人力資源-知識型員工的激勵機(jī)制研究

1、知識型員工的激勵機(jī)制研究1緒論1.1 課題研究背景和目的當(dāng)前世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工是民營企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對知 識型員工的管理也是民營企業(yè)人力資源管理的核心。知識型員工不同于傳統(tǒng)工業(yè)時代的工人，也不同于知識經(jīng)濟(jì)時代的非知識型員工。他們具有明顯的自身素質(zhì)特點、個性特 點、需求特點。這些特點對傳統(tǒng)激勵管理的諸多方面提出了巨大的挑戰(zhàn)。我國民營企業(yè) 從誕生之日起就面對資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問題。而在發(fā)展過程中 由于管理者意識落后和激勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新，使得企業(yè)難于發(fā)揮知識型員工應(yīng)有的優(yōu)勢。因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識型員工的素質(zhì)特點，才能有效地激勵知識型員工；只 用真正

2、躲到知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。從實 際情況來看，達(dá)到有效激勵員工，完善企業(yè)激勵機(jī)制，這其中發(fā)揮重要作用的是管理者 意識。管理者必須改變傳統(tǒng)員工管理觀念，從知識型員工的特點和需求出發(fā)，采取相應(yīng) 對策和建立完善的激勵機(jī)制，才能充分調(diào)動知識型員工積極性，進(jìn)一步推動民營企業(yè)的 健康、快速、持續(xù)發(fā)展。本課題基于學(xué)考100信息技術(shù)有限公司成立初期在知識型員工激勵機(jī)制方面存在 的問題，從該企業(yè)實際出發(fā)，結(jié)合相關(guān)激勵管理理論，反映該企業(yè)員工激勵管理的現(xiàn)狀。 通過對該企業(yè)知識型員工激勵管理的調(diào)查和分析，幫助該企業(yè)解決在發(fā)展初期遇到的員 工管理問題。同時，通過對激勵問題的調(diào)查、

3、分析和建議，為學(xué)考100公司乃至于我國同類民營企業(yè)提供比較完善的知識型員工激勵機(jī)制，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源制度，建 立行之有效的管理方式，促進(jìn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。也借此課題反映我國中小型 民營企業(yè)在員工管理中的不足，與參與國際人才競爭還有相當(dāng)大的距離，從而得出建立 完善的激勵機(jī)制、提高人力資本、參加市場經(jīng)濟(jì)競爭對我國民營企業(yè)是當(dāng)務(wù)之急的結(jié)論。1.2 國內(nèi)外研究狀況“知識型員工”這一概念最早是由世界著名管理大師彼得德魯克(PeterF Drucker)于1959年在其著作明天的里程碑(Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他將知 識型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運用符號

4、和概念，利用知識或信息工作的人”。美 國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果 沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮 20%30% ,如果得到激勵.一個人的能力則可 以發(fā)揮到80%90%。也就是說科學(xué)、有效的激勵機(jī)制能夠使員工的能力發(fā)揮提高34倍o知識管理專家瑪漢坦姆仆大量的實證研究結(jié)果表明：知識型員工注重的前四 個因素依次為個體成長(34 %),工作自主(31 %),業(yè)務(wù)成就(28 %)和金錢財富(7 %) 2。 安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院在分析了澳大利亞、美國和日本多個行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識型員工)后列出了名列前五位的知識型員工的激勵

5、因素，分別是：報酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策 冏。加拿大學(xué)者弗朗西斯赫瑞 比在其所著的管理知識員工中對于知識型員工激勵手段提出了一些觀點，比如，讓 員工理解公司的戰(zhàn)略，并將其貫徹于自己的工作中；咨詢和參與是深掘企業(yè)內(nèi)部智力資 本的兩大工具；鼓勵員工學(xué)習(xí)，營造相互分享和學(xué)習(xí)知識的氛圍等等40美國著名管理學(xué)家德魯克(Drucker,P.F.)在2006年4月份出版的21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)指出，21 世紀(jì)里管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)是提高知識工作和知識工作者的生產(chǎn)率，而組織(包括企業(yè)和非營利性組織)最有價值的資產(chǎn)將是知識工作者及其生產(chǎn)率5 o2001年彭劍鋒、張望軍通過對我國知識型員工的實

6、證研究發(fā)現(xiàn)，激勵中國企業(yè)知識 型員工的前四位因素為：工資報酬與獎勵(占31.88%)、個人的成長與發(fā)展(占23.91%)、 有挑戰(zhàn)性的工作(占10.15%)、公司前途(占7.98%) 6。2003年文魁、吳冬梅以北京 市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)的經(jīng)營管理人員和科技人才為主要研究對象，在瑪漢坦姆 仆知識型員工激勵因素模型中加入了 “人際關(guān)系”因素，發(fā)現(xiàn)科技人員對金錢財富的需 要度排在五因素的第三位，與知識管理專家瑪漢坦姆仆將進(jìn)去財富需要排在個體成長、 工作自主、業(yè)務(wù)成就之后有所不同。鄭耀洲在2006年通過對企業(yè)員工報酬研究中提出通過差異化報酬來滿足知識型員工的異質(zhì)性特征，以激勵知識型員工，進(jìn)而提升

7、企業(yè)核 心能力7。路鳳智學(xué)者2007年在對企業(yè)文化研究中指出：努力培育和創(chuàng)造出愿景明確、 管理完善、領(lǐng)導(dǎo)有效的合作型企業(yè)文化，能提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力，使 得企業(yè)既能尊重個性，又能團(tuán)結(jié)協(xié)作網(wǎng)。張喜榮、秦曉微兩人在2008年提出在知識經(jīng)濟(jì) 時代背景下企業(yè)如何對知識型員工的管理對策的研究中提出個性化管理觀點，指出由于 員工的構(gòu)成、工作方式、就業(yè)途徑等多元化，企業(yè)對知識型員工管理應(yīng)該打破常規(guī)，采 取靈活辦法。張亮亮、馮家平等人在2009年對中小企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制研究中指 出，發(fā)展中小型知識型員工激勵應(yīng)該注意組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神 激勵相結(jié)合以及激勵的合理性并重視績效

8、評價結(jié)果 1001.3 課題研究方法本課題研究從人力資源管理、組織行為學(xué)、管理學(xué)等維度，結(jié)合管理溝通、心理學(xué) 相關(guān)理論，采用邏輯分析、對比研究等方法，對學(xué)考 100公司關(guān)于知識型員工激勵機(jī)制 的現(xiàn)狀，從企業(yè)內(nèi)部知識型員工個性特征、需求特征等影響激勵效果的一些因素進(jìn)行分 析，總結(jié)了該企業(yè)在知識型員工激勵過程中若干問題，并就其存在問題提出相關(guān)建議， 以求達(dá)到為完善該企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制提供一定理論依據(jù)和具有針對性的對策，充分調(diào)動該企業(yè)知識型員工的工作積極性，培育優(yōu)秀企業(yè)文化，解決民營企業(yè)發(fā)展過程中 的相關(guān)問題。本課題主要采取文獻(xiàn)資料檢索法：檢索中國期刊網(wǎng)、中國知網(wǎng)、 MB附庫百科，獲 取知識型員

