pmc員工考核方案

1、PMC 員工考核實(shí)施方案 （討論稿 ）為進(jìn)一步提高公司員工的工作能力及工作熱情， 使公司及個(gè)人得到可持續(xù)發(fā) 展，特制定本規(guī)程。鑒于公司所處的實(shí)際情況， 公司考核體系由公司總部人員的考核方案、 分公 司負(fù)責(zé)人考核方案、分公司考核方案原則等三個(gè)部分組成。一、宗旨根據(jù)本公司核心價(jià)值評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)， 依據(jù)一定的考評(píng)程序與方法， 對(duì)員工 的工作產(chǎn)出與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性管理， 以實(shí)現(xiàn)人崗的最佳結(jié)合， 使公司與員工得到 共同發(fā)展。二、目的1、了解被考核人的工作態(tài)度、個(gè)性、能力、工作績效等基本狀況，強(qiáng)化其 工作改進(jìn)的動(dòng)力，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性。為公司的選拔、 晉升、調(diào)動(dòng)、任免、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等

2、工作提供決策依據(jù)。2、增進(jìn)被考核人與上級(jí)和下屬的溝通和了解，促進(jìn)企業(yè)形成和諧的工作 氛圍。3、考評(píng)的結(jié)果可為各職能部門提供制定有關(guān)決策的參考依據(jù)。三、考核原則 公平原則、客觀原則、差別原則、反饋原則；第一部分：總部人員考核方案一、考核指導(dǎo)思想：公司年度工作重點(diǎn)，月度工作計(jì)劃、周例會(huì)。二、考核的實(shí)施1、成立考核委員會(huì)。a人員構(gòu)成：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各職能部門負(fù)責(zé)人組成；b、主要職責(zé)：1）月度考核中，考核委員會(huì)成員于月度公司辦公例會(huì)進(jìn)行各部門進(jìn)行月 度的考核，公司決策層（公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理）的考 核與各部門負(fù)責(zé)人的考核為 6： 4，即部門得分 =公司決策層考核分值總和

3、 *60%+各部門負(fù)責(zé)人考核分總和 *40%2）季度考核中，考核委員會(huì)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人得分 =公司決策層考核分值總和 *60%+各部門負(fù)責(zé)人考核分總和*30%+本季度部門各月平均值 *10%。3）年中考核中，考核委員會(huì)對(duì)各部門進(jìn)行整體考核，部門負(fù)責(zé)人得分 =公司決策層考核分值總和 *60%+各部門負(fù)責(zé)人考核分總和*20%+本季度部門各月平均值 *20%。4）年終考核中，對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度考核：部門負(fù)責(zé)人得分 =公司決策層考核分值總和 *60%+各部門負(fù)責(zé)人考核分總和*10%+本季度部門各月平均值 *30%。5）公司決策層在考核委員會(huì)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位， 人力資源部負(fù)責(zé)人處于組

4、織、輔助的地位， 所以二者應(yīng)對(duì)考核的全過程進(jìn)行監(jiān)督， 以保證考核 的公正、準(zhǔn)確性。2、具體實(shí)施a、月度考核1）月度考核主要對(duì)總部部門負(fù)責(zé)人以下員工進(jìn)行， 具體的實(shí)施由部門 負(fù)責(zé)人在部門內(nèi)部組織、實(shí)施，具體考核方案由各部門負(fù)責(zé)制定， 在必要的情況下，人力資源部進(jìn)行一定的參與；2）各部門必須及時(shí)將員工考核結(jié)果反饋至人力資源部， 人力資源部進(jìn) 行匯總、分析，并及時(shí)將公司員工績效情況上報(bào)公司決策層；3）如員工對(duì)考核結(jié)果有異議， 可直接向公司人力資源部進(jìn)行反饋， 人 力資源部將負(fù)責(zé)與相關(guān)人員進(jìn)行聯(lián)系并進(jìn)行處理；4）月度考核的主要目的在于公司獎(jiǎng)金的分配。b、季度考核1）季度考核主要是針對(duì)公司中層管理人員；

