利潤分配人力資源會計

1、利潤分配人力資源會計論文1我國人力資源會計應用現(xiàn)狀人力資源會計作為一個嶄新的會計學分支，在我國，理論研究成果豐碩，但實際應用存在較多困難。目前，我國還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，部分企業(yè)只是從人力資源會計的某一方面進行實踐，如深圳華為，其是國內第一家對人力資源會計進行嘗試性應用的試點單位，繼華為之后，又有聯(lián)想集團、山西大同秦嘉實業(yè)集團股份有限公司、中石化勝利油田有限公司等都開始部分應用人力資源會計。此外，股票期權和員工持股計劃都是對人力資源會計應用的一種演變。2我國人力資源會計應用中存在的問題2.1人力資源會計確認存在問題人力資源作為企業(yè)的第一資源，有必要列入財務報表，以反映企業(yè)整體價值。根

2、據資產定義，資產是企業(yè)由過去的交易或事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預期會給企業(yè)帶來經濟利益的資源。關于人力資源能否作為資產列入財務報表，學者對此還存在較大分歧。有學者認為人力資源的所有權歸屬勞動者，企業(yè)無法擁有其所有權，不能滿足擁有或控制這一條件，不滿足資產的定義；有學者認為企業(yè)與員工簽訂勞動合同后，在合同有效期內，企業(yè)對人力資源有擁有和控制權，符合資產條件。2.2人力資源會計計量存在問題人力資源會計計量是阻礙人力資源會計實際應用的最大障礙。由于人力資產的主觀能動性，其價值處于不斷變化中，很難將某項經濟利益的流入和特定人力資源聯(lián)系在一起，人力資源的可計量性、相關性和可靠性難以得到滿足。人力資

3、源會計的計量模式主要有人力資源成本會計、價值會計和勞動者權益會計，每種計量模式都存在較大缺陷，缺乏可操作性，需要會計人員主觀判斷，導致人力資源會計計量困難，缺乏統(tǒng)一的人力資源計量模式。2.3人力資源會計利潤分配存在問題人力資源經營權和所有權的統(tǒng)一，對人力資本能否獲得企業(yè)剩余收益的分配權尚存在爭議。實際上，人力資源和物力資源收益的分配以各自產權為基礎，由于產權界定不明確，無法準確測試人力資源價值。近年來，雖然一些企業(yè)為平衡人力資源和物力資源收益分配的矛盾，推出股票期權和員工持股等，但在實際應用中，由于產權是收益分配的基礎，在產權范圍無法明確界定的前提下，人力資源能否參與企業(yè)剩余收益的分配及如何分

4、配等都是應用中急需解決的問題。2.4人力資源會計信息披露存在問題目前，尚缺乏統(tǒng)一的人力資源會計報告模式。在實務中，許多上市公司并沒有在傳統(tǒng)財務報表中體現(xiàn)企業(yè)人力資源會計信息，相關項目在報表中并無詳盡列示，僅在職工薪酬項目一欄中可查找到以貨幣計量的人力資源會計信息。同時，應付職工薪酬、員工基本工資及工資構成等信息并無體現(xiàn)，僅有總金額，外界難以了解員工的工資是否達到最低工資水平。由于人力資源信息列報和披露本身的復雜性，大多數(shù)企業(yè)沒有將此類信息披露作為財務報表的重要組成部分。關于人力資源信息的披露也是企業(yè)人力資源應用中的一個巨大挑戰(zhàn)。3我國人力資源會計存在問題的原因3.1傳統(tǒng)觀念和理論研究落后受傳統(tǒng)

5、價值觀念影響，人們對明碼標價的做法始終不認同，這種觀念上的束縛在相當程度上阻礙對人力資源會計的研究。人力資源會計在我國還處于研究的初級階段，有許多問題尚存在爭議，未達成共識，如人力資源會計的確認主體、計量方法、信息披露形式、人力資本參與利潤分配等。且至今還沒有形成完整的理論體系框架，實踐受理論指導，理論研究滯后，阻礙人力資源會計的實際應用。3.2相關配套法律法規(guī)有待完善我國至今還沒有出臺有關人力資源會計的準則和制度，阻礙人力資源會計在我國的理論研究和實際應用。法律法規(guī)的缺乏，導致理論研究者的研究熱情減退。同時，企業(yè)在應用人力資源會計時，缺乏權威和有效準則制度的引導，即使想對企業(yè)的人力資源進行核

6、算和管理，也會感到心有余而力不足。因此，相關部門應盡快制定人力資源會計準則和制度，以提高人力資源理論研究者和企業(yè)對人力資源研究和應用的積極性。3.3企業(yè)和社會公眾人才意識淡薄企業(yè)和社會公眾意識不強，沒有重視人才在推動企業(yè)和社會發(fā)展中的重大作用。企業(yè)應增強人力資產意識，重視人力資源投資，加強培訓和日常管理。作為潛在債權人和投資者的社會公眾，也應增強對企業(yè)人力資源信息的敏感性，企業(yè)披露的人力資源信息是投資決策要考慮的重要因素。目前，我國社會公眾對企業(yè)人力資源信息披露認知不足，對披露要求不高，導致部分企業(yè)不披露或少披露人力資源信息，披露信息的主動性和積極性不高，嚴重阻礙人力資源會計的實際應用，降低大

