互聯(lián)網從業(yè)人員激勵調研結果分析

1、互聯(lián)網從業(yè)人員激勵調研結果分析本篇論文目錄導航：【題目】互聯(lián)網知識型員工薪酬激勵制度研究【第一章】互聯(lián)網行業(yè)新型人才薪酬管理探究緒論【】互聯(lián)網員工薪資激勵概念辨析【】薪酬激勵理論研究綜述【第三章】國內外知識型員工激勵研究【第四章】全面薪酬激勵引入【】人才薪酬激勵研究方法與問卷設計說明【】互聯(lián)網從業(yè)人員激勵調研結果分析【第六章】互聯(lián)網企業(yè)薪資激勵研究結論與措施建議【總結/ /參考文獻】互聯(lián)網類知識型人員薪酬激勵分析總 結與參考文獻三、調研研究結果分析（一）訪談研究結果百度公司人力資源管理人員指出，目前互聯(lián)網行業(yè)年輕 化，在這個行業(yè)工作的員工大多都是有高學歷、強能力的知 識型員工，他們與社會其他行

2、業(yè)有著很大的差別，在工作上 不再只是服從，而具有更大的自主性、創(chuàng)新性。這就要求互 聯(lián)網企業(yè)能夠盡快轉變人才管理方式，更好的激勵員工。他 們不僅追求物質享受，同時擁有者追求內心舒適的需求，如 果他們干得不開心了，沒有了新鮮感，就算工資水平很高，仍會考慮離職。所以在這個行業(yè)，幾家公司之間的人員經常 相互流動，行業(yè)人員流動率較高也是常有的事。通過對騰訊 公司和百度公司的 H HR R和在職、離職員工進行訪談，目前互 聯(lián)網行業(yè)管理實踐中面臨的主要問題包括員工戶口問題、新 員工對薪酬認識不足的問題、有效管理及激勵新一代員工的 問題以及難以協(xié)調員工與企業(yè)共同成長等問題。其中，戶口問題主要與國家的政策和政府

3、分配的指標有 關，屬于企業(yè)不可控的因素，但薪酬認知、員工激勵和員工 與企業(yè)發(fā)展的一致性卻是企業(yè)可以作出努力并進行改進的 方面。引入全面薪酬的概念，提升員工對薪酬的認識，通過 全面薪酬手段對員工進行有效激勵，從而增強企業(yè)在行業(yè)中 的核心競爭力。（二）問卷調研結果（1 1）研究樣本的基本情況本研究實證分析對象選取的在互聯(lián)網行業(yè)具有代表性 的幾家企業(yè)，包括百度、新浪、騰訊、谷歌、淘寶、大街網、 應屆生的知識型員工，主要指在這些互聯(lián)網企業(yè)里管理人員 和技術人員，并具有一定的知識資本。本次問卷調研采取的 線上調研，在目標企業(yè)里，傳送200200 個問卷在線鏈接，回 收 16167 7份，其中根據系統(tǒng) I

4、PIP 重復率，有效問卷達 146146 份。研究樣本的基本情況如下。從調查樣本基本情況一覽表可看出，在互聯(lián)網企業(yè)中， 技術人員的比例占到主導地位，年齡集中在 25-3025-30 歲，平均年齡在 2727 歲左右，體現了互聯(lián)網企業(yè)知識型員工年輕化的 行業(yè)特征。同時，在調查中看到互聯(lián)網企業(yè)知識型員工的工 作年限一般集中在 3 3年左右，這與互聯(lián)網行業(yè)的發(fā)展起步 晚有著密不可分的關系，同時由企業(yè)工作年限較短，可推斷 出在在互聯(lián)網行業(yè)工作流動性較大，員工經常在3 3 年左右會遇到事業(yè)的”瓶頸期”從年薪水平的統(tǒng)計結果中表明互聯(lián) 網行業(yè)的高薪特點已成為不爭的事實，但高薪并不意味著具 有高效的激勵機制，

