工作分析與評(píng)價(jià)-模擬題new

1、 IPMA雙證書項(xiàng)目工作分析與評(píng)價(jià)2011年下半年考試模擬題1. 工作分析作為一種活動(dòng)，下列哪項(xiàng)（ ）不屬于工作分析的構(gòu)成。主體 客體 對(duì)象 標(biāo)的 2. 如果是從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)，屬于（ ）的工作分析類型。崗位導(dǎo)向型 過程導(dǎo)向型 單一目的型 多重目的型3. 在整個(gè)工作分析過程中計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述與運(yùn)用指導(dǎo)的五個(gè)環(huán)節(jié)中，設(shè)計(jì)階段的工作不包括（ ）。選擇分析方法與人員 做好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn) 選擇相關(guān)背景信息 明確分析客體，選擇分析樣本4.在整個(gè)工作分析過程中計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述與運(yùn)用指導(dǎo)的五個(gè)環(huán)節(jié)中，信息分析之前必須進(jìn)行工作信息審查，審查的

2、重點(diǎn)為（ ）。組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)設(shè)置 綜合歸納與分類 工作的性質(zhì)與工作的功能 工作環(huán)境與工作條件5.（ ）主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。工作描述 工作說明書 資格說明書 職務(wù)說明書6. （ ）是某一時(shí)期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。要素 任務(wù) 職責(zé) 職位 7中學(xué)一級(jí)語文教師與中學(xué)一級(jí)英語教師也屬同一（ ）。職組 職門 職級(jí) 職等8大學(xué)講師、研究所的助理研究員、工廠的工程師均屬于同一（ ）。職組 職門 職級(jí) 職等9.（ ）的劃分則在于對(duì)不同性質(zhì)工作之間程度進(jìn)行比較或?qū)で蟊容^的共同點(diǎn)。職組 職門 職級(jí) 職等10.（ ）確定了組織內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重

3、要性，解決了內(nèi)部的薪酬公平性評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)問題。工作分析 崗位評(píng)價(jià) 職級(jí) 職等11.傳統(tǒng)的管理模式有值得借鑒的地方，但也有不少弊端，下列不屬于其弊端描述的為（ ）。憑經(jīng)驗(yàn)管理 重視物力、財(cái)力因素而忽視人力因素的作用以人為中心和以工作為中心相結(jié)合 重視人的現(xiàn)有能力而忽視對(duì)人的潛能的發(fā)掘12. 所有人力資源活動(dòng)中的“人”與“事”及其關(guān)系，是整個(gè)人力資源管理研究的基本點(diǎn)。其中（ ）是內(nèi)核?！叭恕?“事” “人”與“事” “人”與“事”及其關(guān)系13. 所有人力資源活動(dòng)中的“人”與“事”及其關(guān)系，是整個(gè)人力資源管理研究的基本點(diǎn)。其中，“人”在這里不是一般意義的人，是指（ ）。在職人員 在職人員或求職人員 “

4、人”與“事” “人”與“事”及其關(guān)系14. 在工作描述文件內(nèi)的各種項(xiàng)目中，屬于工作材料的具體內(nèi)容包括（ ）。機(jī)器 工具 原料 裝備15. 工作識(shí)別與工作概要是工作描述中兩個(gè)常見的項(xiàng)目，工作識(shí)別包括的四種類型的材料中（ ）是確定工作在組織體系中的地位。工作名稱 其他識(shí)別標(biāo)志如代碼 工作地 隸屬關(guān)系16.為了避免重復(fù)并保持工作概要的獨(dú)特性和唯一性，以下建議表述不正確的是（ ）。工作概要就準(zhǔn)確和清晰、明白，最好用兩三句話具體描述清楚工作概要應(yīng)明確工作的基本目的及其存在的基礎(chǔ)如果工作描述是根據(jù)某種理論框架構(gòu)建的，或者是某個(gè)分析系統(tǒng)的一部分，則應(yīng)該使用適合這個(gè)系統(tǒng)的語言 避免將預(yù)期成效、任務(wù)、時(shí)間和其他

