員工績(jī)效管理手冊(cè)管理者用電商類(lèi)

1、員工績(jī)效管理手冊(cè)（管理者用）人力資源部績(jī)效 績(jī)效 績(jī)效關(guān)于本管理手冊(cè)本手冊(cè)闡述了績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的核心工作， 旨在為本公司的各級(jí)管理者和人力資 源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員，提供績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持?？?jī)效管理體系概述什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是本公司激勵(lì)約束機(jī)制的重要組成部分， 是將全行整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與 員工個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合的科學(xué)管理方法， 是包括績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、輔導(dǎo)與溝通、考核與 反饋、獎(jiǎng)勵(lì)與改進(jìn)等環(huán)節(jié)的環(huán)環(huán)相扣、有機(jī)結(jié)合的管理循環(huán)?？?jī)效管理的目的建立健全目標(biāo)管理機(jī)制，確保全行、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)相一致，促進(jìn)員工 個(gè)人績(jī)效和全行整體績(jī)效的共同進(jìn)步，推動(dòng)本公司各項(xiàng)事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、健康、

2、可持續(xù)發(fā) 展。提高各級(jí)管理者的管理意識(shí)和管理能力，促進(jìn)各級(jí)管理者對(duì)員工的輔導(dǎo)、溝通、激勵(lì)和幫助，努力創(chuàng)造積極向上、有效溝通、相互協(xié)作、充滿(mǎn)凝聚力和向心力的績(jī)效管理文化?？陀^評(píng)價(jià)員工績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)完成情況，促進(jìn)員工績(jī)效水平和勝任能力的提高， 培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)備適應(yīng)本公司發(fā)展要求的核心人才?？?jī)效管理體系的適用范圍本公司全體在崗員工績(jī)效管理體系中的主要角色及責(zé)任高級(jí)管理人員各級(jí)管理者員工人力資源部 績(jī)效管理工作的發(fā)起者、組織者和宣傳者 制定、傳達(dá)、解釋、宣傳全行發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及所 遵循的價(jià)值觀 倡導(dǎo)正確的績(jī)效行為，營(yíng)造良好的績(jī)效氛圍 自上而下推行績(jī)效承諾制 率先垂范，參與績(jī)效管理

3、，接受績(jī)效考核 為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提供必要的資源保證 實(shí)施績(jī)效管理的主體，員工績(jī)效的合作伙伴，其管理責(zé)任貫穿于績(jī) 效管理全過(guò)程 年初同員工進(jìn)行一對(duì)一的面談，討論、制定績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目 標(biāo) 提供持續(xù)（至少每季度一次）的績(jī)效輔導(dǎo)與溝通 年末進(jìn)行公正的績(jī)效考核、能力評(píng)價(jià)，并進(jìn)行充分的面談反饋 公正運(yùn)用考核結(jié)果（獎(jiǎng)金發(fā)放、職位調(diào)整、人崗匹配度調(diào)整、培養(yǎng) 開(kāi)發(fā)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等） 幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃，并跟蹤檢查輔導(dǎo) 績(jī)效管理的最終參與者，個(gè)人績(jī)效的自本管理者 主動(dòng)參與績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通、績(jī)效考核與反饋 主動(dòng)參與制定能力發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 總結(jié)階段性績(jī)效，探索提高績(jī)效的方

4、法，提出所需支持和幫助 保留績(jī)效信息，同上級(jí)主管進(jìn)行交流 對(duì)自己階段性或一年的表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng)， 主動(dòng)參與考核，并要求反饋 有權(quán)就考核結(jié)果進(jìn)行申訴，要求調(diào)查并反饋結(jié)論 主動(dòng)參與制訂績(jī)效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃 績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持的提供者，各級(jí)管理者和廣大員工的 合作伙伴 制訂績(jī)效管理制度辦法、工作指引和基本原則，建立績(jī)效管理的框 架體系，維護(hù)績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行 對(duì)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制，為各級(jí)管理者和員 工提供各個(gè)環(huán)節(jié)的專(zhuān)業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持 組織開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn) 幫助員工深入理解和實(shí)踐績(jī)效管理理念 幫助各級(jí)管理者掌握績(jī)效管理方法與技術(shù) 使績(jī)效管理體系與其他人力資源管理體系協(xié)調(diào)一

5、致， 建立系統(tǒng)化的 激勵(lì)約束機(jī)制績(jī)效管理流程第二步 第三步 第四步 第五步 笫六步 第七步 第八步 第九步人力資源部跟蹤全過(guò)程并提供專(zhuān)業(yè)支持和技術(shù)服務(wù)總行管理層、標(biāo)寫(xiě)釬切的通各部門(mén)i境內(nèi)一級(jí)分行、b,不去在"懶m知霍一一一1匚曰 <±皿，4 1J <橫柵和能春發(fā)展電梃枷，“>Ww是加p, r . /A>> t=3 )r _L*TTrt *fiiHB徐睪懇的 快 L 一、,.欠）磨刀、/. /r rr出版 坳荷簪翟偉嗣通用加FW行他嘆就好年度績(jī)效考核JIII 反饋；j|egiIIIto11績(jī)效管理流程中各主要角色的責(zé)任總行高級(jí)管理層、總行部門(mén)總經(jīng)

6、理、境內(nèi)一級(jí)分行行長(zhǎng)、海外機(jī)構(gòu)總經(jīng)理召開(kāi)年度工作會(huì)議，制定全行年度績(jī)效目標(biāo)，確定總行各部門(mén)、境內(nèi)分行及海外機(jī)構(gòu)的績(jī) 效目標(biāo)和年度工作重點(diǎn)通過(guò)適當(dāng)方式向所有員工傳達(dá)全行年度績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃及總行各部門(mén)、境內(nèi)一級(jí)分行和海 外機(jī)構(gòu)的年度工作重點(diǎn)各分支機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人制定本機(jī)構(gòu)年度績(jī)效目標(biāo)和工作重點(diǎn)向所有員工傳達(dá)本機(jī)構(gòu)年度績(jī)效目標(biāo)和工作重點(diǎn)人力資源部說(shuō)明具體時(shí)限要求說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與分解工作安排說(shuō)明具體的要求及其他相關(guān)事宜上級(jí)管理者根據(jù)本機(jī)構(gòu)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)、員工所在職位關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，為其制定5-10個(gè)績(jī)效目標(biāo)；結(jié)合全行核心能力、員工所在職位關(guān)鍵勝任能力要 求及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其

7、設(shè)定 2-3個(gè)能力發(fā)展目標(biāo)。圍繞年度績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)與員工進(jìn)行“一對(duì)一”面談。員工根據(jù)所在職位關(guān)鍵職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)及年度重點(diǎn)工作任務(wù)， 積極做出績(jī)效承諾; 結(jié)合全行核心能力、所在職位關(guān)鍵勝任能力要求及自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提出個(gè)人能 力發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃。圍繞年度績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)與上級(jí)管理者進(jìn)行“一對(duì)一”面談。上級(jí)管理者根據(jù)“一對(duì)一”面談結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修改。在充分溝通、達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂年度績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表 和能力發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃與考核評(píng)價(jià)表。員工確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)修改事項(xiàng)。在與上級(jí)管理者進(jìn)行充分溝通、達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，簽訂年度績(jī)效目標(biāo)承諾與

