員工管理餐飲行業(yè)員工管理技巧

1、管理技巧20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地機(jī)行的卓越管理方案，值得您下載擁有餐飲行業(yè)員工管理技巧人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)的內(nèi)部客戶關(guān)系管理，人力資源管理的政策、措施，就是企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)銷策略。沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶，從這個(gè)意義上講，員工就是企業(yè)的內(nèi)部客戶。營(yíng)銷致力于外部客戶滿意，企業(yè)如何確保內(nèi)部客戶滿意呢？以對(duì)待客戶的方式見待員工，人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)的內(nèi)部客戶關(guān)系管理，人力資源管理的政策、措施，就是企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)銷策略。任何事情的高效完成是人做的，員工管理對(duì)于任何企業(yè)均是頭等重要的大事。不論大企業(yè)，仍是小餐廳，均應(yīng)該有人力資源管理的意識(shí)，因?yàn)樗瞧髽I(yè)穩(wěn)

2、定和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。隨著信息化的發(fā)展，更多的企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到軟件對(duì)工作提速的效果和重要性。于餐廳管理軟件應(yīng)用中，員工管理壹般會(huì)包括員工檔案、員工考勤和員工績(jī)效這三方面的內(nèi)容。人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)的內(nèi)部客戶關(guān)系管理，人力資源管理的政策、措施，就是企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)銷策略。沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶，從這個(gè)意義上講，員工就是企業(yè)的內(nèi)部客戶。營(yíng)銷致力于外部客戶滿意，企業(yè)如何確保內(nèi)部客戶滿意呢？以對(duì)待客戶的方式見待員工，人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)的內(nèi)部客戶關(guān)系管理，人力資源管理的政策、措施，就是企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)銷策略。任何事情的高效完成是人做的，員工管理對(duì)于任何企業(yè)均是頭等重要的大事。不論大企業(yè)，仍是

3、小餐廳，均應(yīng)該有人力資源管理的意識(shí)，因?yàn)樗瞧髽I(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。隨著信息化的發(fā)展，更多的企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到軟件對(duì)工作提速的效果和重要性。于餐廳管理軟件應(yīng)用中，員工管理壹般會(huì)包括員工檔案、員工考勤和員工績(jī)效這三方面的內(nèi)容。壹、員工檔案管理：餐飲企業(yè)員工的流動(dòng)性壹般均很大，建立員工檔案尤其必要，因?yàn)樗沁M(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。員工檔案壹般應(yīng)該包括員工的基本資料，如姓名、性別、出生年月、民族、身份證號(hào)碼、婚姻及家庭情況、血型、學(xué)歷、工種或職務(wù)、個(gè)人經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況、興趣愛好等等，仍應(yīng)包括員工的聯(lián)系方式，如家庭地址、手機(jī)號(hào)碼、EMAIL地址等等，對(duì)于離職員工仍應(yīng)該包括離職時(shí)間、離職原因、去了何處、從事

4、何種工作等等。記錄了員工的身份證號(hào)碼，將有助于日后對(duì)某些事件的追查；清楚了員工的血型，將有助于因突發(fā)事件致傷時(shí)的緊急救治；掌握了員工的專長(zhǎng)、興趣愛好、工作才能因材施教、重點(diǎn)培養(yǎng)的客觀依據(jù)；根據(jù)員工的生日，餐廳能夠組織壹些活動(dòng)，比如贈(zèng)送生日賀卡，或舉辦生日聚會(huì)。這些見似很小的活動(dòng)，卻會(huì)讓員工深深感受到組織的關(guān)愛，也必將鼓舞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，“高薪不如高興”啊！需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)不僅應(yīng)該建立健全于職員工和后備員工檔案的建立和管理，因?yàn)殡x職員工和后備員工也是企業(yè)的重要人力資源。員工離職的原因多種多樣，很多情況下，且不是員工因?yàn)椴幌矚g這個(gè)餐廳而離開，而往往是出于自身的無奈，或者是想多掙壹些錢，或者是想多

5、學(xué)壹點(diǎn)手藝其實(shí)這些完全是人之常情，無可厚非。另外，由于曾經(jīng)于餐廳工作過，離職人員熟悉餐廳的環(huán)境、規(guī)章和業(yè)務(wù)流程，這是難得的優(yōu)勢(shì)。只要于員工檔案中記錄好他們的聯(lián)系方式，餐廳運(yùn)營(yíng)管理人員定期和他們進(jìn)行溝通，相信總有壹天，他們會(huì)于新的層面上和餐廳進(jìn)行合作。比如，原有的服務(wù)員可能會(huì)勝任領(lǐng)班的工作，原有的配菜可能會(huì)變成廚師等等，因?yàn)槊總€(gè)人均于進(jìn)步，需要的只是溝通和關(guān)注以及餐廳領(lǐng)導(dǎo)者的開放心態(tài)。后備員工能夠理解為餐廳的運(yùn)營(yíng)管理者于餐飲行業(yè)中的壹些朋友，把他們的資料收錄于數(shù)據(jù)庫中，餐廳缺人的時(shí)候先見見他們中間有無合適人選，至少能夠減少招聘成本，也為人力資源的儲(chǔ)備做壹些積累。二、員工考勤管理：于餐廳管理軟件中