5、超出工作目的和存在基礎(chǔ)范圍的細(xì)節(jié)包括進(jìn)來17（ ）又叫職位描述，可以用來對(duì)一個(gè)類或子類中個(gè)人的工作的描述。工作描述 工作說明書 資格說明書 職務(wù)說明書18（ ），一般將把操作活動(dòng)所涉及的心理能力歸納為25-30種，然后通過談話和問卷手段，對(duì)所分析職務(wù)的每種能力用5點(diǎn)表計(jì)分（也可用7點(diǎn)或11點(diǎn)）。計(jì)分法 文字表述法 表格法 點(diǎn)數(shù)法19. 下列工作分析的結(jié)果中，（ ）是工作描述再生形式中最為完整的一種。工作描述 工作說明書 資格說明書 職務(wù)說明書20.卡特是一家洗衣公司，詹妮弗作為公司HR負(fù)責(zé)人，每當(dāng)她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策和辦事程序時(shí)，這些人總是回答“因?yàn)槲也恢肋@是我的工

6、作內(nèi)容”或“因?yàn)槲也恢缿?yīng)該怎么做”。詹妮弗這時(shí)才知道，只有花大力氣編寫職位說明書并制定一套標(biāo)準(zhǔn)和程序來告訴大家應(yīng)該做什么以及如何去做，才能使這類問題得到解決。那么詹妮弗在明確了洗衣店管理人員的目標(biāo)、任務(wù)和職責(zé)后，應(yīng)該從三大方面著手做好準(zhǔn)備工作，其中不包括下列（ ）。明確編寫洗衣店管理人員的職務(wù)說明書應(yīng)該采用的格式明確應(yīng)當(dāng)將工作標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)戇M(jìn)說明書，還是應(yīng)當(dāng)將它們單獨(dú)分列出來明確進(jìn)行工作分析、編寫職位說明書與工作評(píng)價(jià)、薪酬等級(jí)的關(guān)系如何才能收集到編寫工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序以及職務(wù)說明書所需要的信息21.工作分析的思想與活動(dòng)源遠(yuǎn)流長，最早起源于（ ）。社會(huì)分工 商品交換 科學(xué)管理原則 四民分業(yè)定居論

7、22.在世界史上，最早論述分工問題的是中國古代的（ ），提出（ ）。宋應(yīng)星、天工開物 荀況、“曲辨” 泰勒、科學(xué)管理原則 管仲、四民分業(yè)定居論23.（ ）推動(dòng)工作分析研究與發(fā)展的直接動(dòng)力。自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治現(xiàn)代人力資源管理工作社會(huì)分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力24. （ ）是限制工作分析思想與活動(dòng)在中國發(fā)展的社會(huì)根源。自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治現(xiàn)代人力資源管理工作社會(huì)分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力25.歷史上第一次進(jìn)行大規(guī)模工作分析活動(dòng)的是（ ）為德國一家翻譯協(xié)會(huì)編纂的一部百科全書。丹尼斯狄德羅

8、 卡爾舒爾茨 賽拉斯伯特 芒斯特伯格26.關(guān)于工作分析研究與貢獻(xiàn)方面，（ ）利用“動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理”，把人體的基本動(dòng)作分為17項(xiàng)動(dòng)素。丹尼斯狄德羅 卡爾舒爾茨 泰勒 吉爾布雷思夫婦27.（ ）把工作分析的方法與結(jié)果成功應(yīng)用于美國國會(huì)的工薪劃分法案巴魯什 賓漢 賽拉斯伯特 芒斯特伯格28.西方國家工作分析研究歷史的啟示中，分析員應(yīng)注意的內(nèi)容不包括（ ）。行為、結(jié)果、目標(biāo)完成情況 心理范圍、才能、興趣資格條件（KSA）：知識(shí)、技能、能力 分析員嘗試自己動(dòng)手工作29. “德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大?！?這段話出自（ ）。王符潛夫論忠貴 宋應(yīng)星天工開物 肖鳴政的工作分析的理論與方法 周占詳

