如何做好人才Mapping、人才庫、內(nèi)推

1、 如何做好人才Mapping、人才庫、內(nèi)推人才Mapping是什么？如何做好人才Mapping？很多HR會遇到這樣的問題：企業(yè)要拓展一塊嶄新的業(yè)務或新設(shè)立一個事業(yè)部，向招聘團隊提出要在一定期限內(nèi)招聘到一個團隊。再厲害的我們的HR，要在短時間內(nèi)招聘一個新團隊，都是一個不小的挑戰(zhàn)。這種情況下，我們往往會將日常經(jīng)營的渠道火力全開，招聘網(wǎng)站、獵頭、內(nèi)推等，卻毫無頭緒。這種情況下，如果我們?nèi)粘Ｖ凶隽巳瞬臡apping這件事，也許就可以輕松應對。先簡單來介紹下人才Mapping的概念，就是把行業(yè)內(nèi)主要競爭對手的組織架構(gòu)都描繪出來，然后再搜尋這些組織架構(gòu)下的候選人，搜尋到之后，通過各種方式和候選人保持良好的

2、聯(lián)系，一旦我們遇到以上企業(yè)招聘需求時，我們平常做的工作效果就呈現(xiàn)出來了。要做好人才Mapping，建議分三步，一是定義，二是搜索，三是持續(xù)溝通。1、定義定義在什么行業(yè)、哪些主要競爭對手、什么level的候選人。一般我們都會覺得搜尋比較難，要知道競爭對手的組織架構(gòu)等。定義是最難的，在定義的過程中，我們一般需要業(yè)務部門經(jīng)理甚至高管參與。例如我們要找電商技術(shù)人才，思考一下，覺得現(xiàn)在滿天下都是做電商的，找個人還不容易？不容易。因為我們要明確定義好目標公司和人才，要找的人才在目標公司要達到什么level，能不能帶一個團隊、獨立完成一項技術(shù)創(chuàng)造？我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，找來的人只能負責一部分工作，一旦讓Ta負責整體

3、業(yè)務，往往不能勝任，這帶來的招聘成本就很大了。所以這個環(huán)節(jié)一定要找高管和公司內(nèi)相關(guān)專家咨詢確認好。2、搜尋通過各種渠道、人脈，先建立目標公司的組織架構(gòu)，然后開始搜尋目標人才。找到目標公司的組織架構(gòu)，在信息爆炸的今天不是件很難的事情，曾經(jīng)有位HR同仁在知乎上就很順利地完成了這項工作，比較難的是找到目標組織的目標人才。搜尋的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn、脈脈等社交、職業(yè)社交網(wǎng)站搜尋勾搭；通過內(nèi)部高管和內(nèi)部推薦（鑒于開展新業(yè)務時，高管都會參與得較深，所以做好工作的向上管理，利用好高管資源。北森有家客戶，有個新項目的總經(jīng)理是老板在一個行業(yè)協(xié)會上結(jié)識的）；通過獵頭推薦，這個成本相對較高，一

4、般來說前兩個渠道都能搞定，要相信我們自己的能力。首次搜尋的目標最好是團隊leader，level比較高的候選人。因為一旦引進了團隊leader和行業(yè)大牛，接下來的工作就很好辦了。外部人才盤點會是個很好的方式。我們做過這樣一件事：首先引進一位行業(yè)大牛，然后HRD請他開了一個小型的外部人才盤點會，盤點了這位大牛認識的目標公司的目標人才，有些可能無法獲取聯(lián)系方式，但是了解了一些人才的存在。當然，這里一定要結(jié)合公司的政策給予獎勵，例如上面的盤點會，如果引進了推介的人才，我們會執(zhí)行內(nèi)部推薦的政策，給參加盤點會的內(nèi)部員工給予獎勵?；氐饺瞬潘褜?，國內(nèi)有一家大型的企業(yè)要新開展電商業(yè)務，就是通過類似上文的方式，

5、從大的電商公司引進了團隊。 3、持續(xù)溝通搜索到了候選人并取得了聯(lián)系方式后，一定要通過各種方式，例如通過內(nèi)推人聯(lián)系或高管郵件聯(lián)系的方式，確認意愿。有意愿的候選人嘗試吸引聯(lián)系；暫時沒有意愿的，或者公司暫時沒有合適職位，通過社交工具保持好良好互動和聯(lián)系，放入自己的人才庫中。除了通過社交網(wǎng)站、線下行業(yè)沙龍、技術(shù)大會等渠道保持對人才最新狀態(tài)的了解；還可以發(fā)動招聘團隊和用人部門參與，一起更新關(guān)鍵目標候選人的狀態(tài)。例如新引進了一位候選人，可能會驚訝地發(fā)現(xiàn)Ta和我們的目標人選是前同事關(guān)系，現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)高端人才圈的關(guān)系比我們想象得要小，好多人兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)互相都認識。 功夫在詩外。人才Mapping是個比較耗時耗力的工