9、工激勵機(jī)制相關(guān)論文、文章和理論觀點；通過中國中小企業(yè)信息網(wǎng)、學(xué)考100 公司網(wǎng)站，查詢我國中小型民營企業(yè)相關(guān)資料、學(xué)考 100信息有限公司基本概況。其次，本人通過參加該公司實習(xí)，取得可靠分析資料。在實習(xí)過程中運用市場調(diào)查 相關(guān)知識，對該公司知識型員工進(jìn)行市場調(diào)查，從管理學(xué)、組織行為學(xué)學(xué)、心理學(xué)的視 野，分析學(xué)考100信息有限公司知識型員工激勵機(jī)制存在問題。最后，本課題也運用相關(guān)的理論分析法、模型分析法對學(xué)考100公司知識型員工激勵機(jī)制有關(guān)信息進(jìn)行分析。1.4 本課題的結(jié)構(gòu)及研究內(nèi)容本課題主要是通過分析學(xué)考 100公司中知識型員工激勵概況歸納在實施激勵機(jī)制 過程中的問題，借助現(xiàn)代激勵理論分析其存

10、在問題的決定因素，從多角度分析該企業(yè)激 勵機(jī)制的實施效果，得出該企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制建設(shè)的一些對策。在管理者、激勵 機(jī)制、企業(yè)文化上等不同方面提出了若干問題解決對策，促進(jìn)該企業(yè)建立現(xiàn)代知識型員 工激勵機(jī)制。本課題研究共分 7個部分：第一部分介紹了課題研究背景和目的、國內(nèi)外研究狀況、課題研究方法以及本課 題研究結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。第二部分描述了知識型員工概況，總結(jié)了知識型員工的概念、個性特征、需求特 征，以及分析了知識型員工激勵因素。第三部分描述了學(xué)考100公司狀況和其員工激勵機(jī)制實施的基本情況，并就該企 業(yè)中知識型員工進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查分析。第四部分對學(xué)考100公司在實施知識型員工激勵機(jī)制過程中存在的問題

11、進(jìn)行總結(jié) 和分類。第五部分運用相關(guān)理論對該企業(yè)在激勵方面存在的問題進(jìn)行原因分析，指出管理 者、管理制度、企業(yè)文化等方面的問題。第六部分主要針對該企業(yè)激勵機(jī)制方面存在的問題在管理觀念、激勵機(jī)制、培育 企業(yè)文化上為該企業(yè)提供有效措施。第七部分總結(jié)本課題研究的主要觀點。2知識型員工基本理論2.1 知識型員工的概念“知識型員工” (Knowledge Workers),又稱之為“知識工作者”、“知識工人”。 它是隨著知識經(jīng)濟(jì)浪潮和知識管理革命而星期的一個概念 11。知識型員工是那些掌握知 識并以知識為載體，進(jìn)行創(chuàng)造性工作，為組織和企業(yè)創(chuàng)造財富、進(jìn)行價值增值的企業(yè)員 工。這一概念包含三方面的內(nèi)容：一是自

12、身必須具備、掌握一定的知識和技術(shù)；二是直 接致力于與知識相關(guān)的工作，是企業(yè)內(nèi)部的員工；三是可以為企業(yè)帶來知識資本增值。 具體來說，知識員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，他們的思 想有一定的深度、獨立性和創(chuàng)造性；他們的工作過程是他們對自身所擁有的知識進(jìn)行創(chuàng) 新性運作的過程，他們可以通過自己的知識或智力使價值得以實現(xiàn)，這也是知識性員工 和非知識性員工的主要區(qū)別。知識型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理人員、 研發(fā)人員、技術(shù)人員、營銷人員等1202.2 知識型員工的個性特征與非知識型員工相比，知識型員工在個性特征、價值觀念及工作方式等方面都有著 諸多的不同。(1)自主性。知

13、識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)，往往更加傾向于一個自主、 彈性的工作環(huán)境，不愿意受制于任何物和人。(2)工作極富創(chuàng)造性。知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動及思維性活動，運用 頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的生產(chǎn)力和知識成果。(3)高度重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵機(jī)制建設(shè)中，成就激勵 和精神激勵的比重遠(yuǎn)大于金錢等物資激勵，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是他們工作效率和能力的證明。(4)成就動機(jī)。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更加注重自身價值的 實現(xiàn)，更加熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務(wù)，并努力追求完美的工作結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。(5)流動意愿強(qiáng)烈。知識經(jīng)

14、濟(jì)時代是一個追逐知識與人才得時代，企業(yè)之間為了 爭奪人才進(jìn)行激勵的競爭，這在客觀上為知識型員工的流動創(chuàng)造了條件。另一方面，知 識型員工在他們的職業(yè)生涯規(guī)劃中，事業(yè)才是他們真正的價值追求。所以，知識型員工 為了尋找最適合自己的地方來最大限度地實現(xiàn)自我價值，很可能不斷流動。2.3 知識型員工的需求特征(1)自我發(fā)展需要。知識型員工重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作， 對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。(2)工作自主需要。知識型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下， 按照自己的工作方式完成任務(wù)，要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn) 行工作。(3)工作成就需要。知

15、識型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和 高質(zhì)量地完成工作。這個需要可以通過實現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有 聲譽的需要表現(xiàn)出來。(4)公平、公正需要。這一需要主要表現(xiàn)為對外部公正、內(nèi)部公正和公平的需要。 外部公正需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間的相符合。內(nèi)部公正與公平需要主要表現(xiàn)為對企業(yè)內(nèi)部報酬分配的及時、公正、公平。(5)尊重與參與需要。知識型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多 地需要被組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)與肯定、尊重與理解；也希望真正參與企業(yè)的管理與決 策6。2.4 影響知識型員工激勵因素分析心理學(xué)家認(rèn)為，人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的，未被滿足的需要是產(chǎn)生

16、激勵 的起點，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果可能使需要得到滿足。相關(guān)激勵的理論主要是 分兩大類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論著重于研究激勵的起點 和基礎(chǔ)，一般包括需要層次理論、ERGS論、成就激勵理論和雙因素理論等。過程型激 勵理論則主要研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程，一般包括期望理論、強(qiáng) 化理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。根據(jù)國內(nèi)外關(guān)于知識型員工激勵因素的調(diào)查分析，將知識型員工認(rèn)為最重要的激勵因素做了排列，如下表2,4所示:表2.4.1知識型員工激勵要素模型13第一位第二位第三位第四位第五位國外安盛咨詢 公司報酬工作的性質(zhì)提升與同事的關(guān)系因素決策Kovach(19

