薪酬制度(定稿)(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)深圳市益田房地產(chǎn)股份有限公司深圳市益田房地產(chǎn)股份有限公司薪薪 酬酬 制制 度度第一章第一章 總則總則第一條第一條 目的目的本制度旨在建立適合益田公司成長與發(fā)展戰(zhàn)略的工資報酬體系和工資報酬政策，規(guī)范工資報酬管理，建立起有益田公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，實現(xiàn)益田公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。 第二條第二條 基本原則基本原則 工資報酬制度的設(shè)計與運作，所遵循的基本原則是： 1業(yè)績導(dǎo)向原則。 把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為益田公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時，享受與之相符的薪酬待遇。 2

2、效率優(yōu)先，兼顧公平原則。 益田公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為益田公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向益田公司的關(guān)鍵職系和關(guān)鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。 3可持續(xù)發(fā)展原則。工資報酬的確定必須與益田公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與益田公司的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高益田公司的核心競爭力。第三條第三條薪酬模式薪酬模式 益田公司的主體薪酬模式為：固定工資 + 月度績效獎金 + 季度績效獎金 + 年度績效獎金1固定工資是依據(jù)職位價值評估和職位等級確定的基本工資。2月度獎金是依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果確定的獎金。3季度獎金是依據(jù)員工

3、季度績效考核結(jié)果確定的獎金。精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)4年度績效獎金是依據(jù)員工全年的綜合績效考核結(jié)果確定的獎金。5福利待遇由相關(guān)制度界定。 第四條第四條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)益田公司將依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定固定工資、績效獎金和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例根據(jù)不同職系、職級采用不同的比例：固定與獎金比例適用職系與職級月度、季度、獎金比例5：5（1） 管理 II 級及以上（2） 專業(yè) III 級及以上2：3：56：4其他所有職系、職級人員3：3：4注：績效獎金包括月度獎金、季度獎金和年度獎金以上比例作為公司計算工資總額的依據(jù)和通常情況下的分布比例，但

4、每個職位與個人不一定嚴(yán)格按此比例執(zhí)行。益田公司依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。第五條第五條 管理體制管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，益田公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理政策組織實施者，各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的工資報酬政策。第二章第二章 薪酬等級薪酬等級第六條第六條 薪酬等級確定薪酬等級確定員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對益田公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的“相對價值” ，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。第七條第七條 職系劃分職系劃分 益田公司所有職位劃分為管理、專業(yè)、行政和銷售四個職系，各職系包括的職位見職系劃

5、分表 。第八條第八條 職位等級職位等級 依據(jù)職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職系，對各個職系中的職位的相對價值進(jìn)行評價，確定各類職位的“職等” 。各職等內(nèi)部的職位序列，形成不同“職級”精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)。 益田公司的所有職位共分為八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結(jié)果詳見表一。 表一表一 職位等級劃分表職位等級劃分表職等職等管理管理專業(yè)專業(yè)行政行政銷售銷售VIII管理 VI 級VII管理 V 級VI管理 IV 級專業(yè) IV 級V管理 III 級專業(yè) III 級IV管理 II 級專業(yè) II 級III管理 I 級專業(yè) I 級行政 III 級II行政 II

6、 級銷售 II 級I行政 I 級銷售 I 級第三章第三章 固定工資固定工資第九條第九條 薪酬等級薪酬等級職位等級決定其薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃分，同時為了保持薪酬制度的靈活性并且與考核制度聯(lián)動，益田公司的薪酬等級共劃分為十個薪等，每個薪等中包含 20個薪級。第十條第十條 薪酬等級區(qū)間薪酬等級區(qū)間根據(jù)職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。詳見表二。 表二表二 職等與薪等對應(yīng)表職等與薪等對應(yīng)表 薪等職等 12345678910VIIIVIIVI精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)VIVIIIIII第十

7、一條第十一條 等級進(jìn)入等級進(jìn)入員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級時，基于對其職位進(jìn)行評估的結(jié)果，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的作用，進(jìn)而確定其職位等級，根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。 第十二條第十二條 薪酬等級表薪酬等級表為職等和職級設(shè)計對應(yīng)、固定的薪值，形成薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。第十三條第十三條 薪酬等級進(jìn)入基準(zhǔn)薪酬等級進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職系，然后按照職位評價標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級。 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入益田公司時，主要根據(jù)其所應(yīng)聘

8、職位（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。第十四條第十四條 薪酬等級調(diào)整薪酬等級調(diào)整 1員工工資原則上每年年末調(diào)整一次。 2工資調(diào)整與同期年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。3員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級的升降；進(jìn)而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。4員工由于職務(wù)或?qū)I(yè)等級晉升而調(diào)整薪酬等級。 （具體職務(wù)、專業(yè)等級晉升辦法按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 ）第十五條第十五條 職位等級變動與薪級調(diào)整職位等級變動與薪級調(diào)整員工當(dāng)年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應(yīng)的調(diào)整，