8、考 核評(píng)價(jià)表和能力發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃與考核評(píng)價(jià)表。上級(jí)管理者對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)展情況及時(shí)記錄定期（至少每季度一次）與員工進(jìn)行“一對(duì)一”的績(jī)效輔導(dǎo)與溝通針對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)展情況， 適時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)與溝通，及時(shí)給予指導(dǎo)、 幫助和激勵(lì)幫助員工明確在績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中取得的成績(jī)、存在的不足和需要解決的問(wèn)題，共同制定下一步改進(jìn)計(jì)劃制定進(jìn)一步跟蹤檢查計(jì)劃 員工與上級(jí)管理者進(jìn)行討論，明確存在的問(wèn)題與上級(jí)管理者充分溝通，共同制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃人力資源部說(shuō)明具體時(shí)限要求說(shuō)明績(jī)效考核工作安排說(shuō)明具體的要求及其他相關(guān)事宜上級(jí)管理者回顧員工績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)涉及員工績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)完成情

9、況的信息進(jìn)行收集、 匯總和整理依據(jù)績(jī)效輔導(dǎo)與溝通記錄、工作記錄及有關(guān)績(jī)效信息，對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行初步評(píng)分，對(duì)員工能力發(fā)展情況進(jìn)行初步評(píng)價(jià)做好考核實(shí)施計(jì)劃，準(zhǔn)備好面談資料，包括績(jī)效信息、工作記錄、績(jī)效目標(biāo)承諾表、 能力發(fā)展目標(biāo)承諾表等相關(guān)資料選擇適當(dāng)?shù)目己藭r(shí)間和適宜的考核地點(diǎn)員工對(duì)自己過(guò)去一年績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行回顧、總結(jié)，準(zhǔn)備好相關(guān)的績(jī)效記錄和績(jī) 效證明；對(duì)自己能力發(fā)展情況做出客觀評(píng)價(jià)，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)及有待提高的能力；初步制定績(jī)效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃；準(zhǔn)備好要向上級(jí)管理者咨詢(xún)的有關(guān)問(wèn)題及需要解決的困難。上級(jí)管理者回顧、總結(jié)和評(píng)價(jià)員工每項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況聽(tīng)取員工對(duì)績(jī)效目

10、標(biāo)完成情況和能力發(fā)展情況的自本評(píng)價(jià)以員工績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表、能力發(fā)展計(jì)劃與考核評(píng)價(jià)表為考核評(píng) 價(jià)依據(jù)，兼顧年度新增重點(diǎn)工作任務(wù)和職位關(guān)鍵勝任能力要求，對(duì)員工的績(jī)效考核 和能力發(fā)展評(píng)價(jià)結(jié)果提出初步建議，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)；員工年度績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)結(jié)果確定后，與員工及時(shí)進(jìn)行面談反饋，共同制定績(jī) 效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃員工以績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表和年度新增重點(diǎn)工作任務(wù)為依據(jù)，對(duì)自己績(jī)效目 標(biāo)完成情況進(jìn)行自本評(píng)價(jià)；以能力發(fā)展計(jì)劃與考核評(píng)價(jià)表和職位關(guān)鍵勝任能力要求為依據(jù)，對(duì)自己能力發(fā) 展目標(biāo)完成情況進(jìn)行自本評(píng)價(jià)；與上級(jí)管理者討論制定下一年度績(jī)效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃。上級(jí)管理者保留一份員工績(jī)效考核和能

11、力評(píng)價(jià)結(jié)果；向人力資源部門(mén)提交員工績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)結(jié)果，提出員工考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 及培養(yǎng)開(kāi)發(fā)建議。員工保留一份本年度的績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)結(jié)果。人力資源部審核員工績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)結(jié)果；協(xié)調(diào)解決員工申訴等有關(guān)問(wèn)題；合理運(yùn)用績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)結(jié)果，將其作為員工職位調(diào)整、人崗匹配度調(diào)整、崗 位交流、外派工作、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出的重要參考； 其中：績(jī)效考核結(jié)果作為員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)；匯總分析影響員工績(jī)效和能力發(fā)展的相關(guān)因素，擬定支持性計(jì)劃；向管理層提出組織改進(jìn)建議；做好員工績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)相關(guān)資料的歸檔工作?？?jī)效管理流程操作指南績(jī)效管理體系如何運(yùn)行?在本公司，

12、績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)反復(fù)運(yùn)行的管理系統(tǒng)， 主要包括四個(gè)主要環(huán)節(jié)：績(jī) 效目標(biāo)與計(jì)劃、級(jí)效輔導(dǎo)與溝通、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與改進(jìn)。本公司績(jī)效管理體系如下圖所示：績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃的定義績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃是績(jī)效管理循環(huán)的出發(fā)點(diǎn)，是上級(jí)管理者與員工就其下一年度的個(gè) 人績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的為期十二個(gè)月的協(xié)議。每年年初，雙方在充分溝通并達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上， 共同制定員工的績(jī)效目標(biāo)與能力發(fā)展計(jì)劃， 簽訂績(jī) 效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表、能力發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃與考核評(píng)價(jià)表。本公司的每一位員工都應(yīng)制定以下兩種目標(biāo)：績(jī)效目標(biāo)：反應(yīng)本崗位職責(zé)最重要最關(guān)鍵的部分，或部門(mén)以及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)中最關(guān)鍵、 最具影響力

13、的5-10個(gè)全年需要努力的工作目標(biāo)，員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)主要通過(guò)關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量 化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接的衡量方式，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以 利于員工的發(fā)展。能力發(fā)展目標(biāo)：?jiǎn)T工能力發(fā)展目標(biāo)應(yīng)緊密聯(lián)系全行核心能力目標(biāo)和職位勝任能力模 型，體現(xiàn)支持、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)或滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需要的知識(shí)、技能或能 力，通常為2-3個(gè)，一般不超過(guò)5個(gè)。?各級(jí)管理者向員工傳達(dá)全行的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)/分行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目怫薩員工T蹄艇年雪咻麗的份?？?jī)效目標(biāo)與計(jì)劃操作流程圖解步驟13步輯_ 1：召片年度計(jì)劃會(huì)?me管理,在年初左右組

14、織召開(kāi)年度計(jì)|如會(huì)，向員分行的經(jīng)量標(biāo)準(zhǔn),向;各級(jí)管理者幫助員工將個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，引導(dǎo)員工如何遵循 “SM本RT”原則選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；讓員工了解其負(fù)責(zé)的工作達(dá)到什么樣的程度才能保證部門(mén)、團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)完成;溝通關(guān)鍵的衡量指標(biāo)；討論并明確有哪些因素是跨部門(mén)、跨職能交叉和互相影響的領(lǐng)域；內(nèi)、外部客戶(hù)最關(guān)心的問(wèn)題，如服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等；檢查員工對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)和全行目標(biāo)的理解程度。步驟2:各級(jí)管理者輔導(dǎo)員工初步制定個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)在各級(jí)管理者向員工溝通并解釋部門(mén)/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，員工初步制定5-10個(gè)年 度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和2-3個(gè)能力發(fā)展目標(biāo)，報(bào)上級(jí)管理者審核。步驟3:

15、上級(jí)管理者與員工進(jìn)行一對(duì)一面談上級(jí)管理者根據(jù)工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)對(duì)員工擬定的年度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，如果雙方對(duì)目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重分歧，原則上以上級(jí)管理者的意見(jiàn)為主。面談時(shí)需要重點(diǎn)考慮如下問(wèn) 題：目標(biāo)是否清楚？衡量指標(biāo)是否合理？設(shè)定的目標(biāo)是否太容易了，還是需要付出一些努力？權(quán)重是否反映了每個(gè)目標(biāo)的相對(duì)重要性？各指標(biāo)是否能夠充分支持上一級(jí)職位的相應(yīng)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？能力發(fā)展目標(biāo)是否體現(xiàn)職位的關(guān)鍵勝任能力要求？能力發(fā)展目標(biāo)是否與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相一致？在雙方對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和能力發(fā)展達(dá)成共識(shí)后，雙方應(yīng)協(xié)商制定詳細(xì)的績(jī)效計(jì)劃, 其內(nèi)容應(yīng)包括：績(jī)效目標(biāo)、能力發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式和行動(dòng)計(jì)劃；實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目

