不可大意的“常見病”.doc

1、不可大意的“常見病”原文作者：魏巍自 20XX年國(guó)家教育部頒布允許進(jìn)入高校對(duì)高校畢業(yè)生進(jìn)行招聘的相關(guān)政策以來，校園招聘（以下簡(jiǎn)稱“校招”）已成為吸引知識(shí)型人才、加強(qiáng)未來高端人才儲(chǔ)備而運(yùn)用的重要招聘手段之一。今天看來，校招確實(shí)為在招聘渠道拓展及招聘流程化管理方面提供了很大便利。但隨著時(shí)間的推移， 校招已經(jīng)由最初外企和國(guó)有大中型的“專利”， 發(fā)展成為現(xiàn)今民營(yíng)及上市公司的“新寵”。 在讓各類“名利雙收”的同時(shí)， 校招給帶來的各種煩惱也越來越多，那些校招“常見病”也就此發(fā)作。常規(guī)而言，一個(gè)完整的校招流程包括前期、中期、后期（如圖 1）。前期包括：招聘計(jì)劃的制訂：了解用人部門需求、確定招聘人數(shù)、明確崗位

2、類型及薪酬福利框架、擬定崗位勝任力素質(zhì)模型；選擇目標(biāo)高校及錄取地生源；中期：組織校園宣講會(huì)； 依據(jù)前期制訂的計(jì)劃及崗位標(biāo)準(zhǔn)收取并篩選簡(jiǎn)歷； 實(shí)施筆試面試及相關(guān)測(cè)評(píng)；后期：招聘反饋、發(fā)放錄取通知書、 通知體檢；辦理相關(guān)入職手續(xù)、新員工培訓(xùn)。 以上環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣， 步步為營(yíng)，只要錯(cuò)失一步就會(huì)影響整體校園招聘的成功。招聘前期，計(jì)劃不周陷誤區(qū)目標(biāo)院校選擇面過窄去年廣州一場(chǎng)招聘會(huì)上， 某招人只要“ 211 院?！钡拿鞔_規(guī)定逼哭女大學(xué)生的消息傳得沸沸揚(yáng)揚(yáng)， 引發(fā)了公眾的廣泛關(guān)注。 的確，從近幾年親歷的校招項(xiàng)目來看，不管什么行業(yè)，不論什么專業(yè)， 80%以上的只將目標(biāo)投向北大、 清華等 985、211 院校及一

3、本院校，二本院校保留少數(shù)，三本及大專院校則概不考慮。從追求生源整體質(zhì)量而言， 選拔一流院校人才固然可靠， 但并非一流院校的優(yōu)秀學(xué)生就一定是最合適的人選。 優(yōu)秀學(xué)生起點(diǎn)高， 對(duì)崗位的期望也高， 若不能為他們提供科學(xué)合理的晉升通道和理想的薪酬、 培訓(xùn)體系，就容易使其產(chǎn)生心理落差，一旦產(chǎn)生失落感便會(huì)很快另謀他就。 相比之下，普通院校學(xué)生的穩(wěn)定性、踏實(shí)度及對(duì)的忠誠(chéng)度反而更高，若不考慮本身具體情況，盲目跟風(fēng)、貪多貪好，即便短期能夠完成招聘任務(wù)， 但若著眼于中長(zhǎng)期， 因人崗、人企不匹配而產(chǎn)生的人員流失風(fēng)險(xiǎn)將大大增加。山東某銀行在當(dāng)年9-12 月進(jìn)行的校園招聘項(xiàng)目中所招崗位需派駐外埠分行支行和營(yíng)業(yè)點(diǎn)，因?qū)W(xué)

4、生生源定位過高，其中 30%成功獲得 OFFER的學(xué)生最終違約，不得不在來年春季進(jìn)行補(bǔ)招， 重新將當(dāng)初排除在外的二、 三類本科院校納入考慮范圍。而這時(shí)的生源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于秋季參與招聘的學(xué)生，不僅讓錯(cuò)失招聘良機(jī)，而且人力招聘成本又不得不額外增加。因此，從員工未來的穩(wěn)定性、 成長(zhǎng)性及人才隊(duì)伍的階梯性建設(shè)來看， 應(yīng)該拓寬選擇面，提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境， 在保證專業(yè)對(duì)口或類似的前提下， 對(duì)不同層級(jí)學(xué)校的學(xué)生一視同仁， 正所謂“英雄不問出處”。 要想獲取合理的學(xué)生資源， 必須對(duì)自己所在行業(yè)、地區(qū)、綜合實(shí)力進(jìn)行充分的科學(xué)分析，做出合理定位，在全國(guó)范圍內(nèi)有的放矢地鎖定部分學(xué)校，提高針對(duì)性，既能減少不必要的資源浪費(fèi)

