薪酬設(shè)計方案樣本

1、薪酬設(shè)計方案樣本11/ 301/ 30.目錄第 1 章：總則5第 1 條：目的5第 2 條：制訂原則5第 3 條：適用范圍6第 2 章薪酬構(gòu)成6第 4 條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成6第 5 條試用期員工薪酬構(gòu)成6第 3 章 高層管理人員薪酬標準的確定6第 6 條6第 7 條7第 8 條年終效益獎7第 9 條股權(quán)激勵7第 4 章 財務(wù)部薪酬設(shè)計7專業(yè) .專注.第 10條 基本工資 .7第 11條 崗位津貼 .9第 12條 獎金 .10第 13條 附加工資 .11第 14條 考核對于薪酬的影響 .12第 5 章 采購部薪酬體系 .12第 15條 .12第 16條 基本工資 .13第 17條 崗位津貼 .

2、13第 18條 獎金 .13第 19條 附加工資 .14第 20條 崗位評價 .15第 6 章 市場部營銷人員薪酬設(shè)計方案 .16第 21條 營銷人員薪酬設(shè)計的原則 .16第 22條 薪酬結(jié)構(gòu) .17第 23條 基本工資 .17第 24條 獎金 .18第 25條 津貼 .18第 26條 福利 .19第 27條 績效工資 .20第七章 研發(fā)中心薪酬設(shè)計 .23第 28條 研發(fā)人員薪酬設(shè)計的原則 .23專業(yè) .專注.第 29條 薪酬結(jié)構(gòu) .23第 30條 基本工資 .23第 31條 崗位津貼 .24第 32條 獎金 .24第 33條 績效工資 .25第 34條 福利 .25第 8 章 其他 .26

3、第 38 條 加班津貼 .27第 39條 病事假期間工資發(fā)放標準 .27附錄一 ：崗位評價 .28研發(fā)中心 .28營銷部 .29專業(yè) .專注.第 1 章：總則第 1 條：目的為規(guī)范公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，做到公正 ，公平，保證員工合法權(quán)益 ，特制訂本制度 。第 2 條：制訂原則（ 1）競爭原則 ：保證企業(yè)薪酬水平具有相對市場競爭力 。（ 2）公平原則 ：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列 、不同部門 、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理 。（ 3）激勵原則 ：根據(jù)企業(yè)員工的貢獻大小 ，決定員工的薪酬水平 。（ 4）控制原則 ：堅持效率優(yōu)先 ，根據(jù)每年企業(yè)的薪酬預(yù)算 ，控制薪酬成本

4、。專業(yè) .專注.第 3 條：適用范圍本企業(yè)所有員工 。第2章薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理 ，著重體現(xiàn)崗位 （或職位）價值和個人貢獻 。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展 ， 同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第 4 條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（ 1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成 = 基本年薪 + 年終效益獎 + 股權(quán)激勵 + 福利（ 2）員工薪酬構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 工齡工資 + 各種福利 + 津貼或補貼 +獎金第 5 條試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為1 6 個月不等 ，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70% 8

5、0%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼 。第 3 章 高層管理人員薪酬標準的確定第 6 條 基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源 ，它是由個人資歷和職位決定的 。 考慮到公司處于成長型企業(yè)，因此設(shè)計該部分薪酬占高層管理人員全部薪酬的 40% 50%。專業(yè) .專注.第 7 條 高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定 ，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析 。第 8 條 年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付 ，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15% 25%。第9條股權(quán)激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)

6、激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式 。第 4 章 財務(wù)部薪酬設(shè)計第 10 條 基本工資基本工資= 基本生活費+ 學歷職稱工資+ 年功工資+ 福利性補貼(一 )基本生活費 ：參照成都市最低生活費，并隨成都市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，基本生活費為 650 元。(二 )學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定 。 不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。附表一：學歷職稱工資標準 （單位：元）高級會計注冊會計助理會計會計師無職稱師師師碩士及以上350350300250200專業(yè) .專注.全日制300300250200150本科全日制?？苹蜃?502

7、50200150100考本科自考?？苹蛑袑?、同等學歷及20020015010050以下(三 )工齡工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡確定 ，工齡以 2009 年 12 月 31 日為界限計算到年 。工齡津貼金額= 工齡 × 適用津貼標準公司齡津貼金額= 公司齡 × 適用津貼標準附表二：工齡工資津貼一覽表工齡5 年以內(nèi)（含 5 年）5 年以上 10 年以內(nèi)（含十10 年以上津貼標準20 元/年50 元/ 年100 元/ 年（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下 ：附表三：福利性補貼一覽表交通午餐異地醫(yī)療福利性補貼項通訊費補貼

