經(jīng)濟(jì)師中級人力基礎(chǔ)真題解析班2013年第4講

1、咨詢：2013 年一、單項選擇題（共 60 題，每題 1 分。每題的備選項中，只有一個最符合題意）1外源性動機(jī)強(qiáng)的員工看重的是（）。A工作的性B工作帶來的地位C工作帶來的成就感D對組織的貢獻(xiàn)【】B【】動機(jī)分為內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)。內(nèi)源性動機(jī)員工做出行為是因為行為本身，諸如尋求性的動作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會。外源性動機(jī)員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚(yáng)、地位等。2根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要是（）。A激勵因素缺乏B因素缺乏C激勵因素充足D因素充足【】B【】的雙因素理論中提出了激勵因素和因素。具備激勵因素可以使員工滿意，缺失激勵因素會使員工

2、沒有滿意。具備因素可以使員工沒有不滿，缺失因素會使員工不滿。3根據(jù)期望理論，能夠影響動機(jī)的因素是（）。A情境B能力校資料第 1 頁 /共 43 頁【考點】期望理論【考點】雙因素理論【考點】需要與動機(jī)咨詢：C工具D人際【】C【】的期望理論認(rèn)為，影響動機(jī)的因素有效價、期望、工具。4績效薪金制通過將與績效掛鉤強(qiáng)化了對員工的激勵，這種做法與（）的原理最為吻合。A領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論B雙因素理論C期望理論DERG 理論【】C【】績效薪金制同期望理論比較密切。5魅力的特征不（）。A自信并且信任員工B化的愿景C承諾為努力提供獎勵D對下屬有高度的期望【】C【】魅力指具有自信并信任下屬，對下屬有高度的期望，化的愿景

3、，以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者?！究键c】型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論6關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，依靠獎勵和懲罰來影響員工的績效，這是（）領(lǐng)導(dǎo)的主要特點。A型校資料第 2 頁 /共 43 頁【考點】魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論【考點】績效薪金制咨詢：B改變型C魅力型D特質(zhì)型【】A【】型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出；關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從；依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效。改變型領(lǐng)導(dǎo)通過更高的理性和組織價值觀來激勵追隨者們，能夠為組織制定明確的愿景，的通過的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊的績效。魅力指具有自信并信任下屬，對下屬有高度的期望，化的愿景，以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有

4、的特質(zhì)，是與生俱來的。7根據(jù)路徑目標(biāo)理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為（）。A指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B支持型領(lǐng)導(dǎo)C參與式領(lǐng)導(dǎo)D成就取向式領(lǐng)導(dǎo)【】C【】指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓員工明確別人對他的期望、績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；支持型領(lǐng)導(dǎo)是努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；參與式領(lǐng)導(dǎo)行為是主動征求并采納下屬的意見；成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)定性目標(biāo)、鼓勵下屬展現(xiàn)的最佳水平。8根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是（）。A管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人B管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人C管理者關(guān)注人D管理者關(guān)注任務(wù)【】C校資料第 3 頁 /共 43 頁【考點】管理方格圖【考點】路徑目標(biāo)理論咨詢：【】根據(jù)管理方

5、格理論，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標(biāo)方格，橫坐標(biāo)關(guān)心任務(wù)、縱坐標(biāo)關(guān)心人。管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人，即位于坐標(biāo)（1.1），領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是“無為而治”。管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人，即位于坐標(biāo)（9.9）是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理者關(guān)注人，即位于坐標(biāo)（1.9），領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是“鄉(xiāng)村”。管理者關(guān)注任務(wù)，即位于坐標(biāo)（9.1），是“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)（5.5），是“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。9組織結(jié)構(gòu)三要素不（）。A虛擬化B規(guī)范性C度D復(fù)雜性【】A【】組織結(jié)構(gòu)三個要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、度。10關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的是（）。A管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B管理層次與管理幅度在數(shù)量正比C管理層次的多

6、少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度D管理幅度與管理層次是相互制約的【】D【】管理層次指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。管理幅度是一直接領(lǐng)導(dǎo)的下級的數(shù)量。管理層次與管理幅度在數(shù)量反比。管理幅度決定管理層次。管理層次對管理幅度也一定的制約作用?！究键c】組織的功能11組織的和體現(xiàn)在它的（）。校資料第 4 頁 /共 43 頁【考點】組織設(shè)計概述【考點】組織設(shè)計概述咨詢：A物質(zhì)層B中間層C制度層D精神層【】D【】組織的結(jié)構(gòu)可分為三個層次。物質(zhì)層是組織的表層部分，是組織的外在表現(xiàn)，也是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。制度層是組織的中間層，制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設(shè)。精神層是組織的，是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是