16、；實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源保障（財(cái)務(wù)、人力、技術(shù)等）；實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中可能存在的障礙及解決方案；實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間計(jì)劃。步驟4:個(gè)人目標(biāo)的確定和歸檔上級(jí)管理者和員工在共同簽訂績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表和能力發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃 與考核評(píng)價(jià)表后，雙方留存復(fù)印件，正本歸檔保存。其中：部門(mén)內(nèi)設(shè)團(tuán)隊(duì)主管及以上職 位人員的上述表格應(yīng)報(bào)人力資源部門(mén)備案?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定與分解應(yīng)遵循的原則自上而下，層層分解績(jī)效目標(biāo)的分解過(guò)程是本公司長(zhǎng)期愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下傳達(dá)的過(guò)程，依據(jù)本公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，將全行“平衡計(jì)分卡”自上而下地分解至總行各部門(mén)、 境內(nèi)各一級(jí)分行和各海外機(jī)構(gòu)，各分支機(jī)構(gòu)應(yīng)依據(jù)上一級(jí)組織年度績(jī)效目標(biāo)和重點(diǎn)工作

17、任務(wù)確定本級(jí)組織的績(jī)效目標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，并依據(jù)此原則分解至每一位員工。自上而下層層分解就員工的未來(lái)績(jī)效期望通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)， 在此基礎(chǔ)上，由員工對(duì)自己的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行 承諾，為以后的輔導(dǎo)、溝通及考核評(píng)價(jià)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 。充分體現(xiàn)職位的核心職責(zé)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與分解過(guò)程中，不是把所有的工作任務(wù)和職責(zé)全部簡(jiǎn)單羅列，而應(yīng)體現(xiàn)本職位職責(zé)中最關(guān)鍵的、對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有重要驅(qū)動(dòng)因素的職責(zé)，即核心職責(zé)。回顧檢查，確保關(guān)聯(lián)性績(jī)效目標(biāo)設(shè)定以后，應(yīng)回顧檢查，保證上一級(jí)的績(jī)效目標(biāo)在下屬的績(jī)效目標(biāo)中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，保證全行整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。遵循“ SMI本RT的原則績(jī)效目標(biāo)承諾表中制定的所有

18、目標(biāo)必須遵循“聰明的 （SM本RT）”原則，也就是說(shuō) 每一個(gè)目標(biāo)都是：具體(Specific )需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有何觀察到的結(jié)果?可衡量(Me本sur本如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)程度？ble )可實(shí)現(xiàn) ( 本 chiev 本 ble )相關(guān) ( Relev 本 nt )有時(shí)限( Time-B 本 sed )目標(biāo)值應(yīng)具有挑戰(zhàn)性是否需要付出努力才可以實(shí)現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持？ 是否與部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人的主要職責(zé)相關(guān)？ 實(shí)現(xiàn)日期是什么？如何在實(shí)施過(guò)程中對(duì)進(jìn)展進(jìn)行追蹤？所有的目標(biāo)都應(yīng)有一定的挑戰(zhàn)性，也就是說(shuō)要想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)， 員工應(yīng)盡其所能。 如果目標(biāo)定得太低，對(duì)銀行的資源是

19、一種浪費(fèi)，即使實(shí)現(xiàn)，員工也無(wú)法從中獲得成就感。如 果目標(biāo)定得太高， 員工會(huì)感到沮喪和無(wú)望， 他們對(duì)銀行的敬業(yè)和奉獻(xiàn)熱情會(huì)減少； 所以制定目標(biāo)時(shí)把握合適的“挑戰(zhàn)”程度是非常重要的，合適的“挑戰(zhàn)”程度是企業(yè)成功和每個(gè)員工個(gè)人能力的最佳結(jié)合點(diǎn)。績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與分解的主要步驟 第一步：選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的步驟1、依據(jù)全行發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作重點(diǎn)，借鑒平衡計(jì)分卡理念，確定境內(nèi)各一級(jí)分行行長(zhǎng)、海外機(jī)構(gòu)和總行部門(mén)的年度績(jī)效目標(biāo)(即平衡計(jì)分卡)；2、依據(jù)各機(jī)構(gòu)組織架構(gòu)圖、職位結(jié)構(gòu)圖和職位說(shuō)明書(shū)，將各機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效目標(biāo)層層分解到所有職位及員工個(gè)人， 并選取最能影響上述目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素

20、作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；3、如上級(jí)職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不適合直接分解到下級(jí)職位，應(yīng)根據(jù)其邏輯關(guān)系推導(dǎo)出直接驅(qū)動(dòng)因素，并以此確定直接下級(jí)職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本要求1、原則上依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，從各序列職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選??；2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)僅衡量各職位對(duì)本行發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有影響的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容；3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)衡量員工能夠直接控制和影響的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域；4、各職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通常為5-6 個(gè)，一般不超過(guò)10 個(gè)；5、不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)反映不同的工作內(nèi)容，避免重復(fù)。設(shè)定員工能力發(fā)展目標(biāo)的主要步驟1、依據(jù)全行核心能力目標(biāo)，確定各序列職位勝任能力模型；2、通過(guò)專(zhuān)業(yè)

21、測(cè)評(píng)或績(jī)效表現(xiàn)回顧了解員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀；3、尋找員工能力素質(zhì)與職位勝任能力之間的主要差距；4、確定員工需要提高的主要能力；5、制訂員工能力改善與提高計(jì)劃。員工能力發(fā)展目標(biāo)設(shè)定的基本要求1、符合全行核心能力發(fā)展要求；2、體現(xiàn)支持、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)所需要的素質(zhì)和能力；3、體現(xiàn)滿(mǎn)足員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要的知識(shí)、技能或能力；4、員工能力發(fā)展目標(biāo)通常為2-3 個(gè)，一般不超過(guò)5 個(gè)。第二步：確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值及權(quán)重設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)考慮的主要因素1、金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管要求；2、國(guó)內(nèi)、國(guó)際同業(yè)指標(biāo)及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；3、與歷史數(shù)據(jù)的比較，參考本年度的市場(chǎng)發(fā)展情況；4、確保能支撐上一級(jí)職位

22、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)；5、應(yīng)考慮不同產(chǎn)品及區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況的差別；6、數(shù)據(jù)能夠獲??；8、目標(biāo)值應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性。目標(biāo)值或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定1、定量指標(biāo)： 涉及全行及各業(yè)務(wù)條線的重要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，可自上而下，根據(jù)加總的方法分解推算出各職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值， 其衡量方式可采用實(shí)際完成額、 計(jì)劃完成率等形式。2、定性指標(biāo) ：涉及到制度建設(shè)、基礎(chǔ)工作、核心工作任務(wù)等內(nèi)容，與各職位的核心職責(zé)密切相關(guān)，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可采取模擬量化的形式確定，具體可參考如下標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）顯著超出績(jī)效目標(biāo)（ 120分）衡量標(biāo)準(zhǔn)：工作績(jī)效顯著超過(guò)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。（ 2）超出績(jī)效目標(biāo)（110 分）衡量標(biāo)準(zhǔn)：