9、具體調(diào)整辦法為：1當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為 B 及以上時,其工資薪點可以在同一薪等內(nèi)晉升一級。精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為 A 時，其工資薪點可以在同一薪等內(nèi)晉升兩級；連續(xù)三年年度績效考核結(jié)果為 A 時，可以晉升薪等，其工資薪點相應(yīng)的由原薪等進(jìn)入上一薪等，其工資薪點則進(jìn)入上一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別。 2當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為 E 時，其工資薪點降低一級；連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果為 E 時，降低薪等，其工資薪點相應(yīng)的由原薪等進(jìn)入下一薪等，其工資薪點則進(jìn)入下一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別。當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時，其

10、薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（因職等調(diào)整除外） 。 第十六條第十六條 薪酬等級調(diào)整薪酬等級調(diào)整 薪酬等級于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級，當(dāng)其薪級達(dá)到本薪等的最高級時，可在上一個薪等找對應(yīng)的薪值，該薪值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級。但除非由于職務(wù)或?qū)I(yè)等級晉升，當(dāng)晉升到本職等中對應(yīng)的最高薪等薪級后，原則上不能再跨職等進(jìn)入上一薪等，此時，工資絕對數(shù)額的增長就需要依靠公司整體效益的提升而增加薪點值來獲得。第十七條第十七條 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)在“固定工資月度績效獎金 + 季度績效獎金年度績效獎金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級中的固定工資、月度績效獎金按月支付；季度績效獎金，按季度考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額；年終績效獎

11、金根據(jù)年終績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額。第十八條第十八條 自動降薪自動降薪 當(dāng)公司或部門經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營目標(biāo)差距較大或出現(xiàn)大幅度下降時，為了避免大規(guī)模的裁減員工，公司可啟動自動降薪機制。自動降薪通過降低薪點價值、停止晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。 自動降薪的具體實施方案由公司董事會決定。 第十九條第十九條 工資扣減工資扣減 員工因私缺勤、曠工、病假的工資扣減依照益田公司的其他有關(guān)規(guī)定處理。第二十條第二十條 稅費處理稅費處理 公司在向員工支付工資前，如符合稅費繳納規(guī)定時，需由公司統(tǒng)一扣除個人所得稅及深圳政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費。第二十一條 工資支付員工工資的支付時間和支付方式遵照公司相關(guān)規(guī)定辦理。精選

12、優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè) 第四章第四章 績效獎金績效獎金第二十二條第二十二條 依據(jù)依據(jù) 獎金是對員工所貢獻(xiàn)業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。第二十三條第二十三條 分類分類獎金分為月度績效獎、季度績效獎、年度績效獎。第二十四條第二十四條 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎比例按本制度第四條比例執(zhí)行。以上比例可以調(diào)整，但在當(dāng)年內(nèi)必須保持穩(wěn)定。具體比例在年初由總裁辦公會議決定。第二十五條第二十五條 月度績效獎月度績效獎月度績效獎是對員工本月工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人本月的績效考核結(jié)果。 月度績效獎的計算方法為： 月度績效獎本月季

13、度獎金額度獎金系數(shù)獎金系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設(shè)定，見表三。 表三表三 月度績效考核結(jié)果與月度績效考核系數(shù)月度績效考核結(jié)果與月度績效考核系數(shù) 考核結(jié)果 A A B B C C D D E E獎金系數(shù) 1.21.2 1.11.1 1 1 0.80.8 0.60.6第二十六條第二十六條 季度績效獎季度績效獎 季度績效獎是對員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人本季度的績效考核結(jié)果。 季度績効獎的計算方法為： 季度績效獎本級季度獎金額度獎金系數(shù)獎金系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設(shè)定，見表四。精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè) 表四表四 季度績效考核結(jié)果與季度績效考核系數(shù)季度績效考核

14、結(jié)果與季度績效考核系數(shù) 考核結(jié)果 A A B B C C D D E E獎金系數(shù) 1.31.3 1.151.15 1 1 0.60.6 0.30.3第二十七條第二十七條 年度績效獎年度績效獎 年終績效獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度個人績效考核結(jié)果直接掛鉤。 年度績效獎的確定方法是： 年度績效獎金各級本年度績效獎金額度年度績效考核檔次系數(shù) 其中：年度績效考核檔次系數(shù)：為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎金系數(shù)，見表五。 表五表五 年度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù)年度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎金系數(shù)1.41.21.00.40.2 第二十八條第二十八條 特殊貢獻(xiàn)獎特殊貢獻(xiàn)獎特殊貢獻(xiàn)獎是對本年度為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種特殊的獎勵。特殊貢獻(xiàn)獎不計入員工的年收入。 具體辦法由公司另行制定。第二十九條第二十九條 責(zé)任者責(zé)任者 獎金分配方案由公司總裁辦公會審議通過。 人力資源部負(fù)責(zé)制定獎金發(fā)放方案，并審定各部門的獎金分配方案及有關(guān)咨詢工作。第三十條第三十條 例外例外 1凡沒有考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放績效獎。新進(jìn)員工只發(fā)放實際工作時間的績效獎。 2凡因個人原因或根據(jù)公司獎懲條例，給公司造成重大損