5、該行業(yè)的高流動率凸顯出如何對互聯(lián)網 行業(yè)知識型員工進行有效激勵的必要性。（2 2）調查結果統(tǒng)計分析I I 因素分析對問卷第二部分和第三部分涉及的2121 項全面薪酬要素進行因素分析，首先進行 KMOKMO 測度和 BartlettBartlett 球體檢 驗，具體分析結果。從表 6 6 可以看到，KMOKMO 取樣適當性度值為 ，這說明本 文所調研收集的數據適合做因素分析。同時，BartlettBartlett 球體檢驗的顯著性概率為，小于 1%,1%,達到顯著，表明該相關矩陣間有共同因素存在，適合做因素分析。對問卷第二部分和第三部分涉及的全面薪酬要素的2121個選項進行因素分析，分析結果得到

6、三個層面的因素。全面 薪酬具體因素分析結果，旋轉后的因子載荷圖見表7.7.根據表 X X 對全面薪酬的 2121 個要素旋轉后的成分矩 陣，分析得出三個層面的因素，將三個層面的因素分別進行 命名：F1F1 因素：由基本工資、獎金、績效加薪、年終分紅、股 票期權計劃、員工持股計劃、法定福利和企業(yè)福利八個要素 構成，由于這八個要素都直接反應的是經濟性報酬的多少，是激勵員工最直接的部分，在全面薪酬體系中屬于經濟性外 在報酬，將其命名為”薪酬福利”.F2F2 因素：工作保障、工作設計、工作目標、授權和工作 自主、工作環(huán)境、參與決策、溝通這幾個要素反應了工作有 挑戰(zhàn)性；工作本身有創(chuàng)造性；工作能充分發(fā)揮自

7、己各方面的 才能；工作能充分發(fā)揮自己各方面的才能；工作有成就感。 在全面薪酬體系中屬于內在報酬，是由工作本身給知識型員 工帶來需求的滿足，將其命名為 ”工作特征”.F3F3 因素：這個層面的內容包括培訓機會、晉升發(fā)展、提倡創(chuàng)新、持續(xù)學習、榜樣、榮譽。這與公司的管理制度和文 化有關，將其合并后的因素命名為”人才管理與文化”.于此同時，通過 SPSSSPSS 軟件計算內部一致性a系數分別為、，均達到了因素分析要求，由此可見，知識型員工全 面薪酬激勵分析問卷具有較好的信度和效度。描述統(tǒng)計分析1 1 ）知識型員工對全面薪酬因素相對重要程度進行平均分描述性統(tǒng)計，結果得到下表8.8.知識型員工對全面薪酬因

8、素相對重要程度評分量表可 以看出，目前從整體上來看，在被調研的知識型員工對全面 薪酬這個要素的評分都比較高，認為都比較重要。其中，相 對重要的仍然是以外在報酬為主，F1F1 薪酬福利要素和 F2F2 要素的平均分為和，相對比較高，在全面薪酬激勵中，知識型員工認為薪酬福利和工作特征是比較重要的，相比而言， 人才管理和文化重要程度得分相對較低一些。2 2 ）知識型員工對全面薪酬要素產生的實際激勵程度進行描述性統(tǒng)計分析，結果得到下表9.9.從知識型員工對全面薪酬因素產生的實際激勵程度評 分量表統(tǒng)計結果看出，雖然在表8 8 顯示，F1F1 薪酬福利因素對于調查對象來說是最重要的，但以目前實際情況，F1

9、F1 薪酬福利因素對其產生的實際激勵程度一般，所得平均分最低， 為,F2,F2 工作特征要素實際激勵程度得分最高，為，其次是 F3F3人才管理與文化因素。3 3 ）知識型員工對目前所在公司薪酬激勵程度描述性統(tǒng) 計。從圖 8 8 很清楚的顯示出，目前知識型員工所在的互聯(lián) 網公司薪酬激勵實際情況一般， 說明目前公司薪酬激勵沒有 達到很好的效果，對目前公司薪酬激勵程度在一般的達到了 所調研人數的 %.%.由此可見，目前互聯(lián)網行業(yè)的薪酬激勵處 于一個瓶頸期，如何發(fā)揮薪酬激勵的效用，有效激勵員工， 提高工作效率是一個迫切的現實問題。相關性分析1 1）知識型員工對全面薪酬因素相對重要程度與總體被激勵程度進

