績(jī)效管理的基本理論

1、第四節(jié)績(jī)效管理的基本理論目標(biāo)管理（MBO）（一）目標(biāo)管理的典型步驟1、目標(biāo)管理的定義：由下級(jí)同他們的上司一起確定具體的績(jī)效目標(biāo)，定期對(duì)績(jī)效 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行檢查，報(bào)酬的分配基于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況。2、提出者：現(xiàn)代管理之父彼得 .德魯克。3、典型步驟：1）制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略2）在經(jīng)營(yíng)單位和部門間分配主要的目標(biāo)3）各單位管理者和他們的上級(jí)一起設(shè)定自己的具體目標(biāo)4）部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)5）管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃6）實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃7）定期檢查，進(jìn)行反饋8）基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)（二）目標(biāo)管理的具體手段（1） 目標(biāo)的設(shè)立。（2） 過程管理。（3） 對(duì)

2、照考評(píng)結(jié)果，討論未達(dá)成目標(biāo)的原因。（4） 理論提出者：弗魯姆激勵(lì)是某個(gè)人行動(dòng)的預(yù)期價(jià)值乘以這個(gè)人可能達(dá)到該目標(biāo)的概率所得的積。動(dòng)力=效價(jià)x期望率期望理論可用下列公式表示：激勵(lì)力量=£效價(jià)X期望值（效價(jià)代表工作態(tài)度，期望值代表工作信心）用符合表示就是： M =、V E（1）努力一一績(jī)效關(guān)系（如果我付出了最大努力，能否達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平、是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來？）：人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。（2）績(jī)效一一

3、獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系（如果達(dá)到這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬？）：即指?jìng)€(gè)體經(jīng)過努力取得良好工作績(jī)效所帶來的對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)賞性回報(bào)的期望。人總是希望取得成績(jī) 后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極 性。由此個(gè)體會(huì)思考：（3）獎(jiǎng)勵(lì)一一個(gè)人需要關(guān)系（這一報(bào)酬是否是我所急需的、對(duì)我重要嗎？）：任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)影響的程度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，即獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己 所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地 位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異,

4、他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng) 力也就不同。三、公平理論（社會(huì)比較理論或交換理論） 提出者：亞當(dāng)斯 1963年主要成分：“投入、成果、”“比較人或參考人”，及“公平與不公平。把彈，懂： «s» a * a <-一一下必平 «i a tttii l> j叼啾Af a 疊不wrt; a r-itiB n 所用小 鬲 > 小小平AMm DF，黑n FIR產(chǎn)生不公平的原因：一、它與個(gè)人的 主觀判斷 有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都 是個(gè)人感覺，而一般人總

5、是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投人估計(jì)過低。二、它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理,有人認(rèn)為應(yīng) 平均分配才公平，也有人認(rèn)為按 經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。三、它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和衛(wèi)？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核 實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。

6、四、它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰來評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì) 出現(xiàn)松緊不一、回避 笆魚、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者 公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧榱吮苊饴毠ぎa(chǎn)生不公平的感覺，企更往

7、往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法,使職工相互不了解彼此的 收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。如何消除不公平感：(1) 謀求增加自己的報(bào)酬(2) 謀求降低他人的報(bào)酬(3) 設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)(4) 設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)(5) 另?yè)Q一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比值較低者做比較對(duì)象。四、強(qiáng)化理論(行為修正理論或操作條件反射理論)提出者：美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納時(shí)間：1956年采用的原則：1、經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。2、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施3、小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確的規(guī)定和表述。4、

8、及時(shí)反饋5、 正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論來指導(dǎo)安全工作，對(duì)保障安全生產(chǎn)的正常進(jìn)行可起到積極作用。 在實(shí)際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強(qiáng)化機(jī)制協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)，為此， 應(yīng)注意以下五個(gè)方面：第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強(qiáng)化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對(duì)在完成個(gè)人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績(jī)效或貢獻(xiàn)者，給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會(huì)促進(jìn)安全生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會(huì)帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出

