953992501如何解除勞動合同

1、如何解除勞動合同如何解除勞動合同 篇一： 新法之下勞動合同解除及賠償一覽表 新法之下勞動合同解除及賠償一覽表 用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 勞動合同法實施條例第25條規(guī)定： 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 篇二： 個人如何解除勞動合同 個人如何解除勞動合同 勞動合同解除是指勞動合同有效成立以后，當具備一定條件時，因一方或雙方當事人的意思表示而使合同關系消滅的法律行為。 勞動合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動者可以

2、通過這3種方式解除勞動合同，但在實際操作中應當注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動爭議。本文就對勞動者解除合同時需要注意的一些問題進行分析、介紹。 一、法定解除。 法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當事人有權解除合同。勞動法等法律法規(guī)規(guī)定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種： 1、辭職權： 我國勞動法第31條規(guī)定： “勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳關于勞動者解除勞動合同有關問 題的復函(勞辦發(fā)1995324號)規(guī)定： “勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提 前

3、30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意.超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦 理?！边@是勞動法賦予勞動者自主選擇職業(yè)的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單 方解除勞動合同，無需經(jīng)過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。 勞動者行使辭職權時應當注意兩點： 一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任; 二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。 2、特別解除權： 勞動法第32條規(guī)定： “有下

4、列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： (一)在試用期內(nèi)的; (二)用人單位以暴力、威 脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; (三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第15條規(guī)定： “用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付 勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并 可支付賠償金： (一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; (二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供 勞動條件的; (三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的; (四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報

5、酬的;(五)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的?！?以上是法律規(guī)定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內(nèi)解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。 勞動者行使特別解除權時應當注意兩點： 一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發(fā)生爭議，最好還是像 行使辭職權一樣，采用書面通知的形式; 二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。 3、不可抗力解除權： 勞動法沒有提到不可抗力解除權，但我國合同法對不可抗力解除勞動

6、合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇 見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發(fā)、水災等自然事件，或戰(zhàn)爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致 合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。 勞動者行使不可抗力解除權時應當注意： 并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實現(xiàn)時，才能導致合同的解除。 二、 約定解除。 約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當事人有權解除合同。我國合同法第93條規(guī)定： “當事人可以約定解除合同的條件，解除 合同的條件成

7、就時，解除權人可以解除合同?！痹诎l(fā)生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權 利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。 勞動者行使約定解除權時應當注意： 必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。 三、協(xié)商解除。 協(xié)商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同。勞動法第24條規(guī)定： “經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！焙贤?第93條規(guī)定： “當事人協(xié)商一致，可以解除合同?！辈还苁莿趧臃ㄟ€是合同法，都允許勞動合同雙方當事人協(xié)商解除勞動合同。協(xié)商解除與約定解

8、除、法 定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規(guī)定，只要雙方愿意隨時都可以解除合同，這也是實踐中常用的解除勞動合同方法。 勞動者在協(xié)商解除時應當注意： 必須將雙方協(xié)商解除合同的權利責任明確，最好以書面的形式固定下來，避免解除勞動合同后的一些糾紛。 湖南律師 北京律師 篇三： 企業(yè)如何解除勞動合同 企業(yè)如何解除勞動合同 企業(yè)只有依法定程序解除勞動合同才能保護自己的利益。有關的法律賦予了企業(yè)更多的義務。 一、就企業(yè)而言 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 1、在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的; 2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合

9、同約定可以解除勞動合同的; 3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; 4、被依法追究刑事責任的。 用人單位按照前款規(guī)定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。 無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是并不等于終身合同。在出現(xiàn)勞動法第2 4、2 5、2 6、27條的情形時,也可以依法終止。 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當征求本單位工會的意見，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的; 2、勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝

10、任工作的; 3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 用人單位解除勞動合同未按照前款規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。 二、 約定解除。 約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當事人 有權解除合同。在發(fā)生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。 勞動者行使約定解除權時應當注意： 必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成

11、就以后，勞動者才能依照約定解除。 勞動合同到期以后,單位既沒有通知職工履行終止勞動合同的手續(xù),也沒有與其續(xù)簽合同,形成勞動關系事實上的延續(xù),若此時用人單位再解聘職工或職工主動辭職,應認定為勞動關系的解除。 三、協(xié)商解除。 協(xié)商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同。勞動法第24條規(guī)定： “經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除，都允許勞動 合同雙方當事人協(xié)商解除勞動合同。協(xié)商解除與約定解除、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規(guī)定，只要雙方愿意隨時都可以解除合同，這也是實 踐中常用的解除勞動合同方法。 勞動者在協(xié)商解除時應當注意： 必須將雙方協(xié)商解除合同的權利責