5、，又能滿足多方位的人員需求。性別、戶籍、學(xué)歷限定苛刻許多在確定崗位招聘要求和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，雖無明文規(guī)定， 但有些“潛規(guī)則”在招聘過程中卻是暢通無阻的， 隱性條件被“嚴(yán)格執(zhí)行”。 最突出的幾條： 在同等條件下優(yōu)先選擇男生；對(duì)于北上廣等一線大城市的， 優(yōu)先考慮具有本地戶籍的考生；除非針對(duì)特別專業(yè)的崗位設(shè)置，不傾向于聘用大專畢業(yè)生。招人顧及社會(huì)資源、人員管理成本無可厚非， 但因此導(dǎo)致對(duì)就業(yè)市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的干擾，給學(xué)生個(gè)人、家庭和社會(huì)帶來不可估量的負(fù)面影響，甚至?xí)吧鐣?huì)穩(wěn)定， 就不能等閑視之了。以這種隱性條件選擇來的學(xué)生，難免令校招效果大打折扣。 論文某央企在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試前， 對(duì)每一位考生問同

6、一個(gè)問題： “你是北京戶口嗎？”小組討論面試結(jié)束后，除了面試中表現(xiàn)極差的學(xué)生，回答“是”的考生基本上全員通過， 即便他們?cè)谛〗M討論中表現(xiàn)平平， 也會(huì)取得比那些非京籍但表現(xiàn)極優(yōu)的學(xué)生高得多的面試分?jǐn)?shù)。 可想而之，不針對(duì)崗位勝任力素質(zhì)模型，僅以“京籍戶口”為唯一選擇標(biāo)準(zhǔn)而招來的學(xué)生， 對(duì)未來員工隊(duì)伍素質(zhì)的消極影響有多大，人崗匹配更是無從談起。為減少此類情況發(fā)生，一方面要建立健全諸如“就業(yè)促進(jìn)法”等相關(guān)法律，政府有關(guān)部門要主動(dòng)發(fā)揮示范效應(yīng)，為做出表率，另一方面，自身也要理性用工，通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，逐步消除就業(yè)歧視。校園宣講，輸在了起跑線上每年的校園招聘季，一定是在各地校招宣講會(huì)一一亮相時(shí)

7、才算正式拉開帷幕?？梢哉f，成功的校園宣講會(huì)既能吸引目標(biāo)人選， 同時(shí)也能達(dá)到提升形象和品牌的效應(yīng)。所以說，宣講會(huì)的成敗很大程度上決定了學(xué)生的意向歸屬。 但現(xiàn)實(shí)中，校園宣講會(huì)卻并沒有得到應(yīng)有的重視。校園宣講準(zhǔn)備倉(cāng)促目前招聘宣講會(huì)常見套路是：播放宣傳片、 介紹基本情況、 發(fā)布招聘崗位信息、師哥師姐談就業(yè)感受、學(xué)生提問、收取簡(jiǎn)歷。以上過程看似簡(jiǎn)單，但稍不重視就會(huì)流于泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尷尬局面，導(dǎo)致宣講會(huì)門庭冷落，影響宣傳效果。所以，前期準(zhǔn)備是一場(chǎng)宣講會(huì)的重要前戰(zhàn)。常見因時(shí)間倉(cāng)促，沒能提前與學(xué)校就業(yè)中心等相關(guān)部門和人員落實(shí)， 宣傳海報(bào)不能預(yù)先張貼， 學(xué)生無法及時(shí)了解宣講會(huì)信息， 導(dǎo)致參加人數(shù)