5、2）具體考核的執(zhí)行由公司考核委員會(huì)進(jìn)行考核；3）季度考核的目的：及時(shí)向中層管理人員反饋信息，糾正工作中的偏差；c、年中考核1）考核范圍：總部全體員工；2）考核人：考核委員會(huì)對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門內(nèi)部 員工進(jìn)行考核；3）考核方案：人力資源部進(jìn)行設(shè)計(jì)；d、年終考核：1）考核范圍：總部全體員工；2）考核人：考核委員會(huì)對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人及人力資源 部對(duì)部門內(nèi)部員工進(jìn)行考核；3）考核方案：人力資源部進(jìn)行設(shè)計(jì)；4）記分方式：加權(quán)匯總法，即員工得分 =員工月度考核分平均值 *15%+年中考核分值 *20%+人力資源 部年終考核分值 *25%+所在部門負(fù)責(zé)人年終考核分值 *40%

6、三、考核結(jié)果的處理：1、年薪制人員：a 考核在75 85分以上者，年薪的100%b、考核在85分以上者，每上升一分，年薪增加 0.5%;c、考核在 75 分 60 分之間，每降一分，年薪減少 1%；d、考核在 5060分以之間，公司將對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整;e、考核在 50分以下者，公司將與其解除勞動(dòng)關(guān)系;2、非年薪制人員：a、對(duì)員工的績效考評(píng)結(jié)果分為 5 等，各等級(jí)積分依次為 3、 2、 1、 0、 -1 ;b、考核結(jié)果年中匯總一次，積分累計(jì)超過 12分，工資升一級(jí);積分為 0分 或以下，工資降一級(jí);c、考評(píng)結(jié)果年終總結(jié)一次，并進(jìn)行綜合評(píng)定。積分累計(jì)達(dá)到 30分，年終考 核列為優(yōu)秀或良好的，工資晉

7、一等，并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，如公司 有類似職位上的空缺將優(yōu)先考慮;積分累計(jì)超過 24 分，工資升一級(jí);積 分在 5 10 分的，工資降一級(jí)，對(duì)員工進(jìn)行一定的培訓(xùn);積分低于 5 分 的，工資退一等;d、連續(xù)三個(gè)月（試用期內(nèi)連續(xù)兩個(gè)月）積分為 -1 者，可考慮予以辭退或延 長試用期。第二部分：分公司總經(jīng)理考核方案分公司總經(jīng)理為各分公司的直接管理者，也是公司政策、制度等上傳下 達(dá)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)， 所以對(duì)分公司總經(jīng)理的管理將直接影響到公司政策的執(zhí) 行、分公司管理等多項(xiàng)重要工作。1、考核周期： 6 個(gè)月；2、年薪結(jié)算周期：月結(jié)算年薪月均的 50%，其余部分與考核掛鉤，原則上年薪結(jié)算周期為 12 個(gè)月，

8、并于公司所規(guī)定的經(jīng)營年度結(jié)束后進(jìn)行發(fā)放；3、考核人：公司考核委員會(huì)；4、考核方式：述職報(bào)告與考核委員會(huì)評(píng)議結(jié)果；5、適用范圍：分公司總經(jīng)理（含大區(qū)總監(jiān)）6、計(jì)算方式：分公司總經(jīng)理工作業(yè)績（年終成績） =A*75%+B*15%+C*10%注：A為考核委員會(huì)對(duì)被考核人的考核成績，B為公司決策層對(duì)被考核 人述職報(bào)告的評(píng)議成績，C為年中考核成績。7、考核方案 對(duì)分公司總經(jīng)理的考核主要從兩個(gè)方面入手：一是分公司銷售情況，二 是分公司建設(shè)、管理狀況。考慮到目前公司所處的實(shí)際情況，分公司的銷售只是分公司建設(shè)、管理 的一個(gè)必然結(jié)果，而公司又處于成長階段，所以分公司銷量指標(biāo)將占到 60%，而其他部分為 40%，

