對(duì)組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容討論和界定

1、對(duì)組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容討論和界定摘要：探討了組織學(xué)習(xí)研究的若干基本問題，對(duì)組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容、過程、主體和類型進(jìn)行 了討論和界定。關(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)型組織；知識(shí)管理20 世紀(jì) 90 年代初興起的學(xué)習(xí)型組織使人們對(duì)組織學(xué)習(xí)有了較為深刻的認(rèn)識(shí)，但有關(guān) 組織學(xué)習(xí)的一些基本問題卻存在著不同的見解，本文擬進(jìn)行探討和界定。一、組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)在1996年年度報(bào)告中將知識(shí)分為四類： (1)知道是什么的 知識(shí)(know-what) ，是指關(guān)于事實(shí)方面的知識(shí)； (2)知道為什么的知識(shí) (know-why) ，是指自 然原理與運(yùn)行 規(guī)律方面的 科學(xué)理論；(3)知道怎么做的知識(shí) (know-h

2、ow) ，是指做事的技能 與能力，如：專門技術(shù)或訣竅； (4)知道是誰的知識(shí) (know-who) ，是指誰知道某事和誰知 道做某事的信息，或叫做人際關(guān)系的知識(shí)。上述四類知識(shí)中，前兩類知識(shí)屬于顯性知識(shí)，是能夠以一種系統(tǒng)的方法傳達(dá)的、正式 的和規(guī)范化的知識(shí)。顯性知識(shí)可以以文字、符號(hào)和數(shù)字表達(dá)，并容易以硬性數(shù)據(jù)、科學(xué)公 式、編碼程序或普遍原理的形式傳授和共享，如：科學(xué)技術(shù)、產(chǎn)品工藝、數(shù)據(jù)信息、理論 原理等，通常以出版物、數(shù)據(jù)庫、技術(shù)文檔等形式存在。后兩類知識(shí)屬于隱性知識(shí)，是高度個(gè)人化的、難以形式化、難于傳播、難以與他人共 享的知識(shí)。隱性知識(shí)可分為兩類：一類是技術(shù)能力，即一種存在于技術(shù)訣竅中的、無法

3、詳 細(xì)表述的技能；另一類是認(rèn)知內(nèi)容，由概念、理念和知覺組成，它們的認(rèn)知反映了人類對(duì) 現(xiàn)實(shí)的映像，即是什么，以及人類對(duì)未來的憧憬，即應(yīng)該是什么，這類知識(shí)表現(xiàn)為心智模式、信仰、觀念等，它們深深地根植于人們內(nèi)心世界，源于個(gè)人的經(jīng)歷和個(gè)人對(duì)具體背景 的理解。隱性知識(shí)存在于人的頭腦中，與組織成員的個(gè)人能力息息相關(guān)，是個(gè)人思想、經(jīng)驗(yàn)的 一種體現(xiàn)。 隱性知識(shí)具有很強(qiáng)的抽象性和個(gè)性特征， 并且往往很難被以某種方式表達(dá)出來， 比較難于歸類和度量，也難于學(xué)習(xí)和共享，難以傳授給他人。顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)方式有所不同，顯性知識(shí)類似通常所說的書本知識(shí)，可以 通過傳統(tǒng)的讀書看報(bào)、 教育 培訓(xùn)等途徑加以吸收學(xué)習(xí)；隱性知

4、識(shí)則是不易交流和分享的知 識(shí)，類似通常所說的實(shí)踐知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)是可意會(huì)而不可言傳的知識(shí)，但這類知識(shí) 往往對(duì)組織核心能力的創(chuàng)建更為重要，組織成員間需要有良好的合作、交流、溝通才能實(shí) 現(xiàn)隱性知識(shí)的傳遞、共享和學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容不僅包括傳統(tǒng)意義上的顯性知識(shí)，而且也非常注重隱性知識(shí)的積累與 學(xué)習(xí)。二、組織學(xué)習(xí)的過程組織學(xué)習(xí)的過程表現(xiàn)為組織與其成員之間、組織與外界環(huán)境之間、組織成員之間所進(jìn) 行的隱性知識(shí)與顯性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化的四種過程： （ 1）群化：從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)； （2） 外化：從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)； （3）融合：從顯性知識(shí)到顯性知識(shí)； （4）內(nèi)化：從顯性知 識(shí)到隱性知識(shí)。群化是一種組織成