10、行相關分析，見表10:10:從表 1010 中可以看出，知識型員工對全面薪酬要素的的 三個分類因素，即薪酬福利F1F1、工作特征 F2F2、人才管理與文化F F3 3重要程度認知與知識型員工實際總體被激勵程度間 均存在顯著水平為時（雙尾），相關顯著。其中關聯(lián)強度最高是 F1F1 薪酬福利因素關分析。從表 1111 可以看出，全面薪酬要素的是三個層面因素對知識型員工的實際激勵程度與薪酬總體激勵程度均存在顯著水平為 時（雙尾），相關顯著。其中，相關強度最高是 F2F2 因素工作特征，相關系數為，較 F1F1 因素薪酬福利 略高。全面薪酬激勵要素重要程度在本次問卷中涉及的全面薪酬2121 項內容基本

11、覆蓋了全面薪酬體系中內外報酬的各項內容，現通過薪酬要素的重 要程度和實際激勵程度的得分進行平均，以平均分的高低進 行排名，重要程度和實際激勵程度平均分排名前五的薪酬要素見表 1212 和表 13:13:（三）調研結果分析從描述性統(tǒng)計結果看出，目前互聯(lián)網企業(yè)對知識型員工 的薪酬激勵程度總體處于一般的水平，沒有發(fā)揮出薪酬的有 效激勵效用。在對知識型員工全面薪酬因素相對重要程度和 實際激勵程度的得分結果來看，雖然對薪酬福利的重要程度 的認知仍然是在全面薪酬因素中最高的，但薪酬福利的實際 激勵程度卻不如工作特征。由此看來，在互聯(lián)網行業(yè)背景下 的知識型員工，具有獨特的個性，傳統(tǒng)的薪酬福利激勵已經 滿足不

12、了其需求，逐漸顯現出對工作特征、人才管理和文化 激勵的強烈需求。在互聯(lián)網高薪的行業(yè)中，能很好吸引、留 住、激發(fā)員工的更多是工作本身所具有的特征和企業(yè)的文化 所帶來的激勵。除此之外，知識型員工對全面薪酬要素重要 認知程度平均得分總體都要高于實際激勵程度得分，也顯示 出所在企業(yè)其薪酬激勵的不足，實際激勵程度低于員工的認 知程度，這將給員工造成心理上的落差，沒有滿足其需求，心理上的這種”落差”將會影響工作積極度，導致消極怠工、離職等一些問題。從相關統(tǒng)計結果可看出，從知識型員工對全面薪酬三個 層面的因素重要程度認知與實際激勵程度與薪酬總體激勵 程度的相關分析可以看出，不僅是從知識型員工內心的認知 和薪

13、酬要素實際激勵的程度，都與知識型員工獲得所在企業(yè) 薪酬激勵的總體程度有關。這表明目前知識型員工的需求和 對薪酬的認知都較以往有所改變，其對企業(yè)薪酬的重要程度 認知，反應在對某一薪酬要素的需求上，需求未被滿足，先 顯示目前互聯(lián)網行業(yè)對知識型員工薪酬激勵措施沒有充分 發(fā)揮出薪酬激勵效用。企業(yè)在實施薪酬激勵時重視知識型員 工對薪酬激勵多元化的需求，要尋求原因，因地制宜，從員 工的需求根本出發(fā)，才能真正發(fā)揮出薪酬激勵的效果。其次，可以看到，全面薪酬對員工的實際激勵程度與總 體激勵程度的相關系數均大于全面薪酬要素重要認知程度 與總體激勵程度的相關系數，所以現有的薪酬要素對知識型 員工的實際激勵至關重要，