6、員工考勤和手工做沒有太大的區(qū)別，只是方便了保存和統(tǒng)計(jì)。三、員工績(jī)效管理：?jiǎn)T工績(jī)效考核的對(duì)象壹股是專職的點(diǎn)菜服務(wù)員，軟件能夠記錄且統(tǒng)計(jì)服務(wù)員于統(tǒng)計(jì)區(qū)間內(nèi)的銷售額，餐廳能夠根據(jù)其銷售額的大小進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。如果餐廳對(duì)某些菜品（常見的如高檔灑水和高檔海鮮）有銷售提成，軟件系統(tǒng)壹股能夠?qū)λ鼈冞M(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出某個(gè)點(diǎn)菜服務(wù)員開出了哪些提成菜和應(yīng)該得到的提成金額等等?！叭恕币彩秦?cái)富，這個(gè)道理很多人均知道，但更應(yīng)該知道的是財(cái)富是需要積累的。只有壹點(diǎn)壹滴地做好“人”的積累，“人”才會(huì)真正成為餐廳永不枯竭的財(cái)富。特別提示：當(dāng)然，對(duì)于員工管理不僅是文中提到三個(gè)方面，即便同工的人事管理也不僅是之上三點(diǎn)。但這三點(diǎn)是高效

7、開展員工管理的基礎(chǔ)、如果沒有這些信息和數(shù)據(jù)的支持，我們均只能談概念、說空話。那如何才能把這三點(diǎn)做好呢？1 .針對(duì)“員工檔案管理”本人于此不再詳細(xì)述說，因文中己講得夠明白。關(guān)于這點(diǎn)最大的難處是執(zhí)行，實(shí)施。當(dāng)我們把員工的這些基礎(chǔ)信息收集好了，我們是否去把每壹個(gè)信息的價(jià)值最大化了，或者仍是做起來好見，講起來好呢的形2 .之上三點(diǎn)最難的是績(jī)效管理。從以工作能力、工作態(tài)度等為主題的主觀評(píng)價(jià)到以增長(zhǎng)率、下降率、達(dá)成率等為主題的量化測(cè)評(píng)，績(jī)效考核的操作性得到了質(zhì)的提升。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核(KPI考核)，作為量化考核工具的先進(jìn)代表，深受企業(yè)的重視和推崇。然而，對(duì)于KPI考核的誤解讓很多企業(yè)陷入了“數(shù)字陷阱”而不

8、能自拔，嚴(yán)重者令企業(yè)元?dú)獯髠?。例如文中提到點(diǎn)菜員的菜品銷售績(jī)效考核，如果只考慮銷售，不考慮工作態(tài)度和方法；只考核瞇菜員，不考核其他員工，這均將是企業(yè)災(zāi)難性的決定。為規(guī)避KPI考核勞民傷財(cái)，淪為填表游戲的弊病，實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)績(jī)效管理水平的終極目的，需要注意以下幾點(diǎn)：其壹，正確抽取關(guān)鍵指標(biāo)，妥善處理KPI考核和日常管理的關(guān)系。指標(biāo)抽取是KPI考核中比較關(guān)鍵的壹個(gè)環(huán)節(jié)，于抽取時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮：(1)指標(biāo)應(yīng)涵蓋考核對(duì)象的主要工作領(lǐng)域，且能客觀反映考核對(duì)象工作質(zhì)量的高低；(2)指標(biāo)應(yīng)為考核對(duì)象所能控制，對(duì)于考核對(duì)象不能通過自身努力而影響的指標(biāo)，無論怎么考均沒有意義；(3)考核者應(yīng)能夠獲取證明指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的客

9、觀數(shù)據(jù)，純粹需要考核者進(jìn)行主觀判斷的指標(biāo)不宜輕易選?。?4)指標(biāo)數(shù)量不宜過多，之所以稱之為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，隱含意思就是說非關(guān)鍵的指標(biāo)無需納入到績(jī)效考核中來?？己瞬煌谌粘９芾?、更不能取代日常管理、KPI考核的成功推進(jìn)需要日常管理的有力支持?？?jī)效考核檢測(cè)的是常規(guī)工作事項(xiàng)的完成情況，而難以預(yù)測(cè)的異常情況則需要日常管理予以及時(shí)解決。若發(fā)現(xiàn)問題時(shí)不積極解決，而是希望秋后其二，對(duì)考核方案進(jìn)行解碼和重新編碼，構(gòu)建和諧的考核關(guān)系。有關(guān)KPI考核失敗的許多案例證明：KPI考核之所以淪為填表游戲，具關(guān)鍵不于于企業(yè)管理某礎(chǔ)薄弱、員工認(rèn)識(shí)不到位等這些表層因素.而于于HR經(jīng)理于KPI考核中角色轉(zhuǎn)型不到位，致使原本科學(xué)的