5、員互相學(xué)習(xí)、共享隱性知識(shí)的過程，它強(qiáng)調(diào)知識(shí)的交流是通過共同 活動(dòng)來進(jìn)行的，在此過程中，組織成員的隱性知識(shí)成為組織隱性知識(shí)的整體之部分。例如： “師徒模式”不僅是傳授含有大量隱性知識(shí)成分的技藝或技能的常規(guī)方法，而且是新員工 參與知識(shí)群化的重要階段， 長期的師徒關(guān)系可以讓新來者理解他人思考和感覺的方式。 “走 動(dòng)管理”是隱性知識(shí)群化的另一種方法，很多信息、知識(shí)可以從實(shí)際的工作場所中的觀察 和感受中獲得。群化同組織文化以及組織的知識(shí)處理過程有關(guān)，是一個(gè)心智模式、經(jīng)驗(yàn)等隱性知識(shí)學(xué) 習(xí)與分享的過程，是群體中每個(gè)人相互交流隱性知識(shí)，從而創(chuàng)造出新的隱性知識(shí)的過程， 如：共有的心智模式和技術(shù)能力。 一個(gè)人不使

6、用語言也可以直接從別人那里獲得隱性知識(shí)， 比如：師傅與徒弟一起工作，不需要說話而僅憑觀察，模仿和實(shí)踐，就可學(xué)會(huì)操作技術(shù)。 獲得隱性知識(shí)的關(guān)鍵是組織成員的合作學(xué)習(xí)與知識(shí)共享。但是，隱性知識(shí)的特殊性使群化 成為一種比較有限的學(xué)習(xí)方式，徒弟的確學(xué)到了師傅的技能，卻都不能將其技能轉(zhuǎn)化為系 統(tǒng)的知識(shí)。由于這種知識(shí)不會(huì)變成顯性的，它也就不能容易地在組織內(nèi)傳播。外化是一種表述隱性知識(shí)并將其轉(zhuǎn)譯為可理解形式的過程。在實(shí)踐中，外化由兩個(gè)關(guān) 鍵因素來支持：第一個(gè)關(guān)鍵因素是組織內(nèi)個(gè)體隱性知識(shí)的表達(dá)，即將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性 知識(shí)，這個(gè)過程常常包括使用一定的技術(shù)來幫助組織成員將其觀點(diǎn)和意象表達(dá)為詞語、概 念、形象化語言

7、 （如：比喻、類比或描述 ） 、假設(shè)、模型，或者圖像，外化模式常常出現(xiàn)在 概念創(chuàng)造過程中。第二個(gè)關(guān)鍵因素是將組織外如用戶或?qū)＜业碾[性知識(shí)轉(zhuǎn)譯為組織易于理 解的形式，這個(gè)過程要求演繹、歸納推理或創(chuàng)造性推論。外化對(duì)于知識(shí)創(chuàng)新起著關(guān)鍵的作 用，因?yàn)樗鼜碾[性知識(shí)中創(chuàng)立新的、明晰的、可理解的概念。融合基本上是信息的加工處理，是一種將顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為更為復(fù)雜的、系統(tǒng)的顯性知 識(shí)的過程。在這個(gè)階段，關(guān)鍵的問題是知識(shí)的溝通和擴(kuò)散以及知識(shí)的系統(tǒng)化過程。在實(shí)踐 中，融合又依賴三個(gè)過程：首先，捕捉和整合新的顯性知識(shí)，包括從組織的內(nèi)部和外部搜 集已經(jīng)外化的知識(shí) （如：公共資料、數(shù)據(jù)等 ） ；其次，直接傳播顯性知識(shí) （

8、通過諸如：演講、 會(huì)議等） ，使新知識(shí)在組織成員中傳播；第三，編輯和加工顯性知識(shí) （ 如：計(jì)劃、報(bào)告、市 場數(shù)據(jù)等 ） ，使其可用性提高。 學(xué)校的正規(guī)教育和培訓(xùn)所實(shí)現(xiàn)的學(xué)習(xí)通常就是采用的這種形 式。內(nèi)化是一種將新的顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的隱性知識(shí)的過程。組織成員的顯性知識(shí)成為 組織隱性知識(shí)的整體之部分。在實(shí)踐中，內(nèi)化依賴兩個(gè)方面：第一，顯性知識(shí)必須具體化 到行動(dòng)和實(shí)踐中，通過這種實(shí)踐和行動(dòng)的反復(fù)進(jìn)行，顯性知識(shí) （ 如：戰(zhàn)略、技巧、創(chuàng)新等概 念和方法 ）逐漸變成內(nèi)化，這個(gè)過程體現(xiàn)在“干中學(xué)”之中；第二，通過各種過程（ 如：模擬和實(shí)驗(yàn) ） 來體現(xiàn)顯性知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)其內(nèi)在化。通過知識(shí)內(nèi)化的過程，組織成員