17、95)(Wj新工作穩(wěn)定性升遷及企業(yè)成 長好的工作環(huán)境有趣的工作國內(nèi)彭劍鋒、 張望軍 (2001)工資報酬與獎勵(31.88%)個人的成長與發(fā)展(23.19%)公司的前途 (10.14%)有挑戰(zhàn)性的工 作(7.89%)工作的穩(wěn)定性 (6.52%)鄭超、黃 故立 (2001)金錢財富(48.12%)個體發(fā)展(23.71%)業(yè)務(wù)成就(22.3%)工作自主(5.87%)一從表2,4,1可以看出來，現(xiàn)在的需求層次出現(xiàn)了混合交替的需要模式，但從發(fā)展趁勢上看，仍然與馬斯洛的需要層次基本吻合的，繼續(xù)沿襲著這樣的一個模式：生理要需一安全需要一社交需要一尊重需要一自我實現(xiàn)需要。所以，在本課題研究根據(jù)學(xué)考100公司

18、的具體情況，主要針對該企業(yè)中知識型員工的金錢財富、工作成就、工作自主性、個體成長與發(fā)展、企業(yè)文化等激勵因素進(jìn)行調(diào)查分析。3學(xué)考100信息技術(shù)有限公司概況3.1 公司基本概況學(xué)考100信息技術(shù)有限公司（簡稱為學(xué)考100公司）隸屬于廣州博坤書業(yè)公司，2009 年2月注冊，位于廣州市五羊新城明月閣。2008年7月爆發(fā)的金融危機(jī)，使得博坤書業(yè) 的銷量出現(xiàn)下降趁勢。為借助其他渠道提高博坤書業(yè)的銷量，博坤書業(yè)創(chuàng)始人創(chuàng)建了學(xué) 考100信息技術(shù)有限公司，目的是借助網(wǎng)站的新的渠道為博坤書業(yè)開創(chuàng)新的利潤源。學(xué)考100公司是一家服務(wù)于中國教師、學(xué)生需要的綜合性門戶網(wǎng)站平臺，以網(wǎng)絡(luò)傳 播技術(shù)為基礎(chǔ)，通過與編輯、出版兩

19、大業(yè)務(wù)群形成知識傳播、資源共享、教育培訓(xùn)的完 整知識傳播。該公司主要產(chǎn)品有：中高考考試復(fù)習(xí)資料、教材教案、課件。該公司成立至今，規(guī)模不大，公司員工共有 12人，其中研究生1人、本科10、大 專1人?？偨?jīng)理1人、部門主管1人、ASP程序人4人、網(wǎng)絡(luò)編輯4人、網(wǎng)站運營員2 人。公司組織架構(gòu)如圖3.1.1所示：LAsp程序員4網(wǎng)絡(luò)運營管理員網(wǎng)絡(luò)編輯4網(wǎng)頁平面設(shè)計員圖3.1.1學(xué)考100公司組織架構(gòu)該公司成立之后，建立了一些相關(guān)公司制度，如：招聘任用制度、上班制度、遲到 制度、加班制度、保密制度、員工轉(zhuǎn)正制度、工資發(fā)放制度等。在上班制度中規(guī)定，公 司上班時間為單雙休，每天工作時間為 9:0018:00

20、。在加班制度中規(guī)定，由于公司原因 造成需加班的，按正常工資計算；因個人原因造成需加班，公司不另計算工資、補貼。如需加班，按照員工自愿原則決定是否加班。在工資制度中，工資構(gòu)成主要包括基本工 資、獎金、福利等三部分。3.2 公司知識型員工個性特征具體以往關(guān)于知識型員工個性因素研究結(jié)果和學(xué)考 100信息技術(shù)有限公司的具體情 況，該公司中知識型員工表現(xiàn)出以下明顯的特征：(1)學(xué)歷高、年輕化。學(xué) 考100知識型員工共12人，研究生1人，本科生10人, 大專1人，全體員工30歲以下。他們的思想和行為特點是年輕氣盛、好勝、出生牛犢不 怕虎，富有創(chuàng)新性，不拘一格。(2)自主性強(qiáng)。通常情況下不會按照上級要求的工

21、作方式去完成工作任務(wù)，不愿 意讓人約束和駕馭。有著獨立的思考能力，在問題的解決方法上表現(xiàn)自己的見解，并喜 歡把自己的想法用實際行動表現(xiàn)出來，以便充分發(fā)揮自己的潛能。(3)高創(chuàng)造性。遇到問題總喜歡尋找不同的解決方法，表現(xiàn)出與人不同的觀點和 態(tài)度。該公司技術(shù)部員工獨立開發(fā)批量下載軟件，極大提高工作效率。不愿意做重復(fù)繁 瑣工作，更愿意運用自己的專業(yè)技能，從事更加富有新意的工作任務(wù)。(4)渴望被重視。公司成立初期，員工工作熱情高漲，希望通過自己的努力成果 證明工作能力和工作態(tài)度，并且通過與其他同事交流過程中也希望得到重視和認(rèn)同。通 過超額完成工作任務(wù)、對工作提出建設(shè)性意見等做法表明期待自己的工作更有意

22、義性和 對公司有所貢獻(xiàn)。(5)注重人際關(guān)系交往。該公司員工注重日常交流環(huán)境，多次建議公司組織集體 活動以增進(jìn)交流機(jī)會，希望借此建立良好的人際關(guān)系。希望能與主管、總經(jīng)理有更加深 入的溝通。并通過多種聊天工具增進(jìn)同事之間工作、生活、學(xué)習(xí)問題的交流，期待通過 自身能力建立和諧、互相幫助的同事、朋友關(guān)系。(6)強(qiáng)烈的流動意愿。該公司員工在工作中表現(xiàn)出較高的需求層次，不僅僅滿足 物質(zhì)需要，更加注重精神需要。由于他們掌握較強(qiáng)的專業(yè)技能，可以對上司、同事都產(chǎn) 生一定的影響。這樣，遇到不滿的現(xiàn)象很容易產(chǎn)生抵觸情緒和不愿意妥協(xié)。該公司成立 以來，第一批新招入員工有2人因不滿公司制度而辭職，第一批有1人因與主管關(guān)

23、系欠佳而辭職。這樣，很大程度上影響該公司人員、工作的穩(wěn)定性。3.3公司知識型員工需求特征根據(jù)知識管理專家瑪漢坦姆仆和我國彭劍鋒、張望軍等學(xué)者關(guān)于知識型員工激勵 因素的研究，本人就學(xué)考100信息技術(shù)有限公司中12位員工進(jìn)行關(guān)于激勵因素問卷調(diào) 查。調(diào)查設(shè)計如附表1所示，主要分五大部分：金錢財富、工作成就、工作自主性、個 體發(fā)展與成長、企業(yè)文化等激勵因子。根據(jù)調(diào)查對象對激勵因素作用的排序，排在第一 位的賦值為5分，第二位為4分，依次類推，第五位的1分。調(diào)查問卷(見附表A), 共發(fā)出12份，全部收回。調(diào)查結(jié)果分析如下：(1)金錢財富因子激勵作用分析將知識型員工收入所得分為六個部分，其各自的激勵作用得分

