績效醫(yī)院管理的基石

1、著名管理大師彼德·德魯克（Peter.F.Drucker）曾說過：“如果你不能評價，你就無法管理?！币虼?，科學而有效地對員工進行績效考核是人力資源管理的一項重要職能。要做好績效考核工作，就必須了解和熟悉各種績效考核的方法，并在實踐中能夠結合實際需要進行靈活的應用。建立百分考核體系醫(yī)院的人力資源管理是一門很復雜很巧妙的學問，但是其目標簡單地說就是12個字：“提高人的能力，激發(fā)人的活力?！比说哪芰Σ惶岣?，就不能適應醫(yī)院的現(xiàn)代化建設和知識經(jīng)濟的發(fā)展，就不能為廣大人民群眾提供更加優(yōu)質高效的醫(yī)療服務；同樣，如果不激發(fā)人的活力，就不能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，能力再高也不能轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，不

2、能轉化為優(yōu)質的醫(yī)療服務。而要想提高人的能力和激發(fā)人的活力，最核心的辦法就是要搞好績效考核和薪酬分配，而前者又是重中之重，因為績效考核的結果可以廣泛地應用于薪酬分配、職務晉升、進修培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃。連州市人民醫(yī)院逐步建立與完善了全員績效考核管理信息平臺，通過對全體員工的工作績效進行全面的評核并與醫(yī)院的用人及分配制度掛鉤，激發(fā)了全體員工的工作積極性和創(chuàng)造力，員工和醫(yī)院實現(xiàn)了“雙贏”。從實際出發(fā)，醫(yī)院組合應用各種績效考核方法，設計了績效考核體系，運用績效考核計算機軟件系統(tǒng)對全體員工的工作績效進行全面的、以月為周期的考評和激勵。在考核流程上，每月月初由考核人將考核表分發(fā)給被考核人，首先被考核人自評，

3、再由考核人評分，然后交還被考核人自己簽名認可，由考核人審核并提交人事科。人事科在收表之后審核匯總，系統(tǒng)會自動計算出每個人的實發(fā)崗位工資，接下來把結論提交財務科發(fā)崗位工資。財務科通過系統(tǒng)對每位員工公布自己的實際工資數(shù)，如無異議則通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)到定點的銀行下發(fā)工資。整個考核標準分為100分，根據(jù)實績酌情減分和加分，達到所規(guī)定的考核比例。需要說明的是，為了有效避免考核者由于個人因素而產(chǎn)生的考核誤差，根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和基本合格的員工的比例應該基本相同，同時也為了多激勵少處罰，所以適當提高優(yōu)秀的比例，其分布比例應為低于80分的占10%,8090分之間的占60%,90100分的占30%。實踐涌現(xiàn)

4、十大好處本項目實踐之后，根據(jù)衛(wèi)生部規(guī)定的醫(yī)院質量管理標準與監(jiān)控指標設計實踐觀察的指標（例如：醫(yī)療質量指標、經(jīng)濟效益指標、社會效益指標等），經(jīng)過收集資料及數(shù)據(jù)并進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)該體系的施行，有比較顯著的十大好處。社會效益快速上升通過數(shù)據(jù)分析后發(fā)現(xiàn)，1998-2009年全年住院總人數(shù)、門診總人次不斷增加。由于積極性和技術水平不斷提高，平均住院日控制在衛(wèi)生部規(guī)定的時間內(nèi)。平均床位使用率也不斷增加，由于2009年增加病床70張，所以按照增加后的床位使用率稍有下降，但就診人數(shù)增加。平均藥品比率一直控制在衛(wèi)生部規(guī)定的40%以內(nèi)；平均每張?zhí)幏劫M用包括藥費、檢驗和檢查（CT、B超、MRI、X射線等）費用也明

5、顯降低。2003年1月全院綜合ICU正式開放，ICU每床日費用高達4000多元（在衛(wèi)生部規(guī)定的范圍內(nèi)），全院平均住院日費用明顯增加。病人的滿意度由1998年的97.3%上升到2009年的99.18%。經(jīng)濟效益明顯提高通過全員績效考核，醫(yī)院的經(jīng)濟效益也不斷提高，醫(yī)院總收入由1998年的2497.1萬元上升到2009年的11,430萬元，上升4.58倍；固定資產(chǎn)由1998年的2205.3萬元上升到2009年的14,351萬元，上升6.51倍。由于應用全員績效考核，員工的年收入由1998年的1.0萬元提高到2009年的5.7萬元，上升了5.59倍。人才配置日趨合理應用績效考核后醫(yī)院的人員結構發(fā)生了巨