10、考核方案于執(zhí)行中蛻化變質(zhì)。追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的宗旨，但若想當(dāng)然地認(rèn)為這也是員工的行為準(zhǔn)則的話、那將是大錯(cuò)而特錯(cuò)的。于個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代、全員價(jià)值觀整合的難度越來越大，企業(yè)文化的整齊劃壹性受到了質(zhì)疑，老板的運(yùn)營(yíng)哲學(xué)和員工的價(jià)值理念之問的分歧愈來愈大，企業(yè)戰(zhàn)略于向員工行為的轉(zhuǎn)換過程中陷入了盲區(qū)。這也就是為什么考核受抵觸的根源所于。傲才傲物的知識(shí)型員工是難以說服的，力挽狂瀾的CEO更是難以改變。HR經(jīng)理于傳達(dá)高層考核指令或上訴員工績(jī)效申訴時(shí)，如果不對(duì)“指令”和“申訴”進(jìn)行解碼和重新編碼，再好的考核方案也難以執(zhí)行下去。或者說，正是借助于HR經(jīng)理的翻譯，老板和員工才找到了對(duì)話的平臺(tái)，構(gòu)建起了和諧的考核

11、關(guān)系，消除了員工的抵觸心理，使企業(yè)管理主題得以貫徹執(zhí)行。其三，正確處理公司考核、部門考核和崗位考核之間的關(guān)系，提升企業(yè)整體員工的工作成績(jī)需要先轉(zhuǎn)化成部門績(jī)效或項(xiàng)目績(jī)效，而后才能達(dá)到推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)提升的終極效果。所以，跨過部門績(jī)效和項(xiàng)目績(jī)效，直接對(duì)員工進(jìn)行KPI考核的方式是錯(cuò)誤的。使員工不再為個(gè)人的得分而斤斤計(jì)較，比較好的作法就是將員工的注意力轉(zhuǎn)移到關(guān)注所于部門的業(yè)績(jī)以及公司整體業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)程度上。于綜合考核成績(jī)的計(jì)算上，員工考核分?jǐn)?shù)以部門/項(xiàng)目考核成績(jī)?yōu)橹?、個(gè)人成績(jī)?yōu)檩o，部門領(lǐng)導(dǎo)的考核成績(jī)以公司業(yè)績(jī)?yōu)橹?、部門業(yè)績(jī)?yōu)檩o。畢竟，我們需要的是壹個(gè)充滿戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，而不是個(gè)人明星。切記，績(jī)效考核不是找

12、荏，也不是選秀，而是壹種激勵(lì)員工努力工作且調(diào)控其工作方向的手段。作為壹種管理思想，KPI考核既能夠成為提升公司整體績(jī)效的有力工具，也能夠淪陷為勞民傷財(cái)?shù)奶畋碛螒?，關(guān)鍵就見企業(yè)如何見待和運(yùn)用。中國(guó)吃網(wǎng)堅(jiān)持以客戶需求為目的，以市場(chǎng)為導(dǎo)向的服務(wù)原則，以引導(dǎo)中國(guó)餐飲規(guī)范化發(fā)展為己任。所打造的版塊及欄目定位精準(zhǔn)、內(nèi)容豐富、亮點(diǎn)突出、專業(yè)實(shí)用。無論是餐飲企業(yè)、餐飲從業(yè)人員仍是普通的餐飲消費(fèi)者，網(wǎng)站將帶給您最優(yōu)質(zhì)的特色服務(wù)：餐飲資訊及時(shí)、準(zhǔn)確、前瞻、全面的餐飲行業(yè)新聞；餐飲資料上萬個(gè)分類詳細(xì)、專業(yè)實(shí)用、實(shí)戰(zhàn)的餐飲行業(yè)資料下載服務(wù)；咨詢服務(wù)以提升客戶業(yè)績(jī)，降低客戶成本，塑造客戶精英團(tuán)隊(duì)，規(guī)范企業(yè)管理為方向，以實(shí)戰(zhàn)實(shí)效為目標(biāo)，為餐飲企業(yè)提供專業(yè)的線上、線下咨詢服務(wù)；餐飲百科廚師朋友的工作學(xué)習(xí)伴侶，美食愛