14、企業(yè)在實施全面薪酬要素激勵， 應注重激勵效用的評估與反饋，及時作出相應的調整和優(yōu) 化，因為某一項薪酬要素對知識型員工產生的實際激勵的程 度是與知識型員工受薪酬總體激勵程度是相關的，將會影響薪酬激勵的總體效用。與此同時，在全面薪酬三個層面的因 素的實際激勵程度與總體被激勵程度的相關分析看到，工作 特征（F2F2）因素的相關度最高，這與全面薪酬因素實際激勵 程度描述性統(tǒng)計結果一致，互聯(lián)網行業(yè)的知識型員工雖然在 薪酬要素的認知上，認為薪酬福利因素是最重要的，但其實 際被激勵的程度卻與工作特征是最相關的。相比而言，高薪 對互聯(lián)網行業(yè)的知識型員工的激勵效用已逐漸降低，為滿足 知識型員工更高層次的需求，互

15、聯(lián)網企業(yè)應重視工作特征所 給員工帶來的激勵效用，設計明確的工作目標，增強工作自 主性和創(chuàng)新性，良好的工作環(huán)境和暢通的人際溝通環(huán)境都將 能有效激勵員工。從全面薪酬要素的重要程度和實際激勵程度的得分排 名情況來看，基本工資、授權和工作自主、工作環(huán)境、晉升 發(fā)展這四項得分情況在 2121 項內容中都較高，薪酬重要程度 認知得分排名中，知識型員工認為基本工資和獎金仍然是最 重要的要素，這兩項屬于全面薪酬中外在經濟性報酬內容， 互聯(lián)網行業(yè)知識型員工對經濟性報酬仍然具有較強的需求。 同時，看重工作自主和授權、晉升發(fā)展、工作環(huán)境，這已凸 顯出知識型員工有著更高層次的需求，這與互聯(lián)網行業(yè)背景 下知識型員工的自

16、主性、創(chuàng)新性、追求自身價值體現等群體 特征有著密不可分的聯(lián)系，這也直接反映在對全面薪酬要素 實際激勵程度得分排名表上，排名第一的是工作環(huán)境，工作 環(huán)境屬于內在報酬，是不可直接以具體金錢進行計量的報 酬。寬松、自主、舒適的工作和和諧的人際環(huán)境的實際效用 最大，互聯(lián)網企業(yè)高薪資水平已基本滿足知識型員工對于經 濟性報酬的需求，他們逐漸開始追求工作帶來的內心的舒適 和滿足，而舒適自主的工作和人際關系環(huán)境將直接左右知識 型員工內心狀態(tài)，從而影響工作效率和熱情。企業(yè)作為知識 型員工實現自我價值的載體，在這個寬大的舞臺上，知識型 員工可以自主的最大限度的發(fā)揮自身才華，體現自身價值， 實現事業(yè)追求。從總體看，互聯(lián)網企業(yè)為知識型員工人的個 性和創(chuàng)造性得到的較好發(fā)揮提供了一個良好的平臺，知識型 員工對自我實現價值和個人的成長的需求逐漸顯現，從調研 結果綜合考慮，目前互聯(lián)網行業(yè)，非經濟性內在報酬對知識 型員工薪酬激勵效用影響越來越大，企業(yè)相關管理人員應注 重內在報酬激勵的重視和建設。總之，目前互聯(lián)網行業(yè)知識型員工薪酬激勵程度不足， 在薪酬激勵中薪酬福利貨幣化外在報酬仍占了主導地位；其 次知識型員工對薪酬福利、工作特征、人才管理與文化三個 全面薪酬要素認知中，薪酬福利要素仍然是互聯(lián)網行業(yè)知識 型員工認為最重要的要素；但薪酬福利要素的實際激勵程度 卻不如工作特征和人才管理與文化所帶來的內在激勵；除此 之外