9、的擔(dān)負(fù)現(xiàn)代企業(yè)人機(jī)效率的理論與實(shí)務(wù)30.30.對(duì)傳統(tǒng)工作分析與現(xiàn)代工作分析進(jìn)行比較，在人員關(guān)系問題與改進(jìn)方面，現(xiàn)代管理發(fā)展的趨勢(shì)是（ ）。擴(kuò)大職責(zé)和交叉職責(zé) 管理層與員工之間差別逐漸縮小持續(xù)變動(dòng)中的職責(zé)和KSAO 團(tuán)隊(duì)工作和自我管理小組31. 對(duì)傳統(tǒng)工作分析與現(xiàn)代工作分析進(jìn)行比較，在分析對(duì)象問題與改進(jìn)方面，現(xiàn)代管理發(fā)展的趨勢(shì)是（ ）。擴(kuò)大職責(zé)和交叉職責(zé) 管理層與員工之間差別逐漸縮小持續(xù)變動(dòng)中的職責(zé)和KSAO 團(tuán)隊(duì)工作和自我管理小組32.針對(duì)辦公室主任的工作責(zé)任，必須分析辦公室主任每天、每月、每年所做的具體工作是什么，他為 什么做這些工作，他怎樣完成這些工作，這些內(nèi)容即成為（ ）。 工作分析的客

10、體 工作分析的內(nèi)容 工作分析的對(duì)象 工作分析的標(biāo)的33.所謂工作分析的內(nèi)容，就是分析對(duì)象內(nèi)涵與外延的具體形式與范圍的總和，即（ ）。工作方法 分析對(duì)象的載體形式或表現(xiàn)形式 工作目的與原因 工作過程與結(jié)構(gòu)34. 下列對(duì)于工作分析內(nèi)容的四點(diǎn)基礎(chǔ)的描述中，（ ）說明的是完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素。工作方法 分析對(duì)象的載體形式或表現(xiàn)形式 工作目的與原因 工作過程與結(jié)構(gòu)35. 崗位責(zé)任一般是通過對(duì)不同任務(wù)簡(jiǎn)潔、明了和直觀的描述來揭示的，是工作分析的主要內(nèi)容。在具體描述崗位責(zé)任的管理責(zé)任時(shí)，考慮的因素不包括（ ）。被管理層的人數(shù) 管理的性質(zhì)和程度 管理的公開程度 工作結(jié)果責(zé)任36. 崗位責(zé)任一般是通

11、過對(duì)不同任務(wù)簡(jiǎn)潔、明了和直觀的描述來揭示的，是工作分析的主要內(nèi)容。崗位責(zé)任的管理責(zé)任表現(xiàn)為（ ）。保管某些特定材料使其不受損害的責(zé)任 與其他人員合作的責(zé)任影響其他人員工作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M(jìn)行幫助和指導(dǎo) 保護(hù)他人安全的責(zé)任37.要對(duì)工作分析的內(nèi)容中崗位責(zé)任進(jìn)行簡(jiǎn)潔明了的描述，必須注意掌握一定的原則，以下描述中不屬于崗位責(zé)任分析的原則的是（ ）。用主動(dòng)性的功能動(dòng)詞來描述； 用專業(yè)術(shù)語：盡可能地避免含義模糊的術(shù)語；盡可能地從數(shù)量上予以描述；記錄任務(wù) 主要刻畫任務(wù)的數(shù)量的量化要求38. （ ）是指完成崗位工作、解決相關(guān)問題的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。崗位責(zé)任 資格條件 經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn) 工作分析概況39.在工作分析的

12、內(nèi)容中，資格條件的智力水平包括四種能力，（ ）要求工作人員在生產(chǎn)過程或人力資源管理中針對(duì)有關(guān)問題做出適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)。獨(dú)立能力 判斷能力 應(yīng)變能力 敏感能力40.技能要求是工作人員達(dá)到工作要求的速度、精確程度及其所需的操作能力，其中（ ）一般是反映生產(chǎn)產(chǎn)品、調(diào)配設(shè)備的精確程度。技巧 判斷能力 準(zhǔn)確性 敏感能力41.工作分析概況對(duì)了解每項(xiàng)工作分析來說是必要的，通常是寫在記錄工作分析結(jié)果的表格的開頭，一般要考慮的相對(duì)重要和常用的資料不包括（ ）。工作分析的主題 工作分析實(shí)施的日期 工作分析的代號(hào) 工作分析的名稱42.在工作分析的內(nèi)容中，經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的分析涉及經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的種類和數(shù)量，這對(duì)提高技能、圓滿完成工