7、組織的和，它是衡量一個組織是否形成了的組織的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)?！究键c】組織的類型12鼓勵和革新的組織稱為（）組織。A學(xué)院型B型C棒球隊型D堡壘型【】C【】組織可以劃分為四種類型。校資料第 5 頁/共 43 頁【考點】戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生背景類型相關(guān)內(nèi)容舉例學(xué)院型（1）注重培養(yǎng)專才；（2）喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生公司、可口可樂公司、寶潔公司型（1）重視適應(yīng)、忠誠感和承諾；（2）把管理培養(yǎng)成通才；（3）資歷是關(guān)鍵因素，和經(jīng)驗聯(lián)合包裹服務(wù)公司、航空公 司、貝爾公司、機(jī)構(gòu)和棒球隊型（1）鼓勵和革新；（2）薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)；（3）重視創(chuàng)造和發(fā)明會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、開發(fā)、

8、生物研究領(lǐng)域堡壘型（1）著眼于公司的生存；（2）工作障不足，但對于喜歡性的人來說， 具有一定的吸引力大型零售店、林業(yè)公司、天然氣探測公司咨詢：13根據(jù)的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為（）。A人力資源具有邊際遞減性B人力資源可以被其他資源替代C高能力的勞動者是稀有資源D優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿【】C【】1991 年指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力資源具有邊際遞增性質(zhì)）。14對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵活動是（）。A改變員工的晉升和發(fā)展機(jī)會，留住的現(xiàn)有B裁減工作績效不佳的員工C合并或購并企業(yè)

9、的人力資源管理體系D制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃保證及時雇用和培訓(xùn)新員工【】B【】采取緊縮戰(zhàn)略的組織，常常要削減成本，裁員是主要問題。15人力資源管理部門和力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是（）。A制定薪酬體系B擬定供需平衡的實施計劃C提出本部門需求的條件D形成整個公司的培訓(xùn)計劃【】C【】力資源管理部門在招聘工作中的主要職責(zé)之一是提出需求的條件。制定薪酬體系、擬定供需平衡的實施計劃、形成整個公司的培訓(xùn)計劃都是人力資源管理部門的職能范圍。校資料第 6 頁 /共 43 頁咨詢：16缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害（）。A職位空缺無法及時得到填補(bǔ)B主管無法客觀評價下

10、屬的工作績效C人力資源部門不能實施職位評價D企業(yè)無法確定職位說明書【】A【】缺乏人力資源規(guī)劃會導(dǎo)致職位空缺而無法彌補(bǔ)。17以協(xié)調(diào)員工個人成長和企業(yè)發(fā)展需求兩者間為目的的人力資源規(guī)劃是（）。A職業(yè)規(guī)劃B繼任計劃C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D配備規(guī)劃【】A【】校資料第 7 頁/共 43 頁晉升規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的提升和方案補(bǔ)充規(guī)劃擬定人力資源補(bǔ)充的 ，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的 填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備，是著個人與職位要求的配合而制定的配備規(guī)劃對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類

11、型的分布狀況的規(guī)劃，這是確定組織需要的重要依據(jù)繼任規(guī)劃公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計劃職業(yè)規(guī)劃企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃它不僅是個人的事，也是組織所必須關(guān)心的事咨詢：18企業(yè)管理在制定人力資源規(guī)劃的過程中應(yīng)該承擔(dān)的工作有（）。A收集B實施人力資源規(guī)劃C明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)D內(nèi)部人力資源需求【】B【】各有關(guān)在制定人力資源規(guī)劃中的作用如下：制定人力資源目標(biāo)：+其他經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)收集：其他經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)外部 HR 需求：人力資源部門+相關(guān)分析企業(yè) HR 現(xiàn)狀：+其他

12、經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)制定企業(yè)戰(zhàn)略 HRP：+人力資源部門+相關(guān)制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù) HRP：其他經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)實施 HRP：+其他經(jīng)理+人力資源部門19當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡是（）。A擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模B延長工作時間C裁員D推行工作【】B【】供給小于需求的應(yīng)對措施有：（1）從外部雇傭，反聘退休（最為直接的）。（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率。（3）延長工作時間，讓員工加班加點。（4）降低員工的離職率，同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。校資料第 8 頁 /共 43 頁咨詢：（5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包。20關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是（）。A訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作B問卷法操作簡