12、任明確，最好以書面的形式固定下來，避免解除勞動合同后的一些糾紛。 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。解除勞動合同應當簽訂協(xié)議，雙方各執(zhí)一份。 四、不得解除 (如何解除勞動合同) 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本條例第二十五條、第三十條、第三十一條、條第二款的規(guī)定解除勞動合同或者終止勞動關系： (一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (二)患病或者負傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的; (三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的; 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動者有下列情形之一，同時不屬于本條例第二十九條第 二、 三、四項規(guī)定的，勞動合同期限

13、順延至下列情形消失： (一)患病或者負傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的; (二)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的; (三)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形 (四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 關于婦女特殊時期勞動合同的問題。婦女在孕期、產(chǎn)期、哺乳期,用人單位不得單方解除或者終止其勞動合同,應當將勞動合同期限延長至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿。如果該女工有勞動法第2 4、25條的情形,用人單位可以解除其勞動合同。 溫州律師 重慶律師 篇四： 企業(yè)與員工如何解除勞動合同 企業(yè)與員工如何解除勞動合同 根據(jù)勞動法、勞動合同法規(guī)定，勞動合同的解除主要包括協(xié)商解除、用人單位單方解除及勞動者單方解除三種情形： 對于用人單位來說，合

14、理地行使勞動合同解除權是用人單位進行用工管理的有力手段，但是如果行使不當，往往又會給自己帶來不必要的損失。因此，認真理解并遵守勞動法律法規(guī)中關于勞動合同解除方面的具體規(guī)定，合理行使解除權，進行有效的用工管理及風險規(guī)避是十分必要的。 勞動者患病在醫(yī)療期內(nèi)，但是向用人單位提供虛假信息的，用人單位能否依法解除合同? 企業(yè)： 我公司和小李簽訂了一年的勞動合同，小李現(xiàn)在查出肝病，醫(yī)院要求其在家休息治療。單位在進行檔案整理時發(fā)現(xiàn)，小李在應聘時提交的畢業(yè)證書是假的，他并不符合單位當時招聘錄用的條件。單位能否以該理由立即解除和小李之間的勞動合同并且不支付經(jīng)濟補償金? 小李： 我目前尚處在醫(yī)療期內(nèi)，公司不能解除

15、勞動合同。虛假證書是應聘時提供的，之后我的工作是勝任的，公司不能以該理由解除合同。 律師觀點： 勞動者提供虛假畢業(yè)證明，實際上是不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。勞動合同法第八條規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應 當如實說明。對于畢業(yè)證等學歷信息，小李作為勞動者在應聘入職的時候有如實告知的義務;勞動合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。 本案小李提供虛假的畢業(yè)證書屬于以欺詐的手段，使公司在違背真實意思的情況下與其訂立勞動合同，因此該勞動合同應屬無效。勞動合同法第三十九

16、條規(guī)定，勞動者有以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以單方解除勞動合同。而且在這種情況下，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償。因此本案中公司可以向勞動爭議仲裁委員會舉證，證明小李應聘時提供了虛假的學歷信息，要求確認勞動合同無效，進而說明其解除行為是合法的。 律師提醒： 對于患病在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者或處于“三期”內(nèi)的女職工，用人單位不能依據(jù)有關條文解除勞動合同。但是盡管勞動者有患病在醫(yī)療期內(nèi)或女職工處于“三期”內(nèi)的情形，用人單位仍然可以依據(jù)其他單方解除條件解除勞動合同，這里主要指勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形，如果勞動者存在勞

17、動合同法第三十九條列舉的情形時，用人單位則不受不得解除規(guī)定的約束，可以優(yōu)先適用該條規(guī)定，依法單方解除勞動合同。 員工嚴重違紀，公司解除勞動合同的行為合法嗎? 企業(yè)： 我公司非常注重員工管理，有著比較完備的規(guī)章制度，制定了嚴格的勞動紀律。小王是我公司一名車間工人，經(jīng)常遲到早退，屢次違紀，公司已經(jīng)給其做出一次口頭警告和兩次書面警告。兩次處罰通知都是在布告欄里公布的，并且扣發(fā)了小王的獎金。根據(jù)公司的規(guī)章制度，如果小王再次違反公司紀律達到口頭警告處分，就構(gòu)成嚴重違紀，公司就有權解除合同。前不久小王在工作期間又和同事發(fā)生爭吵，引起生產(chǎn)秩序混亂，公司便依據(jù)規(guī)章制度，以小王嚴重違紀為由將其辭退。 小王： 自

