軟件股份有限公司績效管理手冊(cè)

1、用友軟件股份有限公司績效管理手冊(cè)目錄第一章總則 2.1.1 績效管理的目的2.1.2 績效管理的原則2.1.3 績效管理適用范圍3.第二章績效考核的指標(biāo)體系3.2.1 績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成3.2.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核32.3 管理業(yè)績考評(píng)4.2.4 能力態(tài)度考評(píng)4.第三章績效管理的實(shí)施4.3.1 考核內(nèi)容和結(jié)構(gòu)4.3.2 各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司負(fù)責(zé)人考核流程53.3 幾種特殊人員的考評(píng)6.第四章績效反饋與指導(dǎo)7.4.1 績效面談7.4.2 績效指導(dǎo)7.4.3 績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用7.第五章績效考核結(jié)果的爭議處理8.5.1申訴 8.第六章附則 8.第一章總則1.1 績效管理的目的確保

2、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心工作，通過對(duì)企業(yè)、個(gè)人的工作績效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定與溝通、績效實(shí)施與考評(píng)、績效反饋與指導(dǎo)等工作， 改進(jìn)和提高管理人員的管理能力與效率，促進(jìn)員工工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體工作方法和工作績效的提升。綜合考評(píng)結(jié)果將為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（晉升、晉級(jí)、降職、降級(jí)、培訓(xùn)）提供事實(shí)依據(jù)。1.2 績效管理的原則公平、公開原則?？己嗽u(píng)價(jià)人必須公正無私，嚴(yán)謹(jǐn)營私舞弊，對(duì)同一類別的下

3、級(jí)使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位、客觀、公正的考核與評(píng)價(jià)：考核過程公開、透明，考核結(jié)果雙方確認(rèn)?？陀^原則?？己吮仨氁罁?jù)可觀察倒的事實(shí)或行為，切記帶入個(gè)人主管因素或武斷猜想；考核所依據(jù)的實(shí)施必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級(jí)的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。開放溝通原則。在整個(gè)績效管理過程中，雙方都要保持持續(xù)有效的溝通。在計(jì)劃訂立階段，雙方要通過溝通，共同制定下級(jí)的績效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核方式等問題達(dá)成一致； 在績效實(shí)施階段，考核雙方要進(jìn)行定期的績效面談；在績效反饋階段，評(píng)價(jià)人要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，肯定其成績，指出其不足，并提出其應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。1.3 績效管理適用范圍本績效

4、管理手冊(cè)適用于用友軟件全體員工。第二章績效考核的指標(biāo)體系2.1 績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核：主要用于衡量各崗位關(guān)鍵工作成果的完成情況，年初由考 核人和被考核人共同制定，作為各考核期重點(diǎn)工作計(jì)劃制定的標(biāo)準(zhǔn)。分解到季度考核時(shí)，應(yīng)將具體工作計(jì)劃在相關(guān)績效指標(biāo)的“考核要點(diǎn)”欄內(nèi)注明。管理業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)：用于衡量管理人員的部門管理能力。工作能力和態(tài)度評(píng)價(jià)：用于衡量各崗位員工完成本職工作應(yīng)具備的能力，以及完成工作任務(wù)過程中體現(xiàn)的素質(zhì)。2.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI ( Key Performance Indicator )來自于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，能夠反映各崗位完

5、成其最重要的工作成果的指標(biāo)。首先，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，形成公司年度經(jīng)營工作目標(biāo)。其次，基于公司年度經(jīng)營工作目標(biāo)的分解，并結(jié)合所擔(dān)任崗位職責(zé)、所在部門年度工作計(jì)劃等，形成自身個(gè)人的KPI。KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定等， 都要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，并承諾對(duì)指標(biāo)的完成。選才i KPI的原則(1)少而精原則：KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者 80艱上 的工作成果；被考核者的KPI最好不超過8個(gè)。(2)結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核。(3)可控性原則