24、如表3.2.1所示：表3.2.1金錢財富因子激勵平均得分選項固定工資業(yè)績工資風(fēng)險收入股票期權(quán)職位福利特別獎勵激勵作用平 均得分4.084.582.832.583.673.17對于收入各個組成部分，激勵作用的排序一次為：業(yè)績工資、基本工資、職位福利、 特別獎勵、風(fēng)險收入、股票期權(quán)。由于業(yè)績工資與工作績效掛鉤，能有效反映工作成果， 充分體現(xiàn)自我價值和工作成就，故被列為激勵作用最大的因素。而固定工資則對年輕員 工起到保障作用，也是很有誘惑力的激勵因素。而對剛成立不久的公司，股票期權(quán)、風(fēng) 險收入則激勵作用不大。(2)工作成就因子激勵作用分析工作成就的取得不僅來自自身的滿足，同時也來自他人的認(rèn)可，主要因

25、素有：自身 滿足、上級認(rèn)可、下屬認(rèn)可、同級認(rèn)可、社會地位等。調(diào)查結(jié)果如表 3.2.1所示：表3.2.2工作成就因子激勵平均得分選項自身滿足上級認(rèn)可下屬認(rèn)可同級認(rèn)可社會地位激勵作用平均4.254.173.924.083.5得分被調(diào)查對象對工作成就感的激勵作用排序為：自我滿足、上級認(rèn)可、同級認(rèn)可、下 屬認(rèn)可、社會地位。該結(jié)果表明，該公司知識型員工的成就感更多來自自身的滿足和上 級的認(rèn)可。他們注重自己的工作內(nèi)容、進(jìn)展和貢獻(xiàn)，也希望自己在事業(yè)上得到發(fā)展和職 位的晉升。(3)工作自主性因子激勵作用分析影響工作自主性的因素很多，但其中任務(wù)選擇、目標(biāo)制定、團(tuán)隊選擇、彈性時間、 彈性地點是最主要的因素。這五個

26、因素的激勵作用得分如表3.2.3所示：表3.2.3工作自主性因子激勵平均得分選項任務(wù)選擇目標(biāo)制定團(tuán)隊選擇彈性時間彈性地點激勵作用平均 得分3.673.53.584.173.92通過對工作自主性五個方面因素的調(diào)查得分可知，該公司知識型員工對彈性工作制度的愿望強(qiáng)烈，希望能在彈性工作時間和地點的工作環(huán)境下完成工作任務(wù)。這與該公司 員工有較強(qiáng)自主性直接相關(guān)的，也是現(xiàn)代企業(yè)知識型員工個性發(fā)展的新的趨勢。(4)個體成長與發(fā)展因子激勵作用員工的成長和發(fā)展主要同工作挑戰(zhàn)性、興趣匹配、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)機(jī)會和晉升機(jī)會等因素息息相關(guān)的。該公司員工調(diào)查結(jié)果如表3.2.4所示：表3.2.4個體成長與發(fā)展因子激勵平均得

27、分選項工作挑戰(zhàn)性興趣匹配職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會晉升機(jī)會激勵作用平均 得分3.42443.674從上表可以看出來，該公司員工注重工作與自身興趣的匹配程度和晉升的機(jī)會，十 分關(guān)注個人未來的發(fā)展。希望自己能從事與自己興趣相結(jié)合，又要符合自身職業(yè)生涯規(guī) 劃的工作。(5)企業(yè)文化因子激勵作用分析企業(yè)文化是組織的價值觀和經(jīng)營理念的一種體現(xiàn)，對知識型員工激勵因素有：成 就與認(rèn)可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵、職位福利、人際關(guān)系、基本需求、福利報酬等。該公 司員工關(guān)注企業(yè)文化因素激勵作用如表 3.2.5所示：表3.2.5企業(yè)文化因子激勵平均得分選項成就與認(rèn)可企業(yè)發(fā)展工作激勵職位福利人際關(guān)系基本需求福利報酬激勵作用平均得分

28、4.253.833.923.334.083.583.42從上述因素調(diào)查分析可以知道：該公司員工對成就和認(rèn)可需求較大，希望自己能在 具有尊重知識、尊重人才這種工作氛圍下工作，并能在和諧的人際關(guān)系環(huán)境中得到工作 激勵滿足的體現(xiàn)。(6)知識型員工五個因子激勵作用分析在金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發(fā)展與成長、企業(yè)文化五個方面，激勵作 用的平均得分如表3.2,6所示：表3,2.6五大激勵因子激勵平均得分選項金錢財富工作成就工作自主個體成長企業(yè)文化激勵作用總平 均得分41.847.845.245.845.3可以看到，該公司員工看到激勵因素的順序如下： 工作成就、個體成長、企業(yè)文化、工作自主、金錢財

29、富。該公司知識型員工需要在工作中被肯定和尊重，并會選擇建立優(yōu) 秀的企業(yè)文化和有助于自己事業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會，對工作中選擇良好的團(tuán)隊合 作和人際關(guān)系。但對金錢等物資財富需求略有偏低，表明目前該公司知識型員工更加重 視非物資激勵方式。4公司知識型員工激勵機(jī)制存在的問題4.1 員工缺乏工作積極性在對該公司知識型員工的個性特征和需求特征分析中，可知該公司員工對工作的成就感和自主性有很大的需求，希望能夠從事得到上級的肯定、發(fā)揮個人專長、能夠獨立 地處理和解決相關(guān)問題的工作。學(xué)考100公司中，任何決議都必須通過總經(jīng)理的同意批準(zhǔn)才能執(zhí)行，大到服務(wù)器的 購買，小到網(wǎng)頁的廣告詞的使用。公司任何的方案必須要

30、紙質(zhì)打印經(jīng)過主管、總經(jīng)理的 審批。從執(zhí)行的情況來看，上級批準(zhǔn)執(zhí)行的決議必須去執(zhí)行。在決定學(xué)考100網(wǎng)站推出日期上，該公司員工認(rèn)為網(wǎng)站在很多地方尚未完善，過早推出網(wǎng)站會進(jìn)一步影響以后網(wǎng) 站推廣工作。而公司高層看到高考臨近，只有把握這個黃金時期才能更好地推出網(wǎng)站， 執(zhí)意要在2009年3月推出該公司網(wǎng)站。最后由于該網(wǎng)站網(wǎng)頁打開速度慢、資源匱乏， 公司高層不得不停止網(wǎng)站運作。在接下來的工作中，公司高層以2009年6月份網(wǎng)站資源達(dá)到60萬份資源為總目標(biāo)，不斷強(qiáng)迫員工加班，增加工作量。該公司員工對公司高 層的決策持有抵觸態(tài)度，把完成每天的工作量作為每天工作的重心，不愿意為公司提供 額外的工作量，也不愿意為

