公司考核制度表

1、員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工 作能力的考核， 把握每一位員工的實際工作狀況， 為教育培訓(xùn)、 工作調(diào)動以及提 薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使 員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短 處，以揚長避短，有所改進、提高； 2考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)； 3考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)； 4考績自始至終應(yīng)以公正為原則決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員 1

2、考核期開始進人公司的員工；2因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種 （一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員， 均應(yīng)試用三個月。 試用三個月后應(yīng) 參加試用人員考核， 由試用部門主管考核。 如試用部門主管認為有必要縮短、 延 長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)， 呈報經(jīng)理核準。 延長試用，不得超過 3 個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用 期間心得報告。二）平時考核 1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月

3、進行考核， 其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。三）年終考核 1、員工于每年 12 月底舉行總考核 1 次。2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填 具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自 1月1 日至12 月31 日止。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評 定。2業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進 行評定。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰Γ?包括潛在能力

4、和顯在能力。 潛 在能力是員工擁有的、 可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的， 并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。 潛在能力， 可根據(jù)知識技能、 體力以及經(jīng)驗性能力來把 握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績 （質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責。1第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評 分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。2第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào) 的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第

5、一次評定有顯著差別的情況下， 需要傾聽一下第一次考評者的意 見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。 至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果， 告訴給第一次考評者。3裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 4在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 （2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧 慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論， 對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間

6、的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者 填寫自考表， 了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議， 以便上下級之間 相互理解。第八條、 考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果， 應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力， 應(yīng)用于人事管理的待遇方面的 工作中去，做法如下：1教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負責人， 在考慮教育培訓(xùn)工作時， 應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為 參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。2調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果， 把握員工的適 應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時， 應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語， 作為參 考資料加以運用

7、?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。5獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。 第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的 評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人， 并指明今后努力方向， 自我培養(yǎng)和發(fā)展的要 點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1保管者考核表由規(guī)定的保管者加以保管。2保管期限考核自制成之日起， 保存十年。 但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表， 自退休、 退職之日起，保存一年。（二）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題， 需要查閱有關(guān)內(nèi)容時， 可以向考核表的 保管者提出查閱要求。第十一條、 考