6、作，但是是很有價值的事情。一是對企業(yè)而言，有了這樣一個機制和外部人才庫的儲備，一旦開展新業(yè)務，不至于找不到方向。二是對HR而言，快速、全面地了解了行業(yè)現(xiàn)狀和目標人群，是核心競爭力的加強。我們常被說不理解業(yè)務，通過這個工作，也許我們比業(yè)務部門更了解行業(yè)動態(tài)了呢。為什么要建立人才庫，尤其是集團型企業(yè)為什么要建立人才庫？團隊協(xié)作：剛才談到的人才Mapping，之后錄入企業(yè)人才庫，候選人有了最新動態(tài)后，招聘團隊成員不管是誰了解到了，都可以在同一個系統(tǒng)中更新簡歷。如果沒有人才庫，大家都放在自己電腦文件夾中，信息都是散落的。降低成本：人才庫怎么和降低成本有關(guān)呢。說一個我們客戶的做法，他們要求所有的簡歷都導

7、入一個人才庫系統(tǒng)中。這家企業(yè)的獵頭推薦占的比重很高，獵頭推薦一份簡歷，如果這份簡歷在人才庫中存在，那么系統(tǒng)會自動提醒HR；這家企業(yè)還是集團型企業(yè)，分子公司遍布全國各地，招聘的職位也分布在全國各地，候選人是流動著的。所以采用集團共建一個人才庫的方式，大大降低了整個集團的招聘成本。提升簡歷利用效率：尤其是應聘過企業(yè)的候選人，由于種種原因沒有來，但這些候選人我們也特別對待，例如有過了復試的，有拒絕offer的，到底是什么原因，我們都要好好分析下。建立人才庫可以從以下幾個方面著手：合公司戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)務分類構(gòu)建人才庫不是所有職類都需要建立人才庫，在進行招聘需求分析時結(jié)合公司戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)務，按高級、中級、

8、初級的級別分類建立，同時也可按關(guān)鍵職類分類設(shè)置人才庫。尤其要考慮到公司的遠景規(guī)劃，例如在未來一段時間內(nèi)，即將進入一個新業(yè)務領(lǐng)域，那么就要早做準備了，新業(yè)務領(lǐng)域的高級人才的招聘周期會比較漫長。2從校招開始，長期跟蹤高潛人才對很多行業(yè)而言，中高端人才的爭奪已經(jīng)從校招開始了，聽起來不可思議，但是這確實是一個促進人才資源長期健康發(fā)展的方式。在校園招聘后，對應已經(jīng)識別出高潛的畢業(yè)生，即使沒有選擇加入企業(yè)，也把Ta放入人才庫長期跟蹤，很有可能在三年后，Ta正是我們需要的中級人才。也正因為平常我們和候選人保持了良好的互動，當候選人重新選擇時加入我們的概率將大大增加。3組建團隊，負責長期運營通過以上我們可以了

9、解到，人才庫的運營是個長期艱苦的工作，組建一個專門負責的團隊非常必要。團隊由總部統(tǒng)一管理，但和各業(yè)務單元保持密切合作，收集整理各業(yè)務單元招聘需求，做好錄用人員的分配工作。集團企業(yè)建立統(tǒng)一人才庫的形式，相當于在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)了“人才共享經(jīng)濟”。三、內(nèi)部推薦有好幾位同仁問到了如何做內(nèi)推效果更好，接下來我們就談談內(nèi)推。前幾天我的朋友圈被公司的一位小姑娘刷屏了，因為她還差一個推薦就可以免費去巴厘島4晚6日游了?；旧匣ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的這個比例完全可以達到40%，很多客戶已經(jīng)達到了。20%校招，20%招聘網(wǎng)站，其他獵頭再推薦一部分即可了。員工為何推薦&不推薦的主要原因：在做推薦的時候，人們通常會最先想到幾個人，但是他們很少會一個不差地想到自己認識的所有人。類似市場調(diào)研的方式喚起人的記憶，使得推薦人增加了三分之一。例如在一個特定職位上會問：“你共事過的同事中，誰是最優(yōu)秀