13、單，成本較低C工作日志法要求任職者在一段時間內(nèi)每天的工作活動D觀察法要求工作分析通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)【】D【】21關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是（）。A工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B工作描述是對工作職責(zé)、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述C工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容D工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件【】B【】工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的所進(jìn)行的書面描述；主要涉及工校資料第 9 頁 /共 43 頁訪談法又稱面談法。

14、目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的，是唯一適用于各類工作的問卷法操作程序簡單、成本較低，被大多數(shù)企業(yè)采用觀察法通過在工作現(xiàn)場，對某些特定的活動進(jìn)行觀察、收集、的一種傳統(tǒng)的工作分析工作日志法要求任職者在一段時間內(nèi)每天的工作活動，在缺乏工作文獻(xiàn)時，其優(yōu)勢尤為明顯咨詢：作任職者實際在做什么，如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。工作規(guī)范說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識，能力、技術(shù)以及其他要求。22關(guān)于工作設(shè)計的說法，錯誤的是（）。A機(jī)械型工作設(shè)計強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計B生物型工作設(shè)計關(guān)注對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計，目的是降低某些特定職位對體力的需求C直覺

15、型工作設(shè)計是通過降低工作對的要求，來工作的安全性和可靠性D激勵型工作設(shè)計強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化【】D【】機(jī)械型工作設(shè)計法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化，使得員工工作中的精神需要最小化。23關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是（）A工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度B管理者對下屬的工作指導(dǎo)和對于工作豐富化的實施沒有價值C對富于自我表現(xiàn)和開拓的，實施工作豐富化具有更效果D對于從事低水平工作的藍(lán)領(lǐng)工人，實施工作豐富化可能收效甚微【】B【】工作豐富化關(guān)注提高工作的性、意義性和完整性等方面，所以客觀上需要管理者分權(quán)，只有那些愿意、并且能夠給予下屬良好工作指導(dǎo)的管理

16、者才能推動工作設(shè)計。24關(guān)于甄選的說法，錯誤的是（）。A甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行B甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng)C甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)校資料第 10 頁 /共 43 頁咨詢：D甄選工作的目的是對求職者進(jìn)行鑒別與考查【】A【】甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。25與傳統(tǒng)的筆試相比，面試法的優(yōu)點是（）。A能夠測量書面表達(dá)能力B能夠大規(guī)模地同時進(jìn)行C成績評定客觀準(zhǔn)確D能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實【】D【】面試具有直觀性，通過與應(yīng)聘者面對面地交談，可以獲得求職者最真實的26如果應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等影響了考官面試結(jié)果的，這種面

17、試偏差稱為（）。A非語言行為偏差B印象加重傾向C對比效應(yīng)D最初印象傾向【】A【】非語言行為偏差指應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能影響考官的。27內(nèi)部一致性信度反映的是（）。A采用兩個測驗復(fù)本測量同一群體時得到的兩個分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性B不同評分者對同一對象進(jìn)行評定時的一致性C用同一對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)試的結(jié)果間的一致性校資料第 11 頁 /共 43 頁咨詢：D在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性【】D【】內(nèi)部一致性信度指主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性。28對于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是（）。A選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核B評價指標(biāo)選擇一些非財務(wù)

18、指標(biāo)C采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核【】A【】成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下應(yīng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實施成本較低的評價。29關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是（）。A績效計劃不僅組織對員工工作成果的期望，還對員工行為和技能的期望B績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程C績效計劃是由上級主管制訂的，員工無須參與計劃制定的過程D績效計劃目標(biāo)可以績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類【】C【】校資料第 12 頁 /共 43 頁績效計劃的概念績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點這是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程：組織對員工工作成果的期望，

19、組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能績效計劃制定的參與者人力資源部門：對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任各級主管：參與績效計劃的制訂員工：參與計劃制定的過程績效計劃制訂的過程：自上而下；是將組織績效目標(biāo)分解成個人績效目標(biāo)的過程目標(biāo)種類績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)咨詢：【考點】團(tuán)隊績效考核30關(guān)于團(tuán)隊績效考核的說法，錯誤的是（）。A對跨部門團(tuán)隊進(jìn)行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核B對跨部門團(tuán)隊進(jìn)行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化C對知識型團(tuán)隊進(jìn)行績效考核，要采用以行為導(dǎo)向的考核D可以利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊績效考核指標(biāo)【】C【】知識型團(tuán)隊績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。31關(guān)于績效考核的說法中，錯誤的是