31、提高工作效率而努力，每天的工作都是機(jī)械地完成任務(wù)量， 對公司的任何決策和發(fā)展建議都不發(fā)表任何意見。4.2 忽略員工的個體發(fā)展在表3.2.6五個激勵因子中，個體成長因子成為學(xué)考100公司員工追求的第二大動 力。注重個體發(fā)展，不僅能夠使得員工有工作成就的喜悅感，更重要的是激勵員工內(nèi)心 工作的積極性和創(chuàng)造性，并能使得個體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進(jìn)，形成更大的凝聚力。學(xué)考100公司高層所關(guān)心的是企業(yè)的快速發(fā)展，只抓企業(yè)目標(biāo)不放，以強(qiáng)迫員工定 時定量完成工作任務(wù)為主要工作目標(biāo)。在任何員工入職時，沒有經(jīng)過一定得技能培訓(xùn),也沒有對公司的企業(yè)使命和相關(guān)理念進(jìn)行一定的教育、學(xué)習(xí)。對新入職員工一經(jīng)錄用， 就要馬上到崗

32、工作。在工作任務(wù)的安排過程中，也沒有在充分了解員工的興趣、志向以 及能力特點，根據(jù)招聘時所填的應(yīng)聘職位安排入職。在調(diào)查過程中，學(xué)考100公司中的員工注重與自身興趣匹配、能提供完善的職業(yè)生涯發(fā)展以及良好的晉升機(jī)會的工作。而 學(xué)考100公司恰好未能正確認(rèn)識到員工這種需求特點，忽略了員工個體發(fā)展的需求。4.3 知識型員工激勵機(jī)制失效根據(jù)表3.2.6可知，學(xué)考100公司員工對金錢財富需求相對較小，但對工作成就和 個體成長等需求相對較大，在激烈機(jī)制建設(shè)上也應(yīng)該有所側(cè)重。在金錢財富因子中，該 公司員工更加注重業(yè)績工資，而在工作成就和個體成長上也對自身滿足、晉升機(jī)會有較 大的需求。學(xué)考100公司為知識型員工

33、針對物資方面給予一定激勵， 而精神方面激勵措施較少。 在物質(zhì)激勵上只為該公司員工提供基本的保障，采取“基本工資 +獎金+福利”的工資計 算。獎金的計算也僅依靠工作量完成情況而分不同的等級：完成情況良好A級為150元，完成情況中等B級為100元，完成情況合格C級為50元。獎金的設(shè)置從效果來看欠佳， 沒能體現(xiàn)知識型員工對業(yè)績好壞的評價。再者，該公司員工受到的懲罰和獎勵也是有所 不同的。該公司一個月的全勤獎為20元，但遲到一次一分鐘為1元，超過30分鐘扣50 元，超過2個小時沒能及時請假就作曠工一次，曠工 3次作自動辭職處理。該公司管理 者認(rèn)為，過分注重人際交往和個體發(fā)展會影響知識型員工的工作情緒和

34、思想不能集中， 也會進(jìn)一步增加企業(yè)的運營成本和降低工作效率，在對員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)上的投入也是十 分有限的。單一借助博坤書業(yè)公司的傳統(tǒng)激勵機(jī)制，未能在學(xué)考100公司發(fā)揮其原有的作用，也在一定程度上使得該公司員工產(chǎn)生抵觸的不良效果。4.4 忽略知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理學(xué)考100公司并沒有在入職前就員工建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，只是口頭上描述員工發(fā)展的方向。例如，網(wǎng)絡(luò)編輯向資深編輯發(fā)展，ASP程序員向網(wǎng)絡(luò)工程師發(fā)展等等。在工作過程中并沒有為員工提供相關(guān)在職培訓(xùn)或者其他相關(guān)知識學(xué)習(xí)的機(jī)會。并在員工轉(zhuǎn)正、晉升中，上級主觀意愿占有很大的決定因素，對于足夠能力的員工的晉升也可以 否定。同時，該公司并沒有讓員

35、工參與其他崗位的工作。每位員工負(fù)責(zé)其中工作的一部 分，并不了解其他工作內(nèi)容。在該公司中，每位員工固定在一定的崗位上，不存在其他崗位知識、技能的學(xué)習(xí)，更不會存在輪崗的機(jī)會。根據(jù)圖 3.1.1中，可以該公司組織結(jié) 構(gòu)中，能夠提供知識型員工更多的輪崗機(jī)會是很少的。該公司知識型員工的發(fā)展更多的 是橫向發(fā)展而不是縱向發(fā)展。該公司職位設(shè)置有限，并且未能為員工提供其他崗位的學(xué) 習(xí)或者其他相關(guān)知識、技能的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，使得知識型員工的職業(yè)發(fā)展十分不足。4.5 公司缺少人性化的工作制度人性化的工作制度提供以員工的不同需求而最大滿足其需求的個性化工作制度，適合工作環(huán)境寬松、創(chuàng)造性強(qiáng)以及需要腦力活動較大的工作人群

36、13。根據(jù)表3.2.6可以知道，學(xué)考100公司知識型員工在滿足工作成就之后，更加重視 工作的自主性，以及能在完成工作任務(wù)之后能夠參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，發(fā)展個人職業(yè)。而學(xué) 考100公司實行的上班制度，給予知識型員工的工作外的時間并不多。實行單雙休制度 每天9:0018:00工作固定時間，其中休息1小時，共8小時。在該公司成立初期，公 司高層決定執(zhí)行每天加班，加班時間為18:3020:30。為加強(qiáng)監(jiān)督力度，主管把辦公室 中的辦公桌安排在一起，每位員工固定在自己的位置上，這樣使得主管觀察員工一舉一 動。在工作內(nèi)容安排上，公司制度明顯規(guī)定任何員工不得在上班時間做與本職工作無關(guān) 的事情，也不得向其他員工打聽員

37、工考核的相關(guān)信息。同時公司只需每位員工完成本職 工作任務(wù)，對于不是本職工作事情不能過多處理。從工作時間、工作地點、工作內(nèi)容上看，該公司都把員工固定在原有的制度上去， 不能為員工提供自主、寬松的工作環(huán)境，也影響了員工的個體發(fā)展和工作成就感的滿足。4.6 對公司目標(biāo)缺乏認(rèn)同感認(rèn)同感是指對公司各種目標(biāo)的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。提高知識型員 工的公司目標(biāo)認(rèn)同感，使得員工不是去認(rèn)同和肯定約定俗成的規(guī)則制度和行事法則，而 是聽從自己內(nèi)心的聲音和指引，然后這些指引被企業(yè)價值和企業(yè)文化統(tǒng)一起來，從而實 現(xiàn)較高的工作效率。學(xué)考100成立之初，公司高層將公司近期目標(biāo)定為 6月份前資料更新數(shù)量達(dá)10萬 份