8、補貼補貼補貼補貼金額參見150300300440（元/ 月）附表四注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：1原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外 ；專業(yè) .專注.2經(jīng)行政部部審核 ，公司總經(jīng)理核準的其他情況的員工 。附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡60 以20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-60（歲）上醫(yī) 療 補貼（元/204060100125150200225250月）第 11 條 崗位津貼確定崗位津貼的原則（一） 以崗定薪 ，薪隨崗變 ，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主 、技能因素為輔 ，崗位與技能相結(jié)合 ；崗位津

9、貼等級的確定（三）崗位津貼 =崗位津貼基數(shù) ×崗位評價系數(shù) ×部門上季度考核系數(shù) ×直接上司評定系數(shù) ×學歷職稱系數(shù)學歷職稱系數(shù) ，按學歷職稱工資標準劃分為五個等級，如下等級五級四級三級二級一級學歷職稱50 元100-150 元200-250 元300-350 元400 元工資標準崗位津貼計算表 ：職崗位津部門上季度直接上司評定崗位評價學歷職稱務(wù)貼基數(shù)考核或民主測評專業(yè) .專注.等級系數(shù)等級系數(shù)等級系數(shù)等級系數(shù)五級0.6五級0.6五級0.9一一級1.2四級0.7四級0.7四級1.0般15000.80.81.1三級三級三級職（元）二級0.9二級0.9二級1

10、.2員二級1.0一級1.0一級1.0一級1.3五級0.6五級0.6五級0.9中四級0.7四級0.7四級1.0層2200不分1.0三級0.8三級0.8三級1.1管（元）等級二級0.9二級0.9二級1.2理一級1.0一級1.0一級1.31.3五級0.6五級0.6五級0.9高一級四級0.7四級0.7四級1.0層4000三級0.8三級0.8三級1.1管（元）二級1.1二級0.9二級0.9二級1.2理三級1.0一級1.0一級1.0一級1.3第12條獎金包括年度獎金 、業(yè)績提成獎 、項目獎三種形式 。財務(wù)部建議采用年度獎金與 AB 年度經(jīng)營情況 、年度考核結(jié)果掛鉤 ，是在 AB 取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)

11、上對員工的一種激勵 。專業(yè) .專注.還可以設(shè)置其他獎勵如 ：創(chuàng)新獎 獎勵金額在 2000 20000 元。優(yōu)秀建議獎 。獎勵金額在 500 5000 元。伯樂獎 。 獎勵金額在 500 5000 元。全勤獎 。 獎勵金額為每月 100 元。其他特殊獎例如：工作模范 、見義勇為 、助人為樂等 。 獎勵金額在100 3000 元。第 13 條 附加工資附加工資= 一般福利+ 醫(yī)療保險+ 失業(yè)保險+ 養(yǎng)老保險 + 住房公積金（一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入 。（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政策。（三） 失業(yè)保險

12、由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政策。（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政策。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB 相關(guān)政策 。專業(yè) .專注.第 14 條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān) 。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼、季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。 考核結(jié)果表現(xiàn)部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：附表五：考核系數(shù)一覽表季度考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1.00.90.80.70.6第 5 章 采購部薪酬體系第 1

13、5 條 采購部員工收入總體上包括以下幾個組成部分 ，主要是基于崗位評價及績效考核來制定的（一） 基本工資 ，主要根據(jù)采購部員工的責任、工作的復(fù)雜程度、技能和知識、勞動強度和學歷為基準 ，是員工完成法定時間的實際勞動消耗而計付的工資 。包括成都市最低基本生活費、工齡工資 、福利性補貼 。（二） 崗位津貼 ，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻 。 員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪 、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三） 獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)

14、績確定的工資單元，包括年度獎金 、業(yè)績提成獎 、項目獎等三種形式 。（四） 福利，是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利 、五險一金等 。專業(yè) .專注.第 16 條 基本工資基本工資= 基本生活費+ 工齡工資 + 福利性補貼（一） 基本生活費 ：參照成都市最低生活費 ，并隨成都市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整， 2010 年基本生活費= 650 元。（二） 工齡工資體現(xiàn)員工對工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡確定，工齡以 2010 年 3 月 31 日為界限計算到年 。工齡津貼金額= 工齡 × 適用津貼標準（三） 福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼第 17 條