9、的個(gè)體化 知識(shí)整合為渾然一體的組織的隱性知識(shí)。三、組織學(xué)習(xí)的主體在學(xué)習(xí)型組織中，組織學(xué)習(xí)的主體包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織，相應(yīng)地，組織學(xué)習(xí)可分為 個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)三個(gè)層次。個(gè)人學(xué)習(xí)是通過教育、研究、觀察和試驗(yàn)來獲取或修正知識(shí)、心智模式、技能、習(xí)慣 或態(tài)度，并使之向能力轉(zhuǎn)化的行為過程；組織學(xué)習(xí)是一個(gè)組織的全體成員在組織運(yùn)行過程 中，通過各種途徑和方式，不斷從組織內(nèi)部和外部獲取知識(shí)，通過跨越組織的空間邊界、 層級(jí)結(jié)構(gòu)的合作、交流而在組織成員間共享知識(shí)，從而增加組織知識(shí)庫的知識(shí)積累、提升 組織學(xué)習(xí)能力、帶來組織整體行為或績效改善的持續(xù)學(xué)習(xí)過程。隱性知識(shí)的特性決定了組織學(xué)習(xí)過程必須通過組織成員的

10、互動(dòng)、交流、分享才有可能 實(shí)現(xiàn)知識(shí)的群化。 組織學(xué)習(xí)與個(gè)人學(xué)習(xí)的最重要區(qū)別是組織學(xué)習(xí)必須實(shí)現(xiàn)知識(shí)的群化過程， 即通過跨越組織的空間邊界、層級(jí)結(jié)構(gòu)的合作、交流而在組織成員間共享知識(shí)，這一過程 具有共同性和交互性。所謂共同性是指學(xué)習(xí)的成果是組織成員共同獲得的。由于學(xué)習(xí)過程 中存在連續(xù)的交互作用，盡管或許可以分辨出某些思想是出自于某個(gè)成員，但總的說來， 通過這一過程所形成的學(xué)習(xí)成果應(yīng)屬于組織整體。但是值得注意的是，作為組織學(xué)習(xí)的共 同輸出的未必是所有成員一致贊同的意見，而可能是幾種不同的意見，或?qū)τ谀硞€(gè)問題的 幾種不同的解決方案。所謂交互性是指組織成員通過交互作用，使學(xué)習(xí)效果互相強(qiáng)化，從 而增強(qiáng)了組

11、織凝聚力，形成組織的總體績效，提升了組織學(xué)習(xí)能力。對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)來說，是 從外界接收輸入知識(shí)信息，經(jīng)過大腦的加工處理，再向外界輸出其反應(yīng)；對(duì)于組織來說， 作為一個(gè)整體它同樣可以從外界接受輸入，并向外界輸出其反應(yīng)，但在將輸入轉(zhuǎn)變?yōu)檩敵?的過程中，就不僅僅是個(gè)人大腦的加工處理，而且還需要組織成員之間的交互作用。組織 成員的交互作用是一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，每個(gè)成員又經(jīng)歷著一個(gè)個(gè)人的學(xué)習(xí)過程。此 時(shí)，每個(gè)成員從其他成員那里接受輸入，經(jīng)過他自己的大腦加工處理，又將反應(yīng)輸出給其 他成員。在這樣一種交互作用中，各個(gè)成員的學(xué)習(xí)效果、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)得到相互強(qiáng)化，尤其當(dāng) 集中于某個(gè)論題的時(shí)候，這種強(qiáng)化效應(yīng)就更為有效。個(gè)人

12、學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)之間存在著相互影響、相互制約的互動(dòng)關(guān)系，個(gè)人學(xué)習(xí)只是組織學(xué)習(xí) 的必要條件，而不構(gòu)成充分條件，因?yàn)閭€(gè)人學(xué)習(xí)只能實(shí)現(xiàn)知識(shí)的外化與內(nèi)化，而組織學(xué)習(xí) 是超越個(gè)人學(xué)習(xí)的，有著個(gè)人學(xué)習(xí)所不能及的內(nèi)容和影響，常常涉及到組織設(shè)計(jì)、管理模 式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，乃至組織的業(yè)務(wù)流程等方面。每一個(gè)組織都有自己的發(fā)展 戰(zhàn)略，當(dāng)個(gè)人學(xué)習(xí)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，個(gè)人的見解和技能溶入組織規(guī)則、實(shí)踐和信念中，組織成員 間產(chǎn)生互動(dòng)、分享知識(shí)，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的群化時(shí)，個(gè)人學(xué)習(xí)才能轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)，并對(duì)組織 產(chǎn)生作用。二者的關(guān)系可歸納為以下四個(gè)方面： （ 1）個(gè)體是組織的有機(jī)組成部分，但組織 不是個(gè)體的簡單集合，組織學(xué)習(xí)也不是個(gè)人

