公司績效考核方案

1、公司績效考核管理制度 第一章總則 第一條 目的 公司秉承XXXX”的管理理念，為全面客觀地評價XXXX集團各部門各層級員工業(yè)績，解放思想， 調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本方案。 第二條 適用圍及考核圍 本辦法適用公司各部門，考核圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習(xí)生、置業(yè)顧問等崗位。 第三條考核標(biāo)準(zhǔn) 高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、重質(zhì)量； 量化為核心，非量化為補充； 重工作不重分?jǐn)?shù)，重結(jié)果； 關(guān)注計劃進度、工作質(zhì)量、成本意識、員工滿意度。 第二章公司考核體系及職責(zé) 笫一條考核層級及主體 為保證公司目標(biāo)層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則

2、，績效考核層級劃分具體 如下： 層級 考核者 被考核者 公司 總監(jiān)/副總 總經(jīng)理 公司高管 經(jīng)理級 直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理 公司各部門中層管理 員工/主管級 部門經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總 部門各級員工 笫二條 考核體系構(gòu)成 現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，按照 績效考核業(yè)績累計分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下： 考核 周期 現(xiàn)月度工資分配 考核容 建議容 考核 權(quán)重 主要 應(yīng)用 因定工資： 績效工資 月度 90% :10% 月度工作計劃 個人月度重要工作 80% 月度績 （員工/主管級） 月度行為評價 個

3、人月度行為評價 20% 效工資 季度 （經(jīng)理級） 80% : 20% 關(guān)鍍業(yè)績指標(biāo) 部門計劃季度均值 80% 季度績 效工資 管理能力評價 季度管理能力評價 20% 年度 （總監(jiān)/副總） 70% : 30% 年度目標(biāo)責(zé)任書 年度目標(biāo)責(zé)任書的達成 70% 年終績 效工資 所管部門考核成績 所管部門年度考核均值 30% 個人述職 年度個人述職報告 必備 評優(yōu)考核 公司全體 員工 優(yōu)秀 評選 管理獎 業(yè)績貢獻獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等 年度評選 優(yōu)秀獎 優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀員工獎等 特殊貢獻獎 1、書面提交合理化建議，使公司節(jié)省成本，部門申 報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，節(jié)省成本A. 1 萬一10萬元獎

4、勵1000-5000元；B、10萬一100萬元 獎勵5000-10000元：C、100萬元以上獎勵 10000-50000 元； 2、書面提交合理化建議，使公司完成對外的工作計 劃時問（按執(zhí)行下發(fā)計劃）或工程工期（按公司批準(zhǔn) 的工期）縮短30天以上，部門申報并經(jīng)公司績效考 核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，給予獎勵5000-10000元； 3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質(zhì)呈大 幅度提高并有目共睹的，部門申報并經(jīng)公司績效考核 領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo) 小組確定; 4、為公司取得榮譽或爭得經(jīng)濟效益或杜會效益并取 得獎項，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)， 給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效

5、考核領(lǐng)導(dǎo)小組硝定。 單次獎勵 單項獎勵 1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司給予投 遞人獎勵金100元。 2、收到公司以外人員表揚信，公司給予被表揚人獎 勵金100元。 笫三條 各部門在績效考核中的職責(zé) 1, 公司總經(jīng)理： 1）下達公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)，與公司各部門負(fù)責(zé)人簽訂年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書； 2）績效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特別獎勵金額等關(guān)鍵事項的最終裁定人； 3）考核計劃及考核結(jié)果的審定人； 4）年度考核申訴的最終裁定人。 2、公司各部門負(fù)責(zé)人： 1）與公司總經(jīng)理簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書； 2）協(xié)助運營總監(jiān)（副總）將業(yè)績指標(biāo)分解到各部門，并反饋、參與評估目標(biāo)完成情況； 3）負(fù)責(zé)本部門考

6、核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標(biāo)分解到本部門員工，并 按要求對本部門完成情況與員工完成情況進行總結(jié)，報人力資源部。 3、運營總監(jiān)（副總）： 1）組織制定年度目標(biāo)責(zé)任書及月度、季度績效指標(biāo)； 2）考核計劃指標(biāo)的業(yè)務(wù)復(fù)審、下發(fā)； 3）考核分?jǐn)?shù)的業(yè)務(wù)評議； 4）組織考核中的重大事項進行評審； 5）運營總監(jiān)（副總）為計劃考核小組組長，人力資源總監(jiān)為計劃考核小組副組長，其他業(yè) 務(wù)部門負(fù)責(zé)人為計劃考核成員。 4、人力資源部： 1）制定績效考核管理辦法； 2）組織公司各部門負(fù)責(zé)人進行績效考核培訓(xùn)； 3）考核計劃指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的初審； 4）按照部門總結(jié)的完成情況，進行考核分?jǐn)?shù)的核查； 5）與運營總監(jiān)（副

