人力資源管理(B卷)及答案

1、武漢理工大學考試試題紙（B卷）課程名稱 人力資源管理 專業(yè)班級 2006級工商企業(yè)管理?？祁}號一二三四五六七八九十總分題分1020302020100一單項選擇題（每小題2分，5題共10分）1從人口資源轉化為人力資源，除了具備能進行勞動的生理條件外，還要有 （ ）A、經(jīng)濟條件        B、家庭條件 C、年齡條件        D、社會條件2找出企業(yè)中對勞動力數(shù)量和結構影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動而導致企業(yè)勞動力數(shù)量和結構的變化規(guī)律，由此預測出未來企業(yè)的人力資源

2、需求，這種預測方法稱為 （ ）A、經(jīng)驗預測法       B、德爾菲法 C、趨勢分析法       D、馬爾可夫分析法3美國斯坦福大學心理學家克曼教授提出正確計算IQ的公式是 （ ）A、IQ=（智力年齡/實際年齡）×100 B、IQ=（實際年齡/智力年齡）×100C、IQ=（智力年齡×實際年齡）×100 D、IQ=（實際年齡智力年齡）×1004人員培訓從性質上講是一種 （ ） A、常規(guī)教育   

3、    B、繼續(xù)教育 C、文化教育        D、預科教育5失業(yè)保險所屬的員工福利類型是 （ ）A、公共福利        B、個人福利 C、生活福利        D、有償假期二名詞解釋（解釋下列概念的含義，每小題4分， 5題共20分）1結構化面試 2企業(yè)人力資源開發(fā) 3福利 4職業(yè)管理 5人力資源診斷 （ ）三、簡答題 (回答要點，扼要解釋，每小題10分，3題共30分) 1試簡述

4、人員調配的目的與作用。 2試簡述人員培訓工作應遵循的主要原則。 3試闡述職業(yè)發(fā)展觀的含義與意義。四、論述題（20分，要求觀點明確，論述充分，條理清楚）1聯(lián)系實際，論述員工績效考核的作用。五案例分析題（20分，要求結合案例給定背景，運用所學人力資源管理的相關理論進行分析）案例材料：H公司的人力資源管理有什么問題?某私營企業(yè)H公司，主要業(yè)務是作某著名品牌的新產品在中國區(qū)的總經(jīng)銷。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場業(yè)績一直不理想。后經(jīng)公司內部員工推薦，老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總裁。 該副總裁來公司兩周后，公司委派其帶領公司一部門幾名

5、員工去參加外地一個展會。員工A和該副總裁分別向財務借了部分費用。在參展期間，員工A預支的費用不夠支出買回程的車票，請求副總裁支援。但副總裁懷疑員工A與展會主辦單位有黑幕交易，拒絕支援并于展會結束后自己直接乘飛機回總部，并說服老板不安排匯款。參展的另外幾名員工滯留當?shù)匾蝗眨孕袦愬X買了火車票回公司。員工A由于尚未結清參展費用，又無錢購火車票，被滯留當?shù)厝?，才輾轉回到總部。 此事情發(fā)生后，在一段時期內給公司造成了消極影響。老板征求公司人力資源部的意見，希望能采取合適的措施消除該事件的消極影響。請問，H公司的人力資源管理有什么問題？該公司的人力資源部應該如何處理這樣的事件？試用所學的人力資源管理理

6、論進行分析。 獎金武漢理工大學 試題標準答案及評分標準用紙| 課程名稱 人力資源管理 （B卷）| 一、單項選擇題（每題2分，5題共10分） 1 D ；2 C； 3.A；4 B； 5 A； | 二、名詞解釋（解釋下列概念的含義，每小題4分， 5題共20分）1 結構化面試是在面試前準備一份問題清單，并將問題的順序排好（1分），面試時就按此清單，向求職者提問，同時記錄求職者的回答，（2分）它具有標準化和一致性的特點。（1分）2 企業(yè)人力資開發(fā)是指以未來為導向，以提高向未來職務進行流動的能力為目標，（2分）對企業(yè)員工進行正規(guī)教育、在職體驗、人員測評、人際互動等活動，并實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的過程。（2