13、作來說是必需的，值得特別注意的是，最低要求通常不包括（ ）。最低學(xué)歷 上崗培訓(xùn) 優(yōu)先權(quán) 工作經(jīng)驗(yàn)43. 工作分析內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化是對(duì)工作分析內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、分解化與具體化的處理過程。 工作分析的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化之后，即成為（ ）。 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 可操作性強(qiáng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 完備的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 工作分析的指標(biāo)體系44.工作分析指標(biāo)是用來解釋工作分析對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式，是整個(gè)工作分析活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提。在其結(jié)構(gòu)中，（ ）對(duì)指標(biāo)級(jí)別范圍或程度的規(guī)定，也是對(duì)每個(gè)級(jí)別范圍的數(shù)量或質(zhì)量的規(guī)定。定義 標(biāo)志 標(biāo)度 注釋45. （ ）是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標(biāo)。狀態(tài)指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo) 統(tǒng)一性指標(biāo) 自擬性指標(biāo)

14、46.通過以下七步驟，可以形成“工作分析的計(jì)劃書”：A確定分析目標(biāo)；B決定所需要的專門信息；C取得認(rèn)同和合作；D選擇內(nèi)容；E估計(jì)需要的工時(shí)和分析人員人數(shù)；F評(píng)估與計(jì)劃；G明確工作分析人員的責(zé)任。關(guān)于流程排列正確的是 。ABCDEFG GFEDCBA ACEGBDF ABCGFED請(qǐng)根據(jù)以下案例背景，回答第47、48、49、50題：案例背景：S公司是中國臺(tái)灣的一家公司，目前主要的經(jīng)營項(xiàng)目有存貸款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯等。經(jīng)過全體員工的戮力奮戰(zhàn)，截至1998年底，共有六七十個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，員工2000人。在產(chǎn)業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈情況之下，S公司進(jìn)行了一系列的問題分析及診斷，決定改變以往被動(dòng)的做法，

15、以實(shí)際行動(dòng)來主動(dòng)爭(zhēng)取客戶，并在人員管理上以個(gè)人工作表現(xiàn)作為未來晉升及調(diào)薪的基準(zhǔn)，激勵(lì)員工創(chuàng)造高品質(zhì)的服務(wù)來滿足客戶需求。但是，現(xiàn)行的人力資源管理制度無法支持公司新政策的推行，因?yàn)镾公司在人力規(guī)劃、招募與甄選、薪資管理、績效考核、晉升與調(diào)任、培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理上存在嚴(yán)重問題。47.下列關(guān)于S公司進(jìn)行工作分析的目的表述不準(zhǔn)確的是（ ）。進(jìn)行公司今后5年的戰(zhàn)略規(guī)劃和營銷策劃建立一套完整的職務(wù)說明書 建立各職位明確的任用條件，達(dá)到人才選用的適用性借由工作分析對(duì)各部門、各職位的工作職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)和劃分，以奠定日后運(yùn)營順暢的基礎(chǔ)48.為確保工作分析的結(jié)果符合公司需求及整個(gè)分析過程能有效進(jìn)行，在執(zhí)行工作

16、分析之前，公司擬定了一套工作分析計(jì)劃，以下不屬于計(jì)劃中的環(huán)節(jié)的是（ ）。確定責(zé)任歸屬 確定工作分析的目的與背景資料收集工作分析成果 檢查與修正49.在公司擬定的一套工作分析計(jì)劃中，對(duì)工作分析樣本與方法的確定中，表述準(zhǔn)確的是（ ）。因?yàn)榇舜喂ぷ鞣治鍪钦w性的，所有職位均為樣本若同一職位任職者較多，則由人力資源主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要性決定參與分析的人員數(shù)量工作分析以問卷法為主，不必使用面談法等其他方法雖然S公司員工的學(xué)歷在高中、?？埔陨希诠ぷ鞣治鰡柧硖畲疬^程中也要重點(diǎn)注意培訓(xùn)50.在S公司整個(gè)工作分析的過程中，最重要的就是溝通。不僅要向高層主管報(bào)告，而且要與各單位主管進(jìn)行溝通說明，尤其是進(jìn)

