20XX年4月成人自考人力資源開發(fā)與管理真題

1、謝謝欣賞2019年4月成人自考人力資源幵發(fā)與管理真題2019年4月高等教育自學(xué)考試人力資源開發(fā)與管理（課程代碼06093）注意事項(xiàng)：1 本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。2. 應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無效。3. 涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字 筆。第一部分選擇題一、單項(xiàng)選擇題:本大題共30小題,每小題1,共30分。在每小題列出的備選 項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題LI要求的，請(qǐng)將其選出。1 工作的繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成 TA. 工作負(fù)荷B. 工作任務(wù)C. 工作等級(jí)謝謝欣賞謝謝

2、欣賞D 工作規(guī)劃2. 項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度A. 任務(wù)重要f生B. 任務(wù)完整T生A住荷B. 任務(wù)C. 工作等級(jí)D. 工作規(guī)劃2. 項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和主活具有實(shí)質(zhì)T生影響的程度A. 任務(wù)重要丫生B. 任務(wù)完整T生C. 技能多樣性D仮饋3. 高級(jí)雇員報(bào)酬水平及其各種報(bào)酬方式所占比例，無論在理論上還是在實(shí)踐中 都存在較大差異。但總體趨勢(shì)是A. 短期報(bào)酬所占比重越來越低B. 長期報(bào)酬所占比重越來越高C. 長期報(bào)酬所占比重越來越低謝謝欣賞謝謝欣賞D. 短期報(bào)酬所占比亜越來越高4. 勞動(dòng)合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則，稱為A. 合法原則B. 公平原則C. 平

3、等自愿原則D. 協(xié)商一致原則5. 勞資尖系的主體是A. 雇主和工會(huì)雙方B. 雇主和政府雙方C. 雇主和雇員雙方D. 雇員和政府雙方6. 從效標(biāo)相尖性方面分析測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度是A. 內(nèi)容效度B. 尖聯(lián)效度C. 結(jié)構(gòu)效度D. 理想效度7. 能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人所導(dǎo)致的損失是謝謝欣賞謝謝欣賞A. 職務(wù)重置成本B. 空職成本C. 遣散補(bǔ)償成本D. 散前業(yè)績差別成本8. 某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是A. 薪酬框架B. 薪酬分布C. 新酬結(jié)構(gòu)D. 薪酬制度9. 人們有一種向能夠獲得收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動(dòng)的趨

4、向,是根據(jù)A. 收入均等化理論B. 收入最離化理論C. 收入差異化理論D. 收入趨勢(shì)化理論10. 對(duì)托達(dá)羅模型的描述，正確的是A. 遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長B. 遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變謝謝欣賞謝謝欣賞C城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多，來自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降D.城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多，來自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升11 編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是A. 工作要求B. 工作時(shí)間C. 工作地點(diǎn)D. 工作技能12. 工作豐富化的理論基礎(chǔ)是A. 均衡價(jià)格工資理論B. 工資的邊際生產(chǎn)率理論A. 工作要求B. 工作時(shí)間C. 工作地點(diǎn)D

5、. 工作技能12 工作豐富化的理論基礎(chǔ)是A. 均衡價(jià)格工資理論B. 工資的邊際生產(chǎn)率理論C. 雙因素理論謝謝欣賞謝謝欣賞D.分享工資理論13. 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相映相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃,并決定如 何尋找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程是A. 工作設(shè)計(jì)B. 員工招聘C. 員開發(fā)D. 員工培訓(xùn)14. 將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)是A. 生產(chǎn)服務(wù)方法B. 綜合利潤率C. 工資計(jì)算方法D. 管理方法15. 人員試用期的時(shí)間一般是A. 1個(gè)月B. 1-2個(gè)月C. 36個(gè)月D. 6個(gè)月以上謝謝欣賞謝謝欣賞16. 員工培訓(xùn)的方法中，敬感性訓(xùn)練法稱為A. T小組法B. 頭腦風(fēng)暴法C