20、（）。A排序法不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談B行為錨定法的設(shè)計成本很低，設(shè)計周期較短C關(guān)鍵法的可執(zhí)行性不高D平衡計分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計成本較高【】B【】行為錨定法的缺點：設(shè)計成本很高、設(shè)計周期很長。32在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為（）。A暈輪效應(yīng)B趨中傾向C刻板印象D首因效應(yīng)【】C【】刻板印象指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。校資料第 13 頁 /共 43 頁咨詢：33關(guān)于績效反饋面談的說法，錯誤的是（）。A績效反饋面談為評價者和被評價者提供了的平臺，使考核公開化B績效反饋面談的重點是對員

21、工突出績效的贊揚(yáng)C績效反饋面談中應(yīng)鼓勵員工充分表達(dá)的觀點D績效反饋面談中應(yīng)避免對立和【】B【】績效反饋面談的注意事項：（1）采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式。（2）把重點放在解決問題上。（3）鼓勵員工積極參與到反饋過程中。34對于采用戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是（）。A在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票計劃B基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低【】B【】戰(zhàn)略下，薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占的比重較大；薪酬水平采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，長期內(nèi)太大增長。

22、35關(guān)于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的是（）。A如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大B如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值擴(kuò)大C處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度較小校資料第 14 頁 /共 43 頁咨詢：D處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度較大【】A【】如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大。36一套良福利計劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)的人文，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，這是福利計劃應(yīng)具有的（）。A性B靈活性C親和性D競爭性【】C【】員工福利計劃

23、的特征性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性。其中，親和性體現(xiàn)人文，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。37有一些的技術(shù)含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類的銷售，適宜采用的薪酬制度是（）。A單純傭金制B低基本薪酬加高傭金C單純基薪制D高基本薪酬加低傭金或獎金【】D【】對技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的銷售采用“高基本薪酬+低傭金或獎金”的模式。校資料第 15 頁 /共 43 頁咨詢：【考點】勞動的概念38關(guān)于勞動的說法，正確的是（）。A勞動是一種而非B勞動就是指勞動者個人與企業(yè)之間的C勞動在勞動過程中形成D勞動僅影響勞資雙方，不影響公眾【】C【】勞動是指勞動者與勞動力使用者

24、以及相關(guān)組織為實現(xiàn)勞動過程所的。從勞動的性質(zhì)看，它是一種，也是一種組織與個體、群體之間重要的。它以勞動者和勞動力使用者為基本主體。員工和雇主以及他們的組織，了狹義的勞動主體；廣義的勞動主體還。39集體不（）。A勞動權(quán)B集體行動權(quán)C參與權(quán)D團(tuán)結(jié)權(quán)【】A【】勞動者權(quán)利根據(jù)內(nèi)容以及實現(xiàn)方式不同，可以分為個別和集體。個別主要涉及：是勞動者的就業(yè)條件和勞動條件。：勞動就業(yè)權(quán)、勞動權(quán)、休息休假權(quán)、保險權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)以及勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)。集體由工會來代表勞動者具體行使。涉及的主要是勞動者如何通過有組織的行動來維護(hù)和保障個別的程序性的權(quán)利。主要：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、參與權(quán)以及集體參與權(quán)。【考

25、點】勞動的運(yùn)行40關(guān)于國外的集體談判制度的說法，正確的是（）。校資料第 16 頁 /共 43 頁咨詢：A集體談判制度適合調(diào)整各類勞資，無論是在計劃體制下，還是在市場體制下，都同樣適用B集體談判與個體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者C集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權(quán)力，是一種產(chǎn)業(yè)度D集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有、地方工會代表和雇主代表的參與【】C【】它承認(rèn)勞動的雙方在談判中的法律地位和權(quán)利是平等的；在維護(hù)勞動者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)進(jìn)程方面具有一定的意義?！究键c】勞動的歷史發(fā)展階段形成背景及其特點41當(dāng)前階段西方勞動的特點之一是（）。A爭取廣泛的參與權(quán)力成為勞方重

