HR工具數(shù)據(jù)分析

1、HR工具數(shù)據(jù)分析 目錄1概述2.吸引實踐3.留才實踐 專業(yè)機(jī)構(gòu)出版刊物專業(yè)協(xié)會和網(wǎng)絡(luò) 全國性報紙 校園招聘展覽會，招聘會 獵頭公司 Post-graduate recruiting 網(wǎng)絡(luò)招 聘工作安排計劃員工推薦5個最無效的招聘方法5個最有效的招聘方法 1.概述1. 1吸引人才實踐 35%的雇主 開展正規(guī)留才計劃，對于不同級別員工，開展留才計劃的比 例也有所不同。1.2留才實踐 雇主采用正規(guī)留才計劃的比 例1.概述5種吸引、保留員工的最有效方法注意：權(quán)重1.2留才實踐1.概述10% 12% 16% 29% 32%與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)系與個人績效掛鉤的薪酬/獎金系統(tǒng)授權(quán) 和自主管理 職業(yè)生涯發(fā)

2、展 有吸引力的薪酬福利No.5No.4 No.3 No.2 No.1吸引員工最重要的 5個因素10%12% 16% 29% 32%與個人績效掛鉤的薪酬/獎金系統(tǒng) 授權(quán)和自主管理 有吸引力的薪酬福利與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)系 職業(yè)生涯發(fā)展 No.5 No.4 No.3 No.2 No.1 保留員 工最重要的5個因素2.吸引實踐 著名的或者具有良好雇 主品牌的公司似乎在吸引候選人方面花費的時間精力更少。 與那些不知名或者知名度低、通過支付過高費用來爭奪人才 的公司相比，這種無形資產(chǎn)在吸引人才方面發(fā)揮了重要作 用。阻礙人才吸引的主要因素.組織人才吸引面臨的最大障礙首先是合格候選者的匱乏，其次是與知名公

3、司之間的人才爭奪。薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，不出所料，也位列阻礙人才吸引的前 5 名。 2. 吸引實踐 招聘周期 . 總體來說，高級 管理層的招聘周期為 87 天，管理層需要 61 天，專員層需要 48 天。 對于高級管理層來說，醫(yī)藥行業(yè)需要的招聘周期最 長，其次是制造業(yè)。 . 在所調(diào)查的行業(yè)中，管理層的招聘周 期基本一致。 對于專員層，醫(yī)藥行業(yè)需要的時間最長，其 次是汽車行業(yè)。 2. 吸引實踐 有效性 不同招聘工具 2. 吸引實踐 2. 吸引實踐 有效性不同招聘工具 前 5 名: “特別有效 ”、“有效”、 “無效 ”招聘工具 基于調(diào)查結(jié)果，員 工推薦，需付預(yù)付金的獵頭公司、不付預(yù)付金的獵頭公司，

4、 網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘是最有效的招聘工具。有趣的是，傳統(tǒng) 招聘渠道，例如報紙、招聘會被認(rèn)為是效果最差的。 2. 吸 引實踐 3. 留才實踐 員工離職的責(zé)任承擔(dān) 在所有部門中， 人們（75% ）認(rèn)為 HR 部門應(yīng)該為員工離職承擔(dān)最大責(zé)任。 然 而，在 2005 年的調(diào)查中，大多數(shù) HR 部門不認(rèn)為他們應(yīng)該 為員工離職負(fù)主要責(zé)任。 高級管理層（ 31% ）和部門負(fù)責(zé) 人（27% ）被認(rèn)為是另外兩個該為員工離職負(fù)責(zé)的層級。從另外一方面說，很少有人（ 6% ）認(rèn)為 CEO 應(yīng)該為員工離職 付主要責(zé)任。 離職率 不同層級 顯然，高級管理層的離 職率在四個級別中最低， 63% 的高級管理層的離職率低于 5%

5、 。 3. 留才實踐 替換員工的成本占年度收入的比例 3. 留才實踐 離職率趨勢（今年 VS 去年） 3. 留才實踐 調(diào)查 表明，具有 1-2 年工作經(jīng)驗的員工群體最不穩(wěn)定，大約占離職總數(shù)的 44%。 同時，圖表還清楚地顯示，任職長達(dá) 5 年以上的員工可能比較穩(wěn)定。 3. 留才實踐 離職率 不同司 齡 離職率 不同年齡 . 在 25 歲 -35 歲之間的員工， 離職 率最高，占員工離職總數(shù)的 87%。 與去年 79% 這個比例相 比，25-35 歲年齡段的員工向更不穩(wěn)定的趨勢發(fā)展。報告同時表明， 25 歲以下的員工也屬于不穩(wěn)定群體， 他們幾乎占員 工離職總數(shù)的 10% 。 3. 留才實踐 員工

6、離職率最高的 10 個部門 調(diào)查結(jié)果表明，銷售、制造、工程這三個部門員工 離職率最高。顯而易見，市場 對這三個職位的人才需求量 最多。 隨著越來越多的公司重視企業(yè)合規(guī)性，支持部門例 如 HR 、財務(wù)也成為熱門職位。 由于越來越多的研發(fā)部門移 到中國， 研發(fā)部門也被列入其中。 3. 留才實踐 離職原因 調(diào)查工具 所有公司對員工離職背后的原因都非常感興趣， 大多數(shù)公司（ 87% ）采用離職訪談的方 法調(diào)查原因， 26% 參與調(diào)查的公司采用行業(yè)標(biāo)桿， 25% 會采用定期內(nèi)部一對一 訪談的方 式， 21% 采用內(nèi)部調(diào)研的方式， 16%的公司會尋 求外部咨詢公司的服務(wù)調(diào)查員工離職的 原因。 3. 留才實踐 有效性 不同調(diào)查工具 報告指出，離職訪談和定期內(nèi)部 一對一訪談是幫助調(diào)查員工離職原因最有效方法。 有意思 的是， 75% 的參與者指出，行業(yè)標(biāo)桿信息只能對他們產(chǎn)生一 定幫助，然而 16% 的參與者借助外部咨詢公司的服務(wù)診斷 員工離職的原因，滿意度達(dá) 25% 。 3. 留才實踐 工作安排 計劃： Placement of individuals in jobs matching their abilities. Personnel offices interview and test applicants for the purpose of achiev