23、工作績(jī)效超過(guò)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。（ 3）完成績(jī)效目標(biāo)（100 分）衡量標(biāo)準(zhǔn)：工作績(jī)效完成常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。（ 4）績(jī)效需要改進(jìn)（80 分）衡量標(biāo)準(zhǔn)：工作績(jī)效離常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)有一定的差距。（5）離績(jī)效目標(biāo)有很大差距（060分）衡量標(biāo)準(zhǔn)：工作績(jī)效明顯低于常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)考慮的主要因素1、應(yīng)考慮職位性質(zhì)、核心職責(zé)及主要工作特點(diǎn)；2、該項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)重要程度，即在實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作任務(wù)中的關(guān)鍵性；3、員工個(gè)人對(duì)該項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的直接影響力和控制力。權(quán)重設(shè)定原則1、一般情況下，單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)為5%的整倍

24、數(shù)；每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)小于5%，否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱；也不應(yīng)高于30%，否則會(huì)出現(xiàn)目標(biāo)失衡；2、各指標(biāo)權(quán)重之和為100%。不同職位序列關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，應(yīng)結(jié)合職位的類(lèi)別和層次確定1、對(duì)于客戶(hù)關(guān)系、交易等有明確業(yè)務(wù)量的職位，應(yīng)以業(yè)務(wù)量完成情況或具體財(cái)務(wù)指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)，上述指標(biāo)的權(quán)重原則上應(yīng)大于或等于70%；2、對(duì)于運(yùn)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)會(huì)、稽核監(jiān)察、法律合規(guī)、人力資源、行政文秘等職位，應(yīng)兼顧工作量和流程改進(jìn)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、內(nèi)部協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等過(guò)程性指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際與業(yè)務(wù)指標(biāo)掛鉤，其中，過(guò)程性指標(biāo)的權(quán)重原則上應(yīng)大于或等于70%；3、 對(duì)于信息科技、 產(chǎn)品、 規(guī)劃研究等職位, 可通過(guò)項(xiàng)目管

25、理方式確定相關(guān)的工作質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；4、對(duì)于有客戶(hù)服務(wù)職能的職位，在考核任務(wù)量的同時(shí)，要有與客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量有關(guān)的指標(biāo)。第三步：績(jī)效目標(biāo)檢驗(yàn)績(jī)效目標(biāo)檢驗(yàn)是通過(guò)檢查績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性來(lái)驗(yàn)證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性和有效性，上述工作主要通過(guò)縱向檢查和橫向比較兩種方式進(jìn)行。縱向檢查： 根據(jù)全行發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門(mén)工作重點(diǎn)及各職位關(guān)鍵職責(zé)，檢查各職位的績(jī)效目標(biāo)能否充分支持上一級(jí)職位的相應(yīng)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。橫向比較 ：檢查同一級(jí)職位的績(jī)效目標(biāo)的加總能否覆蓋上一級(jí)職位的所有績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)比較同一級(jí)職位績(jī)效目標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重分配是否一致。第四步：制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)確定后， 上級(jí)管理者應(yīng)同員工就如何達(dá)成績(jī)

26、效目標(biāo)進(jìn)行討論， 確定員工應(yīng)該著重發(fā)展的能力領(lǐng)域， 以及希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)， 并根據(jù)具體的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的實(shí)施方案，即績(jī)效計(jì)劃。制定績(jī)效計(jì)劃應(yīng)考慮的主要因素1、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式和行動(dòng)計(jì)劃；2、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目；3、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源保障（財(cái)務(wù)、人力、技術(shù)等） ；4、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中可能存在的障礙及解決方案；5、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間計(jì)劃；6、員工應(yīng)確認(rèn)目標(biāo)并作出績(jī)效承諾?？?jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)表的格式1、部門(mén)助總（含）以上各級(jí)管理者及資深級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列職位的績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表均借鑒平衡計(jì)分卡理念從財(cái)務(wù)、 客戶(hù)、 工作進(jìn)程、 員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度進(jìn)行設(shè)定。2、團(tuán)隊(duì)主管、高級(jí)經(jīng)理及以下專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列職位員工

27、的績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表從定量和定性?xún)蓚€(gè)維度進(jìn)行， 同時(shí)主管的績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表也可借鑒平衡計(jì)分卡理念從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、工作進(jìn)程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度進(jìn)行設(shè)定?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通績(jī)效輔導(dǎo)與溝通的定義績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是上級(jí)管理者與員工圍繞績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)展情況， 進(jìn) 行的一種著眼于未來(lái)的雙向交流，是促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段， 是 績(jī)效考核與能力評(píng)價(jià)的的客觀依據(jù)，是實(shí)施績(jī)效過(guò)程管理的核心環(huán)節(jié)。溝通：是幫助員工了解他們的行為對(duì)全行業(yè)績(jī)或別人產(chǎn)生的影響。溝通應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn) 行，應(yīng)關(guān)注行為事例、應(yīng)圍繞員工有能力改變的事項(xiàng)進(jìn)行探討。溝通過(guò)程中，上級(jí) 管理者應(yīng)做到客觀、公正、應(yīng)避免對(duì)員工個(gè)

28、人產(chǎn)生人格攻擊。輔導(dǎo)：是基于溝通基礎(chǔ)上的一種雙向式績(jī)效討論，使員工充分了解并實(shí)踐全新的做 事方式，著重培養(yǎng)能力和提高總體績(jī)效水平，輔導(dǎo)可以幫助員工獲得用于工作實(shí)踐 的新技能或新知識(shí)。輔導(dǎo)與溝通主要圍繞年初制定的目標(biāo)展開(kāi)， 是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，如果員工表現(xiàn) 出色或取得了重大進(jìn)展，上級(jí)管理者應(yīng)及時(shí)給予肯定。同樣，對(duì)于工作中出現(xiàn)的問(wèn)題也 應(yīng)及時(shí)進(jìn)行討論，困難一出現(xiàn)，就應(yīng)馬上處理，這樣可以避免小問(wèn)題升級(jí)成大問(wèn)題。這 種方式對(duì)于所有參與的人員都有好處，其中：對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)績(jī)效改進(jìn)和能力提高的 機(jī)會(huì)；對(duì)上級(jí)管理來(lái)說(shuō)是發(fā)展員工和實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)的過(guò)程；對(duì)本公司來(lái)說(shuō)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保證。輔導(dǎo)與溝通的目的使

29、各級(jí)管理者及時(shí)跟蹤并掌握員工的績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)展情況使各級(jí)管理者根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)展情況及時(shí)做出相應(yīng)的管理決策幫助員工改進(jìn)工作方法、提高工作效率，提升勝任能力創(chuàng)造真誠(chéng)、尊重、互信、協(xié)作的績(jī)效管理氛圍，培育健康向上的績(jī)效管理文化為員工的績(jī)效改進(jìn)和能力提高提供及時(shí)指導(dǎo)、激勵(lì)和幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效問(wèn)題，及時(shí)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，及時(shí)給予員工反饋針對(duì)具體成績(jī)，及時(shí)給予員工積極的反饋意見(jiàn)做好績(jī)效記錄，防止年底考核時(shí)使員工對(duì)考核結(jié)果感到驚訝確?？?jī)效改進(jìn)和能力提高落到實(shí)處，而并非一年一次的形式輔導(dǎo)與溝通應(yīng)遵循的原則雙向溝通?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通強(qiáng)調(diào)雙向交流，上級(jí)管理者的角色要從“管控者”、“裁判”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皫椭?/p>