26、要的目標(biāo)B工會的力量有不斷縮小的趨勢C初步實行集體談判制度D非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益【】B【】新時期，西方第三產(chǎn)業(yè)的比于第二產(chǎn)業(yè)的比重，工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢?！究键c】世界各典型勞資的不同模式42工廠委員會制度是（）特有的一種員工參與制度。A德國BCD英國【】A【】德國的工廠委員會制度是一種員工參與制度。校資料第 17 頁 /共 43 頁咨詢：43某城市共有 350 萬人，其中不足 16 歲人口有 80 萬人，就業(yè)人口 200 萬人，失業(yè)人口 20 萬人，則該市的勞動力參與率為（）。A57.1%B62.8%C81.5%D85.7%【】C【】勞動力參與率指在 16 歲以上人口中，就業(yè)

27、人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。即：勞動力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）÷（全部人口-16 歲以下人口）×100%=（200+20）÷（350-80）×100%=81.48%=81.5%44.其他條件不變時，工資率上升的（）效應(yīng)會導(dǎo)致個人勞動力供給下降。A收入B替代C規(guī)模D產(chǎn)出【】A【】工資率提高，勞動者即使不增加勞動時間，也會獲得比原來更高的收入。或者說要想獲得原來的收入水平，就可以工作比原來時間少，多享受閑暇。即從收入效應(yīng)來看，工資率上升，勞動供給時間減少。反之，工資率下降，勞動者需要增作時間才可以維持原來的收入水平。即：從收入效應(yīng)來看，工資率下降，

28、勞動供給時間增加。45國外某學(xué)家指責(zé)本國不僅未能促進(jìn)繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失校資料第 18 頁 /共 43 頁咨詢：業(yè)率為 6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實的失業(yè)率將達(dá)到 10%。這位學(xué)家實際上指出了（）。A在時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)B在繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)C在時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)D在繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)【】C【】此時有附加的勞動者效應(yīng)和灰心喪氣的勞動者效應(yīng)。灰心喪氣的勞動者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，會導(dǎo)致隱性失業(yè)現(xiàn)象。46某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人工資率從每小

29、時 30 元上升到 33 元，該地區(qū)汽車商對汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求將會從原來的 10000 人減少到 8000 人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求自身工資彈性屬于（）。A缺乏彈性B富有彈性C彈性D無彈性【】B【】勞動力需求自身工資彈性 =（L1-L0）/L0÷（W1-W0）/W0=（8000-10000）/10000÷（33-30）/30=-2=|2|1 所以為富有彈性。47邊際遞減規(guī)律可以從（）的形狀中反映出來。A個人勞動力供給曲線B市場勞動力供給曲線C短期勞動力需求曲線D長期勞動力需求曲線校資料第 19 頁 /共 43 頁咨詢：【】C【】競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲

30、線是勞動力邊際曲線的下降部分。48人力資本投資的一個重要特征是（）。A投資者與獲益者是同一主體B具有未來導(dǎo)向性C具有低成本性D當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益【】B【】人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向型。人力資本投資的利益在未來，其成本則產(chǎn)生在目前。49關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）。A將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣直接進(jìn)行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的B人力資本投資越多，率就越高C人力資本投資的成本和發(fā)生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較D人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益【】C【】人力資本投資模型，人們在進(jìn)行教育和培

31、訓(xùn)選擇是以終身投入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的現(xiàn)值之間進(jìn)行比較的。只要將未來的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較，就可知道進(jìn)行人力資本投資是否值得。校資料第 20 頁 /共 43 頁咨詢：50從人力資本投資的角度來說，大學(xué)畢業(yè)生因為上大學(xué)而獲得的總表現(xiàn)為（）。A大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性B大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性C大學(xué)畢業(yè)生的平均工資乘以工作年限D(zhuǎn)大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性總額【】D【】大學(xué)畢業(yè)生的工資性超過高中畢業(yè)生工資性的那個部分就大學(xué)畢業(yè)生接受高等教育所產(chǎn)生的總?！究键c】教育投資的估計及高等教育的信號模型51教育投資的私人表現(xiàn)在（）。A

32、教育投資能夠帶來整個的增長B教育投資有助于降低失業(yè)率和預(yù)防C教育投資有助于提高決策的質(zhì)量和效率D教育投資能夠提高被投資者在未來的收入能力【】D【】教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人率，還能帶來較高的或外部。其中，ABC都屬于。私人率表現(xiàn)為一個人能夠從教育投資中所獲得的，提高被投資者在未來的收入能力?！究键c】教育投資的估計及高等教育的信號模型52高等教育的信號模型認(rèn)為（）。A高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率B高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率C高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率D高等教育不