13、學(xué)習(xí)的簡單累加； （ 2）個(gè)人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)重 要的前提和基礎(chǔ)，只有通過個(gè)人學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)只能通過個(gè)體的學(xué)習(xí)活動(dòng) 來實(shí)現(xiàn)；（3）組織內(nèi)每個(gè)成員都在學(xué)習(xí)，并不表明組織在學(xué)習(xí)； （4）組織不只是被動(dòng)地受 個(gè)人學(xué)習(xí)過程影響，而且可以通過組織文化、激勵(lì)機(jī)制、成員互動(dòng)等主動(dòng)地影響其成員的 學(xué)習(xí)，在此過程中組織成員實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的內(nèi)化。 團(tuán)隊(duì)是面向特定目標(biāo)和任務(wù)的協(xié)同工作 實(shí)體，通常是由不同部門成員組合而成的，它可以隨著任務(wù)的出現(xiàn)而進(jìn)行組建，當(dāng)任務(wù)完 成的時(shí)候，團(tuán)隊(duì) 自然 解散。所謂團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)就是以團(tuán)隊(duì)為主體的，介于個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí) 之間的一種學(xué)習(xí)形式。在一個(gè)龐大的組織中，將眾多組織成員的個(gè)人學(xué)

14、習(xí)整合為組織學(xué)習(xí)的難度極大，因此 需要通過個(gè)人與組織之間的橋梁團(tuán)隊(duì)進(jìn)行運(yùn)作。 團(tuán)隊(duì)是當(dāng)代組織開展工作的基本單位， 組織學(xué)習(xí)的基本單位也是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人?！俺菆F(tuán)隊(duì)能學(xué)習(xí)，否則組織就無法學(xué)習(xí)。只 有會(huì)學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)，才有可能發(fā)展出善于學(xué)習(xí)的組織”。團(tuán)隊(duì)可以將其所得到的共識(shí)轉(zhuǎn)化為 行動(dòng)，可以將這種團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的技巧向別的團(tuán)隊(duì)推廣，當(dāng)眾多團(tuán)隊(duì)都變成整個(gè)組織中的學(xué)習(xí) 單位，當(dāng)組織建立起合作學(xué)習(xí)的風(fēng)氣和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就可以通過團(tuán)隊(duì)之間的合作學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整個(gè) 組織的學(xué)習(xí)。個(gè)人學(xué)習(xí)是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的必要條件，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的必要條件，即一個(gè)團(tuán)隊(duì)中所 有成員都在學(xué)習(xí)并不等于形成了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，同樣，組織內(nèi)所有團(tuán)隊(duì)都在學(xué)習(xí)也不等于形成

15、 了組織學(xué)習(xí)。因此，在學(xué)習(xí)型組織中，個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與組織均為學(xué)習(xí)的主體，個(gè)人是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ) 單位，團(tuán)隊(duì)是組織學(xué)習(xí)的基本單位，組織的學(xué)習(xí)是從個(gè)人推進(jìn)到團(tuán)隊(duì)，由團(tuán)隊(duì)推進(jìn)到組織， 再由組織反饋到團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的循環(huán)，即組織通過群化和融合將個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)， 個(gè)人再將獲得的經(jīng)驗(yàn)，以共享、學(xué)習(xí)心智模式或技術(shù)訣竅的形式內(nèi)化為個(gè)人的隱性知識(shí)， 在此基礎(chǔ)上，再將個(gè)人層次上積累的知識(shí)群化、融合為組織的知識(shí)，從而為組織中的其他 成員所學(xué)習(xí)、掌握，從而開始一個(gè)知識(shí)創(chuàng)造的新螺旋。在這個(gè)上升式的螺旋循環(huán)過程中， 個(gè)人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的起點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基本形式。組織通過個(gè)人、團(tuán)隊(duì)而學(xué) 習(xí)，但只有當(dāng)個(gè)人學(xué)習(xí)成果可以

