終績效考核實施方案

1、2008 年年終績效考核實施方案一、考核周期本次考核為 2008 年年終考核，即2008 年 1 月 1 日至 12 月 31日。二、考核對象集團總部薪酬結構中設定有年終績效部分的員工。三、考核方案考核方案一：評定部門績效，部門自行評定個人1. 人力資源部、考核辦、分管副總裁根據(jù)部門年度工作任務確定部門考核指標。分管副總裁和部門負責人參考部門考核指標確定分管部門各員工考核指標。2. 分管副總裁和部門負責人根據(jù)考核指標、 年度業(yè)績狀況、 四個季度考核結果（附件 1）分別對部門的工作績效進行自評和復評。各員工根據(jù)年度本崗位工作業(yè)績進行自評， 部門負責人和分管副總裁分別對員工自評進行復評和復核。3.

2、 各部門和員工的考核結果交由人力資源部匯總， 交集團考核辦審核、抽檢，并將審核結果及發(fā)現(xiàn)的問題與分管領導進行溝通、 調整。4. 考核辦將最終考核結果上報集團領導審批。 人力資源部根據(jù)審批后的部門考核結果將各部門員工年終獎金總額分配到部門。 部門負責人根據(jù)分配的部門年終獎金總額及部門內(nèi)各員工年終考核結果， 自行分配本部門各員工年終獎金并上報分配結果，報領導審批后執(zhí)行?？己朔桨付褐贫ㄈ珕T統(tǒng)一的考核指標體系1.所有參加考核的員工都采用統(tǒng)一的考核指標體系（見附件2）。2.人力資源部將考核方案和指標體系發(fā)放到各部門， 分管副總裁對部門負責人的各項考核指標進行評價和填寫，部門負責人對部門內(nèi)其他員工的各項

3、指標進行評價和填寫，并由分管副總裁進行復核。3. 各部門和員工的考核結果交由人力資源部匯總， 交集團考核辦審核、抽檢，并將審核結果及發(fā)現(xiàn)的問題與分管領導進行溝通、 調整。4. 考核辦將最終考核結果上報集團領導審批。 人力資源部根據(jù)審批后的考核結果進行績效考核獎金的發(fā)放?？己朔桨溉旱谒募径瓤己四Ｊ?，突出年度工作指標1. 各部門（分管副總裁和部門負責人） 和員工個人提交年度工作總結報告（見附件 3），通過年度工作報告內(nèi)容梳理部門和個人的本年度主要業(yè)績。2. 分管副總裁和部門負責人根據(jù)部門年度主要業(yè)績提取部門年終考核指標，部門負責人根據(jù)部門考核指標分解各員工年終考核指標。3. 分管副總裁和部門負責

4、人分別對部門考核指標進行自評和復評。各員工對個人指標進行自評， 部門負責人和分管副總裁分別對員工自評進行復評和復核。4. 各部門和員工的考核結果交由人力資源部匯總，交集團考核辦審核、抽檢，并將審核結果及發(fā)現(xiàn)的問題與分管領導進行溝通、調整。5. 考核辦將最終考核結果上報集團領導審批。 人力資源部根據(jù)審批后的考核結果進行績效考核獎金的發(fā)放?？己朔桨杆模嚎己四Ｊ酵桨敢唬己酥笜私Y合方案二和方案三1. 所有參加考核的員工都采用統(tǒng)一的考核指標體系（見附件4）。2. 各部門（分管副總裁和部門負責人）提交本年度工作報告書，根據(jù)工作報告書內(nèi)容梳理本年度部門主要業(yè)績， 從中提取部門業(yè)績指標。部門內(nèi)各員工根據(jù)部