6、大改變，員工總人數(shù)由1998年的495人增長到2009年的630人，其中專業(yè)技術人員512人，占員工總人數(shù)的81.3%,遠遠超過廣東省規(guī)定；具有本科學歷人數(shù)由1998年的14人上升到2009年的157人，增長11.21倍；高級職稱人數(shù)由1998年的5人上升到2009年的37人，增長7.40倍。應用績效考核前大批的專業(yè)技術人才流失，醫(yī)院處于困境；應用績效考核后，用標準和數(shù)據(jù)說話，員工全體參與，考核者與被考核者可以互動，管理監(jiān)督力度增加，促進了競爭上崗、分離職稱評聘，實施崗位聘任制，使崗位工資、績效工資的分配更趨合理，員工的工作積極性不斷提高，在山區(qū)留住了大批的中、高級專業(yè)技術人才，保證了醫(yī)療質量

7、。管理水平不斷提升由于醫(yī)院把管理者的管理理念和方法融入到具體的考核中，通過實施全員績效考核，適時推動全院各項改革的順利進行，同時通過考核反饋機制的建立及時修改全院決策及制度上的一些誤差，達到醫(yī)院目標管理的效果。全員績效考核由于采用全員考核、層層考核，所以所有中層管理干部每個月都要對所屬員工進行績效考核?？己说墓脚c否都直接影響員工對其本身的認可度以及科室內(nèi)的凝聚力。所以說績效考核是對中層干部的一個考驗，有助于提高本身的各方面素質，提高他們發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，同時通過績效考核，促使他們學會運用考核來激勵所屬的部下，提高工作的激勵效果。員工自覺規(guī)范行為由于全員績效考核中寫有明確的考核標準，形

8、成了有效的約束機制，每月嚴格按標準對員工工作績效進行評核，因而通過考核說明，可以明確自己本月工作中的不足，并及時進行整改，不斷規(guī)范員工的行為。改善管理干部與員工的溝通經(jīng)過全員績效考核，管理干部與員工之間的溝通加強了，改善了干群關系，讓管理干部更加了解員工的思想動態(tài)，以及對工作的建議與設想，使科室內(nèi)出現(xiàn)了比較和諧的工作環(huán)境，人與人之間的關系進一步融洽，科室凝聚力不斷增強。消滅平均主義弊端通過全員績效考核，打破了以往干“多干少一個樣、干與不干一個樣”的舊習慣。運用醫(yī)院信息管理（HIS）系統(tǒng)，科室主任及院領導可以清楚地了解到醫(yī)院每名工作人員的勞動工作量、藥品比例、檢查費用比例等。將工作量的統(tǒng)計按考核

9、權重賦予一定的分數(shù)，使得每個人的考核分數(shù)有所不同，打破了以前的分配平均主義弊端，讓能干和肯干的人得到更多的實惠。促進各專業(yè)間的溝通、互補通過全員績效考核，使得各專業(yè)以前存在的各自為政、互相詆毀的局面改善了，為了一個共同的績效目標，各專業(yè)之間的溝通加強了，形成了?？浦g工作互補的和諧局面，增加了科室員工之間的溝通，增強了科室的凝聚力。為員工晉升、獎懲提供依據(jù)歷來對員工的晉升、使用都是一件非常困難的事情，通過全員績效考核，用標準和數(shù)據(jù)說話，為發(fā)掘人才、使用人才提供了可靠的依據(jù)；應用績效考核信息平臺，提高了準確性，為崗位工資、績效工資的分配提供了合理的依據(jù)，使對員工的獎懲更加合理、科學，也更加容易讓員工接受。人際關系日益和諧每年12月份，醫(yī)院都會根據(jù)全年的工作情況，對所有的院領導與職能科室領導、科室領導進行民主測評。每一位員工填院領導與職能部門領導民意調查表、科室主任、護士長民意調查表，填好后自己投到醫(yī)院設立的回收箱。以此充分了解員工的意見與建議，對回收的所有表格進行