人力資源部分選擇題含答案

1、（一）單選題和多選題（錯選、多選、漏選都不得分）第一章導(dǎo)論二、單選題1、人力資源是（D）。A一個國家或地區(qū)的人口總和B具有特定的知識技能和專長的人才C具有現(xiàn)實勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者D能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和5、人力資源管理的首要目標是（A）。A人力資源的合理配置B節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用C發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率D維持并改進員工隊伍的素質(zhì)6、如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A能動性B再生性C持續(xù)性D時效性7、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益

2、，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A內(nèi)耗性B時效性C持續(xù)性D再生性9、 常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。A資本性B時效性C內(nèi)耗性D能動性10、 “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”，這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。A“經(jīng)濟人”B“社會人”C“復(fù)雜人”D“自我實現(xiàn)人”11、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。AERG理論B期望理論C公平理論D強化理論12、（C）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A“經(jīng)濟人”B“社會人”C“自我實現(xiàn)人”D“復(fù)雜人”13、人們的工作動機不只在

3、于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）A“經(jīng)濟人”假設(shè)理論B“社會人”假設(shè)理論C“自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論D“復(fù)雜人”假設(shè)理論三、多選題3、下列（ABCDE）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理E人力資源管理重視

4、與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4、人力資源管理活動包括（ABCDE）。A人力資源規(guī)劃B工作分析C績效考核D職業(yè)生涯管理E薪酬管理5、“復(fù)雜人”假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD）。A人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機C生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣D不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性6、以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE）。A薪水B人際關(guān)系C責任感D認可E成長7、人本管理的基本原則有（ABDE）。A個性化發(fā)展原則B引導(dǎo)性管理原則C監(jiān)督管理原則D人與組

5、織共同成長原則E環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則9、奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（AE）。A生理需要B社交需要C尊重需要D自我實現(xiàn)需要E安全需要第二章工作分析二、單選題1、對工作信息進行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程是（C）。A人力資源規(guī)劃B職業(yè)生涯規(guī)劃C工作分析D績效評估3、 適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）A見習法B觀察法C工作日志法D訪談法4、 （B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A職位B工作要素C職務(wù)D任務(wù)7、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)

6、工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（D）。A訪談法B觀察法C見習法D工作日志法三、多選題5、以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。A工作名稱B直接上司職位C所屬部門D對應(yīng)崗位等級E所轄人員6、任職者說明的主要內(nèi)容有（ACE）。A資歷要求B職務(wù)分析C生理要求D工作職責E心理要求9、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。A要求熟練程度較高的職務(wù)B腦力勞動成分較高的職務(wù)C活動范圍較大的職務(wù)D在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)E危險環(huán)境的職務(wù)第三章人力資源規(guī)劃二、單選題2、人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（D）。A建立人員檔案B分析與預(yù)測人力資源的需求C分析與預(yù)測人力資源的供給D實現(xiàn)人力資源供給

7、和需求的平衡3、開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A）。A人力資源規(guī)劃B員工的招聘和錄用C員工培訓(xùn)D職業(yè)生涯發(fā)展4、人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。A對員工素質(zhì)的預(yù)測B對人力資源的供求預(yù)測C對企業(yè)發(fā)展目標的預(yù)測D對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測7、（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C人力資源的行動方案D人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃8、主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預(yù)測的方法是（A 領(lǐng)導(dǎo)估計法B 回歸分析法C 德爾菲法10、企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（A 企業(yè)發(fā)展初期 B 企業(yè)快速發(fā)展時期 C三、多選題1、人力資源規(guī)

8、劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ABCDE ） 。A 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障D 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善E 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ ACDE ） 。A 人員補充規(guī)劃 B 總體規(guī)劃C6、影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（A 經(jīng)濟發(fā)展水平B 工資因素D 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成EC ）。D 工作負荷法C ）。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期 D 企業(yè)衰退時期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D 退休與解聘規(guī)劃BE ）。C 地區(qū)勞動力市場狀況非工資因素E 人員晉升規(guī)劃7、在進行外部

9、人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（ABCDE）A地區(qū)內(nèi)人口總量B地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成C地區(qū)內(nèi)勞動力的質(zhì)量D地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀E地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展水平8、人力資源供給預(yù)測的步驟包括（ABCE）。A預(yù)測內(nèi)部人力資源供給B預(yù)測外部人力資源供給C預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給D確定人員的“總需求”E確定人員的“凈需求”第四章招聘二、單選題1、招聘需求通常是由（C）提出的。A高層管理者B人力資源部門C用人部門D一線員工2、內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）A崗位輪換B校園招聘C招聘廣告D委托獵頭公司6、在招聘時要用一些測試的方法，表示測試

10、方法的穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）A 測試的效度 B 測試的信度C 測試的經(jīng)濟性D 測試的公平性7、模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（A 文件筐測驗法B 角色扮演法C 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D 工作樣本法8、在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A 測試的效度 B 測試的信度三、多選題1、招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（A 人力資源規(guī)劃 B 工作設(shè)計2、招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（A 計劃性原則 B 公開性原則C 測試的經(jīng)濟性D 測試的公平性AC ） 。C 工作分析 D 培訓(xùn)開發(fā)EABCE ） 。C 合適性原則 D 片面性原則3、

11、 面試的方法有很多， 企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，A 序列面試 B 結(jié)構(gòu)化面試C 非結(jié)構(gòu)化面試D 小組面試E4、認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC ）的測試。A 成就測試 B 智力測試C 能力傾向測試D 興趣愛好測試 EA ）。A ）。績效考評E 標準性原則可供選擇的方法有（ ABCD ）背景調(diào)查性格特征測試5、根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD）。A個人測試B團體測試C認知測試D人格測試E文字性測試6、評價中心的主要形式有（ABCD）。A工作樣本法B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C文件筐測驗D角色扮演E心理測試法9、進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。A由心理專家