5、門業(yè)績指標分解個人業(yè)績考核指標（附件四中的相應部分）。3. 部門負責人對部門（部門負責人）業(yè)績指標進行自評，分管副總裁對部門（部門負責人）業(yè)績指標進行復評，并對部門負責人的其他各項指標進行評分和綜合評價。 各部門員工對個人業(yè)績指標進行自評，部門負責人對部門內(nèi)各員工業(yè)績指標進行復評， 并對其他各項指標進行評分和綜合評價，最后分管副總裁對評價結果進行復核。4. 各部門和員工的考核結果交由人力資源部匯總， 交集團考核辦審核、抽檢，并將審核結果及發(fā)現(xiàn)的問題與分管領導進行溝通、 調整。5. 考核辦將最終考核結果上報集團領導審批。 人力資源部根據(jù)審批后的部門考核結果將各部門員工年終獎金總額分配到部門。 部

6、門負責人根據(jù)分配的部門年終獎金總額及部門內(nèi)各員工年終考核結果， 自行分配本部門各員工年終獎金并上報分配結果，報領導審批后執(zhí)行。四、人力資源部的建議1.年終績效考核的目標：幫助員工回顧和總結本年度工作，有助于公司領導了解各部門和員工年度主要業(yè)績， 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標，指導和促進下一年度的績效改進， 提升公司整體和員工個人的核心競爭力。2.年終績效考核指標的選?。河捎谌粘＜径瓤己溯^少涉及員工工作態(tài)度和素質能力的考核， 同時年度考核重點應偏向那些完成期限較長的工作任務，以及較長時間才能體現(xiàn)明顯效果或出現(xiàn)較大改變的指標內(nèi)容，如部門內(nèi)某一項目和階段性重點工作的完成、 員工品質和勝任能力的變化等方面。

7、因此，應采取定性和定量指標相結合，既考察員工的素質和能力，也突出年度工作業(yè)績和目標?；谝陨蟽煞矫婵紤]， 為了保證績效考核工作的可行性和客觀有效性，人力資源部建議此次年終績效考核采用方案四， 并對此方案進一步細化和完善，有效開展2008 年年終績效考核。附件 1：各部門四季度考核結果匯總表附件 2：員工通用考核指標體系附件 3：部門年度工作報告附件 4：員工個人績效考核指標體系集團人力資源部二八年十一月八日附件 1：各部門四季度考核結果匯總表一季度二季度三季度四季度董秘處行政部計劃財務部審計部資金部人力資源部文化事業(yè)部附件 2：一級指標德20%能30%勤20%績30%員工通用考核指標體系二級指

8、標評分綜合評價匯總思想品質職業(yè)道德遵紀守法社會公德知識水平業(yè)務或管理能力基本素質和能力積極性紀律性責任心出勤率第一季度第二季度第三季度第四季度其他突出業(yè)績或貢獻總體評價“德、能、勤”評分標準：出色（分值 90 分）；滿意（ 80分值 90）；一般（ 70分值 80）；較差（ 60分值 70）；無法接受（分值 60）；“績”根據(jù)實際考核結果填寫。附件 3：部門年度工作報告部門：序年度主要工作具體工作事項主要責任完成情況備注說明號目標和任務內(nèi)容描述起止時間人(1)1(2)(3)(1)2(2)(3)(1)3(2)(3)4分管副總裁：部門負責人：附件 4：員工個人績效考核指標體系一級指標二級指標評分綜

9、合評價匯總思想品質德職業(yè)道德10%遵紀守法社會公德能知識水平業(yè)務或管理能力10%基本素質和能力積極性勤紀律性10%責任心出勤率年度工作報告書提績?nèi)〉膫€人年度主要70%業(yè)績指標四季度考核平均分其他突出業(yè)績或貢獻總體評價注：“德、能、勤”評分標準：出色（分值90 分）；滿意（ 80分值 90）；一般（ 70分值 80）；較差（ 60分值70）；無法接受（分值 60）；“績”評分標準根據(jù)每項指標的要求和評價依據(jù)而定。制度說明制度是以 執(zhí)行力為保障的。 “制度”之所以可以對個人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強制力保證其執(zhí)行和實施，否則制度的約束力將無從實現(xiàn)，對人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的過程制度才成為現(xiàn)實的制度，就像是一把標尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標尺，