7、眾的重視程度。3.4企業(yè)人力資源信息披露不足雖然大多數(shù)企業(yè)已經認識到人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但在人力資源信息披露方面還存在很多不足。究其原因，一方面，相關配套法律法規(guī)的缺失，導致企業(yè)沒有規(guī)范的報告形式；另一方面，企業(yè)自身對人力資源認識不足，重視程度不高，還有部分企業(yè)出于對自身安全利益考慮，不愿過多披露人力資源信息。因為人力資源信息是企業(yè)內部信息，如果對其進行披露，競爭對手通過分析企業(yè)人力資源信息，看出企業(yè)發(fā)展方向或通過中介機構挖走企業(yè)核心人員，會使企業(yè)蒙受巨大損失。3.5人力資源價值的估值存在技術障礙人力資源價值的計量方法主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法等，每種計量方法都需要會計

8、人員利用估值技術，進行判斷。但是，首先，我國估值體系尚不健全，還未對人力資產評估作出具體規(guī)定，且沒有形成標準化的估值方法；其次，人力資產具有不同于物力資產的特殊性，是企業(yè)的無形資產；最后，評估人員缺乏相應的評估指導和評估經驗。因此，要實現(xiàn)對人力資源價值評估還存在較大困難。4促進我國人力資源會計應用的對策建議4.1更新傳統(tǒng)觀念，盡快構筑人力資源理論體系隨著知識經濟時代的到來，人力資源成為企業(yè)最重要的經濟資源。為適應時代發(fā)展，企業(yè)必須轉變傳統(tǒng)資產觀念，提高對人力資源成本和價值的認識，強化人力資產概念，將人力資源和物力資源一起計入財務報表，重視對人力資源的投資，真正樹立起勞動者權益觀念，使人力資本所

9、有者和物力資本所有者共同享有企業(yè)的剩余索取權，參與企業(yè)利潤分配。目前，我國人力資源理論研究大都停留在對西方人力資源理論的翻譯和介紹階段，尚未針對我國國情，形成一個完整的理論體系框架。因此，我國會計主管部門和理論界要結合我國人力資源會計中存在的問題，充分借鑒西方國家的理論與實務成果，結合我國國情，對當前理論上的空白和爭議較大的項目設置課題，針對每一個課題進行有組織、群體性的研究，提出一套統(tǒng)一、切實可行的方案，盡快構建我國人力資源會計理論體系。4.2完善人力資源會計的相關法律法規(guī)人力資源會計的實施離不開相關政策和法律制度的保障，只有制訂人力資源會計準則，明確人力資源產權地位，才能引起企業(yè)和社會公眾

10、對人力資本的重視，從而使實務界加強對人力資源會計理論的研究和對人力資源會計的實際應用。因此，我國準則制定委員會應在充分借鑒外國人力資源理論和實際應用情況的基礎上，盡快出臺適合我國國情的人力資源制度和準則，為人力資源的應用提供理論依據。4.3在企業(yè)開展試點工作在我國現(xiàn)行體制下，全面推行人力資源會計，困難較大，為降低推行成本，建議國家出臺試點方案，選擇部分人力資源投資大且企業(yè)管理水平較高的企事業(yè)單位進行人力資源會計的試點工作。這些組織的試點經驗對人力資源會計理論研究具有重大現(xiàn)實意義，通過實踐，有助于發(fā)現(xiàn)理論研究中的缺陷和不足。要及時發(fā)現(xiàn)不足，完善理論研究。4.4完善人力資源會計的確認計量加強人力資

11、源管理是企業(yè)提高經濟效益的重要手段。因此，企業(yè)應該將人力資源確認為一項資產，在編制報表時，增加人力資產一級科目，并設置人力資產、成本和人力資產、公允價值為二級科目。在經營期間，對人力資產進行減值測試，發(fā)現(xiàn)有減值跡象的，計提相應的減值準備。關于人力資源的計量，要明確難以計量并不代表不能計量，建議采用貨幣和非貨幣對人力資源價值進行計量。在具體實施時，考慮成本效益原則，對普通勞動者，其工作具有同質性，因此，可以采用群體計量方式；而對企業(yè)的核心人力資產，則采用個體計量方式，聘請評估機構對他們的價值進行評估。4.5加強企業(yè)人力資源信息的披露目前，我國對人力資源信息的披露還存在較多問題。因此，政府部門要盡快出臺人力資源會計準則，規(guī)范披露模式，可以采用財務與非財務信息相結合的方式進行披露，對能通過貨幣計量的，可以通過財務報表進行反映，對非貨幣計量的，可以通過報表附注用文字、數(shù)字和表格的形式對企業(yè)人力資源信息進行補充說明，具體應披露人力資源投資狀況、人力資源整體狀況、人力資源計量方法及計量依據、人力資源價值參與企業(yè)收益分配的方法等。完整的人力資源披露信息有助于報表信息使用者做出正確的投資決策。5結語隨著知識經濟時代的到來，人力資本成為推動經濟增長