15、 崗位津貼（一） 交通津貼 ：對于需要在外聯(lián)系供應(yīng)商的員工所產(chǎn)生的交通費用報銷（發(fā)票證明）（二） 通訊津貼 ：采購部經(jīng)理每月200 元，采購部經(jīng)理助理每月150 元采購專員每月 120 元。 倉庫管理員每月80 月（三） 生活福利性質(zhì)的津貼 ：1、上下班交通費補貼：對于住所離公司較遠并符合補貼要求的員工每月提供200 元補貼補貼要求 ：住所離公司在 30 公里外，需乘坐交通工具上下班2、生活費補貼 ：對員工進行午餐補貼即免費在公司食堂就餐第18條獎金包括經(jīng)常性獎金和一次性獎金專業(yè) .專注.（一）經(jīng)常性獎金 ：指按照預(yù)定的時期，對日常生產(chǎn) 、工作中超額完成任務(wù)或創(chuàng)造優(yōu)良成績的職工給予的例行獎金，

16、一般可以是月獎或季度獎，如超產(chǎn)獎 、節(jié)約獎等 。經(jīng)常性獎金應(yīng)預(yù)先規(guī)定獎勵條件、范圍、標準和計獎期限等 ，使職工心中有數(shù) 。經(jīng)常性獎金按規(guī)定應(yīng)列入工資總額。（二）一次性獎金 ：是對做出特殊貢獻的職工進行的不定期獎勵，如勞動模范獎。又如為攻克某種產(chǎn)品的質(zhì)量問題，突擊完成某一項機器設(shè)備大修任務(wù)或其他緊迫的重要任務(wù)等而設(shè)立的獎金。第 19 條 附加工資附加工資= 一般福利+ 醫(yī)療保險+ 失業(yè)保險+ 養(yǎng)老保險 + 工傷保險 + 生育保險 + 住房公積金（一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入 。（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和相

17、關(guān)政策。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政策。（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政策。（五）工傷保險由公司全額承擔（六）生育保險由公司全額承擔（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和專業(yè) .專注.公司相關(guān)政策第 20 條 崗位評價崗位評價的方法 ：配對比較法崗位評價的步驟 ：1、列出所要進行評價的崗位 ，并賦予每個崗位一個崗位代碼采購部經(jīng)理 ：A采購部經(jīng)理助理 ： B采購專員 ：C倉庫管理員 ：D2、每個崗位按照所有的評價要素與其他所有崗位一一進行對比，其價值較高者可得 1 分。評價要素

18、 ：崗位責任 、勞動強度 、環(huán)境條件 、技能要求 、學歷、經(jīng)驗、工作復(fù)雜程度崗位代碼ABCD排序A1113B0112C0011D00003、將各職位的分數(shù)相加 ，其中分數(shù)最高者即是等級最高者崗位代碼分數(shù)序列順序A31B22C13專業(yè) .專注.D04第 6 章 市場部營銷人員薪酬設(shè)計方案營銷人員是直接為企業(yè)創(chuàng)造價值的人員，同時由于營銷人員與其他部門人員有很大的差別 ，所以市場部營銷人員的薪酬設(shè)計方案也與其它部門有很大的不同。 市場營銷人員對于學歷，專業(yè)要求較低 ，而對于個人能力卻較強。因此在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候，著重點有很大的不同 。第 21 條 營銷人員薪酬設(shè)計的原則（一）公平性原則 。 企

19、業(yè)本著內(nèi)部公平，外部公平 ，團隊公平 ，個人公平的原則，考慮到企業(yè)自身情況以及不同人員的特點，進行合理設(shè)計 ，從而達到公平。（二）競爭性原則 。 營銷人員是寶貴的人才，企業(yè)根據(jù)市場標準，制定略高于市場平均水平的薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬具有競爭性 。（三）激勵性原則 。 充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，通過績效工資對營銷人員進行充分的激勵 。（四）經(jīng)濟性原則 。 在對營銷人員進行薪酬激勵的同時，也需要根據(jù)本公司的具體情況 ，對銷售人員的人工成本進行適當?shù)目刂?。使得人力成本控制在恰當?shù)乃健＃ㄎ澹┖戏ㄐ栽瓌t 。 銷售人員的工資結(jié)構(gòu)主要是基本工資加提成構(gòu)成，在進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計時 ，充分考慮最低工資標準 ，做到合