7、總）、行政部共同抽查計劃的落實； 6）績效考核分?jǐn)?shù)的核算匯總； 7）建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。 5、行政部： 1）與運營總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計劃的落實； 2）計劃管理會議的組織。 6、財務(wù)部： 1）對績效考核最終結(jié)果進行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。 第三章 公司績效考核實施 笫一條績效考核工資的兌現(xiàn)： 1、年度績效考核工資計算：（總監(jiān)級以上） 年度考核分?jǐn)?shù)二年度目標(biāo)責(zé)任書得分X70% +所管部門年度季度績效考核均值X30% 按年發(fā)放績效工資總額； 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下： 差：年度考核分?jǐn)?shù)V年度各部門平均分* 90% 則：發(fā)放績效工資50% ； 一般：年度各

8、部門平均分* 90% 年度考核分?jǐn)?shù)V年度各部門平均分 則：發(fā)放績效工資80% ； 良好：年度各部門平均分W年度考核分?jǐn)?shù)V年度各部門平均分* 120% 則：發(fā)放績效工資110% ; 優(yōu)秀：年度各部門平均分* 120% W年度考核分?jǐn)?shù) 則：發(fā)放績效工資150% ； 2、季度績效考核工資計算：（部門經(jīng)理級） 季度考核分?jǐn)?shù)二部門季度績效考核均值X80% +季度管理能力考核X 20% 績效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放1次； 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下： 差： 季度考核分?jǐn)?shù)V季度各部門平均分* 90% 則：發(fā)放績效工資50%； 一般：季度各部門平均分* 90% W季度考核分?jǐn)?shù)季度各部門平均分 貝Q： 發(fā)放績效工資80%

9、； 良好：季度各部門平均分W季度考核分?jǐn)?shù)V季度各部門平均分* 120% 則：發(fā)放績效工資110% ; 優(yōu)秀：季度各部門平均分* 120% W季度考核分?jǐn)?shù) 則：發(fā)放績效工資150% ； 3、月度績效考核工資計算：（主管、員工級） 月度考核分?jǐn)?shù)二員工月度績效考核均值X80% +員工月度行為考核均值X20% 績效工資按月度發(fā)放； 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下： 差：月度考核分?jǐn)?shù)V月度各部門平均分* 90% 則：發(fā)放績效工資50% ； 一般：月度各部門平均分* 90% W月度考核分?jǐn)?shù)V月度各部門平均分 則：發(fā)放績效工資80% ； 門 關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo) 占比 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （以下容包含但不局限于，以目標(biāo)責(zé)任書為 標(biāo)準(zhǔn)）

10、日常工作 臨時督辦 績效5% 培訓(xùn)5% 良好：月度各部門平均分W月度考核分?jǐn)?shù)V月度各部門平均分* 120% 則：發(fā)放績效工資110% ; 優(yōu)秀：月度各部門平均分* 120% W月度考核分?jǐn)?shù) 則：發(fā)放績效工資150% ; 笫二條：各項考核中成績低于各部門平均分50%,則該考核期間績效工資為“0； 第三條:考核各標(biāo)準(zhǔn)圖 差 一般 1 良好 1 優(yōu)秀 A 發(fā)放績效工資50% 發(fā)放績效工資80% 5 發(fā)放績效工資110% 發(fā)放績效工資150% r 平均分90% 平均分平均分120% 第四條：考核計劃中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重參考：（工作計劃中項目的配比） 項 目 部 （在建+在售） 85%-95% 項目建設(shè)