30、者”、“伙伴”和“教練”，要鼓勵(lì)員工自己提出問(wèn)題、思考問(wèn)題、 解決問(wèn)題，積極參與績(jī)效過(guò)程管理。前瞻及時(shí)?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通應(yīng)該前瞻、及時(shí)，一方面，要通過(guò)輔導(dǎo)，防止績(jī)效差距 和問(wèn)題的出現(xiàn)；另一方面，當(dāng)員工績(jī)效目標(biāo)或能力發(fā)展目標(biāo)未達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)和要 求時(shí)，上級(jí)管理者要及時(shí)給予幫助和支持，幫助其尋找對(duì)策、解決困難。持續(xù)開(kāi)放?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通應(yīng)該經(jīng)常、持續(xù)和開(kāi)放地進(jìn)行，上級(jí)管理者要針對(duì)員工 績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)展過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題、新變化，及時(shí)對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)與 溝通，使其及時(shí)獲得改善績(jī)效、提高能力的信息。直接具體。績(jī)效輔導(dǎo)與溝通要針對(duì)員工的具體績(jī)效行為、結(jié)果或事實(shí)，肯定成績(jī)， 指出問(wèn)題，要避免出現(xiàn)空泛的陳

31、述或模棱兩可的評(píng)論。著眼未來(lái)。績(jī)效輔導(dǎo)與溝通著眼于未來(lái)，以改進(jìn)績(jī)效和提高能力為目標(biāo)，上級(jí)管理 者和員工要共同探討問(wèn)題、尋找對(duì)策，共同制訂績(jī)效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃，并就下 階段的績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)達(dá)成新的承諾。輔導(dǎo)與溝通的形式績(jī)效輔導(dǎo)與溝通分為正式的輔導(dǎo)與溝通和非正式的輔導(dǎo)與溝通。 正式的輔導(dǎo)與溝通 包括績(jī)效面談、書(shū)面報(bào)告和會(huì)議溝通等形式；非正式的輔導(dǎo)與溝通包括走動(dòng)式管理、開(kāi) 放式辦公、工作間歇溝通、非正式會(huì)議等形式。各級(jí)管理者和員工可結(jié)合實(shí)際靈活采用各種輔導(dǎo)與溝通的方法。 根據(jù)本行相關(guān)績(jī)效 管理制度，各級(jí)管理者和員工原則上至少每季度要進(jìn)行一次 “一對(duì)一”的正式績(jī)效輔導(dǎo) 與溝通，即績(jī)效面談。什

32、么時(shí)候需要進(jìn)行績(jī)效面談按照本行相關(guān)績(jī)效管理制度，上級(jí)管理者定期（每季度）要與員工進(jìn)行正式的績(jī)效面談時(shí)；上級(jí)管理者需要對(duì)員工階段性的工作進(jìn)行總結(jié)時(shí)；上級(jí)管理者認(rèn)為有必要對(duì)員工前期工作進(jìn)行階段性總結(jié)，給予鼓勵(lì)或幫助時(shí)；員工希望上級(jí)管理者對(duì)某種情況發(fā)表意見(jiàn)時(shí)；員工希望上級(jí)管理者幫助解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)?？?jī)效面談前上級(jí)管理者和員工應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備工作上級(jí)管理者應(yīng)該作如下準(zhǔn)備：選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間：一般情況下，績(jī)效面談的時(shí)間應(yīng)由上級(jí)管理者和員工共同商定一 個(gè)雙方都比較空閑的時(shí)間。選擇適宜的地點(diǎn)：一般情況下，績(jī)效面談應(yīng)選擇在安靜、舒適的環(huán)境中進(jìn)行；在此 基礎(chǔ)上，還應(yīng)注意合理安排雙方的位置。分析績(jī)效信息：進(jìn)行績(jī)效面談之前

33、，上級(jí)管理者應(yīng)回顧績(jī)效信息、績(jī)效記錄及過(guò)去 績(jī)效面談的重點(diǎn)事項(xiàng)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn) 行客觀分析。收集、準(zhǔn)備面談資料：進(jìn)行績(jī)效面談前，上級(jí)管理者應(yīng)準(zhǔn)備好面談所需的各種資料, 包括績(jī)效信息、工作記錄、績(jī)效目標(biāo)承諾表、能力發(fā)展目標(biāo)承諾表等相關(guān)資料。做好面談?dòng)?jì)劃：一般情況下，面談?dòng)?jì)劃應(yīng)包括面談的程序、內(nèi)容、方法、技巧及要 達(dá)到的預(yù)期目的等內(nèi)容。員工應(yīng)該作如下準(zhǔn)備：回顧自己績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展情況，準(zhǔn)備好相關(guān)的績(jī)效記錄和績(jī)效證明。對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展提出初步規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)及有待提高的能力。準(zhǔn)備好向上級(jí)管理者咨詢(xún)的有關(guān)問(wèn)題。梳理需要上級(jí)管理者幫助解決的困難。主動(dòng)尋求反饋意見(jiàn)。

34、開(kāi)誠(chéng)布公地接受反饋意見(jiàn)。與上級(jí)管理者就績(jī)效問(wèn)題和行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。針對(duì)所需要的額外支持為上級(jí)管理者提供反饋。績(jī)效面談的七個(gè)主要步驟營(yíng)造和諧的氣氛，說(shuō)明面談的目的； 討論績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)完成情況，肯定成績(jī)，指出不足； 分析形成績(jī)效差距的原因； 討論員工所需要的支持與幫助； 分析員工的行為表現(xiàn)與能力素質(zhì)； 討論員工績(jī)效改進(jìn)與能力提高計(jì)劃； 雙方就績(jī)效面談?dòng)嘘P(guān)情況簽署績(jī)效輔導(dǎo)與溝通情況登記表績(jī)效面談的主要技巧傾聽(tīng)的技巧 ?？?jī)效面談中，上級(jí)管理者要用心、認(rèn)真、積極、開(kāi)放地傾聽(tīng)員工的發(fā)言，要與員工保持目光的接觸，要不時(shí)地用適當(dāng)?shù)膭?dòng)作和語(yǔ)氣表示對(duì)員工發(fā)言的接納。表達(dá)的技巧 ?？?jī)效面談中，上級(jí)管理者要

35、多使用開(kāi)放性的話題，要對(duì)員工的發(fā)言適當(dāng)作出回應(yīng)，要通過(guò)直接有效的提問(wèn)獲取更多的信息，獲得員工的信任，建立和諧的溝通氛圍。非語(yǔ)言性溝通的技巧 ?？?jī)效面談中，上級(jí)管理者要注意把握好表情、手勢(shì)、體態(tài)、姿態(tài)等非語(yǔ)言信息，要善于從一些非語(yǔ)言信息組合行為中獲取信息。結(jié)束面談的技巧 ?？?jī)效面談中，上級(jí)管理者要選擇在討論達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)適時(shí)結(jié)束面談，要在總結(jié)時(shí)重復(fù)面談要點(diǎn)，要以積極、友好的形式結(jié)束面談。績(jī)效面談中應(yīng)注意的問(wèn)題要建立和維護(hù)彼此的信任清楚說(shuō)明面談的目的，避免對(duì)立和沖突尊重員工，換位思考勇于向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和過(guò)失要注意面談的雙向性，注意多問(wèn)少講，做一個(gè)耐心的傾聽(tīng)者多問(wèn)少講，注意傾聽(tīng)，適當(dāng)作記錄，8