9、隨著公司進(jìn)一步的發(fā)展，公司在管理上只要對(duì) 二者的權(quán)數(shù)進(jìn)行調(diào)整即可。8 、考核表（見下頁）分公司總經(jīng)理考核表姓名所在分公司任職時(shí)間任職期限考核項(xiàng)目具體指標(biāo)權(quán)重考核得分財(cái)務(wù)方面投資報(bào)酬率剩余收益銷售毛利率內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面安全率單臺(tái)費(fèi)用率執(zhí)行效率學(xué)習(xí)與成長方面員工滿意度員工流動(dòng)率信息系統(tǒng)有效性人工成本產(chǎn)出率顧客方面顧客滿意度顧客忠誠度市場(chǎng)份額上表中所列的具體考核指標(biāo)都最大程度上進(jìn)行了量化，所以要求總 部各相關(guān)部門在平時(shí)的工作中注意信息的收集。9、核結(jié)果的處理a)分公司總經(jīng)理業(yè)績達(dá)到75%者，得年薪的100%b)分公司總經(jīng)理業(yè)績達(dá)在60 75%者,每低一個(gè)百分點(diǎn)，年薪下降2%c)分公司總經(jīng)理業(yè)績達(dá)在5

10、5 60%者,每低一個(gè)百分點(diǎn)，年薪下降4%d)分公司總經(jīng)理業(yè)績達(dá)在55%以下者，得年薪的50%并解除勞動(dòng)關(guān)系e）分公司總經(jīng)理業(yè)績達(dá)在75沖上者，根據(jù)所管理分公司運(yùn)營情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì):i. 獎(jiǎng)金=A* （本期企業(yè)增加值一上期企業(yè)增加值）+B*本期企業(yè)增加值注：A B為加權(quán)系數(shù)，當(dāng)本期企業(yè)增加值為負(fù)時(shí)，B自動(dòng)為零。ii. 企業(yè)增加值 =稅后凈利潤加權(quán)資本成本率 *占用資本量第三部分：分公司考核原則第一條 考核方針：量化考核、細(xì)化到人。綜合考核評(píng)價(jià)體系分部門業(yè)績考核、員工績效考核兩部分。1. 部門業(yè)績考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標(biāo)完成情 況，加強(qiáng)公司對(duì)各部門工作的導(dǎo)向性，增強(qiáng)公司整體團(tuán)隊(duì)意

11、識(shí)，促 進(jìn)員工業(yè)績與部門業(yè)績的有機(jī)結(jié)合；2. 員工績效考核的目的是使員工了解組織目標(biāo)，將個(gè)人表現(xiàn)與組織目 標(biāo)緊密結(jié)合，客觀評(píng)價(jià)員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改進(jìn)績 效，運(yùn)用考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，幫助組織進(jìn)行人事決策。第二條 考核辦法對(duì)銷售分公司的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞“靜態(tài)的職責(zé) +動(dòng)態(tài)的目標(biāo)”兩 條主線展開，建立目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系?？己藢?shí)施 體系的框架包括四個(gè)部分：職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考 核實(shí)施。一、靜態(tài)職責(zé)分解靜態(tài)職責(zé)分解是建立以“工作流程”為核心的責(zé)任考核體系。1制定工作計(jì)劃，明確每項(xiàng)工作的意義和價(jià)值；2. 建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管

12、理控制過 程。在部門內(nèi)部，在獨(dú)立的部門與部門之間、分公司與總部之間， 建立職責(zé)的聯(lián)系、制度和規(guī)范。如一臺(tái)手機(jī)從引進(jìn)到最終銷售要經(jīng) 過產(chǎn)品部的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品定義測(cè)試鑒定采購定貨質(zhì)量測(cè)試 物流分配銷售準(zhǔn)備代理分銷用戶服務(wù)信息反饋諸多環(huán) 節(jié)。3. 按照工作計(jì)劃確立工作中的各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、核心流程，比如市場(chǎng) 產(chǎn)品渠道銷售等；4. 確立完成這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)、核心流程所需要的單位：如銷售流程的核 心部門為銷售部，服務(wù)流程核心部門為售后服務(wù)部，財(cái)務(wù)流程牽頭 部門為財(cái)務(wù)部等；5. 確定本部門在工作核心流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。一般從以下 幾個(gè)方面考慮：部門在增值流程中所處的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)；依據(jù)穿過該部 門的若干業(yè)務(wù)主線確

