淺析人力資源開發(fā)的重要性

1、淺析人力資源開發(fā)的重要性 淺析人力資源開發(fā)的重要性 摘 要隨著企業(yè)變革的不斷深入和開展，科學(xué)提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是經(jīng)濟(jì)使用人力資源的本質(zhì)要求。一個(gè)企業(yè)在跟隨社會(huì)進(jìn)步，開展壯大的同時(shí)，人力資源顯的尤為重要同時(shí)也凸顯各種各樣的問題，所以，企業(yè)抓好人力資源管理、及時(shí)解決人力資源存在的問題是企業(yè)走向輝煌的重要保障。 關(guān)鍵詞人力資源 開發(fā) 重要性 中圖分類號(hào)：C960 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 引 言： 赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn)：使員工感到滿意的大都屬于工作本身或工作內(nèi)容；而不滿意的大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系。正如鄧小平同志所指出的那樣，“中國事情能不能辦好，社會(huì)主義和改革能不能堅(jiān)持，經(jīng)濟(jì)能不能快一點(diǎn)開展起來

2、，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關(guān)鍵在人。作為煤炭企業(yè)，如何做好人力資源的開發(fā)與建設(shè)，不斷調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)平安、高效生產(chǎn)就顯的尤為重要。 一、認(rèn)真做好企業(yè)人力資源的預(yù)測 企業(yè)人力資源的預(yù)測是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源管理的靈魂。主要包括：企業(yè)的未來開展對(duì)人力資源需求的數(shù)量和類型的預(yù)測；企業(yè)未來人力資源狀況的預(yù)測；未來行業(yè)競爭形勢的預(yù)測和社會(huì)人才供求關(guān)系的預(yù)測。對(duì)于寧煤集團(tuán)公司來說，進(jìn)行中、長期的人力資源預(yù)測并制定相應(yīng)的對(duì)策，是當(dāng)前企業(yè)面臨生存與開展的當(dāng)務(wù)之急的課題。例如：人力資源的來源，人員素質(zhì)尤其是管理層的根本素質(zhì)與今后一個(gè)時(shí)期企業(yè)

3、面臨劇烈競爭環(huán)境相適應(yīng)及應(yīng)對(duì)策略，新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)與人力資源相適應(yīng)的預(yù)測與規(guī)劃；雇、聘用工形式的預(yù)測與管理機(jī)制的完善；充裕人員及其分流人員安置的預(yù)測與對(duì)策：第三產(chǎn)業(yè)的生存和開展對(duì)人力資源的需求的預(yù)測與對(duì)策等等。 二、動(dòng)態(tài)地、開放的實(shí)施人力資源開發(fā)，合理配置人力資源 人才應(yīng)該是全方位的，只要具有對(duì)企業(yè)的生存和開展有用有能力的人就是企業(yè)的人才，就應(yīng)該受到企業(yè)的重視，就應(yīng)該納入企業(yè)的人才開發(fā)與管理的范圍。 在實(shí)施人力資源動(dòng)態(tài)管理、開放管理和開發(fā)過程中要實(shí)現(xiàn)人力資源的事后管理向超前管理的轉(zhuǎn)變，做到用人方式公開、公正、公平，打破過去用行政命令定崗、定員的傳統(tǒng)模式，讓每個(gè)員工都能找到自己的位置；使每個(gè)崗位都

4、有相適應(yīng)的人員配置，打破干部工人身份終身制，對(duì)不同崗位的人才應(yīng)該一視同仁。做好企業(yè)未來人才需求預(yù)測，制定階段性的人才需求方案，使員工明確努力方向，鼓勵(lì)內(nèi)部員工向新的更理想的崗位目標(biāo)奮進(jìn)。要讓引進(jìn)的人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)人才的重視，以激發(fā)起人們的平等進(jìn)取意識(shí)。只要我們煤炭企業(yè)有一個(gè)良好的人力資源開發(fā)環(huán)境，人才是會(huì)擇利而取的，就是出去的人才也會(huì)經(jīng)過人才市場的自由選擇后，重新選擇我們煤炭企業(yè)的。 三、 建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才績效與獲益的均衡合理 馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需求可分為五個(gè)層次：即生理、平安、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，而這些需求的強(qiáng)烈程度也會(huì)因人因時(shí)表達(dá)出較大的差異性，不同主體的利益目標(biāo)

5、往往是沖突的。因此，寧煤集團(tuán)在制定鼓勵(lì)制度時(shí)應(yīng)該分層次、合理地建立科學(xué)的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。 1、 對(duì)管理人員的鼓勵(lì) 管理人員的需求層次決定了管理人員的鼓勵(lì)方式：一是職務(wù)的提升滿足對(duì)自身開展的需求。職務(wù)提升意味著是對(duì)個(gè)人工作成績的肯定和社會(huì)地位的提高，具有較大的鼓勵(lì)作用。集團(tuán)公司應(yīng)善于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)開展特征，因人而異地制定相應(yīng)職務(wù)提升方案，讓他們擁有向前開展的希望和奔頭，使他們始終處于被鼓勵(lì)的狀態(tài)。二是擴(kuò)大職責(zé)范圍滿足對(duì)信任的需求。適當(dāng)擴(kuò)大管理人員的職責(zé)范圍，是企業(yè)對(duì)管理人員信任和重用的表現(xiàn)，能激發(fā)他們干好本職工作的責(zé)任感。三是職位交流滿足對(duì)開拓創(chuàng)新的需求。新的職位對(duì)管理人員是一種挑戰(zhàn)