33、僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率【】B【】一部分人認(rèn)為，高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個受過高等校資料第 21 頁 /共 43 頁咨詢：教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已?！究键c】在職培訓(xùn)的成本與及其安排53培訓(xùn)的機(jī)會成本（）。A支付給外部培訓(xùn)師的講課費(fèi)B因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場地而支付的租金C受訓(xùn)者因為參加培訓(xùn)而不能全力以赴工作而引起的損失D在培訓(xùn)中由于需要實戰(zhàn)演練而耗費(fèi)的原材料【】C【】受訓(xùn)練者參加培訓(xùn)的機(jī)會成本：在職員工參加培訓(xùn)需花費(fèi)一定的時間，往往要提前下班或請假；參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作，這

34、些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。54關(guān)于執(zhí)行勞動條件和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是（）。A勞動合同履行地與用人不一致時，涉及勞動條件的內(nèi)容，執(zhí)行用人地的有關(guān)規(guī)定B勞動合同履行地與用人地不一致時，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，執(zhí)行勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)C勞動合同履行地與用人地不一致時，涉及勞動條件的內(nèi)容，由用人決定是執(zhí)行用人地還是勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定D勞動合同履行地與用人地不一致時，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，由勞動者決定是執(zhí)行用人地還是勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)【】B【】勞動合同的履行原則中，勞動合同履行地與用人地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工

35、月平均工資事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定。校資料第 22 頁 /共 43 頁咨詢：55依法訂立的集體合同對（）具有約束力。A用人B勞動行政部門C行業(yè)性工會組織D勞動爭議仲裁委員會【】A【】依法訂立的集體合同對用人和勞動者具有約束力。56關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是（）。A非全日制用工終止時，用人不向勞動者支付補(bǔ)償B從事非全日制用工的勞動者與多個用人訂立勞動合同時，后訂立的合同不得影響先訂立合同的履行C非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議D用人應(yīng)當(dāng)按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動【】D【】非全日制用工，其勞動結(jié)算支付周期最長不得超過 15 日。57關(guān)于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是（）

36、。A勞動者與用人發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向人民提訟B勞動者與用人發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決C勞動者與用人發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解D勞動者與用人發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁【】A【】勞動爭議處理的程序：協(xié)商調(diào)解仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是必經(jīng)程序，對仲裁裁決的，符合法定條件，可以向人民。校資料第 23 頁 /共 43 頁咨詢：【考點】勞動爭議當(dāng)事人的舉證責(zé)任58關(guān)于用人在勞動爭議仲裁中舉證責(zé)任的說法，正確的是（）。A因用人做出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任B發(fā)生勞動爭議時，用人對提

37、出的主張，沒有提供證據(jù)的責(zé)任C與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人管理的，用人應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果D勞動爭議仲裁庭不得要求用人提供證據(jù)【】C【】因用人做出的、除名、辭退、解勞動合同、減少勞動、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人負(fù)舉證責(zé)任。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人掌握管理的，用人應(yīng)當(dāng)提供；用人不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。59關(guān)于工傷保險繳費(fèi)的說法，錯誤的是（）。A職工應(yīng)當(dāng)參傷保險，工傷保險費(fèi)由用人繳納，職工不繳納B工傷保險費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照本職工工資總額，根據(jù)保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定的費(fèi)率繳納C工傷保險費(fèi)的數(shù)額為本職工工資總額與繳費(fèi)費(fèi)率之積D工傷保險費(fèi)的繳納實行固定費(fèi)率【】D【】關(guān)于工傷保險費(fèi)

38、的繳納，根據(jù)不業(yè)的工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并在每個行業(yè)確定若干費(fèi)率檔次。60關(guān)于保險行政復(fù)議的說法，錯誤的是（）。A用人認(rèn)為保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)的行為侵害合法權(quán)益，可以申請行政復(fù)議B用人對保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不依法辦理保險登記的行為，可以申請行政復(fù)議C用人對保險行政部門做出的工傷認(rèn)定，可以申請行政復(fù)議D用人對勞動爭議仲裁委員會做出的涉及保險內(nèi)容的仲裁裁決，可以申請行政復(fù)議【】D校資料第 24 頁 /共 43 頁咨詢：【】保險行政復(fù)議范圍。根據(jù)保險法規(guī)定，可以依法申請行政復(fù)議或提起行政的情況有：用人認(rèn)為保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)的行為侵害合法權(quán)益的；保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不依法辦理保險登記、核定保險費(fèi)、支付保險待遇、辦理保