16、對(duì)整個(gè)組織或某一部分產(chǎn)生影響時(shí)， 組織學(xué)習(xí)才成為可能。 因此組織應(yīng)引導(dǎo)和規(guī)范其成員的學(xué)習(xí)方向與內(nèi)容，使組織成員的學(xué)習(xí)朝著有利于組織學(xué)習(xí) 的方向發(fā)展。四、組織學(xué)習(xí)的類型組織學(xué)習(xí)可按其對(duì)于組織目標(biāo)、規(guī)范、政策所產(chǎn)生的影響劃分為適應(yīng)性學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性 學(xué)習(xí)兩種類型。適應(yīng)性學(xué)習(xí)是以組織認(rèn)為正確的基本認(rèn)知框架為前提， 針對(duì)組織行動(dòng)策略 （ 例如：所建 立的規(guī)范、目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn) ） ，去監(jiān)控環(huán)境的變化，解釋反饋信息，辨別并矯正不符合個(gè)體 或組織現(xiàn)有規(guī)范的偏差的過程。適應(yīng)性學(xué)習(xí)是一種維持性學(xué)習(xí)，即：在發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，組織 以過去的常規(guī)程序、當(dāng)前政策和成功經(jīng)驗(yàn)為主要依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)來改正錯(cuò)誤，而不過多考慮目 前學(xué)習(xí)行為的合

17、理性，其目的是避免組織犯錯(cuò)誤，確切地說，是避免組織脫離既定的目標(biāo) 和規(guī)范。適應(yīng)性學(xué)習(xí)是在一系列被承認(rèn)和被理解的限制下進(jìn)行的，這些限制反映了組織對(duì)其環(huán) 境和自身的假設(shè)，因而從本質(zhì)上講，適應(yīng)性學(xué)習(xí)并不對(duì)在現(xiàn)存的行為方式中的那些最基本 的假設(shè)前提進(jìn)行質(zhì)疑，所做的修改行動(dòng)不改變工作原則，不觸動(dòng)組織規(guī)范本身，其實(shí)質(zhì)就 是通過學(xué)習(xí)來維持個(gè)體或組織的現(xiàn)狀，通過學(xué)習(xí)建立一種適應(yīng)原有框架、規(guī)范的機(jī)制。適應(yīng)性學(xué)習(xí)通常發(fā)生在對(duì)環(huán)境變化和競爭對(duì)手壓力的響應(yīng)時(shí)刻， 是一種組織日常技術(shù)、 生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)中的比較普遍的基本學(xué)習(xí)類型，比較適合在穩(wěn)定的或可以預(yù)測的環(huán)境中運(yùn) 作，適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、保守的以及在一個(gè)確定的組織環(huán)境中不

18、斷上升的組織。為進(jìn)行適應(yīng)性學(xué)習(xí)，組織必須具有感知外在環(huán)境變化以利于改正錯(cuò)誤的監(jiān)控機(jī)制。這 種監(jiān)控機(jī)制包括對(duì)技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的各類動(dòng)力源和信息源的監(jiān)控。適應(yīng)性學(xué)習(xí)過程包 括組織的大量漸進(jìn)型創(chuàng)新，雖然這種創(chuàng)新的每一步都是建立在組織既有文化的基礎(chǔ)上，但 隨著時(shí)間的推移，這種漸進(jìn)型的創(chuàng)新有可能導(dǎo)致組織的根本性變革。因此，適應(yīng)性學(xué)習(xí)對(duì) 提升組織的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力也有著重要意義。創(chuàng)造性學(xué)習(xí)是在適應(yīng)性學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步地檢視組織規(guī)范、目標(biāo)及可能存在的錯(cuò) 誤假設(shè)，并予以矯正的過程，它超越了組織現(xiàn)有的認(rèn)知框架，創(chuàng)立了新的認(rèn)知體系，不僅 包括在已有組織規(guī)范下的探索，而且還包括對(duì)組織規(guī)范本身的探索與重建，其矯正錯(cuò)誤的 行動(dòng)涉及組織內(nèi)在規(guī)范、政策甚至主要目標(biāo)的改善，因此其學(xué)習(xí)結(jié)果不限于產(chǎn)生改良的變 革，而是能夠造成組織深層結(jié)構(gòu)、過程、領(lǐng)域和目標(biāo)的改變。創(chuàng)造性學(xué)習(xí)過程如下：當(dāng)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)、工作效果而與規(guī)范本身發(fā)生沖突時(shí)，為了解決這 種沖突，組織首先必須對(duì)沖突本身有所認(rèn)識(shí)；其次，組織必須探索，尋求如何解決沖突； 再次，探索結(jié)果集中于重建組織規(guī)范，與這些規(guī)范相聯(lián)系的策略和假定也需要重新制定； 最后，組織需要將這些重建的規(guī)范和假定等都植根于組織的規(guī)范之中。因此，組織成員通 過創(chuàng)造性學(xué)習(xí)能養(yǎng)起一種對(duì)組織本身加以批評(píng)的態(tài)度，并且組織成員具有意愿