17、行工作分析問卷填寫說明時(shí)，對(duì)要把握的幾項(xiàng)原則表述不準(zhǔn)確的是（ ）。通過向咨詢公司咨詢，確定了解工作內(nèi)容和最能客觀描述職責(zé)的員工與面談?wù)呓⑵鹑谇⒌母星闇?zhǔn)備一份完整的問題表格，并留下空白以供填寫如果對(duì)方的工作并非每天都一成不變，則要求對(duì)方將各種工作責(zé)任列出，并依重要性程度排定順序51. （ ）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作。主管人員分析法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 觀察分析法52. （ ）不適用于隱蔽的、復(fù)雜的、不確定性高、腦力活動(dòng)較多或工作周期較長、工作時(shí)間和空間沒有規(guī)律的工作。主管人員分析法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 觀察分析法53. （ ）是由分析專家、管理者和任職者

18、通過觀察或者訪談，詳細(xì)記錄職位的關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的一種方法。關(guān)鍵事件法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 觀察分析法54. （ ）是主要用于工作周期較長、員工工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作。 關(guān)鍵事件法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 觀察分析法55. （ ）操作耗時(shí)，不對(duì)工作構(gòu)成一種完整的描述，無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低要求的工作資格等信息。關(guān)鍵事件法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 觀察分析法56. 對(duì)于一些危險(xiǎn)的工作，以及許多高度專業(yè)化的工作，工作分析者往往由于不具備從事某項(xiàng)工作的知識(shí)和技巧，不適合使用（ ）進(jìn)行工作分析。關(guān)鍵事件法 訪談分析法 問卷調(diào)查

19、分析法 工作實(shí)踐法57. （ ）屬于非接觸性的研究方法，也是工作量較小又經(jīng)濟(jì)有效的方法。觀察分析法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 文獻(xiàn)資料分析法58文獻(xiàn)資料分析法的操作步驟涉及：A整理和分析文獻(xiàn)資料。B搜集與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料。C根據(jù)崗位要求，將所摘錄的文獻(xiàn)資料分別組織到有關(guān)職位要求中去。D形成分析結(jié)果，對(duì)其加以系統(tǒng)論述，最后寫成工作說明書。以下選項(xiàng)步驟正確的是（ ）。ABCD BACD BCDA BCAD59.下列工作分析的方法中，不適用于人力資源管理中人力資源規(guī)劃領(lǐng)域的是（ ）。問卷調(diào)查分析法 主管人員分析方法 職位分析問卷法 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)60.下列工作分析方法中，使用的關(guān)注點(diǎn)不在于時(shí)間

20、因素的是( )。訪談法 問卷法 工作要素法 職能工作分析法 61.工作評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)價(jià)或職位評(píng)價(jià)，最主要的目的是（ ）。確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值 建立崗位價(jià)值序列 建立一套綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng) 為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)62.系統(tǒng)原則是指無論是工作評(píng)價(jià)自身還是外部相關(guān)模塊都是一個(gè)完整的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征不包括（ ）。整體性 標(biāo)準(zhǔn)化 目的性 開放性63.在工作評(píng)價(jià)中，（ ）體現(xiàn)在工作評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)上、具體方法步驟上，以及每個(gè)人身上。能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 優(yōu)化原則 及時(shí)反饋原則 一致性原則 64. （ ）根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能。

21、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 優(yōu)化原則 及時(shí)反饋原則 一致性原則 65. （ ）讓參與評(píng)價(jià)的人員能夠及時(shí)了解工作評(píng)價(jià)情況，產(chǎn)生偏差原因及其他人的觀點(diǎn)，調(diào)整思路。能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 優(yōu)化原則 及時(shí)反饋原則 一致性原則 66.下列關(guān)于工作評(píng)價(jià)的意義表述不準(zhǔn)確的是（ ）。明確崗位等級(jí)的手段 確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)工作評(píng)價(jià)是工作分析的前提和基礎(chǔ) 為員工招聘提供依據(jù) 67. 從實(shí)踐看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資和績效工資等，（ ）是其中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部分?；竟べY 崗位工資 工齡工資 績效工資68.（ ）是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好的體現(xiàn)同工同酬和