6、. 文件筐法D. fl ill發(fā)言法17. 對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的笫三級(jí)評(píng)估依據(jù)是A. 反應(yīng)評(píng)估B. 行為評(píng)估C. 學(xué)習(xí)評(píng)估D. 結(jié)果評(píng)估18. 職業(yè)生涯的成長階段的主要任務(wù)是A. 與組織訂立心靈契約B. 承擔(dān)責(zé)任和發(fā)揮能力C. 發(fā)揮自我的特長D. 接受適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)19. 建立矢鍵業(yè)績指標(biāo)體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的A. 招聘訃劃謝謝欣賞謝謝欣賞B. 戰(zhàn)略LI標(biāo)C. 工作規(guī)范D. 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手20. 考評(píng)人員經(jīng)過觀察和訪談后，對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說明書和規(guī)范書而擬 定考評(píng)清單條LI的方法是A. 強(qiáng)迫分配法B. 行為錨定法C. 核查表法D. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法21. 考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)是用了評(píng)分尺度的方法是A. 強(qiáng)

7、迫分配法B. 核查表法C. 行為錨定法D. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法22. U標(biāo)管理法的理論奠基人是A. 德魯克B. 皮古C. 馬斯洛謝謝欣賞謝謝欣賞D.傅立葉23. 從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長、學(xué)習(xí)和成長這兒個(gè)方面衡量績效的方法是A. 360度反饋B. 主管述職C. 平衡記分卡D. 尖鍵業(yè)績法24. 員丄因?yàn)楣蛡蚴赶档拇嬖诙鴱墓椭髂抢铽@得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利是A. 薪酬B. 基本薪酬C. 福利D. 保險(xiǎn)25. 貨幣收入和物價(jià)水平的比率是A. 浮動(dòng)薪酬水平B. 理論薪酬水平C. 實(shí)際薪酬水平D. 生活水平謝謝欣賞謝謝欣賞26. 根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是A. 滯

8、后政策B. 混合政策C. 政策D. 市場(chǎng)追隨政策27. 員工薪酬隨個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績效的某些衡量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)是A. 薪酬寬帶B. 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C. 彈性福利計(jì)劃D. 勞動(dòng)定額28. 適合與企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是A. 職務(wù)等級(jí)工資制B. 技術(shù)等級(jí)工資制C. 職能等級(jí)工資制D. 職等等級(jí)工資制29. 按照職工所具備的與完成某中一定職位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種丄資制度是謝謝欣賞謝謝欣賞A. 職能等級(jí)工資制B. 職等等級(jí)工資制C. 職務(wù)等級(jí)工資制D. 技術(shù)等級(jí)工資制30. 規(guī)范勞動(dòng)尖系雙方行為、保證雙方正當(dāng)權(quán)益，具有法律效力的契約性文 件 是

9、A. 勞動(dòng)定額B. 績效訃劃C. 勞動(dòng)合同D. 福利計(jì)劃二、多項(xiàng)選擇題:本大題共5小題,每小題2分共10分。在每小題列出的 備選 項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題U要求的，請(qǐng)將其選出錯(cuò)選、多選或少選均無分31. 組織設(shè)計(jì)包括A. 機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)B. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C. 制度設(shè)汁D. 層級(jí)尖系設(shè)計(jì)E. 工作崗位設(shè)訃謝謝欣賞謝謝欣賞32. 勞動(dòng)合同訂立的原則是A. 合法原則B. 道德行為準(zhǔn)則C. 公平原則D. 平等自愿原則E. 環(huán)境原則33. 人力資源的歷史成本包括A. 取得成本B .追加成本C. 開發(fā)成本D. 合作成本E. 教育成本34. 人力資源需求的預(yù)測(cè)因素包括A企業(yè)產(chǎn)量B. 預(yù)期流動(dòng)率C. 生產(chǎn)水平變化D.

10、 財(cái)務(wù)資源謝謝欣賞謝謝欣賞E. 管理者素質(zhì)35.360度績效考核的優(yōu)點(diǎn)包括A. 使結(jié)果更加客觀、全面和可黑B. 系統(tǒng)更為簡化C. 強(qiáng)了合作意識(shí)和增強(qiáng)自我發(fā)展意識(shí)D. 減少了對(duì)抗E. 避免濫用權(quán)利第二部分非選擇題三、填空題:本大題共7空，空2分洪14分。36. 觀察法是指分析人員借用人的、觀察儀器或計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)實(shí)地觀察、描 述員工的實(shí)際工作活動(dòng)過程，并用、圖表和流程圖等形式記錄、有矢數(shù)據(jù)。37. 工作日志法是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天從事的工作，按 時(shí)間記錄下自己丄作的實(shí)際內(nèi)容，形成以來發(fā)生的匸作活動(dòng)的全景描述。38. 問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是通過任職者或其他