6、，能夠促使管理人員積極學(xué)習(xí)，可以拓寬管理人員的知識(shí)面和激化組織的活力。 3、專業(yè)技術(shù)人員的鼓勵(lì) 煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)革新和科技成果推廣應(yīng)用的主力軍，是企業(yè)持續(xù)開展的動(dòng)力源。集團(tuán)公司要切實(shí)依靠企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，加大礦井的技術(shù)含量，實(shí)現(xiàn)高效、高產(chǎn)。一是要營造良好的用人環(huán)境。建立健全激發(fā)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新的各項(xiàng)制度，如科研經(jīng)費(fèi)制度、科技成功經(jīng)驗(yàn)推廣制度、重點(diǎn)科技成果表彰制度等。二是建立優(yōu)秀人才隊(duì)伍，把那些具有特殊才能，為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的人才選拔出來，從政治、生活上給予關(guān)心和照顧，了解他們的疾苦，為他們排憂解難，做他們的知心朋友，讓專業(yè)技術(shù)人員參與企業(yè)決策，傾聽他們的建議，尊重

7、他們的意見，為他們提供必要的深造時(shí)機(jī)。特別是在目前煤炭企業(yè)還沒有完全拉大專業(yè)技術(shù)人員收入差距的情況下，用感情留人、用事業(yè)留人顯得更為重要。三是晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升方法，將科技成果、創(chuàng)造創(chuàng)造、取得的效益等指標(biāo)作為對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)晉升前的考核內(nèi)容。四允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬，對(duì)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績，一流報(bào)酬。五采取人才柔性流動(dòng)政策，保證其來去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。 4、對(duì)一線生產(chǎn)人員的鼓勵(lì) 煤炭企業(yè)生產(chǎn)一線的職工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的直接完成者。企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營效益指標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，取決與職工工作積極性是否能夠

8、充分發(fā)揮。因此，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)一線職工的鼓勵(lì)政策必須合理。一是要制定工作目標(biāo)，通過目標(biāo)設(shè)置來激發(fā)人們的工作動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)一線人員的行為，使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。二是選樹模范人物為學(xué)習(xí)的典范。通過在一線工作人員中選樹模范人物，以到達(dá)人們模仿和學(xué)習(xí)的目的，從而引導(dǎo)一線員工的行為到達(dá)組織目標(biāo)所期望的方向。三是改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)，增強(qiáng)員工平安感，以到達(dá)鼓勵(lì)員工積極性的目的。四是加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的鼓勵(lì)，以拓寬就業(yè)渠道，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們自身素質(zhì)的同時(shí)，也提高了企業(yè)隊(duì)伍的整體水平。五是積極實(shí)施員工鼓勵(lì)的差異化策略，每個(gè)企業(yè)都有工種不同，崗位不同之分，自然員工的付出也不同

9、，必須區(qū)分不同情況，給予不同鼓勵(lì)。 四、建立靈活多樣的繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)制，堅(jiān)持人力資源可持續(xù)開發(fā) 隨著人際關(guān)系學(xué)派倡導(dǎo)的人本思想逐漸為業(yè)界人士所認(rèn)同，尤其是二戰(zhàn)后日本公司對(duì)企業(yè)文化的發(fā)現(xiàn)和培育，使得雇主們認(rèn)識(shí)到僅僅對(duì)雇員技術(shù)層面上的“硬培訓(xùn)是不夠的，還需要對(duì)員工的價(jià)值觀、忠誠度等進(jìn)行“軟培訓(xùn)，從而產(chǎn)生了企業(yè)人力資源開發(fā)的教育觀和培訓(xùn)觀。一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開展，并在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，人力資源的可持續(xù)開發(fā)是至關(guān)重要的。而要實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)開發(fā)又取決于人的知識(shí)更新，這依賴于多層次、全方位的學(xué)習(xí)、教育和培訓(xùn)。由于煤炭企業(yè)存在工種多、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、職工整體素質(zhì)不高、平安風(fēng)險(xiǎn)大等特點(diǎn)，給企業(yè)的平安生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益的提高帶來了嚴(yán)峻的課題。因此，做好各級(jí)各類人員的教育與培訓(xùn)，保證企業(yè)可持續(xù)開展顯得尤為重要。 五、總結(jié) 總之，當(dāng)前，寧夏煤業(yè)集團(tuán)公司要抓住西部大開發(fā)的戰(zhàn)略機(jī)遇，依靠科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，以人才為支撐，改變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)模式，用全新的理念來開發(fā)人力資源，確實(shí)表達(dá)人是最珍貴的資源，提高人力資源開發(fā)管理水平，來實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司現(xiàn)代化國際性大公司的企業(yè)開展目標(biāo)。 參考文獻(xiàn)