22、按勞分配的原則。工作評(píng)價(jià) 工作設(shè)計(jì) 工齡 司齡69. （ ）是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)必備環(huán)節(jié)。工作評(píng)價(jià) 工作設(shè)計(jì) 工作擴(kuò)大化 工作豐富化70.1923年國會(huì)通過了美國歷史上的第一個(gè)文官職位分類法是（ ）。彭德爾頓法 職位分類法 聯(lián)邦職位分類法律 工資等級(jí)和崗位評(píng)價(jià)71.工作評(píng)價(jià)實(shí)施的好壞更多的是取決于（ ）。工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式的完備性評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化程度 借鑒平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面在戰(zhàn)略實(shí)施中的思想 與組織內(nèi)的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)配套的其他人力資源管理體系的質(zhì)量 72.下列劃分的工作評(píng)價(jià)的方法

23、種類，（ ）屬于定性的工作評(píng)價(jià)方法。職位分類法和評(píng)分法 排序法和要素比較法 職位分類法和排序法 評(píng)分法和要素比較法73. 下列劃分的工作評(píng)價(jià)的方法種類，（ ）屬于定量的工作評(píng)價(jià)方法。職位分類法和評(píng)分法 排序法和要素比較法 職位分類法和排序法 評(píng)分法和要素比較法74. 下列劃分的工作評(píng)價(jià)的方法種類，（ ）屬于崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較的工作評(píng)價(jià)方法。職位分類法和評(píng)分法 排序法和要素比較法 職位分類法和排序法 評(píng)分法和要素比較法75. 下列劃分的工作評(píng)價(jià)的方法種類，（ ）屬于崗位間相互比較的工作評(píng)價(jià)方法。職位分類法和評(píng)分法 排序法和要素比較法職位分類法和排序法 評(píng)分法和要素比較法76. （ ）是采用非分析和非

24、定量的方法，也是一種最為簡(jiǎn)單、最易操作的工作評(píng)價(jià)方法。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法77. （ ）運(yùn)用步驟是，從崗位分析開始，再選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，進(jìn)行工作崗位排列，最后進(jìn)行崗位定級(jí)。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法78. （ ）適用于規(guī)模較小的公司。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法79. （ ）是在崗位分析基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)組織全部崗位所進(jìn)行的多層次的劃分，即先根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類，然后再確定等級(jí)結(jié)構(gòu)。 職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法80.首先把工程、醫(yī)務(wù)、管理等性質(zhì)、

25、特征較類似的職位劃分在同一個(gè)職業(yè)群，然后將職業(yè)群進(jìn)一步劃分為職位系列，如建筑工程師、制圖員、會(huì)計(jì)師、護(hù)士等系列，這是工作評(píng)價(jià)方法中的（ ）。求異表現(xiàn)相同 縱向分類 要素比較法 橫向分類81. 首先把工程、醫(yī)務(wù)、管理等性質(zhì)、特征較類似的職位劃分在同一個(gè)職業(yè)群，然后將職業(yè)群進(jìn)一步劃分為職位系列，如建筑工程師、制圖員、會(huì)計(jì)師、護(hù)士等系列，這是工作評(píng)價(jià)方法中的（ ）。求異表現(xiàn)相同 縱向分類 要素比較法 趨同反映差異82.（ ）是將不職位群中根據(jù)職位性質(zhì)、特征較相近的職位劃歸到同一個(gè)職位等級(jí)當(dāng)中，為便于不同職系的工作人員進(jìn)行橫向比較、統(tǒng)一管理，再把不同職系中相同水平的職級(jí)歸入同一職等。橫向分類 縱向分類

26、 要素比較法 趨同反映差異83. （ ）的基本操作步驟是，1)進(jìn)行崗位分析、2）進(jìn)行崗位分類、3）建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、4）對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)和列等。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法84. （ ）簡(jiǎn)單、快速、容易實(shí)施，但是，當(dāng)組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，將不容易適應(yīng)。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法85.以下關(guān)于美國聯(lián)邦政府的職位分類系統(tǒng)表述正確的是（ ）。美國1923年彭德爾頓法的出臺(tái)，確立了美國政府公務(wù)員職位采用職位分類的工作評(píng)價(jià)方法最初建立的是五個(gè)職系組成的職位結(jié)構(gòu)框架，將有關(guān)職位分為五類100多個(gè)等級(jí)包括郵務(wù)、外交、教育、醫(yī)務(wù)、警察、消防等職位，除此之外的職位的分類由