38、。根據(jù)網(wǎng)站開發(fā)完善速度以及服務(wù)器使用情況， 公司員工一致認(rèn)定無法完成預(yù)定目標(biāo)， 并將這種狀況反映到上級，但由于上級對具體情況缺乏一定得了解，這個目標(biāo)一直在執(zhí) 行中。該公司員工在工作中更多地是執(zhí)行上級交付的工作任務(wù)，從來不了解他們的工作情況和公司營運狀況，而相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為沒必要讓員工了解太多。該些員工從來沒有自 己決定與自己有利害關(guān)系事情的決策，公司高層也認(rèn)為不需要員工參與公司決策。在工 作過程中，多數(shù)是以強(qiáng)迫員工執(zhí)行，讓員工從事非本職能工作任務(wù)，意圖在有限的時間 促使員工完成最大的任務(wù)量。部門主管推行“金錢是萬能”的觀點，認(rèn)為加班有補貼有獎勵，不管加班是否能達(dá) 到預(yù)期效果，“加班”就是給了公司

39、高層很好的印象。在使用QQ聊天方面，時刻留意員工工作情況，一切生硬地按照公司制度辦事。這令員工產(chǎn)生抵觸情緒，而員工又將不 滿的情緒帶到工作質(zhì)量上，產(chǎn)生“可干可不干的工作不干”、“干多與干少都一樣”、 “少干少犯錯”的不良思想，總體上損失了公司目標(biāo)的實現(xiàn)和公司認(rèn)同感的提高。5知識型員工激勵機(jī)制存在問題分析5.1 公司領(lǐng)導(dǎo)者“一權(quán)獨大”思想嚴(yán)重對知識型員工激勵的成果更多決定于公司領(lǐng)導(dǎo)者對知識型員工的根本認(rèn)識。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、理念等都直接影響其對知識型員工的態(tài)度。對知識型員工的管理應(yīng)該更多 的是給予一定職權(quán)，讓其充分發(fā)揮自身的才能。學(xué)考100公司領(lǐng)導(dǎo)者原是廣州博坤書業(yè)公司的第一創(chuàng)始人， 在領(lǐng)導(dǎo)管理

40、過程中沿襲 了博坤書業(yè)公司的傳統(tǒng)思想觀念和做法。在博坤書業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者堅持把所有權(quán)力集于一身的 作風(fēng)，并通過自身職權(quán)決定公司任何大小事。在成立學(xué)考 100公司之后，該領(lǐng)導(dǎo)者還是 堅持原來集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)思想作風(fēng)，意在借助職權(quán)壓制提高員工積極性。任何決議都必須經(jīng) 過該領(lǐng)導(dǎo)者的審批，不允許下屬對上級的決策抱有任何的異議態(tài)度，只能服從、貫徹和 執(zhí)行。在舉行會議上，該領(lǐng)導(dǎo)者表面讓員工提出建議，但從主觀上也不斷推翻員工的建 議，甚至與員工爭論不休。2009年3月，在未征得人事部的同意，該公司領(lǐng)導(dǎo)者從博坤 書業(yè)公司直接委派制作部一員工到學(xué)考 100公司出任主管一職。從上述該公司領(lǐng)導(dǎo)者的 種種做法，可以看出該領(lǐng)導(dǎo)者意在

41、建立穩(wěn)固的權(quán)力關(guān)系控制員工的工作情況，并借助職 位權(quán)力達(dá)到自己對下屬的威信和領(lǐng)導(dǎo)地位， 同時也依靠職位權(quán)力能使整個公司形成統(tǒng)一 目標(biāo)和統(tǒng)一管理，這屬于典型的“一權(quán)獨大”的領(lǐng)導(dǎo)思想表現(xiàn)。從表3.2.6中的調(diào)查數(shù)據(jù)可知，工作成就、個體成長、工作自主性等因素對該公司 員工起到很大的激勵作用。從對該員工個性特征和需求特征調(diào)查結(jié)果可知，該公司知識 型員工擁有較高的學(xué)歷，接受過良好的高等教育，能夠更好的勝任一定工作。同時在工 作中追求公平、公正的工作環(huán)境，表現(xiàn)出較強(qiáng)的自主性、成就欲望。該公司員工能夠獨 立開發(fā)軟件，能夠為提高工作效率而創(chuàng)造出更多的工作方法。同時，該知識型員工能夠 更好地在本職位上完成本職工

42、作，能夠更好的領(lǐng)悟上級交付的工作任務(wù)。但該公司領(lǐng)導(dǎo) 者堅持“一權(quán)獨大”的思想觀念與該公司員工對工作成就、工作自主性的需要有很大的 發(fā)差。該公司員工對工作成就的體驗以及希望能夠在自主性高、寬松的環(huán)境下發(fā)揮個人的能力，而該公司領(lǐng)導(dǎo)者不愿意把權(quán)力下放到員工手上，對員工的工作熱情抱有懷疑， 甚至以自身職權(quán)壓制員工的自主創(chuàng)造、個人發(fā)揮才能的意愿，從而使得員工缺乏工作積 極性。5.2 缺乏對知識型員工特點認(rèn)識根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，為員工創(chuàng)造實現(xiàn) 理想、抱負(fù)的環(huán)境，發(fā)揮員工的最大程度，員工會感到最大的滿足。所以，只有了解知 識型員工的不同個性特征和需求特征，才能為激勵提供

43、有效的手段，從而發(fā)揮知識型員 工的最大潛能。學(xué)考100公司隸屬于博坤書業(yè)公司，在員工管理上還是沿襲了博坤書業(yè)公司的一貫 做法，甚至對員工激勵制度也一成不變地借用。學(xué)考 100公司中所有的員工都屬于知識 型員工范疇，不同于普通員工。在博坤書業(yè)公司中，很大部分員工都是圖書制作、搬運 等體力工作，屬于普通員工。該普通員工并沒有表現(xiàn)出來對個體發(fā)展以及未來職業(yè)發(fā)展 的需求，喜好穩(wěn)定的工作和固定的收入，從事的工作也是機(jī)械、簡單的。從這些特點來 看，博坤書業(yè)公司對普通員工的管理制度是不適合目前學(xué)考100公司中知識型員工的具體情況的。而學(xué)考100公司管理的出發(fā)點還只是停留在“知識型員工等同于普通員工” 的認(rèn)識