12、主持和實施B對一些記分性的測試，記分方法要保密C實事求是地看待測試結(jié)果和作用D心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E心理測試的工具設(shè)計要符合標準化和科學(xué)化的原則第五章培訓(xùn)二、單選題1、測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓(xùn)評價標準是（C）。A反應(yīng)標準B學(xué)習標準C成果標準D行為標準2、（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A在崗培訓(xùn)B外派培訓(xùn)C崗前培訓(xùn)D內(nèi)部培訓(xùn)4、人力資源培訓(xùn)（B）的內(nèi)容不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A環(huán)境分析B戰(zhàn)略分析C組織培訓(xùn)氣候的分析D資源分

13、析5、考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標準是（D）。A反應(yīng)標準B學(xué)習標準C成果標準D行為標準7、下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。A為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力D要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮8、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的方式有（B）。A討論法B講授法C角色扮演法D管理游戲法9、部門經(jīng)理進行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。A視聽法B案例教學(xué)法C角色扮演法D操作示范法三、多選題1、一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ABCDE）等步驟。A培

14、訓(xùn)需求分析B設(shè)計培訓(xùn)計劃C開發(fā)培訓(xùn)課程D實施培訓(xùn)活動E評價培訓(xùn)效果2、為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。A資源分析B人員分析C組織分析D戰(zhàn)略分析E環(huán)境分析4、崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（BD）。A外派培訓(xùn)B企業(yè)文化教育C更新知識的培訓(xùn)D崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)E轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)6、運用講授法進行員工培訓(xùn)具有（BCE）優(yōu)點。A有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B易于操作C適用于各種培訓(xùn)D受訓(xùn)者可以積極參加討論E有利于大面積培養(yǎng)人才7、以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE）。A轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B企業(yè)文化教育C晉升培訓(xùn)D崗位知識培訓(xùn)E更新知識和技能的培訓(xùn)8、運用案例教學(xué)法進行培訓(xùn)具有（ACD）

15、優(yōu)點。A易于得到受訓(xùn)者的認同B案例提供的情景與真實情況一致C受訓(xùn)者可以積極參加討論有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用D可以增進人際交流第六章職業(yè)生涯管理二、單選題1、（A）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。A金斯伯格B舒伯C施恩D羅賓斯2、職業(yè)生涯設(shè)計的主要責任在于（D）。A員工個人B企業(yè)C員工環(huán)境D企業(yè)和員工個人5、職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。A利潤第一B成本優(yōu)先C以人為本D追求卓越三、多選題1、職業(yè)生涯管理分為（AC）。A個人的職業(yè)生涯管理B員工工作技能的增進C組織的職業(yè)生涯管理D組織績效的改進E部門的職業(yè)生涯管理5、組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB）。A實施

16、工作輪換B提拔晉升C工作投標D制定具體的退休計劃E提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作7、組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD）。A工作告示B對新員工進行上崗引導(dǎo)C內(nèi)部晉升D提供富有挑戰(zhàn)性的工作E推薦轉(zhuǎn)正8、職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE）。A高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強的溝通能力C職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能D各級管理者要配合職業(yè)管理的實施E人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢第七章績效考核二、單選題1、收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B）。A人員測評B績效考核C工作分析D薪酬管理5、對于職級高的職

17、位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重（A）工作目標設(shè)定。A大于B小于C等于D不好比較6、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。A趨中效應(yīng)B工作績效評價標準不明確C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)7、想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D）做出努力。A確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B選擇正確的評價工具C對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D以上都對三、多選題5、崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)定可以通過（BCDE）等過程來實施。A績效考核文件的設(shè)

18、計B界定員工崗位的主要職責C選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標D準備關(guān)鍵業(yè)績指標的管理工具E修訂指標6、利用等差圖標法進行績效考評時應(yīng)主要考慮（DE）問題。A有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B易于操作C適用于各種培訓(xùn)D考核項目E對被考核者給出的分數(shù)7、進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）A技術(shù)人員B一線操作工C工會干部D負責員工福利的干部E負責員工社會保障的干部8、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）B 評價者對老年員工給予較低的評價D 評價者給大多數(shù)員工過高的評價A評價者給大多數(shù)員工中等的評價C評價者對女員工給予較低的評價E評價者給大多數(shù)員工過低的評價第八章薪酬

19、管理二、單選題1、下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（A工資B獎金C員工獲得的成就感D津貼2、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）A基本工資B獎金C激勵工資D津貼3、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做（A）。A技術(shù)等級工資制B崗位技能工資制C職務(wù)等級工資制D提成工資制4、標準工資的計算公式是（B）。A標準工資=月工資標準B標準工資=月工資標準-缺勤天數(shù)X日工資標準C標準工資=日工資標準D標準工資=缺勤天數(shù)X日工資標準三、多選題1、以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬（ABC）。A參與

20、決策權(quán)B較多的職權(quán)C個人成長機會D津貼與補貼E銷售提成3、基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的（AB）。A專業(yè)知識B專業(yè)技能C專業(yè)職務(wù)D專業(yè)特長E個性特點4、由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（CDE）。A按件計酬模型B按時計酬模型C階梯模型D技能模塊模型E積分累計模型8、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。A獎勵性調(diào)整B效益性調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整D工齡性調(diào)整E目標性調(diào)整第九章勞動關(guān)系二、單選題4、勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D）。A勞動合同必須遵循雙方自愿的原則B勞動合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī)C勞動合同必須遵循市場規(guī)則D勞動合同需要首先確定被要約方5、從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（A）。A具有要約