18、己和同事發(fā)生爭吵，不屬于公司規(guī)定的嚴重違紀情形，公司不能直接將我辭退，對于公司所稱的口頭警告和書面警告，自己從未收到處罰通知。我被辭退后提起了勞動仲裁，要求恢復勞動關系。 審判結(jié)果： 勞動仲裁委員會根據(jù)公司提交的布告欄記錄及公司的規(guī)章制度認定小王屢次違紀事實清楚，公司依據(jù)規(guī)章制度與其解除合同并無不當，駁回了小王的請求。小王不服，又提起了訴訟，法院經(jīng)審理，也認為小王屢次違紀事實清楚，公司可以給予處罰。但是法院認為，公司提供的布告欄記錄并不能充分證明已經(jīng)將處罰結(jié)果送達小王，故不能以小王已經(jīng)受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動合同，判決恢復公司與小王的勞動關系。 律師提醒： 公司制定完善的規(guī)章

19、制度非常必要，但更重要的是，在實踐中依法實施。對于用人單位在管理中通常使用的公告欄、電子 郵件等通知方式在證據(jù)形式上都存在一定的問題，所以建議用人單位對違紀員工進行處罰或者進行某項通知時，為了避免可能出現(xiàn)的風險，最好將處罰通知或通知文件送達員工本人并由其本人簽字。 對于用人單位單方解除勞動合同的爭議案件，法院在審理時主要審查三個方面： 第一，用人單位是否有合法解除的規(guī)章制度。當然，該規(guī)章制度要根據(jù)法律規(guī)定的程序制定，規(guī)章制度的內(nèi)容要合法并且規(guī)章制度要告知勞動者或向勞動者公示，只要符合這幾方面要求的規(guī)章制度才能作為用人單位解除勞動合同的依據(jù)，發(fā)生爭議時法院才會作為證據(jù)予以采納;第 二、對于勞動者

20、是否存在嚴重違紀的事實行為，該方面的舉證責任主要在用人單位，所以用人單位在日常管理過程中要注意書面文件的制定和收集，最好是有違紀員工本人的書面確認;第 三、要看用人單位解除勞動合同的程序是否合法。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位解除勞動合同應當事先通知工會以及書面送達勞動者本人。 只有符合上述三個方面的要求，用人單位對勞動者做出的解除勞動合同行為才是合法的，否則，對于用人單位來說，即便員工確實存在嚴重違紀的情形，如果不具備上述三方面條件而對勞動者單方面做出解除合同的決定，往往會存在要和勞動者恢復勞動關系或者向勞動者支付因違法解除勞動合同產(chǎn)生的雙倍賠償金的風險。 員工不勝任工作，公司多支付一個月工資后能否

21、立即解除勞動合同? 公司： 公司員工張小姐，擔任項目經(jīng)理職位，但是工作能力實在不行，導致她負責的很多項目進行得很不順利。公司準備重新招聘一位項目經(jīng)理。對于張小姐，公司安排多支付她一個月工資，然后以“張小姐不勝任工作”為由解除了勞動合同。張小姐被辭后立即提起了勞動仲裁，要求恢復勞動合同關系。公司認為已經(jīng)支付張小姐一個月的工資，作為代替提前30天通知解除合同，公司的解除行為符合法律規(guī)定。 張小姐： 雖然自己負責的項目進展的不是很順利，但是公司并沒有對自己的崗位職責進行過規(guī)定，公司認為自己不勝任工作并沒有充分的依據(jù)，而且公司沒有對自己進行崗位調(diào)整或者進行培訓，就直接解除合同違反法律規(guī)定。 仲裁裁決：

22、 仲裁委員會經(jīng)過審理，查明張小姐所擔任的項目經(jīng)理崗位公司確實沒有具體的崗位職責要求，同時查明公司對于張小姐的工作表現(xiàn)也沒有進行過任何考核，另外公司在解除和張小姐的勞動合同前也沒有給張小姐進行過調(diào)崗或培訓。因此仲裁裁決支持了張小姐的請求，裁決公司和張小姐恢復勞動關系。 律師提醒： 勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。很多用人單位對于該條的理解往往不是很準確，認 篇五： 什么是違法解除勞動合同？哪些情況下可以 什么是違法解除勞動合同?哪些情況下可以解除而不

23、違法? 摘要： 勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，可能出現(xiàn)用人單位單方面解除勞動合同的情 況，那么在哪些情形下用人單位解除合同是違法的?什么情況下用人單位可以解除勞動合同? 找法網(wǎng)小編為您整理了以下資料，歡迎查閱。 什么是違法解除勞動合同?哪些情況下可以解除而不違法? 違法解除勞動合同，就是公司沒有任何合法理由與員工解除勞動關系。若公司無合法理 由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以你離職前 12個月的平均工資計算工資標準。 可以解除的情形： 勞動合同法規(guī)定第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞 動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由 用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人 單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè) 職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或 者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行