13、定部門所涉及的主要職責(zé)；依據(jù)與部門相鄰部 門的“輸入”與“輸出”關(guān)系確定職責(zé)邊界、工作模式。6. 關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的被服務(wù)部門參與牽頭部門的考核，考核比重參照考核組 織第 2 條。二、 動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解 動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整 合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來。目標(biāo)指：總部 的銷售任務(wù)、分公司的建設(shè)規(guī)劃。1. 目標(biāo)分解后應(yīng)該是每項(xiàng)計(jì)劃在每個(gè)階段應(yīng)達(dá)到何種程度的目標(biāo)，可按 責(zé)任中心和時(shí)間進(jìn)度，分解落實(shí)成具體的成本、利潤、銷量、時(shí)間、 滿意度等指標(biāo)。2. 各部門根據(jù)年度發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo) ，按職責(zé)時(shí)間分解為分公司內(nèi) 各部門的年度目標(biāo)、各季度的工作目標(biāo)和實(shí)

14、施計(jì)劃，形成部門季度 計(jì)劃；部門經(jīng)理要按季度分解季度目標(biāo)（并列入部門經(jīng)理的考核之 中），形成部門季度 （ 月） 工作計(jì)劃；具體到員工要與崗位責(zé)任相對(duì) 應(yīng)。3. 針對(duì)部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對(duì)重點(diǎn)工作 制定改進(jìn)措施和計(jì)劃，并重點(diǎn)推進(jìn)監(jiān)控實(shí)施，以保證最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 確定最重要的又確實(shí)有能力解決的工作目標(biāo)。一個(gè)部門或崗位一個(gè)季 度的重點(diǎn)工 3至 4項(xiàng)；日常職責(zé)則不在“工作計(jì)劃書”上體現(xiàn)。第三條 考核組織1. 對(duì)分公司部門經(jīng)理的考核：由總部部門經(jīng)理及分公司總經(jīng)理組成考核 小組（總部部門經(jīng)理直參與對(duì)分公司工作相應(yīng)接口部門經(jīng)理的考核） 其中總部部門經(jīng)理的考核占考核比重的 30%，分公

15、司總經(jīng)理的考核占 考核比重的 70%。2. 對(duì)分公司部門經(jīng)理以下人員的考核：由分公司總經(jīng)理及分公司各部門經(jīng)理組成考核；其中分公司部門經(jīng)理的考核占考核比重的30%，分公司總經(jīng)理的考核占考核比重的 70%3. 對(duì)于關(guān)鍵流程中涉及到的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的相應(yīng)部門都應(yīng)參與考核，考核比 重相應(yīng)分配（待考慮）。第四條考核時(shí)間考核分為月考、績考、年度考核，分三次進(jìn)行；第五條考核獎(jiǎng)懲辦法1.獎(jiǎng)金總額計(jì)算方法在分公司完成總部任務(wù)量的基礎(chǔ)上，可提取獎(jiǎng)金；其獎(jiǎng)金分配要結(jié) 合分公司的績效考核結(jié)果；計(jì)算公式為：獎(jiǎng)金總額=K* （實(shí)際銷量-任務(wù)量*60%） +Ki* （終端零售量-實(shí)際銷量*60%實(shí)際銷量二本月鋪貨量-本月退貨量；