7、分）3 福利是企業(yè)為了實現(xiàn)組織目標，在改善直接的勞動條件之外，（1分）從生活的諸多側面以確保和提高員工及家屬生活而開展的活動與措施的總稱。（2分）福利有廣義與狹義福利之分。（1分）4 職業(yè)管理是從企業(yè)的角度，對員工從事的職業(yè)進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，（2分）以實現(xiàn)組織發(fā)展和個人發(fā)展的有機結合。（2分）5 人力資源診斷是指管理咨詢人員通過對企業(yè)人力資源各個環(huán)節(jié)運行實際情況及發(fā)展趨勢進行分析、評估，（2分）并發(fā)現(xiàn)其存在的問題，（1分）提出合理建議或改進方案，提高企業(yè)的效率。（1分）| 三、簡答題 (回答要點，扼要解釋，每小題10分，3題共30分) 1要點：（評分標準：各要點2分

8、） （1）它是實現(xiàn)組織目標的保證； （2）它是人盡其才的手段； （3）它是實施人力資源計劃的重要途徑； （4）它是激勵員工的有效手段； （5）它是改善組織氣氛的措施之一。 2要點：（評分標準：各要點2分） （1）系統(tǒng)性原則；（2）實用性原則；（3）兼容性原則；（4）重點性原則；（5）控制性原則。3要點：（1）內容：企業(yè)要為其員工構建職業(yè)發(fā)展通道，使之與組織的需求相匹配，相融合，相協(xié)調，以達到組織和其成員的各自需要，同時實現(xiàn)組織和個人目標。（3分）（2）意義：（每1要點1分，綜合3分） 有利于促進員工的全面發(fā)展； 有利于合理利用人力資源； 有利于建設優(yōu)秀的企業(yè)文化； 有利于促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。四

9、、論述題（20分，要求觀點明確，論述充分，條理清楚）1要點：（評分標準：各要點2分，聯(lián)系實際8分） （1）人員任用的前提；（2）決定人員調配的基礎；（3）進行人員培訓的依據(jù)；（4）確定勞動報酬的依據(jù)；（5）激勵員工的手段；（6）促進員工成長的工具。五案例分析題（20分，要求結合案例給定背景，運用所學人力資源管理的相關理論進行分析）要點：1）從上述案例資料上來分析，該公司引進的副總裁的表現(xiàn)不能令人滿意。表現(xiàn)如下：懷疑該公司的員工A與展會主辦單位有黑幕交易；拒絕支援并于展會結束后自己直接乘飛機回總部，說服老板不安排匯款；上述表現(xiàn)顯然有問題。 可以認為，該事件的責任基本上應該由該副總裁承擔。并且，從

10、上述事件來看，公司老板引進的該副總裁顯然不勝任，此次人才引進是失敗的。 2）可以從分析上述引進人才的方式中找出此次人才引進失敗的原因，同時，也能發(fā)現(xiàn)該公司的管理上的其他問題。"老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進了". 公司老板的做法錯誤之處在于：引進該副總裁之前沒有做必要的測試、甄選，所以不能確定該人選是否合格；實踐證明，該副總裁不稱職。該副總裁來公司以后沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，就獨立承擔重要的工作。任何新到公司的員工都應該做系統(tǒng)的培訓，包括：企業(yè)文化同化培訓，公司政策、制度培訓以及相應的技術、業(yè)務培訓等；該副總裁來公司后，應該讓他有一個實習期過渡，這樣做讓他本人對工作有個熟悉的過程，同時，讓他和他的下屬、上司之間有一個相互了解相互認可的機會。另外，對他的能力、工作態(tài)度等方面也是一個考察，可以及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，找到解決問題的方法。這樣，對公司、對他本人都有好處，有可能避免發(fā)生本案例中發(fā)生的事。 3）分析上述案例，還能看到：該公司存在嚴重的老板越權現(xiàn)象。公司