39、險轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)或者侵害其他保險權(quán)益的行為的。二、多項選擇題（共 20 題，每題 2 分。每題的備選項中，有 2 個或 2 個以上符合題意，至少有 1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得 0.5 分）61關(guān)于親和需要的說法，正確的是（）。A親和需要是 ERG 理論強(qiáng)調(diào)的三種需要之一B親和需要的一個重要目標(biāo)是建立良人際C親和需要強(qiáng)的人在組織中更易受他人影響D親和需要的一個重要特點是不在乎別人的感受E對于出色的管理者而言，親和需要太強(qiáng)未必是件好事【】BCE【】蘭三重需要理論。62根據(jù)公平理論，員工恢復(fù)因薪酬不足而導(dǎo)致的不公平感的措施有（）。A員工向上級反映薪酬高者工作沒有努力B員工降低的

40、努力程度C員工尋求法律D員工從其他組織尋求幫助E員工辭職校資料第 25 頁 /共 43 頁親和需要概念是指尋求與別人建立友善且親近的人際的欲望特點在組織中容易與他人形成良人際，易被人影響，因而在組織中充當(dāng)被管理者的角色但在管理上過分強(qiáng)調(diào)良好通常會干擾正常的工作秩序咨詢：【】ABE【】恢復(fù)公平的：改變的投入或產(chǎn)出，如選項B；改變對照者的投入或產(chǎn)出，如選項 A；改變對投入或產(chǎn)出的知覺；改變參照對象；辭職。63關(guān)于有限理性模型內(nèi)容的說法，正確的是（）。A決策者可以知道所有的可能方案B決策者可以通過計算選出最佳方案C決策者的目標(biāo)是找到令人滿意的結(jié)果D完整和一致的偏，使決策者在備選方案中進(jìn)行選擇E決策者

41、認(rèn)知的是真實世界的簡化模型【】CE【】有限理性模型的內(nèi)容：（1）選擇備選方案時決策者試圖使?jié)M意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果；（2）決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型；（3）采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時候不必知道所有的可能方案；（4）可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則，或商業(yè)竅門，以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策。64職能制組織形式的缺點是（）。A適應(yīng)性差B橫向協(xié)調(diào)差校資料第 26 頁 /共 43 頁咨詢：C性差D領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重E不于專業(yè)分工【】ABD【】職能制組織形式的缺點：（1）狹隘的職能觀念（2）橫向協(xié)調(diào)差（3）適應(yīng)性差（4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重（5）不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的

42、管理65關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生背景的說法，錯誤的是（）。A戰(zhàn)略性人力資源管理始于 20 世紀(jì) 80 年代B閔的工業(yè)心理學(xué)研究標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端C戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如何對組織產(chǎn)生貢獻(xiàn)D戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)是人際說E實施戰(zhàn)略性人力資源管理的是使人力資源管理與組織的戰(zhàn)略相分離【】BDE【】戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略論與人力資源論共同發(fā)展的結(jié)果，戰(zhàn)略論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺。戰(zhàn)略性人力資源管理的研究始于 20 世紀(jì) 80年代；、馮和于 1984 年發(fā)表的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端。66關(guān)于繼任

43、規(guī)劃的說法，正確的是（）。A繼任規(guī)劃是根據(jù)組織的分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的晉升方案B繼任規(guī)劃是為了填補(bǔ)組織中最重要的管理決策職位而制定的計劃C繼任規(guī)劃能夠幫助組織中高潛質(zhì)的員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃D繼任規(guī)劃主要用于改變組織內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的狀態(tài)E繼任規(guī)劃是對不同職務(wù)或類型分布狀況的規(guī)劃校資料第 27 頁 /共 43 頁咨詢：【】BC【】繼任規(guī)劃是公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計劃，確定具有高潛質(zhì)員工的開發(fā)需求，幫助其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃?！究键c】人力資源的供給67關(guān)于分析法的說法，正確的是（）。A該的關(guān)鍵是確定出轉(zhuǎn)移率矩陣表B該的基本思想是根據(jù)過去的規(guī)律推測未來的趨勢C該的基本假設(shè)是在一定