16、任務(wù)量、實(shí)際終端零售量、計(jì)劃終端零售量由總部綜合市場(chǎng)情況制定;Ki :單臺(tái)鋪貨量提取金額；K> :單臺(tái)零售量提取金額；Ki,K2同時(shí)實(shí)際銷量任務(wù)量任務(wù)量終端零售量實(shí)際銷量實(shí)際銷量K值由總部綜合制定；當(dāng)獎(jiǎng)金總額為正值時(shí)，分公司可提取獎(jiǎng)金，各部門可依據(jù)權(quán)數(shù)進(jìn)行分解;當(dāng)獎(jiǎng)金總額為負(fù)值時(shí)，應(yīng)按權(quán)數(shù)從各部門工資中扣除；2.銷售人員獎(jiǎng)金計(jì)算方法銷售人員資金總額=*（實(shí)際銷量-任務(wù)量*60%）+K* （終端零售量-實(shí)際銷量*60%）Ka,K4k5實(shí)際銷量任務(wù)量任務(wù)量終端零售量實(shí)際銷量實(shí)際銷量K5由分公司綜合制定；此處實(shí)際銷量、任務(wù)量、終端零售量都個(gè)人任務(wù) 與業(yè)績；3. 非銷售人員的獎(jiǎng)金計(jì)算方法非銷售人

17、員獎(jiǎng)金總額=獎(jiǎng)金總額-銷售人員獎(jiǎng)金總額各管理部門獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放額 =非銷售人員獎(jiǎng)金總額 * 各部門職責(zé)權(quán)數(shù) * 績效考核結(jié)果；各部門內(nèi)各員工獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放額 =各部門獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放額 * 各崗位職 責(zé)權(quán)數(shù) *績效考核結(jié)果； 分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理不參與分公司獎(jiǎng)金分配，其獎(jiǎng)金在總部財(cái)務(wù)部發(fā)放； 注：在獎(jiǎng)金實(shí)際分配過程中，每次月考只發(fā)放全額獎(jiǎng)金的60%，剩余部分作風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金在季考、年終考核中發(fā)放，如果連續(xù)兩個(gè)度、三個(gè) 季度、全年都完成任務(wù)量，同時(shí)考核較好，可增發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金 額應(yīng)按比例遞增，對(duì)績差的員工將視具體情況只能拿到部分風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng) 金。第六條 考核評(píng)價(jià)1 定期檢查評(píng)議。每月可寫對(duì)照上月工作目標(biāo)的述職報(bào)告、自

18、我評(píng)價(jià)和下季工作計(jì)劃。述職報(bào)告和下季工作計(jì)劃要與直接 上級(jí)商議，雙方認(rèn)可。同時(shí)作為考核及總部核查的依據(jù)。2 考核形式不采取全方位進(jìn)行，僅上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核及部門互 評(píng)等。部門互評(píng)主要有部門經(jīng)理進(jìn)行， 目的是對(duì)各部門在 “客 戶意識(shí)、溝通合作、工作效率”等軟性工作指標(biāo)方面進(jìn)行評(píng) 價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人年度績效考核的參考依據(jù)。3 員工績效考核、部門業(yè)績考核、部門互評(píng)每月進(jìn)行，下級(jí)對(duì) 上級(jí)的評(píng)價(jià)及平級(jí)間的評(píng)價(jià)， 由綜合部不定期抽樣進(jìn)行考核。 部門業(yè)績考核均圍繞“利潤中心”進(jìn)行考核，同時(shí)要體現(xiàn)各 自的主題業(yè)務(wù)。4 各部門在制定年度規(guī)劃的同時(shí)，制定各自的年度考核方案及 季度分解方案；各部門方案上報(bào)綜合部，由綜合部負(fù)責(zé)組織 相關(guān)業(yè)務(wù)考核部門與被考核部門溝通、協(xié)商，最后確定部門 考核方案，包括考核項(xiàng)目、權(quán)重、考核數(shù)據(jù)來源、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 等；5 綜合部根據(jù)考核方案， 計(jì)算考核得分， 再根據(jù)部門類別對(duì)應(yīng)， 計(jì)算分值并反饋給各部門。6 員工績效考核則是由個(gè)人根據(jù)工作述職報(bào)告、績效考核表自 評(píng)打分，再與直接上級(jí)共同商定制定下一季度工作計(jì)劃、考 核表，作為下一季度業(yè)績考核的主要依據(jù)；7 直接上級(jí)在