人才，工資作為滿足人類(lèi)最基本的生存需要，又是調(diào)動(dòng)人員積極性的唯一經(jīng)濟(jì)杠桿，因而薪酬制度和分配政策是發(fā)揮人才潛能關(guān)鍵所在【31】。（1）薪酬政策不經(jīng)常變動(dòng)，未能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。誠(chéng)信置業(yè)多年以來(lái)一直執(zhí)行的是寬帶薪酬策略，在這一政策執(zhí)行開(kāi)始的確起到了非常積極地激勵(lì)作用，但隨著地域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人們生活標(biāo)準(zhǔn)的不斷上升，公司的薪酬政策沒(méi)有做到隨之變動(dòng)，使其調(diào)動(dòng)員工積極性有所下降，薪酬體制沒(méi)有完全體現(xiàn)出來(lái)。（2）工資發(fā)放不及時(shí)。公司利潤(rùn)高，效益好，但有時(shí)卻不能及時(shí)發(fā)放員工工資，不是沒(méi)有錢(qián)拖欠工資，而是因?yàn)樾瘦^低或者故意晚發(fā)工資而耽誤。F培訓(xùn)管理方面“在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里，給予合適的人相關(guān)的培訓(xùn)”這個(gè)是誠(chéng)信置業(yè)公司培訓(xùn)的宗旨。以達(dá)到讓每位員工充分了解自己的任務(wù)和目標(biāo)，提高其工作能力，改變?cè)械闹R(shí)結(jié)構(gòu)和理念，在實(shí)際工作中能充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性，提高員工的業(yè)績(jī)水平，提高其專(zhuān)業(yè)滿足感，員工更多的發(fā)揮自身的價(jià)值，使企業(yè)的價(jià)值最大化等目的。誠(chéng)信置業(yè)公司一般很重視人員的培訓(xùn)情況，對(duì)其所有的員工均要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并按照每年的年度計(jì)劃和臨時(shí)添加的計(jì)劃對(duì)某些特殊的人員按部就班的進(jìn)行培訓(xùn)工作。同時(shí)還輸送相應(yīng)的技術(shù)骨干到院校和其它同行先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行深造和培訓(xùn)。但是，員工在本公司培訓(xùn)上仍然停留在傳統(tǒng)的培訓(xùn)體制，沒(méi)有建立起長(zhǎng)期有效的培訓(xùn)體系，僅僅強(qiáng)調(diào)了時(shí)間和形式，卻忽視了現(xiàn)實(shí)效果，反饋信息比較滯后。重視政策性培訓(xùn)，不看好技能培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)管理需要進(jìn)一步改進(jìn)和加強(qiáng)。面對(duì)公司較高學(xué)歷的員工，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面目前幾乎是空白，雖然在這方面也做了一些工作，但這些工作距離實(shí)踐還有相當(dāng)一段距離，職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵(lì)作用還沒(méi)有顯現(xiàn)出來(lái)。G信息溝通方面企業(yè)有效管理的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)則是人員之間能夠進(jìn)行有效的信息交流，在誠(chéng)信置業(yè)公司雖然大部分員工了解業(yè)務(wù)發(fā)展，但僅局限于本部門(mén)，而對(duì)公司整體業(yè)務(wù)的發(fā)展情況還很模糊。雖然公司各級(jí)列會(huì)制度比較健全，但是質(zhì)量較差，僅僅是上級(jí)向下級(jí)下達(dá)工作指令而已。這充分說(shuō)明誠(chéng)信置業(yè)公司還存在以下兩個(gè)問(wèn)題一是還沒(méi)有形成有效的用于正式交流的方法，企業(yè)內(nèi)部主要是一些非正式的溝通方式，這樣容易使員工之間的信息失真和信息不對(duì)稱的情況出現(xiàn)；二是橫向溝通渠道不暢。很多員工不能全面的掌握公司其他各個(gè)部門(mén)的具體工作。長(zhǎng)期下去，許多員工就不能做到真正關(guān)心公司未來(lái)的發(fā)展，使員工不能懷著飽滿的激情參與工作。而且因?yàn)槿狈π畔ⅲ陀锌赡苁箚T工的自主協(xié)調(diào)能力逐漸下降。322存在問(wèn)題的成因分析參照人力資源管理相關(guān)理論及方法分析，得知誠(chéng)信置業(yè)公司的人力資源管理方面還存在各種各樣的問(wèn)題，引起這些問(wèn)題的主要原因是A受傳統(tǒng)管理觀念的影響誠(chéng)信置業(yè)公司雖然是民營(yíng)企業(yè)，但公司內(nèi)許多管理人員來(lái)自于國(guó)有企業(yè)，他們?cè)谟?