6、：KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)。(4)可衡量性原則：KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)。(5) 一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。KPI指標(biāo)分類及其相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定(1)根據(jù)KPI指標(biāo)能否被進(jìn)行量化考核，KPI指標(biāo)可分為定量 KPI和定性KPIo定量KPI和定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定參見KPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法的說明。2.3 管理業(yè)績考評(píng)管理業(yè)績考評(píng)適用于管理人員。管理業(yè)績主要評(píng)價(jià)管理人員在擔(dān)任團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人時(shí)表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，根據(jù)其工作表現(xiàn)，對(duì)其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾韻徫慌c其能力匹配做出評(píng)定。

7、2.4 能力態(tài)度考評(píng)能力態(tài)度考評(píng)適用于全體員工。能力考評(píng)評(píng)價(jià)各崗位在實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力，參照該崗位的能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其能力做出評(píng)定。工作態(tài)度是員工對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度，是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。第三章 績效管理的實(shí)施3.1 考核內(nèi)容和結(jié)構(gòu)公司高管考核由董事會(huì)統(tǒng)一組織實(shí)施?？冃Э己朔譃椴块T考核和崗位考核兩部分，部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果作為部門考核的結(jié)果。同時(shí)兼任多個(gè)部門負(fù)責(zé)人的，各部門的部門考核結(jié)果僅與該負(fù)責(zé)人直接管轄部分相關(guān)。各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司負(fù)責(zé)人考核由企劃部統(tǒng)一組織實(shí)施。員工崗位績效考核在人力資源部統(tǒng)一組織下， 由各部門自行實(shí)施。被考評(píng)人

8、與直接主管 就完成目標(biāo)所面臨的問題、所需要支持、需要采取的措施、手段及完成目標(biāo)的期限等達(dá) 成一致，將被考評(píng)人工作計(jì)劃和目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并確定下來。3.2 各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司負(fù)責(zé)人考核流程步驟時(shí)間內(nèi) 容工作方式組織者參與者成 果1本年度11月第4周年度績 效考核 啟動(dòng)企管部召開例會(huì)，宣布年度績效考核工 作流程和時(shí)間安排企管部總裁會(huì)成員、企 管部、人力資源 部、財(cái)務(wù)部公司年度考核工作 流程和時(shí)間安排2本年度11月第4周收集考 核指標(biāo) 數(shù)據(jù)企管部組織人力資源部、財(cái)務(wù)部提供各 業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司的考核指標(biāo) 數(shù)據(jù)企管部企管部、人力資 源部、財(cái)務(wù)部各業(yè)務(wù)部、各部門、分 子公司在公司層面的 指標(biāo)數(shù)

9、據(jù)3本年度12月第1周提交年 度工作 總結(jié)各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公 司總經(jīng)理向企管部提交年度工作總結(jié)企管部各業(yè)務(wù)部總經(jīng) 理、各部門經(jīng)理、 分子公司總經(jīng)理各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部 門經(jīng)理、分子公司總經(jīng) 理的年度工作總結(jié)4本年度12月第1周被考核 人進(jìn)行 述職報(bào) 告各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公 司總經(jīng)理就本年度業(yè)績完成情況和全 年工作向公司總裁會(huì)進(jìn)行述職報(bào)告企管部總裁會(huì)、各業(yè)務(wù) 部總經(jīng)理、各部 門經(jīng)理、分子公 司總經(jīng)理各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部 門經(jīng)理、分子公司總經(jīng) 理的述職報(bào)告文件5本年度12月第2周年度KPI 指標(biāo)考 核打分考核責(zé)任人根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和述職報(bào)告 情況，給各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門