20、法化 。專業(yè) .專注.第 22 條 薪酬結(jié)構(gòu)銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要由以下部分構(gòu)成：（一）基本工資基本工資是保證銷售人員基本生活保證，主要有銷售技能 ，工作復(fù)雜度 ，學歷，責任大小 ，工齡，以及勞動強度等構(gòu)成?；竟べY所占比例根據(jù)銷售人員在企業(yè)職位，時間不同而有所改變 。（二）獎金指根據(jù)銷售人員完成超額任務(wù)，以及銷售人員優(yōu)異的成績而設(shè)計的薪酬。（三）津貼津貼是指為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而設(shè)計的支付薪酬 ，或者是對交通 ，通訊等做出的補償 。（四）福利為吸引更多優(yōu)秀的銷售人員到企業(yè)中為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤，同時為了穩(wěn)定銷售隊伍 ，企業(yè)為之支付的薪酬補充項目。包括餐補 ，醫(yī)療費 ，退休金

21、，分紅等。（五）績效工資主要是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績進行提成，同時對銷售人員進行考核 ，所計算所得 。 績效工資屬于銷售人員工資中比較重要部分。第 23 條 基本工資基本工資 =崗位工資 + 工齡工資 + 學歷工資學歷工資 ：學歷工資（元/月）初中100 元高中（中專）150 元?？?80 元專業(yè) .專注.本科以上200 元工齡工資 ：工齡工資（元/月）1年5 元2年10 元3年15 元5年20 元5年以上30 元第24條獎金（一） 任務(wù)完成獎每月完成計劃指標 ，每個人獎勵 100 元 。（二） 超額獎在完成規(guī)定任務(wù)的基礎(chǔ)上，超出部分除了進行績效提成外，還進行額外的獎勵，具體計算方法為 ：超額

22、獎 = （銷售額 / 計劃指標 -1 ）*200（三） 團隊獎銷售團隊在完成團體指標的情況下，將對銷售團隊進行獎勵，具體獎金額度按照銷售額 *1/1000 進行計算 。第25條津貼（一） 住房補貼 ：在外租房的銷售人員 ，每月公司補助 200 元 / 人。（二） 交通補貼 ：在無公車的情況下 ，銷售人員每月公司補助100 元/ 人的交專業(yè) .專注.通補貼。 因公出差所需費車費 ，公司報銷 。（三） 通信補助 ：駐外人員公司每月補助200 元/ 人，非駐外人員每月補助100元/人。（ 四） 餐補：銷售人員公司每月進行午餐補助 300 元/ 人。第26條福利（一） 養(yǎng)老保險企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險金

23、額占員工工資總額的15%，員工個人繳納比例為8%（二） 醫(yī)療保險企業(yè)為員工繳納醫(yī)療保險費用為員工工資的4.5%，員工個人繳納比例為本人工資的 4.5%（三） 工傷保險企業(yè)為員工購買工傷保險，保證員工人身安全，企業(yè)為員工所繳納員工工資2%。（四） 失業(yè)保險為解決員工后顧之憂 ，企業(yè)為員工購買失業(yè)保險，保證員工在失業(yè)之后 ，能夠領(lǐng)取部分補助 。企業(yè)為員工繳納失業(yè)保險比例為員工工資的2%，員工個人繳納 1%。（五） 生育保險企業(yè)為銷售女員工購買生育保險，保證女員工合法權(quán)益 ，企業(yè)所繳納比例為員工工資的 2%。專業(yè) .專注.（六） 住房公積金為了更好的吸引和留住人才，企業(yè)為員工購買住房公積金，企業(yè)為員

24、工所繳納的住房公積金為員工上年度年平均工資的6%，員工繳納工資的6%。（七） 其他保險除此以外 ，公司還為員工購買相關(guān)的商業(yè)保險。（八） 其他福利員工享有國家法定節(jié)假日，同時，在國家傳統(tǒng)節(jié)日公司還將派發(fā)相關(guān)禮品。第 27 條 績效工資績效工資作為銷售人員工資的主要構(gòu)成部分，對銷售人員起到很好的激勵作用。銷售人員績效標準 ，除了進行其他員工績效考核標準外，同時還增加對員工銷售業(yè)績的考核 ，通過銷售業(yè)績和綜合考核，確定員工績效工資 。績效工資考核指標 ：序考核指標說明權(quán)評分標準號重1任務(wù)完成情況是否完成公司301.完成任務(wù)記滿分 。所下達的計劃2.未完成以 （1- 銷售額指標/ 計劃指標 ） *3