8、有限。 另外，宣傳材料內(nèi)容不夠詳實(shí)和個(gè)性化，臨時(shí)組織的 PPT只是站內(nèi)容的拼貼， 對(duì)于學(xué)生希望了解的文化、 發(fā)展平臺(tái)、組織架構(gòu)、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、 內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制、 成長(zhǎng)通道及相關(guān)崗位的福利薪酬體系等信息未能有針對(duì)性地提供詳盡介紹。 還有些，在進(jìn)入目標(biāo)高校前對(duì)畢業(yè)生資源信息沒作深入了解， 因發(fā)布的招聘崗位信息與學(xué)校專業(yè)設(shè)置和學(xué)歷結(jié)構(gòu)落差太大，而導(dǎo)致無人問津，一無所獲。宣講人員很“菜鳥”宣講人員應(yīng)該是整場(chǎng)宣講會(huì)的亮點(diǎn)， 很大程度上決定著宣講會(huì)的成敗， 他不僅代表自己， 更是公司形象的代言人。 從著裝儀表到言語(yǔ)表達(dá)， 再到待人接物的風(fēng)格及態(tài)度，學(xué)生會(huì)透過宣講人的每個(gè)細(xì)節(jié)來判斷這個(gè)是否值得自己加入。

9、然而，個(gè)別的宣講隊(duì)伍質(zhì)量并不高， 宣講內(nèi)容抓不住重點(diǎn)， 泛泛而談， 只是講述宣講人自己的奮斗史， 而忽略學(xué)生聽眾的需求； 還有些宣講人懷著施舍心態(tài)， 居高臨下面對(duì)學(xué)生提問； 再有些人則把宣講會(huì)辦成了死氣沉沉的講座， 無法調(diào)動(dòng)學(xué)生的參與熱情，給學(xué)生留下的全是差評(píng)。筆者曾為某大型通信公司進(jìn)行面試，當(dāng)問到學(xué)生參加宣講會(huì)最關(guān)注什么時(shí)，大部分的回答是： 宣講人的風(fēng)格和態(tài)度， 因?yàn)樗麄兪芪幕苯友眨?最能夠體現(xiàn)出的真實(shí)風(fēng)格。做好校園宣講，應(yīng)做好以下工作：首先，與學(xué)校進(jìn)行深層長(zhǎng)期合作，了解其專業(yè)設(shè)置和校園文化風(fēng)格，與就業(yè)指導(dǎo)部門保持密切，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)與學(xué)校的互動(dòng)，積極并有針對(duì)性地準(zhǔn)備宣講會(huì)內(nèi)容

10、，制定和完善宣講流程；聘請(qǐng)“校園大使”，讓其承擔(dān)在校內(nèi)的宣傳工作并協(xié)助校園招聘在校內(nèi)的實(shí)施、 組織和現(xiàn)場(chǎng)支持，而為校園大使提供多層面優(yōu)勢(shì)， 如工作獎(jiǎng)勵(lì)、實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、優(yōu)先就業(yè)等，使校園大使成為學(xué)校與的橋梁。校園大使在 IBM、摩托羅拉、英特爾、微軟等外企校招中已起到不可或缺的作用， 拉近了與學(xué)生的距離。 其次，提高招聘隊(duì)伍素質(zhì)，使單純以人力資源部門為主導(dǎo)的隊(duì)伍向?qū)I(yè)化復(fù)合化方向轉(zhuǎn)變， 做到事前充分了解各崗位職責(zé)和任職資格，避免主觀隨意的非職業(yè)化行為。測(cè)評(píng)工具，想說愛你不容易校園招聘發(fā)展至今，幾乎所有的在招聘中都會(huì)采用兩種以上的測(cè)評(píng)方式來選拔人才，把測(cè)評(píng)作為招聘流程中固定的環(huán)節(jié)。 由于高校畢業(yè)生具有

11、教育背景相似、實(shí)習(xí)經(jīng)歷類似、成績(jī)落差較小、職業(yè)化和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足等特點(diǎn)， 同質(zhì)化程度較高，所以，校招具有使用人才測(cè)評(píng)的天然需求。 如何在有限的時(shí)間內(nèi)， 在全國(guó)各高校就讀相關(guān)院系的龐大人群中， 選出既具有發(fā)展?jié)摿τ峙c文化相符的人才呢？測(cè)評(píng)技術(shù)就成了非常倚重的一個(gè)手段。 然而，目前人才測(cè)評(píng)工具的使用狀況卻令人擔(dān)憂，亂用、誤用現(xiàn)象較為嚴(yán)重。逢測(cè)評(píng)工具必用20XX 年，在為某集團(tuán)公司進(jìn)行校招的面試中，每位面試官面前除了放著求職簡(jiǎn)歷，還放著厚厚幾沓畢業(yè)生測(cè)評(píng)報(bào)告，供面試官在面試過程中參考。但因測(cè)評(píng)體系復(fù)雜龐大，專業(yè)性強(qiáng)，HR 僅在面試前對(duì)用人部門面試官做了幾分鐘測(cè)評(píng)報(bào)告使用方法的簡(jiǎn)要介紹， 面試官們還來不