11、相 矢人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的方式。四、名詞解釋題:本大題共3小題,每小題3分，共9分。39. 人力資源開發(fā)其他相矢人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的方式。40面試法謝謝欣賞謝謝欣賞41.績效管理五、簡答題:本大題共3小題,每小題5分，共15分。42. 員工招聘的意義。43. 平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)。44. 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。六、論述題:本大題10分。45. 論述工作評(píng)價(jià)的步驟和方法。七、案例分析題:本大題12分46. 閱讀下列案例材料,然后回答問題：作為德國的私營企業(yè)，也是全世界第五大跨國公司，西門子公司無疑是世界 電氣 界的一顆璀璨明星。而今天的成就，離不開西門子對(duì)人才的重視。他們不僅 有一整套 業(yè)

12、界的人才培訓(xùn)體系，而且招聘體系也同樣可圈可點(diǎn)。西門子公司人事 部針對(duì)中國員 工分為兩個(gè)部分，一是執(zhí)行組(OPeratiOnGrOUP)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等 具體事務(wù)，針對(duì) 業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn) 略制定組 (StrategyandpolicyGroup),責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。西門子的招聘 流程與其他公司大致一樣:發(fā)布招聘信息一篩選簡歷一面試一進(jìn)入 試用期。西門子早 期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息,現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng) 站進(jìn)行招聘o公司總部采用了一個(gè)軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS,西門子(全球)的招聘 匸作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。我們可以

13、用這個(gè)系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接,鏈接到 外部的人才網(wǎng)站。同時(shí),公司有自己的intranet和Interneto通過多種途徑發(fā)布信息, 所有的求職者都可以在線申請(qǐng)職位。這個(gè) 系統(tǒng)有一個(gè)跟蹤軟件，什么時(shí)候進(jìn)來簡歷、 什么時(shí)間進(jìn)行篩選、篩選結(jié)論是什么 等情況，都會(huì)進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉謝謝欣賞謝謝欣賞不合適的人選之后,把認(rèn)為合適的 人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進(jìn)行討 論。之后，會(huì)根據(jù)職位的不同，釆取不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較 強(qiáng)的職位時(shí),一般先山業(yè)務(wù) 部門進(jìn)行面試因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別 時(shí)候會(huì)有筆試。如果 招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書

14、，申請(qǐng)的人很多,一個(gè)職 位有成白上千的應(yīng)聘者，我們就會(huì)先篩選簡歷，然后進(jìn)行電話面試。我們會(huì)在電話里了解她們的英文能力、交流能力等,覺得比較合適的人再 請(qǐng)過 來面試。所以，每個(gè)職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式。基本上以 面試為主。一個(gè)面試最長2個(gè)小時(shí)，要進(jìn)西門子這樣的公司可能需要進(jìn)行23次的面 試，根據(jù)職位的不同，可能有的人會(huì)經(jīng)過更多的面試考察人事部重 點(diǎn)考察能力部分，業(yè) 務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。即便是這樣，公司覺得還是很難完全了解一個(gè)人,只有在 真正的工作當(dāng)中，才能體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)力。西門子一般和 員工簽訂3年的合同，根據(jù) 我國勞動(dòng)法最長有6個(gè)月的試用期，我們就會(huì)在 這6個(gè)月中

15、進(jìn)一步考核一個(gè)人。 直到試用期結(jié)束,招聘工作才算是完成。公司每 年都有一個(gè)預(yù)算，每年的五六月份，根 據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算公司需要 拓展哪方面的業(yè)務(wù),組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的 問題。然后，他們會(huì)把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來;接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的 發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況，分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來招哪一方 面的人、招多少人,是跟業(yè) 務(wù)需要和每年的汁劃掛鉤的。超出計(jì)劃外的東西都需要上 級(jí)部門批準(zhǔn)。西門子傾向于將招聘的人員大致分為三種學(xué)生、manager中層管理人員）、 PrOfeSSiOnal （%業(yè)人士）。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同，招聘manager時(shí)主要注重經(jīng) 驗(yàn)、能力、學(xué)識(shí)等方面;招聘PrOfeSSiOnall時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能;而學(xué) 生沒有 絲毫經(jīng)驗(yàn),在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)兒乎沒有多大用處，最主要的還是看能力，像創(chuàng)新能 力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對(duì)而言,招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位，而銷 售、市場(chǎng)類職位比較傾向招聘社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人。西門子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面、多角度地了解 應(yīng)聘者，大家在面試之后會(huì)