36、0%的時(shí)間留給員工，20%留給自己在自己的時(shí)間內(nèi)80%用來(lái)發(fā)問(wèn)，20%用來(lái)“指導(dǎo) ”指出不足，多用 “本們 ” ，贊揚(yáng)多用 “你 ”、 “你們 ”要把面談的重點(diǎn)集中在員工的績(jī)效上，而不是員工的性格特點(diǎn)上盡量陳述具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)具體指出不足和差距在哪里，優(yōu)點(diǎn)在哪里集中在績(jī)效事實(shí)上，而不是個(gè)人性格上要多鼓勵(lì)少批評(píng)，著眼未來(lái)，注重思想和經(jīng)驗(yàn)的分享指出不足，分析原因，客觀描述后果，但不指責(zé)對(duì)事不對(duì)人，指出問(wèn)題在哪里，不涉及人格問(wèn)題重在輔導(dǎo)與支持，為員工解決問(wèn)題，提供資源和幫助要著眼于未來(lái)，制定具體的績(jī)效改進(jìn)和能力提高計(jì)劃，并確定檢查改善進(jìn)度的日期共同探討改進(jìn)績(jī)效、提高能力的計(jì)劃引導(dǎo)員工自己提出下

37、一階段目標(biāo)與承諾讓員工滿(mǎn)懷信心地離開(kāi)績(jī)效輔導(dǎo)與溝通的操作方法與技巧績(jī)效面談中，輔導(dǎo)與溝通是一個(gè)相輔相成，不可分割的過(guò)程，其中：溝通主要是對(duì) 員工以往績(jī)效表現(xiàn)和能力發(fā)展情況的一個(gè)評(píng)價(jià)與反饋；輔導(dǎo)是對(duì)員工工作績(jī)效和能力發(fā) 展中存在的問(wèn)題及時(shí)給予輔導(dǎo)和幫助，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法、提高能力素質(zhì)。在 這個(gè)過(guò)程中，上級(jí)管理者應(yīng)掌握各種技巧和方法， 避免因使用不恰當(dāng)?shù)拿嬲劮绞蕉斐?負(fù)面影響。溝通中不同類(lèi)型的反饋常見(jiàn)的反饋有四種類(lèi)型：積極型反饋，消極型反饋，改進(jìn)型反饋與無(wú)反饋：積極型反饋：是一種表?yè)P(yáng)，表示對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可。表?yè)P(yáng)的關(guān)鍵是鼓勵(lì)員工維持好的表現(xiàn)，反饋應(yīng)該是具體的、及時(shí)的，并且

38、應(yīng)該注重結(jié)果。消極型反饋：以毫無(wú)建設(shè)意義的方式指出員工已有或可能出現(xiàn)的問(wèn)題，這樣的反饋使人感到不安，困惑，憤怒，或情緒低落，無(wú)積極性去改進(jìn)工作。改進(jìn)型反饋：旨在使員工意識(shí)到其行為或做事方式需要改變。這種反饋關(guān)鍵是鼓勵(lì)員工停止原有的做事方式，嘗試新方法。無(wú)反饋：對(duì)員工的行為及工作結(jié)果沒(méi)有任何意見(jiàn)本公司的各級(jí)管理者應(yīng)經(jīng)常向員工提供積極型反饋或改進(jìn)型反饋。積極型反饋通過(guò)對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可，鼓勵(lì)其再接再厲，并為他人樹(shù)立積極的榜樣； 改進(jìn)型反饋以建設(shè)性的方式提供信息或評(píng)價(jià)，使員工更容易采納建議，改進(jìn)工作。不管是積極型反饋與還是改進(jìn)型反饋， 時(shí)效性對(duì)反饋的有效性十分重要。 及時(shí)的積 極型反

39、饋會(huì)使員工體會(huì)到認(rèn)可和成就感；及時(shí)的改進(jìn)型反饋，可以使員工及時(shí)校正行為 方式，少走彎路，并從中學(xué)習(xí)提高。溝通中的反饋應(yīng)該是具體的溝通中的反饋內(nèi)容應(yīng)該包括行為、具體事例和結(jié)果。行為：描述具體行為具體事例：引用涉及一個(gè)行為并造成結(jié)果的具體事例，該事例既可以是上級(jí)管理者觀察到的，也可以是別人報(bào)告的事例結(jié)果：描述行為的結(jié)果溝通中反饋的舉例：范例1:積極的反饋謝謝你按時(shí)完成周報(bào)，報(bào)表的內(nèi)容也十分詳盡，本星期一把報(bào)告交給了本的經(jīng)理，管理層對(duì)你的工作十分滿(mǎn)意，請(qǐng)你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。范例2:消極的反饋你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難，比如上周五，本直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告，而 且這是你四周以來(lái)第三次遲交報(bào)

40、告了，本直到周一才把本的報(bào)告交給本的經(jīng)理，你讓本 很難堪，本擔(dān)心管理層不再信任本，你要是做不了這項(xiàng)工作就直說(shuō)。范例3 :改進(jìn)型反饋你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難，比如上周五，本直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告，而 且這是你四周以來(lái)第三次遲交報(bào)告了。結(jié)果，本不得不到周一才將本的報(bào)告交給本的經(jīng) 理，本擔(dān)心管理層不再信任本們。你認(rèn)為是什原因造成的？你認(rèn)為本們應(yīng)該采取什措施來(lái)改進(jìn)這種狀況？ 根據(jù)本的經(jīng)驗(yàn)，也許方法更有效。本們下周一定按時(shí)完 成，你看還有什么本能提供幫助的？ 避免某些普遍的錯(cuò)誤提供頻率不適當(dāng)?shù)姆答?提供沒(méi)有針對(duì)性、不明確的反饋 提供建立在歷史信息上的反饋 提供虛假反饋 只注重好的或不好的行為 用“

41、總是”和“永遠(yuǎn)”這樣的詞上級(jí)管理者對(duì)于不同類(lèi)型員工如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)于工作很熟練的員工 反饋只包含信息，員工自己能夠?qū)π畔⒆鞒鲈u(píng)判并制訂出解決方案 對(duì)于自己能夠理解信息，并能作出判斷，但在制定解決方案方面需要幫助的員工協(xié)助員工制定解決方案 對(duì)于新手幫助解釋信息并幫助制定解決方案 對(duì)于尚未意識(shí)到自身行為影響的員工幫助解釋觀察到的行為，一旦員工明白了，自己可能就知道應(yīng)該做什么 特殊情況的處理方式 員工沒(méi)有任何反應(yīng)鼓勵(lì)員工表達(dá)看法- “本很想聽(tīng)聽(tīng)你的看法，能不能談?wù)勀愕母杏X(jué)或想法？”與員工一起驗(yàn)證你所觀察到信息向員工說(shuō)明談話的目的回顧過(guò)去員工的溝通表現(xiàn)并與該行為進(jìn)行對(duì)比，分析原因談?wù)撃芤饐T工興趣的

42、話題尋找其它溝通渠道（ 書(shū)面溝通、其他上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) ）員工對(duì)批評(píng)顯得非常緊張，認(rèn)為自己一無(wú)是處，全部都是自己惹的禍指出員工的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)承認(rèn)員工的成績(jī)幫助員工客觀判斷取得的成績(jī)，使其重建自信心談?wù)撃芤饐T工興趣的話題員工堅(jiān)決不同意您的反饋?zhàn)⒁鈨A聽(tīng)員工的反應(yīng)詢(xún)問(wèn)： “哪些地方您不同意？”回答： “讓本告訴您本所觀察到的事情，請(qǐng)幫助本理解您的觀點(diǎn)?！迸c其他員工確認(rèn)事實(shí)努力尋找解決辦法，而不是維護(hù)您的權(quán)威員工對(duì)考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容與您發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)冷靜回答： “本不想與您爭(zhēng)吵本們能不能坐下來(lái)冷靜地討論，以便本了解您的想法？”討論解決問(wèn)題的辦法：什么才是看起來(lái)合理的解決辦法？拒絕被辱罵：建立表達(dá)憤怒的基本規(guī)則安排在雙方都

