培訓(xùn)后員工反而離職怎么辦

1、培訓(xùn)后員工反而離職怎么辦華恒智信分析員吳杭源培訓(xùn)是當(dāng)下組織普遍采用的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，組織希望通過培訓(xùn)，達(dá)到知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信 息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為的目的。但是往往事不遂人愿，大部分管理者認(rèn)為培訓(xùn)不僅沒有帶來較高的收 益,反而會增加企業(yè)的成本,這個癥結(jié)就在于培訓(xùn)結(jié)束后員工選擇離職。有學(xué)者針對員工 入職一季度內(nèi)的離職情況 進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查研究的數(shù)據(jù)表明，因組織無培訓(xùn)環(huán)節(jié)選擇離職的員工占總?cè)藬?shù)的69%，培訓(xùn)完立刻離職占14%， 培訓(xùn)完一個月內(nèi)離職占9%，培訓(xùn)完一個季度內(nèi)離職占8% 據(jù)中我們可以看出，培訓(xùn)對于留住新入職員工 從這組數(shù) 的重要性。但是，我們也十分痛心企業(yè)付出培訓(xùn)

2、成本后，竟有高達(dá)三分之一的新入職員工選擇離職。如何 在付出了培訓(xùn)成本后留住員工成為企業(yè)人力資源管理部門頭疼的難題。培訓(xùn)后員工離職原因 alia 1*1 *U al aaUaC UMi培訓(xùn)無效果|培訓(xùn)有效果1員工學(xué)不到東西：i不能勝任崗位或?qū)ζ髽I(yè)不滿而離恥u li “ ly.1知識技能得到較大提高：1尋求?I了更好的就業(yè)機會從而主動辭離職。人力資謠專家一一華恒智信我們在咨詢服務(wù)中看到很多企業(yè)花費了巨大的人力、物力、財力培訓(xùn)員工后，員工卻不領(lǐng)情地選擇離職。通常 不外乎兩個常見原因：一方面是企業(yè)對員工的培訓(xùn)無效果，員工認(rèn)為學(xué)不到東西，最終因為不能 勝任崗位或?qū)ζ髽I(yè) 不滿而離職。另一方面員工接受培訓(xùn)后

3、，有了較大提高，尋求到了更好的就業(yè)機會，從 而主動選擇離職。企業(yè)不可能因為員工離職就因噎廢食，不對員工進(jìn)行培訓(xùn)。為了降低員工培訓(xùn)后離職率，我們給出以下三個建 議：櫛選資料明確培訓(xùn)需求r1簽訂特訓(xùn)目標(biāo)畫任書建立辰好職業(yè)財1制維織州斤戰(zhàn)賂巨齡忻樓地決走組織覘靈卜么垢訓(xùn)，以夠止 員工能尊適魚企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)雇，圉絹工離 眼率M rf* . | .折：麗鳩希訂伺 兇源紀(jì)析:綜八軸磁心加肖協(xié)“痂噺I蠶匸沖茬冠呵曲蘇飾一從近不人輾遞：決就埶Q瑞jii亦I內(nèi)客.:忑並可LU在培訓(xùn)前箋訂査任書，明確培UIKS費，向般予員工離痂豆如杲員丄在歸11后堆有氏足芝歩,W LX宜當(dāng)烏予員1雯甌澤立倉好的駆業(yè)財I制 i 瞇錄用

4、擁有斥單位?瞬信應(yīng)籲 讓服進(jìn)律優(yōu)良的賈工人益；-棗用前對應(yīng)聘者背異鱷人力資源專家一一華恒皆洛、明確培訓(xùn)需求，提咼培訓(xùn)效率（一）組織分析組織分析包括組織戰(zhàn)略目標(biāo)分析，培訓(xùn)氣氛確定和資源分析三個方面。1. 戰(zhàn)略目標(biāo)分析戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)管理者對營活動預(yù)期取得的主要成果的期望，也是企業(yè)宗旨的展開和具體化。為了保證員工對戰(zhàn)略的理解與認(rèn)同，將戰(zhàn)略目標(biāo)融入日常工作當(dāng)中，向目標(biāo)方向努力，必須將其融入培訓(xùn)當(dāng)中。培訓(xùn)管理層通過分析組織戰(zhàn)略目標(biāo)，精確地決定組織現(xiàn)階段需要什么培訓(xùn)，哪一環(huán)節(jié)需要培訓(xùn)，將員工現(xiàn)有的知識、技能與未來需求相比較，判斷培訓(xùn)需求，以保證員工能夠適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，降低員工離職率。2. 組織氣氛分析如