44、上，在對知識型員工管理用弛511搬博曬冊皿B知戰(zhàn)或做法和制度，并沒有把知 識型員工從普通員工中區(qū)分出來，只是對學(xué)考 100公司同樣采取相同的激勵措施。從表3.2.6中可知，在對五個激勵因子調(diào)查中，金錢財富因子激勵作用平均得分為 41.8,而個體平均得分為45.8 ,占激勵作用第二大因素。從中可以了解到學(xué)考100公司 知識型員工更加重視個體發(fā)展和職業(yè)發(fā)展，而對金錢財富等物質(zhì)需求不大，而該公司只 提供基本的物質(zhì)激勵，并沒有為員工個體發(fā)展提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃、配套設(shè)施和發(fā)展機(jī) 會。同時在對學(xué)考100公司知識型員工個性特征分析中可知，該公司員工有很強(qiáng)的自主 性，并且學(xué)歷高、較年輕。在于普通員工對比中，知

45、識型員工有著較強(qiáng)的獨立思考能力， 在解決問題上有自己的見解，富有創(chuàng)造性。并且該公司員工希望依靠自身的學(xué)習(xí)能力， 不斷探索科學(xué)技術(shù)知識，不斷學(xué)習(xí)新知識、技能，為自己未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。上述分析中，該公司未能充分認(rèn)識到該公司知識型員工與普通員工有著根本的區(qū)別 忽略了員工個體發(fā)展的需要，未能更有效地激勵員工。所以，根據(jù)學(xué)考100公司知識型 員工的個性、需求特點，更應(yīng)該在科學(xué)認(rèn)識知識型員工的基礎(chǔ)上， 關(guān)注員工的個體發(fā)展, 為員工的個人、職業(yè)發(fā)展提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，并為其創(chuàng)造相應(yīng)的物質(zhì)條件。5.3 知識型員工激勵模式單一在薪酬體系設(shè)計方面，學(xué)考100公司實行單一的薪酬制度，只注重基本工資、獎金、

46、 福利等物質(zhì)方面激勵，而忽略精神方面激勵。學(xué)考100公司知識型員工在金錢財富因子中對業(yè)績工資需求最大，激勵的作用也是最大的。該員工希望通過自身努力能夠在工作 業(yè)績上反映自身價值，并在業(yè)績工資計算能夠得到更多貨幣收入。而該公司未能建立包 括業(yè)績工資在內(nèi)的薪酬體系，不能充分反映知識型員工的工作價值，所以單一的薪酬體 系對該員工激勵作用是嚴(yán)重不足的。總體上說，物質(zhì)方面激勵比精神方面激勵作用較小。 在表3.2.6五大激勵因子調(diào)查分析中，金錢財富因子總體平均分為41.8,而工作成就、關(guān)注個體發(fā)展、企業(yè)文化等精神方面的激勵作用平均得分都相對較高,各為47.8、45.8、45.3?？梢钥闯鲈摴局R型員工渴

47、望在工作中有所成就，希望能夠被重視被提拔，能 在優(yōu)秀的企業(yè)文化中建立良好的人際關(guān)系，使自己在工作技能、職業(yè)發(fā)展上有更大的提 升。根據(jù)赫茲伯格(Frederick Herzberg)提出的雙因素理論，保健因素主要有公司政 策、管理方式、工作條件、工資等，這些因素得到了改善，員工不會因此而感到非常滿 意。而在激勵因素中，工作富有成就感、被認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、個體得到發(fā)展 等因素得到改善后，能夠激勵員工的工作熱情14。從學(xué)考100公司的激勵制度實施過程 與該員工需求特征的對比中，清楚地知道該公司實行的薪酬制度僅僅是為該員工保健因 素內(nèi)容的激勵，只能使員工沒有了 “不滿意”，但不會讓員工因此而“

48、感到滿意”。而 缺少對員工工作成就、個體發(fā)展等激勵因素的激勵，使得員工在工作中產(chǎn)生“沒有滿意” 的負(fù)效果。在雙因素理論指導(dǎo)下，要到達(dá)充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的激勵效果，必 須建立在合理考慮保健因素的基礎(chǔ)上的重視激勵因素的激勵模式。未能充分發(fā)掘知識型員工中對工作成就、個體發(fā)展以及企業(yè)文化的強(qiáng)烈欲望，造成 了該公司在激勵機(jī)制建設(shè)中嚴(yán)重不足。從分析結(jié)果可以得出，只注重物質(zhì)方面激勵而缺 乏對精神方面激勵的單一的激勵模式只會使該公司激勵機(jī)制失去應(yīng)有的激勵效果。5.4 人力資源管理理念落后企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時還要注意對知識型員工的長期培養(yǎng)，不能只顧眼前利益而忽視了知識型員工的個體發(fā)展和職業(yè)

49、長遠(yuǎn)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，知識 型員工具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自身發(fā)展的意識 和自覺性。這種需求的產(chǎn)生，使得知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職 位或現(xiàn)有工作的勝任，他們更深遠(yuǎn)的目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件網(wǎng)。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個人把個人發(fā)展與組織法相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn) 略設(shè)想和計劃安排。為知識型員工建立和完善職業(yè)生涯規(guī)劃，是現(xiàn)代企業(yè)管理知識型員 工有效的手段之一。學(xué)考100公司中知識型員工具有高學(xué)歷，受過較全面系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有比較豐 富的知識，在工作

50、中也具有較強(qiáng)的自主性和創(chuàng)新性，還具有對實現(xiàn)自我人生價值的強(qiáng)烈 欲望。從表3.2.6可以看出學(xué)考100公司知識型員工在滿足一定得物資需要，對個體的 發(fā)展也提出很大的需要，希望在滿足工作成就后能在自己的職業(yè)上有更大的發(fā)展。但該 公司員工管理上還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理理念上，還沒能從根本上真正認(rèn)識知識型員工的不同需求，單一依靠為員工提供固定現(xiàn)金收入，沒能開發(fā)新的激勵措施。在對知 識型員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中也只能提供很窄的職業(yè)發(fā)展通道，下一級職位員工只能向上一級職位發(fā)展。但從圖3.1.1學(xué)考100公司組織架構(gòu)中可以看出上一級職位提供員工職業(yè) 發(fā)展的機(jī)會是十分有限的。針對學(xué)考100公司知識型員工的特點，公

51、司人力資源管理者 應(yīng)該及時轉(zhuǎn)變以往人力資源管理觀念，不能單一依靠高額現(xiàn)金收入模式，更應(yīng)該積極開 發(fā)新的激勵措施。學(xué)考100公司對職業(yè)生涯規(guī)劃管理尚未能提升到真正重視的位置，尚未形成針對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意向和理念。 在傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑中，職業(yè)發(fā)展通道狹窄， 該公司技術(shù)人員很難向管理職位發(fā)展，其他管理人員也很難從事技術(shù)研發(fā)的工作。而且 該公司高層知識型員工的職業(yè)發(fā)展一直都抱有懷疑態(tài)度，認(rèn)為給予良好的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的 機(jī)會，讓員工在其他崗位學(xué)習(xí)，到最后這些員工會“另謀高就”。所以該公司高層遲遲 不肯對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理下功夫。更重要的是，維系員工與企業(yè)的關(guān)系只是簡單的 雇傭契約關(guān)系，而不是