43、冷靜的時(shí)間繼續(xù)討論建議員工書(shū)面說(shuō)明其對(duì)事實(shí)的看法員工開(kāi)始哭泣不要驚慌不要急著說(shuō)什么，可以沉默片刻遞上面巾紙員工平靜下來(lái)后，詢(xún)問(wèn)其是否愿意談?wù)劙l(fā)生了什么事？讓員工休息片刻不要因?yàn)閱T工的哭泣而改變事情的性質(zhì)若情況合適，向員工承認(rèn)討論的狀況不宜繼續(xù)進(jìn)行。建議另選時(shí)間會(huì)面，或者重述 這個(gè)問(wèn)題后，繼續(xù)討論。員工將績(jī)效問(wèn)題全部歸咎于您的管理不善和支持不足不要立即反駁！探討事實(shí)，確定員工所說(shuō)的有多少是真實(shí)的重新解釋共同制定的目標(biāo)，回顧績(jī)效問(wèn)題，給予具體明確的例子重新審視你對(duì)員工能力的期望和評(píng)價(jià)，明確自己在做什么注意坦誠(chéng)有助于贏得尊重，建立信任嘗試?yán)斫鈫T工對(duì)你的期望績(jī)效考核與反饋績(jī)效考核與反饋的定義績(jī)效考核與

44、反饋是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是上級(jí)管理者與員工之間進(jìn)行的重要管理 溝通活動(dòng)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對(duì)員工在考核期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展 目標(biāo)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)并及時(shí)給予反饋的過(guò)程?？?jī)效考核與反饋一般在每年的十二月中旬至次年一月進(jìn)行。在這個(gè)階段中，上級(jí)管理者和員工將通過(guò)“一對(duì)一”的面談的形式，來(lái)判斷員工是績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)的 完成情況。上級(jí)管理者和員工應(yīng)該如何準(zhǔn)備年終考核上級(jí)管理者應(yīng)進(jìn)行的準(zhǔn)備工作上級(jí)管理者應(yīng)對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)中涉及的有關(guān)信息 （如：工作記錄、績(jī)效輔導(dǎo)與 溝通登記表、客戶(hù)反饋等資料）進(jìn)行收集、整理，以保證全面、客觀地評(píng)價(jià)員工一年的 績(jī)效；應(yīng)回顧整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)中所進(jìn)行

45、的輔導(dǎo)與溝通記錄、績(jī)效和能力改進(jìn)結(jié)果，按照年初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)及規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)， 進(jìn)行評(píng)價(jià)賦分；按照職位關(guān)鍵勝任能力要求， 對(duì)員工能力發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核和能力評(píng)價(jià)應(yīng)該對(duì)員工全年的績(jī)效目標(biāo)和能力 發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不僅僅是最后幾個(gè)月的結(jié)果。員工應(yīng)進(jìn)行的準(zhǔn)備工作員工須向上級(jí)管理者提交書(shū)面自本評(píng)價(jià)報(bào)告。 評(píng)價(jià)報(bào)告的內(nèi)容主要包括本人考核期 內(nèi)績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)完成情況、 取得的成績(jī)、存在的主要不足以及各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo) 的自本評(píng)分情況?？?jī)效考核與反饋流程員工步驟行動(dòng)回顧年初制定的目標(biāo)，收集數(shù)據(jù)，整理日常工作記錄、績(jī)效輔導(dǎo) 與溝通登記表，對(duì)各個(gè)目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)，并形成書(shū)面報(bào)告 回顧年度業(yè)績(jī)、井

46、彳一白水、平價(jià)一 根據(jù)年初制定的績(jī)效目標(biāo)及規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，進(jìn)行評(píng)分， 根據(jù)能力發(fā)展目標(biāo)和所在職位關(guān)鍵勝任能力要求進(jìn)行自本評(píng)價(jià)。上級(jí)管理者與員與上級(jí)管理者進(jìn)行面談，討論自身的績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)結(jié)果。工進(jìn)行績(jī)效考核面談步驟行動(dòng)在討論了績(jī)效情況之后，與上級(jí)管理者簽署績(jī)效目標(biāo)承諾與考簽署表格提交人核評(píng)價(jià)表和能力發(fā)展計(jì)劃與考核評(píng)價(jià)表等，表明雙方就績(jī)力資源部門(mén)備案效考核和能力評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成了共識(shí)。如果員工對(duì)上述結(jié)果存在不同意見(jiàn)，可以在相關(guān)文件中予以記錄。上級(jí)管理者步驟行動(dòng)回顧員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況回顧年初制定的績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo),收集數(shù)據(jù)，并對(duì)各個(gè)績(jī) 效目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)員工能力發(fā)展情況進(jìn)行

47、評(píng)價(jià)。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)如必要，向有關(guān)的同事、客戶(hù)或合作單位征詢(xún)意見(jiàn)，搜集關(guān)于績(jī)效 結(jié)果的反饋意見(jiàn)?？偨Y(jié)下屬的成績(jī)/、要在總結(jié)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況之前看員工的自評(píng)結(jié)果根據(jù)自己收集的信息，盡可能全面地記錄員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況參考下屬的績(jī)效 自評(píng)結(jié)果在完成對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況總結(jié)的初稿后， 參考員工的自評(píng)結(jié) 果，看是否有重大的分歧，如有重大分歧，應(yīng)對(duì)分歧的原因進(jìn)行分 析，并根據(jù)客觀情況作出最終判斷。如最后雙方不能達(dá)成共識(shí)，且 員工并無(wú)充足的證據(jù)，應(yīng)以上級(jí)管理者意見(jiàn)為主。對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)賦分并提出考核等級(jí)建議，對(duì)員工能力發(fā)展情況做出客觀評(píng)價(jià)。員工年度績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)結(jié)

48、果確定后，向員工如實(shí)進(jìn)行面談反績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表和能力發(fā)展計(jì)劃與考核評(píng)價(jià)表 表明雙方就績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成了共識(shí)， 將上述表格留存 備案或提交人力資源部門(mén)備案績(jī)效考核的依據(jù)以上級(jí)管理者與員工簽訂的 績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表 和能力發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃 與考核評(píng)價(jià)表為績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)的依據(jù)，兼顧年度新增重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況和 職位關(guān)鍵勝任能力要求?？?jī)效考核的方式員工績(jī)效考核采取員工自本評(píng)價(jià)、 上級(jí)管理者評(píng)價(jià)、 上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核、 考核領(lǐng)導(dǎo)小組/辦公室審定等方式進(jìn)行；員工能力評(píng)價(jià)，采取員工自本評(píng)價(jià)與上級(jí)管理者評(píng)價(jià)相結(jié)合，以上級(jí)管理者評(píng)價(jià)為主的方式進(jìn)行?？?jī)效考核的方法圖尺度評(píng)價(jià)法管理者列出員工的