11、進度按計劃完成情況，現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、 文明形象、施工管理、資料的管理。 10%-0% 5% （在售） 85%-95% 項目建設(shè)進度按計劃完成情況，現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、 文明形象、施工管理、資料的管理。 10%-0% 5% 集團公司 設(shè)計部 85%-95% 設(shè)計定位的準(zhǔn)硝性，設(shè)計進度按時保質(zhì)，設(shè)計變更 的控制及失誤率的控制。 10%-0% 5% 開發(fā)部 80%-90% 公司投資項目計劃完成率，各類報建手續(xù)的辦理的 實效性。 10%-0% 5% 工程技術(shù)部 80%-90% 工程進度、工程計劃、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量。 10%-0% 10% 成本管理部 80%-90% 目標(biāo)成本及動態(tài)成本分析準(zhǔn)確率，預(yù)算

12、決算準(zhǔn)確 率，釆購及甲供材的規(guī)化，按時保質(zhì)。 10%-0% 10% 運營管理部 80%-90% 組織.協(xié)調(diào)、督促、指導(dǎo)各部門達成年度經(jīng)營目標(biāo)。 10%-0% 10% 營銷策劃部 80%-90% 銷售計劃完成率，市場推廣計劃完成率，營銷方案 保質(zhì)保量完成，銷售行為的規(guī)化，銷售中心環(huán)境標(biāo) 準(zhǔn)化。 10%-0% 10% 人力資源部 50%-80% 招聘、培訓(xùn)、績效、社保等工作完成率、準(zhǔn)確率、 有效率；團隊優(yōu)化、梯隊建設(shè)、制度建設(shè)的合理化。 30%-10% 10%-0% 10% 財務(wù)部 50%-80% 經(jīng)營收益監(jiān)控分析，稅務(wù)籌劃.及日常財務(wù)工作及 數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)度。 30%-10% 10%-

13、0% 10% 行政部 50%-80% 制度建設(shè)的合理化.員工滿意度、行政費用控制、 考勤準(zhǔn)確率，其他各項事務(wù)的組織安排的滿意度。 30%-10% 10%-0% 10% 物業(yè)管理部 50%-80% 物業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化.規(guī)度，物業(yè)費收取的達成率.客 戶滿意度評價。 30%-10% 10%-0% 10% 第五條：考核時間安排及流程: 各部門經(jīng)理 分管副總/總監(jiān) 人力資源部 運營總監(jiān)（副總） 總經(jīng)理 時間節(jié)點 3.1 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃部門年度工作計劃于每月25日前編制次月部門月 度考核表計劃部分（初稿），報主管領(lǐng)導(dǎo)審核；并指導(dǎo)員工進行部門月度計劃分解的員工月度考核 表計劃部分完成; 3.2

14、 各部門負(fù)責(zé)人于每月27日前將部門審核過的部門月度考核表計劃部分（初稿）報人力資源 部初審?fù)ㄟ^后，人力資源部報至運營總監(jiān)（副總）復(fù)審； 3.3 運營總監(jiān)（副總）與每月3日前下發(fā)當(dāng)月部門月度考核表計劃部分，各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)下發(fā) 部門月度考核表計劃部分進行工作分解，并嚴(yán)格按照部門月度考核表計劃部分落實各項工作; 3.4各部門負(fù)責(zé)人于每月26-28日對本月部門月度考核表計劃完成情況進行總結(jié)，并詳細填制部 門月度考核表月末完成情況，報人力資源部統(tǒng)一至考核人處評分；人力資源部根據(jù)部門總結(jié)完成情況, 進行分?jǐn)?shù)核查，后報運營總監(jiān)（副總）評分；員工對本月員工月度考核表計劃完成情況進行總結(jié)， 先由部門經(jīng)理根據(jù)總

15、結(jié)及具體完成情況評分，后由部門經(jīng)理交至主管副總評分，評分結(jié)束后以部門為單 位統(tǒng)一報至人力資源部； 3.5 每月1日人力資源部將考核成績匯總，下發(fā)至各部門，并按照季度將結(jié)果交至財務(wù)部，財務(wù)部負(fù) 責(zé)在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績效考核工資； 3.6 行改部組織召開月度計劃會議，負(fù)責(zé)績效結(jié)果宣傳板的信息更新； 3.7 運營總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時跟進各項業(yè)務(wù)的進度及需協(xié)調(diào)解決困難等問題，對 潛在計劃延期問題及時提出預(yù)警，并向主管領(lǐng)導(dǎo)反映。 3.8 各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)工作需求可向運營總監(jiān)（副總）申請協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請重大事項評審。 3.9 評分標(biāo)準(zhǔn) 主管副總評分 考核人評分 計劃考核小組 評