25、0計算2應(yīng)收賬款是否按時收回201.應(yīng)收賬款按時收回記賬款，以及應(yīng)滿分。專業(yè) .專注.收賬款所占比2.有應(yīng)收賬款未按時收例回按照（ 1- 未收款款/ 應(yīng)收賬款 ） *20 計算3客戶維護與開發(fā)客戶的渠道的201.穩(wěn)定客戶資源 ，未丟維護情況 ，客失，記 10 分戶拜訪人數(shù) ，2.丟失一個客戶 ，扣 2新開發(fā)客戶數(shù)分。量等3.新拜訪開放一個客戶，記 2.5 分4客戶投訴率是否接到客戶101.一個月內(nèi)接到客戶投投訴，投訴次訴0次，記10分。數(shù)2.一個月內(nèi) ，接到客戶投訴 1-3 次，扣 2 分3.一個月內(nèi) ，接到客戶投訴 3 次以上，每增加一個，扣 3 分。5平時表現(xiàn)平時考勤是否101.平時能夠按

26、時完成上合格，是否按級給予的任務(wù) ，無缺時完成上級交勤情況，記 10 分。給的任務(wù)2.平時能按時完成上級任務(wù)，有缺勤情況 ，專業(yè) .專注.記 8 分。以后每多一次缺勤或者未完成任務(wù)次數(shù)，扣 2 分/次6團隊合作是否可以進行 101. 能夠很好進行團隊合有效的團隊合作，完成團隊任務(wù) ，作，完成團隊和諧隊友關(guān)系，記任務(wù)10 分2. 有出現(xiàn)破壞團隊氣氛，有損團隊和諧情況，扣 5 分。總分銷售績效提成比例 ：銷售額提點20萬1%20萬-40 萬1.2%40萬80 萬1.5%80萬以上2%注：考慮到人工成本的控制 ，在員工銷售額達到80 萬后，不再增加提點額度 。因此，績效工資的計算為 ：績效工資 =績

27、效總分 *（銷售額 *提點）專業(yè) .專注.第七章研發(fā)中心薪酬設(shè)計研發(fā)中心與其他部門有很大的區(qū)別，由于績效具有延后性 ，所以在進行薪酬設(shè)計的時候 ，往往不能采用其他部門標準。第 28 條 研發(fā)人員薪酬設(shè)計的原則（一） 公平性原則 。 企業(yè)本著內(nèi)部公平 ，外部公平 ，團隊公平 ，個人公平的原則，考慮到企業(yè)自身情況以及不同人員的特點，進行合理設(shè)計 ，從而達到公平。（二） 競爭性原則 。 研發(fā)人員是寶貴的人才，企業(yè)根據(jù)市場標準 ，制定略高于市場平均水平的薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬具有競爭性 。（三） 激勵性原則 。 充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，通過績效工資對研發(fā)人員進行充分的激勵 。（四） 經(jīng)濟性原則 。 在對研

28、發(fā)人員進行薪酬激勵的同時，也需要根據(jù)本公司的具體情況 ，對研發(fā)人員的人工成本進行適當?shù)目刂?。使得人力成本控制在恰當?shù)乃?。第 29 條 薪酬結(jié)構(gòu)人員工資 =基本工資 + 崗位津貼 + 獎金 + 績效工資 + 福利第 30 條 基本工資基本工資由職務(wù)工資 ，學歷工資 ，工齡工資構(gòu)成 。學歷工資 ：專業(yè) .專注.學歷工資（元/月）專科200 元本科250 元碩士700 元博士1500 元工齡工資 ：工齡工資（元/月）1 年10 元注：以后工齡每增加一年 ，工齡工資增加 10 元第 31 條 崗位津貼（一） 住房補貼 ：在外租房的研發(fā)人員 ，每月公司補助 200 元 / 人。（二）交通補貼 ：在無

29、公車的情況下 ，研發(fā)人員每月公司補助100 元/ 人的交通補貼。因公出差所需費車費 ，公司報銷 。（三）餐補：研發(fā)人員公司每月進行午餐補助300 元 / 人 。第32條獎金主要設(shè)置科技研發(fā)獎 ，特別貢獻獎 ，年度獎，科研成果獎 。（一） 科技研發(fā)獎 ：每年都可以申請科研經(jīng)費，進行科技研究 ，所需經(jīng)費向公司申報，同時被公司采納開發(fā)項目，可以獲得相應(yīng)的獎勵。每人次200元。（二） 特別貢獻獎 ：指對公司有突出貢獻 ，科研項目在省市獲得大獎，獲得稱專業(yè) .專注.號的科研人員 ，可以 200 元/ 月的獎勵 。（三） 年度獎：每年度根據(jù)科研項目的多少已經(jīng)科研價值的含量，所創(chuàng)造的價值總額進行計算 ，確定團隊年度獎的數(shù)目 。獎金數(shù)目 = 價值總額 *3%（四） 科研成果獎 ：科研團隊所為公司研發(fā)的項目，作為科研團隊的成果 ，公司將為研發(fā)團