49、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、 每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 以及各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的具體行為表現(xiàn)和得分區(qū)間； 根據(jù)員工行為表現(xiàn)確定每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 并在相應(yīng)的得分區(qū)間中確定一個(gè)分值， 根據(jù)總得分情況確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)。 該方法主要適用于定性指標(biāo)的考核評(píng)價(jià)。重要事件法（也稱(chēng)關(guān)鍵事件法）管理者平時(shí)收集被考核員工的 “重要事件” （指被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)） ，對(duì)這些“重要事件”形成書(shū)面記錄（對(duì)普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄），進(jìn)行整理和分析，為考核評(píng)價(jià)提供參考。工作日志法管理者本人（或要求員工）準(zhǔn)備工作日志，對(duì)每天的工作進(jìn)展、業(yè)務(wù)數(shù)量等進(jìn)行詳細(xì)記錄，為考核評(píng)價(jià)提供參考。小組評(píng)議法為避免單個(gè)管理者因掌握信息不全面， 造

50、成考核評(píng)價(jià)偏誤， 在考核中， 可由兩名以上熟悉員工工作的管理者組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。360 度評(píng)價(jià)法以和員工有密切關(guān)系的人（包括上級(jí)、同事、下屬和客戶(hù)等）對(duì)員工的評(píng)價(jià)，作為考核評(píng)價(jià)的重要參考，該方法主要適用于能力評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果的確定員工績(jī)效考核等級(jí)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分為五個(gè)基本等級(jí)： 顯著超出績(jī)效目標(biāo) （本 +） 、超出績(jī)效目標(biāo)（本） 、完成績(jī)效目標(biāo)（B） 、績(jī)效需要改進(jìn)（C） 、離績(jī)效目標(biāo)有很大差距（D） 。各考核等級(jí)的基本標(biāo)準(zhǔn)顯著超出績(jī)效目標(biāo)（本+） ：工作績(jī)效顯著超過(guò)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。超出績(jī)效目標(biāo)（本） ：工作績(jī)效超過(guò)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。完成績(jī)效

51、目標(biāo)（B） ：工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效需要改進(jìn)（C） ：工作績(jī)效離常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)有一定的差距。離績(jī)效目標(biāo)有很大差距（D） ：工作績(jī)效明顯低于常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求或考核期初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。各考核等級(jí)的分布原則員工年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)結(jié)合其所在職位類(lèi)別和層次確定。總體上， “顯著超出績(jī)效目標(biāo)（本+）”的人數(shù)不超過(guò)同類(lèi)別、同層次職位參加考核人員總數(shù)的5%； “顯著超出績(jī)效目標(biāo)（本+） ”和“超出績(jī)效目標(biāo)（本） ”的人數(shù)總和不超過(guò)同類(lèi)別、同層次職位參加考核人員總數(shù)的30%。員工績(jī)效考核等級(jí)分布應(yīng)與其所在機(jī)構(gòu)考核結(jié)果動(dòng)態(tài)掛鉤，一般情況下，機(jī)構(gòu)考核排名靠前，其員工

52、中本+和本等級(jí)人員比例可適當(dāng)提高，反之亦然。員工能力評(píng)價(jià)結(jié)果員工能力評(píng)價(jià)結(jié)果劃分為四個(gè)基本等級(jí)：非常勝任、勝任、基本勝任和不勝任。各 等級(jí)基本標(biāo)準(zhǔn)如下：非常勝任：能力發(fā)展?fàn)顩r顯著超過(guò)職位關(guān)鍵勝任能力要求。勝任：能力發(fā)展?fàn)顩r達(dá)到職位關(guān)鍵勝任能力要求。基本勝任：能力發(fā)展?fàn)顩r基本達(dá)到職位關(guān)鍵勝任能力要求。不勝任：能力發(fā)展?fàn)顩r明顯低于到職位關(guān)鍵勝任能力要求。如何給下屬寫(xiě)評(píng)價(jià)總結(jié)上級(jí)管理者就員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)時(shí)，應(yīng)該依據(jù)以下原則：尋找相關(guān)證明。直接、不加入主觀色彩地描不描述實(shí)際行為，而是總結(jié)原因或假設(shè)某些成果或行為方式描述他人看到或聽(tīng)到的行動(dòng)，說(shuō)明這些行動(dòng) 對(duì)他人、自己的工作和銀行經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)

53、生的 影響客觀有針對(duì)性地描述可以量化（如果可能）有具體的實(shí)例側(cè)重行動(dòng)或績(jī)效可證明過(guò)早得出結(jié)論模糊、范圍過(guò)廣泛泛而帶有假設(shè)性？經(jīng)常準(zhǔn)確或不準(zhǔn)確地描述深層的目的過(guò)于定性的描述結(jié)論不明確常帶有一定目的性加入主觀色彩關(guān)于員工的成績(jī)，上級(jí)管理者應(yīng)回答：?jiǎn)T工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)方面取得了哪些成績(jī)員工如何取得的這些成績(jī)（舉例說(shuō)明采取的行動(dòng)）員工的行動(dòng)對(duì)自己的工作和銀行經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了哪些影響關(guān)于員工需要進(jìn)一步發(fā)展或改進(jìn)的方面，上級(jí)管理者應(yīng)回答：?jiǎn)T工是否需要/想要提高一些技能？提高哪些技能對(duì)員工而言有好處？績(jī)效考核反饋面談進(jìn)行績(jī)效考核反饋面談的目的對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法使員工認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)指出員工有待

54、改進(jìn)的方面如何進(jìn)行績(jī)效考核反饋面談上級(jí)管理者和員工召開(kāi)“一對(duì)一”會(huì)議，評(píng)價(jià)員工每項(xiàng)目標(biāo)的完成情況。如果年初 合理地制定了目標(biāo)，并且上級(jí)管理者和員工在整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中定期或不定期地進(jìn)行了 輔導(dǎo)與溝通，并認(rèn)真做好記錄，那么這個(gè)討論應(yīng)該是對(duì)前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙 方對(duì)結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺(jué)。上級(jí)管理者應(yīng)進(jìn)行的準(zhǔn)備工作同員工確定面談的時(shí)間和地點(diǎn)。 選擇一處不受干擾的地方， 最好不要安排在辦公室，應(yīng)尋找一個(gè)舒適、輕松、和諧的環(huán)境，使員工能夠充分表達(dá)真實(shí)的感受；時(shí)間安排上，應(yīng)尋找一個(gè)雙方都有空閑的時(shí)間，主管提出的時(shí)間應(yīng)征得員工的同意。準(zhǔn)備反饋面談資料。需要準(zhǔn)備的資料包括對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)考核的表格

55、、員工日常工作表現(xiàn)記錄、員工自本評(píng)價(jià)表格等，并應(yīng)熟悉有關(guān)的各種資料，以備隨時(shí)可以找到相關(guān)內(nèi)容， 避免在員工提到評(píng)估表格中某一項(xiàng)內(nèi)容時(shí)表現(xiàn)出詫異狀 “是嗎？”或左翻右翻而找不到相關(guān)內(nèi)容。對(duì)面談對(duì)象做好心理準(zhǔn)備。應(yīng)充分估計(jì)到員工在面談中可能出現(xiàn)的情緒和行為，因此應(yīng)了解員工的個(gè)性特征以及本次考核結(jié)果對(duì)其影響， 員工對(duì)本次考核結(jié)果可能表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度等等。計(jì)劃好反饋面談程序（ 1）計(jì)劃好如何開(kāi)始。根據(jù)具體的談話對(duì)象和情境采取不同的開(kāi)場(chǎng)白。如員工對(duì)反饋面談比較緊張，可以選擇一些輕松的話題如運(yùn)動(dòng)、天氣等開(kāi)場(chǎng)；如員工比較理解績(jī)效面談，可以開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地直接切入主題。（ 2） 計(jì)劃好績(jī)效反饋面談的過(guò)程首先與員工溝通本次績(jī)效考核的目的和考核程序，