27、法律另行規(guī)定后來，美國聯(lián)邦政府將絕大部分的公務(wù)員職位納入文官職位分類行列中，同時(shí)職位分類法進(jìn)入了發(fā)展和成熟期，進(jìn)行了一系列的修改與調(diào)整86. （ ）是目前最盛行的一種評(píng)價(jià)方法，就是將工作細(xì)分到好幾個(gè)報(bào)酬因素，然后分別評(píng)價(jià)每一個(gè)因素，再將個(gè)別評(píng)價(jià)予以加總，以獲得工作的價(jià)值。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法87. （ ）的名稱很多，有人稱之為工作品評(píng)，是由梅里爾洛特所創(chuàng)。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法88.評(píng)分法的操作步驟如下，A進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)和打分；B準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案；C對(duì)評(píng)價(jià)方案進(jìn)行修訂；D標(biāo)桿職位測(cè)試。下列選項(xiàng)中排列正確的是（ ）。ABCD BACD BCDA BDCA89評(píng)分

28、法中權(quán)重設(shè)計(jì)方法不包括（ ）。均衡權(quán)重法 等權(quán)重法 多元回歸統(tǒng)計(jì)法 無權(quán)重的原始分組合法90.請(qǐng)分析下列表格中的數(shù)據(jù)，使用評(píng)分法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)，確定各等級(jí)點(diǎn)數(shù)方法屬于（ ）。均衡權(quán)重法 等權(quán)重法 最大權(quán)重法 最小權(quán)重法91. 請(qǐng)分析下列表格中的數(shù)據(jù)，使用評(píng)分法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)，確定各等級(jí)點(diǎn)數(shù)方法屬于（ ）。均衡權(quán)重法 等權(quán)重法 最大權(quán)重法 最小權(quán)重法92.關(guān)于要素比較法選擇標(biāo)桿崗位的條件中，表述不準(zhǔn)確的是（ ）。在一定時(shí)間內(nèi)必須保持相對(duì)穩(wěn)定性，并且內(nèi)容為評(píng)價(jià)者熟知必須能通過所選用的評(píng)價(jià)因素來清楚地描述和分析，要能夠代表不同等級(jí)崗位反映的薪酬水平以及代表的工資等級(jí)必須得到相關(guān)人員的認(rèn)可和接受，并且

29、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)市場(chǎng)同類崗位的等級(jí)相差不太大并不一定要表示出每個(gè)要素的不同重要程度93. 請(qǐng)分析下表中列出的薪酬要素體系，屬于（ ）工作評(píng)價(jià)的方法。職位分類系統(tǒng) 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) 評(píng)分法 要素比較法94.海氏“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”主要取決于技能水平和解決問題能力兩因素的影響與職務(wù)責(zé)任這一因素影響的比較。如果三個(gè)一級(jí)薪酬要素中，職務(wù)責(zé)任比技能水平和解決問題的能力重要，則屬于（ ）。均衡型 上山型 下山型 平路型95. 海氏“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”中，下山型職務(wù)的兩組因素權(quán)重分配為（ ）。（70%，30%） （30%，70%） （60%，40%） （40%，60%）96進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，需要組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，普遍由三部分

30、人組成，下列選項(xiàng)中不屬于工作評(píng)價(jià)委員會(huì)選擇委員的要求的是（ ）。組織內(nèi)高層 中層有直線下屬的人員 中層無直線下屬的人員 少量基層員工 97. 進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，需要組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，普遍由三部分人組成，覆蓋到高、中、基層，人數(shù)以（ ）為宜。2-5 8-15 15-20 18-2598. 進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，需要組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，普遍由三部分人組成，覆蓋到高、中、基層，其中（ ）的數(shù)量要占多數(shù)。高層管理人員 中層員工 基層員工 中、高層中的技術(shù)專家99. 如果某崗位某項(xiàng)因素評(píng)價(jià)結(jié)果的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差較大，則該項(xiàng)因素應(yīng)重新打分。標(biāo)準(zhǔn)差比較大，說明現(xiàn)場(chǎng)的評(píng)委們對(duì)某個(gè)崗位在某一項(xiàng)指標(biāo)上的認(rèn)識(shí)存在著較大差異，相反，則認(rèn)識(shí)基本一致。標(biāo)準(zhǔn)差取（ ）為宜。小于等于10 大于等于10 小于10 大于10100.職位分析訪談