10、經(jīng)理、 分子公司總經(jīng)理的年度 KPI指標(biāo)打分企管部考核責(zé)任人各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部 門經(jīng)理、分子公司總經(jīng) 理的年度KPI考核得分6本年度12月第3周年度績 效面談考核責(zé)任人和被考核人進(jìn)行績效面談， 簽字確認(rèn)考核結(jié)果；并就績效改進(jìn)辦法 進(jìn)行溝通。考核責(zé)任人填寫績效溝通 和改進(jìn)計(jì)劃表企管部考核責(zé)任人和被 考核人績效溝通和改進(jìn)計(jì) 劃表7本年度12月第4周提交考 核評(píng)分 表考核責(zé)任人向企管部提交被考核人的 績效考核評(píng)分表企管部考核責(zé)任人和被 考核人績效考核評(píng)分表8本年度12月第4周完成業(yè) 績考核7匚總表企管部統(tǒng)一匯總、審核年度績效考核結(jié) 果匯總表，并提交總裁會(huì)企管部完成年度績效考核匯 總表9本年度12月

11、第4周年度績 效考核 結(jié)果確 認(rèn)企管部召開例會(huì)，根據(jù)考核匯總表對(duì)年 度考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，處理例外狀況和 申訴；總裁會(huì)對(duì)考核最終結(jié)果進(jìn)行審批，并將 考核最終結(jié)果反饋給企管部；總裁會(huì)就績效考核結(jié)果運(yùn)用提出指導(dǎo) 原則，并反饋給企管部企管部總裁會(huì)、企管部、被考核人各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部 門經(jīng)理、分子公司總經(jīng) 理的績效分?jǐn)?shù)與該單 位的部門績效分相同， 作為本單位獎(jiǎng)金總額 發(fā)放的依據(jù)10下年度1月第1周制定績 效考核 結(jié)果運(yùn) 用建議 方案根據(jù)總裁會(huì)的指導(dǎo)原則，企管部綜合績 效考核結(jié)果和績效管理、薪酬管理制 度，擬定績效考核結(jié)果運(yùn)用建議方案， 并提交總裁會(huì)企管部總裁會(huì)、財(cái)務(wù)部、 企管部、人力資 源部11下年度

12、1月第2周審批考 核結(jié)果 運(yùn)用方 案總裁會(huì)審批企管部擬定的績效考核結(jié) 果運(yùn)用建議方案企管部企管部、人力資 源部年度考核成績分布表（不公布姓名）12下年度1月第3周執(zhí)行考 核結(jié)果 運(yùn)用方 案企管部組織執(zhí)行審批通過后的績效考 核結(jié)果運(yùn)用方案企管部企管部、人力資源部、財(cái)務(wù)部13下年度1月第4周考核資 料備案企管部需要完成所有考核資料的整理 歸檔工作企管部各部門企管部歸檔備注：季度考核流程可參照本流程執(zhí)行3.3 幾種特殊人員的考評(píng)處于試用期的新員工不參加績效考評(píng)，而參加新員工試用期績效考評(píng)；新員工轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的員工參加績效考評(píng)并排序，轉(zhuǎn)正不滿2個(gè)月的員工參加績效考評(píng)但不參加排序。調(diào)崗員工：調(diào)入部

13、門（公司）依據(jù)調(diào)出部門（公司）所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門（公司）的工作情況進(jìn)行考評(píng)。 該員工的績效排序參加考評(píng)期內(nèi)工作時(shí)間超過 一半的部門排序，參加排序部門的負(fù)責(zé)人與該員工進(jìn)行績效面談。公司臨時(shí)工、借調(diào)人員： 這類人員均不屬于公司在編人員，因此不參加績效考評(píng)，公司臨時(shí)工在崗期間，只享受當(dāng)期公司福利；借調(diào)人員仍由原單位考評(píng)并發(fā)放績效薪資。第四章 績效反饋與指導(dǎo)4.1 績效面談績效反饋和績效指導(dǎo)目的為企業(yè)提供一個(gè)持續(xù)和高效的手段，以便對(duì)各層級(jí)的工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控，使總裁及時(shí)地發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題并采取相應(yīng)措施從根本上解決問題?？冃Х答伜涂冃е笇?dǎo)的目的也在于為企業(yè)提供一個(gè)以戰(zhàn)