12、及深入消化就要進(jìn)入面試環(huán)節(jié)， 所以，在整個(gè)面試過程中，面試官們忙得不可開交：提問、看簡(jiǎn)歷、翻閱測(cè)評(píng)報(bào)告、觀察考生現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn) 最終的面試效果可想而知無序?qū)е抡衅笗r(shí)機(jī)貽誤。過了三個(gè)月試用期后， 該集團(tuán)公司才發(fā)現(xiàn)， 用測(cè)評(píng)工具精挑細(xì)選的員工， 工作績(jī)效表現(xiàn)并不理想。從實(shí)踐來看，測(cè)評(píng)工具在招聘中使用較多的有心理測(cè)評(píng)、能力傾向測(cè)評(píng)、性格特征測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、管理風(fēng)格測(cè)評(píng)等。誠(chéng)然，人才測(cè)評(píng)工具能夠在一定程度上提供關(guān)于個(gè)體的淺層和深層信息， 然而不同測(cè)評(píng)工具的作用不同， 測(cè)評(píng)方向不同，所以對(duì)于不同崗位、不同行業(yè)類別應(yīng)有針對(duì)性地選用不同的測(cè)評(píng)技術(shù)。比如：針對(duì)管理培訓(xùn)生可使用管理風(fēng)格測(cè)評(píng)技術(shù)，針對(duì)銷售、市場(chǎng)、策

13、劃、技術(shù)類崗位可適當(dāng)結(jié)合使用性格特征及職業(yè)興趣等測(cè)評(píng)工具，不能不加選擇， 眉毛胡子一把抓。而且，多測(cè)和全測(cè)的成本高、耗時(shí)長(zhǎng)，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果理解難度偏高，投入的人力物力較大，也就不可避免地影響招聘速度和效率。過度依賴測(cè)評(píng)結(jié)果某曾有一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示， 入職半年后， 畢業(yè)生的情緒管理水平比應(yīng)聘時(shí)顯著提高，其原因是什么呢？原來， 通常測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)難以改變的特質(zhì)會(huì)有較準(zhǔn)確的體現(xiàn)， 一般成年人會(huì)有比較穩(wěn)固的心理結(jié)構(gòu)， 包括特定的能力、 成形的性格及行為傾向和價(jià)值觀等等， 對(duì)這些內(nèi)容的測(cè)查會(huì)對(duì)實(shí)際工作中的員工表現(xiàn)有很好的預(yù)測(cè)效度， 但是應(yīng)屆畢業(yè)生基本都在 22-25 歲之間，心理結(jié)構(gòu)往往還不穩(wěn)固。據(jù)人格心理學(xué)研究， 25 歲之前，個(gè)體的人格尚未成熟，“三觀”正處在確立的關(guān)鍵時(shí)期， 人格確立需要經(jīng)過社會(huì)化過程才能形成穩(wěn)定的自我結(jié)構(gòu)。 而畢業(yè)生在入職以后， 某些方面的特征會(huì)在社會(huì)化大環(huán)境下潛移默化， 過時(shí)的測(cè)評(píng)結(jié)果自然對(duì)績(jī)效預(yù)測(cè)不夠準(zhǔn)確。 參加抽樣測(cè)評(píng)的畢業(yè)生的這種轉(zhuǎn)變正是與文化的長(zhǎng)期熏陶和職業(yè)化訓(xùn)練息息相關(guān)的。所以，對(duì)于潛力大過能力的畢業(yè)生來說， 測(cè)評(píng)只能結(jié)合筆試、 面試等其他選拔方式綜合考量，切不可過于依賴單一的測(cè)評(píng)結(jié)果。校招收尾，漏掉最后的關(guān)懷一些在整個(gè)校招的最后環(huán)節(jié)， 往往只會(huì)給錄用的考生發(fā)放錄用通知， 卻忽略了給進(jìn)入到最后