44、時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是不固定的D該認(rèn)為所使用的轉(zhuǎn)移比率的周期越短，的準(zhǔn)確性越高E用該進(jìn)行分析的第一制作變動表【】ABE【】分析：68關(guān)于工作特征模型的說法，正確的是（）。A職位的特征影響了員工的工作意義性體驗、責(zé)任體驗以及對結(jié)果的了解B性主要是使員工了解工作的意義C反饋使員工了解工作的成果D當(dāng)職位的特征很強(qiáng)時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵E高水平的內(nèi)在工作激勵會帶來較高的工作滿意度【】ACDE【】工作特征模型的 5 個維度中，性能使驗到對工作成果的責(zé)任，則選項 B 錯誤。校資料第 28 頁 /共 43 頁基本思想找出過去的規(guī)律，以此推測未來的趨勢關(guān)鍵確定轉(zhuǎn)移矩陣表特點

45、（1）轉(zhuǎn)移率是一個固定比例；（2）周期越長，結(jié)果越準(zhǔn)確；（3）受各種因素的影響，轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定步驟第一做一個變動表咨詢：69平衡計分卡法關(guān)織績效的角度（）。A財務(wù)角度B客戶角度C競爭對手角度D內(nèi)部流程角度E學(xué)習(xí)與發(fā)展角度【】ABDE【】平衡計分卡法財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展等四個角度。70關(guān)于個人獎勵計劃的說法，正確的是（）。A個人獎勵計劃較易操作，易于B個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本C計劃是典型的個人獎勵計劃D個人獎勵計劃可能會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得的事情E個人獎勵計劃的缺點是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失【】ABD【】個人獎勵計劃：71關(guān)于團(tuán)隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。A團(tuán)隊獎勵計劃在績

46、效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上比個人獎勵計劃簡單B團(tuán)隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式C團(tuán)隊獎勵計劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力D團(tuán)隊獎勵計劃的缺點是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的E團(tuán)隊獎勵計劃獎勵的是員工的集體績效校資料第 29 頁 /共 43 頁咨詢：【】ACDE【】團(tuán)隊獎勵計劃：72關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的是（）。A反應(yīng)評估是最基本、最常用的B工作行為評估是企業(yè)最和直接主管特別關(guān)心的方面C結(jié)果評估指標(biāo)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)C 組織通常會進(jìn)行投資評估D 行為評價量表是行為評估中最常用的【】ABCE【】培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估：73職業(yè)生涯管理是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容，評估其效果的標(biāo)準(zhǔn)有（）。A勞動力市場就業(yè)

47、率B勞動力市場平均工資水平C組織的績效指數(shù)變化D員工態(tài)度或知覺到的心理變化E個人或組織目標(biāo)的達(dá)成程度校資料第 30 頁/共 43 頁1.反應(yīng)評估是最基本、最常用的評估方式2.學(xué)習(xí)評估3. 工作行為評估可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的；其中行為評價量表是最常用的4.結(jié)果評估指標(biāo)：硬指標(biāo)、軟指標(biāo)5. 投資評估該評估組織很少進(jìn)行，因為它是一個且昂貴的過程。概念：獎勵的是員工的集體績效，而不是每個員工的個人績效優(yōu)點：在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個人獎勵計劃相對簡單；可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊凝聚力。缺點：導(dǎo)致優(yōu)秀員工的，易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”種類：基于團(tuán)隊的獎勵計劃；計劃

48、（計劃、計劃、改進(jìn)生產(chǎn)盈）咨詢：【】CDE【】職業(yè)生涯管理效果評估標(biāo)準(zhǔn)：（1）是否達(dá)到個人或組織目標(biāo)及程度。（2）具體活動的完成情況。（3）績效指數(shù)變化。（4）態(tài)度或知覺到的心理的變化。74關(guān)于我國的平等協(xié)商和集體合同制度的說法，正確的是（）。A我國的集體合同是在工會未介入情況下簽訂的B我國的平等協(xié)商和集體合同制度是一種特殊的集體談判制度C平等協(xié)商和集體合同制度的主要弊端是，集體合同流于形式，內(nèi)容空泛D我國目前主要是在企業(yè)層面簽訂集體合同E集體合同規(guī)定對平等協(xié)商和集體合同制度進(jìn)行了規(guī)范【】BCE【】平等協(xié)商和集體合同制：1994 年頒布了中民勞動法，第一次以的形式規(guī)定了集體合同制度，標(biāo)志著集體合同制度進(jìn)入了一個嶄新的發(fā)展階段。2004 年，頒布了新的集體合同規(guī)定。的平等協(xié)商和集體合同