5、果企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)項目不支持，很也有可能導(dǎo)致項目的流產(chǎn)。如果在培訓(xùn)中受訓(xùn)的技術(shù)行為與受訓(xùn)者主管上司所支持的技術(shù)行為有沖突，則表明受訓(xùn)者不大可能把培訓(xùn)中新學(xué)的技術(shù)應(yīng)用于工作中。不僅浪費了員工的精力、組織物力，還會失去員工對組織的信任與信心，認(rèn)為組織效率不高，不能在未來行業(yè)激烈的競爭生存下來，導(dǎo)致員工離職。所以培訓(xùn)項目管理層必須在項目進(jìn)行前對組織培訓(xùn)氣氛進(jìn)行分析，盡量取得高層管理者的認(rèn)同與支持，確定培訓(xùn)技能的應(yīng)用與落實，提高員工滿意度。3. 資源分析綜合考慮組織人力、財力與物力資源，保證培訓(xùn)費用的合理運用，避免出現(xiàn)鋪張浪費、貪污培訓(xùn)費用的行為， 提高員工受訓(xùn)效率和對組織的滿意度，降低離職率。（二

6、）任務(wù)與流程分析確定公司業(yè)務(wù)，將任務(wù)結(jié)果進(jìn)行分級，分析達(dá)到最佳結(jié)果的行為方法。界定能夠描述工作的任務(wù)鏈，建立規(guī)則 將任務(wù)分配到業(yè)務(wù)鏈。綜合分析員工在進(jìn)行業(yè)務(wù)鏈的業(yè)務(wù)過程中，實現(xiàn)最佳標(biāo)準(zhǔn)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度 等，其最終的結(jié)果是決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么。保證員工能快速上手企業(yè)業(yè)務(wù)，適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展需求。（三）人員需求分析人員分析是從員工個人角度出發(fā)，對培訓(xùn)需求作出分析，決定誰參加培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容。合理的制定參訓(xùn)人員名 單和培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工急需的知識、技能水平，滿足員工的需求，減少員工被迫選擇離開組織的頻率。綜上所述，對組織與員工的情況進(jìn)行具體分析，設(shè)計可落實的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足員工提升能力的需

7、求，降低出現(xiàn) 員工因培訓(xùn)不到位、績效過低，不能快速上手企業(yè)業(yè)務(wù)、適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，被迫選擇離職的概 率。二、簽訂培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任書員工在受到用人單位系統(tǒng)的培訓(xùn)后，技能與素質(zhì)有所提高。如果有待遇更高的組織向其伸出橄欖枝，員工很有 可能會選擇離開，并不惦念是原單位的投入巨大資源對其進(jìn)行培訓(xùn)，讓他有所成長。企業(yè)可以在 培訓(xùn)前簽訂責(zé)任 書，明確培訓(xùn)花費，讓員工認(rèn)識到企業(yè)對自己的培養(yǎng)；同時給予員工約束，如“培訓(xùn)后一年不能離職，若離職則支 付違約金”等。另一方面，企業(yè)也不應(yīng)吝嗇，如果員工在培訓(xùn)后確有長足進(jìn)步，可以適當(dāng)給予員工漲工資等獎勵， 調(diào)動員工積極性。三、建立良好職業(yè)化機制國外員工的離職率普遍低于國內(nèi)企業(yè)

8、，這是由于國外的職業(yè)化環(huán)境較為成熟導(dǎo)致的。并不是推崇國外的職業(yè)化 環(huán)境一定優(yōu)于國內(nèi)，但是針對員工離職率這一方面，國外的推薦信與背景調(diào)查機制確實比較完善。尋求工作時， 如果應(yīng)聘者帶有原單位管理者的推薦信，與同水平競爭者相比，新單位更愿意錄用前者，因為他的忠誠度較高。國 外企業(yè)在招聘時，也會針對應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查，主要考核應(yīng)聘者的道德品質(zhì)方面，如果原單位同事講述其受到 培訓(xùn)后離職，招聘單位會慎重考慮是否錄取這一應(yīng)聘者。國內(nèi)企業(yè)可以學(xué)習(xí)外國優(yōu)秀經(jīng)驗，但是不能完全照搬。首先，應(yīng)聘者為了獲得工作機會，很有可能作偽，向招 聘企業(yè)推薦好友來進(jìn)行背景調(diào)查。其次，由于文化差異，應(yīng)聘者同事不一定愿意得罪應(yīng)聘者，不會向招聘企業(yè)說出 真實情況。建立良好的職業(yè)化機制，讓職業(yè)道德優(yōu)良的員工受益，營造健康招聘和培訓(xùn)氛圍，降低員工培訓(xùn)后離職的概 率。總而言之，培訓(xùn)可以提高員工的生產(chǎn)力，是保持企業(yè)競