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代留下的很深的觀念，在傳統(tǒng)的觀念下，對(duì)人員的管理也僅是從人事管理方面簡(jiǎn)單的管理，而沒(méi)有涉及很多復(fù)雜的方面，長(zhǎng)期以來(lái)，就容易給員工一種安樂(lè)的想法，進(jìn)取心就會(huì)相對(duì)的減弱。雖然，近些年來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行持續(xù)也越來(lái)越規(guī)范，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，企業(yè)相繼也都意識(shí)到了必須要引入先進(jìn)的人力資源管理思想和方法，但是由于受長(zhǎng)期以來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒(méi)有上升到人力資源管理開(kāi)發(fā)階段。B受出資人自身的影響公司成立以來(lái)，不僅國(guó)家經(jīng)濟(jì)環(huán)境的機(jī)遇期還有出資人及其員工的不斷努力和拼搏精神都為公司將來(lái)的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展變化和日益增長(zhǎng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，誠(chéng)信置業(yè)公司也不斷的一天天成長(zhǎng)，從而公司出資人的經(jīng)營(yíng)理念也隨之發(fā)生變化，但是公司出資人變化滯后于市場(chǎng)環(huán)境的變化，就是這種滯后約束著公司發(fā)展。出資人只注重公司的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，而忽視了現(xiàn)今社會(huì)人已經(jīng)變成“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，他們的需要層次也在不斷提升，過(guò)去的思想也在不斷的發(fā)生變化。由于公司出資人沒(méi)有意識(shí)到人力資源是是公司最重要的資源，所以對(duì)人力資源的投入就減少了。C受“經(jīng)驗(yàn)主義”的影響誠(chéng)信置業(yè)公司有如今的發(fā)展成績(jī)，成為當(dāng)?shù)赜幸欢ㄓ绊懥Φ姆康禺a(chǎn)公司，這與他們?cè)谶^(guò)去企業(yè)發(fā)展中積累的豐富經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，但也是這種成功的經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致出資人的不思進(jìn)取，使他們產(chǎn)生了安于現(xiàn)狀的態(tài)度，沒(méi)有上進(jìn)心，現(xiàn)在工作的展開(kāi)深受以往所有的成功和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的影響，導(dǎo)致了在公司的管理方面一般都是經(jīng)驗(yàn)主義，長(zhǎng)期以來(lái)就形成了固定的管理方式，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。不管遇到什么問(wèn)題還是用過(guò)去那種思想解決，這是阻礙公司在新形勢(shì)下繼續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。D簡(jiǎn)單的人力資源管理公司的人力資源管理方式相對(duì)而言，太過(guò)于簡(jiǎn)單，一直以來(lái)都是簡(jiǎn)單的管理模式，員工過(guò)著一種沒(méi)有太多的生活壓力，過(guò)著早出晚歸的日子。員工的升遷、進(jìn)出也是出資人簡(jiǎn)單地說(shuō)了算，有時(shí)人力資源管理部門(mén)形同虛設(shè)，企業(yè)人才進(jìn)出也是走馬燈似的穿梭，這種簡(jiǎn)單的人力資源管理模式，勢(shì)必導(dǎo)致公司人才的不穩(wěn)定。4誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理改進(jìn)方案依據(jù)及思路隨著本地區(qū)近幾年房地產(chǎn)行業(yè)的蓬勃發(fā)展，國(guó)家及當(dāng)?shù)卣畬?duì)房地產(chǎn)業(yè)的宏觀調(diào)控政策也越來(lái)越多，為了提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，降低投資風(fēng)險(xiǎn)，同行業(yè)間引進(jìn)新的經(jīng)營(yíng)理念和技術(shù)應(yīng)用越來(lái)越多，提高了對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)要求