16、分標(biāo)準(zhǔn) 前提條件 評分標(biāo)準(zhǔn) 無緊先條件未完成 無影響年度計劃，滿分為原分值40$ 考核人評分釆用 零和原則。即完 成為滿分，未完 成分值為0”。 考核小組依據(jù) 工作實際完成 程度及完成質(zhì) 量，參照主管 副總評分標(biāo)準(zhǔn) 進行評分。 影響年度計劃，滿分為原分值0% 有緊先條件未完成 滿分為原分值60% 未按期已完成 無影響年度計劃，滿分為原分值80% 影響年度計劃，滿分為原分值0% 已完成未合格 無影響年度計劃，滿分為原分值80% 影響年度計劃，滿分為原分值0% 按期完成 滿分為原分值100% 笫四條：考核結(jié)果的應(yīng)用：（具體癬照人力資源其他相關(guān)管理制度，此處不做重點描述） 1. 作為年底晉升及職業(yè)規(guī)

17、劃培養(yǎng)的依據(jù)； 2. 作為階段項目獎勵的評定標(biāo)準(zhǔn)； 3. 作為降級及淘汰的依據(jù)； 4. 崗位輪換、培訓(xùn)及職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。 第四章績效面談與考核申訴 第一條 績效面談 績效考核結(jié)果確定后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結(jié)合日常工 作交流而進行。面談主要包括向被考核者反憒當(dāng)期績效考核核定結(jié)果，給予被考核者其績效的肯定及提 升建議，并最終使考核者與被考核者對當(dāng)期考核結(jié)果達成一致意見。 笫二條 考核申訴 在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務(wù)部門或者特殊工作事項完成情況有異議的，在考核周期結(jié)束后， 呈報書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對于特殊事項進行評議，給予綜合評價。 第五章附則 第

18、一條本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理； 第二條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。 *集團 人力資源部 年6月15 H 附件： 1. 部門月度考核表； 2. 管理能力評價表；（季度） 3. 員工月度考核表； 4. 員工行為評價表；（月度） 5. 績效考核申訴表； 管理能力評價表（季度） 所屬部門 被考核者 考核月份 職位 考核者 評價時間 能力指標(biāo) 要素 評分 人際交往能力（12分） 建立關(guān)系 1 2 3 4 團隊合作 1 2 3 4 解決矛盾 1 2 3 4 影響力（16分） 團隊發(fā)展 1 2 3 4 說服力 1 2 3 4 應(yīng)變能力 1 2 3 4 彩響能力 1 2 3

19、4 領(lǐng)導(dǎo)能力（24分） 評估 1 2 3 4 反饋和訓(xùn)練 1 2 3 4 授權(quán) 1 2 3 4 激勵 1 2 3 4 建立期望 1 2 3 4 責(zé)任管理 1 2 3 4 溝通能力（8分） 口頭溝通 1 2 3 4 書面溝通 1 2 3 4 判斷和決策能力（20分 戰(zhàn)略思考 1 2 3 4 創(chuàng)新能力 1 2 3 4 解決問題能力 1 2 3 4 推斷評估能力 1 2 3 4 決策能力. 1 2 3 4 計劃和執(zhí)行能力（12分） 準(zhǔn)確性 1 2 3 4 效率 1 2 3 4 計劃和組織 1 2 3 4 專業(yè)知識及技能（8分） 專業(yè)知識 1 2 3 4 技能技巧 1 2 3 4 總分（滿分100分）

20、 頁腳 部門月度考核表 所屬部門 被考核者 考核月份 工作 分類 計劃節(jié)點具體容 權(quán)重 完成標(biāo)準(zhǔn)（具體明細扣 分標(biāo)準(zhǔn)，可操作化 目標(biāo)完 成時間 緊先條件 考核人 完咸自評（時間、數(shù)*、 質(zhì)量、成本、成果要求具 體化，可量化） 主管 領(lǐng)導(dǎo)評分 （30%） 考核人 評分 （50%） 考核小 組評分 （20%） 關(guān) 鍵 業(yè) 績 目 標(biāo) 日 常 工 作 臨時 督辦 小計 100% 密別加減分 （10分以） （事由） （土分?jǐn)?shù)） 總計： 考核人 人力資源部 運營總監(jiān)（副總） 總經(jīng)理 貞腳 貞腳 月度行為考核表 一、基本信息 所屬部門 被考核者 本人評價日期 月份 職位 考核者 上級評價日期 二、工作表現(xiàn)評價 評級