14、略目標(biāo)為導(dǎo)向的氛圍，使企業(yè)能夠持續(xù)地朝著正確的方向發(fā)展?？冃Х答伔绞矫看慰己私Y(jié)束后，責(zé)任人（員工）與直接上級(jí)（部門負(fù)責(zé)人）就責(zé)任人（員工）在上一個(gè)績效周期中的考核情況以及工作中存在的問題進(jìn)行單獨(dú)面談。對(duì)于面談的結(jié)果，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。直接上級(jí)對(duì)政策變化、協(xié)作人員/部門等不可抗力的因素，需要時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)查和評(píng)價(jià)。確實(shí)認(rèn)可的原因應(yīng)反饋為改進(jìn)的機(jī)會(huì)和需求。直接上級(jí)需把所有面談?dòng)涗浬蠄?bào)企劃部人力資源部備案，企劃部人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)認(rèn)可的原因進(jìn)行分類匯總提供給總裁會(huì)。4.2 績效指導(dǎo)對(duì)于存在的主觀原因，直接上級(jí)應(yīng)幫助責(zé)任人共同拿出改進(jìn)方案，責(zé)任人必須認(rèn)可簽字。并在下一次績效反饋與指導(dǎo)活動(dòng)中對(duì)措施實(shí)施效果作

15、出評(píng)價(jià)，如第二次發(fā)生同樣的情況，直接上級(jí)給予責(zé)任人警告，第三次發(fā)生同樣的情況，直接上級(jí)可視情況，上報(bào)企劃部人力資源部申請(qǐng)辭退責(zé)任人。4.3 績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用季度獎(jiǎng)金及發(fā)放依據(jù)詳見各崗位季度績效薪資/獎(jiǎng)金發(fā)放制度。年終獎(jiǎng)金依據(jù)(1)年終獎(jiǎng)金發(fā)放的前提：集團(tuán)公司完成預(yù)定的年度經(jīng)營目標(biāo)。(2)年終獎(jiǎng)金發(fā)放的否決指標(biāo)：個(gè)人年度綜合考評(píng)得分在規(guī)定分值之下；或違反廉潔自律規(guī)定。(3)企劃部人力資源部根據(jù)各中心的人員級(jí)別及人數(shù)，核定該中心年終獎(jiǎng)金總額。員工、主管由部門負(fù)責(zé)人發(fā)放， 部門負(fù)責(zé)人由中心總經(jīng)理發(fā)放，中心總經(jīng)理由總裁發(fā)放， 各級(jí)人員如有兼任不同級(jí)別職務(wù)者，以最高級(jí)別確定基數(shù)，不重復(fù)累計(jì)。(4)各中

16、心需由總經(jīng)理協(xié)同部門負(fù)責(zé)人依據(jù)所轄人員年度績效考評(píng)成績，制定出中心內(nèi)部獎(jiǎng)金分配方案，上報(bào)企劃部人力資源部備案后發(fā)放。(5)各中心和部門負(fù)責(zé)人的考核分作為該中心或部門的考核分計(jì)算。員工年度績效考核結(jié)果根據(jù)所得績效分在本部門內(nèi)六級(jí)分布，績效得分與考核等級(jí)對(duì)應(yīng)表如下：績效得分05960 6970 7980 8990 9495 100考核等級(jí)DC-CBAA+備注1:公司按季度考核結(jié)果執(zhí)行員工業(yè)績警告及末位淘汰，年度淘汰率為10%季度考核結(jié)果為C-的員工將被業(yè)績警告，并進(jìn)入業(yè)績觀察期。如果下一季度業(yè)績無改善，將被淘汰；季度考核結(jié)果為 D的員工立即淘汰。備注2:員工崗位工資調(diào)整依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果而定?？己藘?yōu)秀的員工工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，考核結(jié)