52、員工與企業(yè)的共同價值觀，這阻礙了剛成立不久的學(xué)考100公司對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理發(fā)展。5.5 公司內(nèi)部缺乏激勵制度創(chuàng)新根據(jù)表3.2.1的調(diào)查結(jié)果知，工作自主性因子中彈性工作時間、工作地點是對該公 司員工的激勵作用得分是最高的，分別為4.17、3.92 ,在兩者之后第三較高得分是任務(wù) 選擇因素，得分為3.67。從三者得分上可以集中反映到該公司員工對彈性工作時間、地點以及工作內(nèi)容都有較強(qiáng)的欲望。 該員工希望能夠在彈性的工作制度環(huán)境下充分體現(xiàn)工 作自主，發(fā)揮自己個性特長的優(yōu)勢，并且該公司有著較強(qiáng)的創(chuàng)造力和自覺性，能夠獨立 解決問題，同時具有較高的個人素質(zhì)和職業(yè)操守。而學(xué)考100公司從一開始就全

53、部套用博坤書業(yè)公司對員工管理的工作制度及做法，意在在最短時間內(nèi)建立比較完善的公司工作制度。并且在公司成立之后，不愿意話心思去研究知識型員工激勵機(jī)制的完善問題。 這種不符合員工特征和該公司具體情況的工作制度，使得員工在工作過程中多數(shù)是被動 的，機(jī)械的，工作熱情也大大減退。借用的工作制度已經(jīng)不再適合該公司的具體情況，無法更好地使知識型員工的需求特點與公司工作制度想融合。公司內(nèi)部缺乏對工作制度創(chuàng)新，就無法根據(jù)知識型員工的 個性、需求特點提出更加科學(xué)合理的激勵機(jī)制，不能及時地運用激勵機(jī)制滿足知識型員 工需求。博坤書業(yè)公司采用的固定工作時間、地點等工作制度制度是符合其公司工作性 質(zhì)、工作內(nèi)容、工作方式比

54、較機(jī)械、固定的特點而制定和運用的。而學(xué)考100公司是新興的高技術(shù)的信息技術(shù)公司，不管是公司特點還是工作的內(nèi)容、方式，都與博客書業(yè)有 很大的不同點，并且學(xué)考100公司的全體員工都屬于知識型員工，并在工作自主性中表 現(xiàn)出極大的欲望。希望在更加寬松、自由的工作制度下完成相關(guān)工作。所以，一成不變 地借用其他公司的工作制度是無法充分認(rèn)識知識型員工的需求特點，也無法為員工的自主性發(fā)展提供根據(jù)人性化的制度管理環(huán)境。借用其他企業(yè)的工作制度能夠達(dá)到迅速建立公司工作制度的效果，但忽略知識型 員工本自身表現(xiàn)出來的個性特性和需求特性的時，這種制度的建立不但不能發(fā)生應(yīng)該有的作用，也進(jìn)一步損害了知識型員工的創(chuàng)造性和工作自

55、主性發(fā)展。這種缺乏對公司內(nèi)部 激勵制度創(chuàng)新，不能站在知識型員工的需求特點上去發(fā)展新的激勵制度，就無法為知識 型員工提供更加人性化的制度管理環(huán)境，也不會有效地激發(fā)知識型員工的潛能和積極 性，將阻礙該公司的進(jìn)一步發(fā)展。5.6 企業(yè)文化尚未形成從表3.2.6中可以發(fā)現(xiàn)，在五大激勵因子中，企業(yè)文化對學(xué)考100公司知識型員工激勵作用排第三，平均得分為45.3,反映了該公司知識型員工對培育優(yōu)秀企業(yè)文化的重 要性，同時平均得分不高也反映了該公司在企業(yè)文化建設(shè)中還有很大的不足，甚至公司 知識型員工在工作中無法體現(xiàn)該企業(yè)文化帶給員工的成就感和滿足感。在表3.2.5中對企業(yè)文化因子激勵作用的調(diào)查中，人際關(guān)系、工作

56、激勵、企業(yè)發(fā)展是該公司員工所重視 的，對這三方面的需求也集中反映到培養(yǎng)優(yōu)秀文化的三個方面：有效的溝通、完善的制 度管理、明確的公司遠(yuǎn)景。學(xué)考100公司成立于博坤書業(yè)公司銷量下降的背景之下，在成立之初起，該公司高 層就為該公司員工提出創(chuàng)建學(xué)考100公司是為了博坤書業(yè)開創(chuàng)新的利潤源， 并未能為該 公司知識型員工提出源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實的公司愿景。而在公司制度、經(jīng)營理念、領(lǐng)導(dǎo) 方式、工作環(huán)境等沿襲了博坤書業(yè)公司的經(jīng)驗和做法， 缺乏對公司制度創(chuàng)新，在學(xué)考100 公司使用卻效果欠佳。由于該公司領(lǐng)導(dǎo)者“一權(quán)獨大”的思想和缺少人性化的工作制度， 使得該公司知識型員工在人際交往中受到主觀上和客觀上的阻礙。該知識

57、型員工無法與其他員工溝通、學(xué)習(xí)。在對公司愿景不清楚、缺乏完善制度管理、有效的領(lǐng)導(dǎo)和有效的 溝通這三者因素的作用下，該公司知識型員工無法滿足自身工作成就欲望，也無法得到 工作自主的工作環(huán)境，個體發(fā)展也受到一定得阻礙，該公司頻頻出現(xiàn)不同的藐視公司目 標(biāo)和公司經(jīng)營狀況，因此也造成了員工缺少對公司的認(rèn)同感。企業(yè)文化是一個企業(yè)在經(jīng)營實踐過程中， 逐步形成的，是全體員工所認(rèn)同并遵守的、 帶有企業(yè)特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在經(jīng)營實 踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。所以盡快形成適合本企業(yè) 的企業(yè)文化，不僅能夠自動將那些與公司的價值觀不相符的人篩選出去，而且能夠在公 司成立之初制度、規(guī)則等尚未十分完善時候成為指導(dǎo)員工采取何種行動的一種事實上的 程序手冊，同時也能提高該員工對公司愿景、 制度、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，形成強(qiáng)大的凝聚力。6完善知識型員工激勵機(jī)制的對策6.1 尊重員工是完善激勵機(jī)制根本出發(fā)點從前面對領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念、人力資源管理理念、激勵模式等的分析中可以看出，產(chǎn) 生員工積極性低下、激勵模式落