9、現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對(duì)抗性消極行為。因此，在運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化時(shí)，應(yīng)尊重事實(shí)，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負(fù)強(qiáng)化與正強(qiáng)化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。第三， 注意強(qiáng)化的時(shí)效性。采用強(qiáng)化的時(shí)間對(duì)于強(qiáng)化的效果有較大的影響。一般而論，強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)， 及時(shí)強(qiáng)化可提高安全行為的強(qiáng)化反應(yīng)程度，但須注意及時(shí)強(qiáng)化并不意味著隨時(shí)都要進(jìn)行強(qiáng)化。不定期的非預(yù)料的間斷性強(qiáng)化，往往可取得更好的效果。第四， 因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。由于人的個(gè)性特征及其需要層次不盡相同，不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的。強(qiáng)化方式，并隨對(duì)象和環(huán)境的變化而

10、相應(yīng)調(diào)整。第五， 利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。信息反饋是強(qiáng)化人的行為的一種重要手段，尤其是在應(yīng)用安全目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)，定期反饋可使職工了解自己參加安全生產(chǎn)活動(dòng)的績(jī)效及其結(jié)果，既可使職工得到鼓勵(lì)，增強(qiáng)信心，又有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正所為。所做貢獻(xiàn)：1 、為預(yù)知與控制人類行為提供了一個(gè)操作性的角度。斯金納之前的心理學(xué)理論皆關(guān)注于心理現(xiàn)象的內(nèi)在方面，將心理現(xiàn)象看做一個(gè)“暗箱 ”， 都認(rèn)為心理現(xiàn)象是不可預(yù)知或難以預(yù)知的；而斯金納的強(qiáng)化理論描述了行為的可操縱性，從而極大地提高了人們預(yù)測(cè)和控制有機(jī)體（從老鼠到人） 的能力。 但強(qiáng)化理論試驗(yàn)本身屢次遭到當(dāng)時(shí)與后人的置疑，即使其自己在最后也不得不承認(rèn)：

11、“新奇的成果, 第一是由于類似的意外, 并不是什么夸張的話，近來重溫五年來的研究結(jié)果, 發(fā)現(xiàn)許多是由于繼電器和真空管的失誤而碰到新的發(fā)現(xiàn)?！?、為社會(huì)及工作行為的培訓(xùn)、教育以及人類社會(huì)化因素的培養(yǎng)形成，提供了心理學(xué)理印度論上的依據(jù)。比如新加坡的社會(huì)治理效果、比如儒家思想文化在中國(guó)人性格上的傳承、 種姓制度的頑固等等，都是強(qiáng)化理論在社會(huì)制度實(shí)踐中的實(shí)證。3、強(qiáng)化理論有助于對(duì)人們行為的理解和引導(dǎo)。因?yàn)椋环N行為必然會(huì)有后果，而這些后果在一定程度上會(huì)決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。那么，與其對(duì)這種行為和后果的關(guān)系采取一種碰運(yùn)氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什么后果最好。這并不是對(duì)職

12、工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因而，強(qiáng)化理論能被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。五、全面質(zhì)量管理（TQM）定義：全面質(zhì)量管理是一個(gè)組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會(huì)受益而達(dá)到長(zhǎng)期成功的管理途徑。含義：1、強(qiáng)烈的關(guān)注顧客2、堅(jiān)持不斷地改進(jìn)3、改進(jìn)組織中每項(xiàng)工作的質(zhì)量4、精確地度量5、向雇員授權(quán)主要特點(diǎn)：1 .它具有全面性，控制產(chǎn)品質(zhì)量的各個(gè)環(huán)節(jié)，各個(gè)階段；2 .是全過程的質(zhì)量管理:3 .是全員參與的質(zhì)量管理；4 .是全社會(huì)參與的質(zhì)量管理。缺點(diǎn)：宣傳、培訓(xùn)、管理成本較高。* 提高產(chǎn)品質(zhì)量* 改善產(chǎn)品設(shè)計(jì)*

13、 加速生產(chǎn)流程* 鼓舞員工的士氣和增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)* 改進(jìn)產(chǎn)品售后服務(wù)* 提高市場(chǎng)的接受程度* 降低經(jīng)營(yíng)質(zhì)量成本* 減少經(jīng)營(yíng)虧損* 降低現(xiàn)場(chǎng)維修成本*減少責(zé)任事故基本工作程序PDCA管理循環(huán)是全面質(zhì)量管理最基本的工作程序，即計(jì)劃一執(zhí)行一檢查一處理（plan、do、check、action）。這是美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家戴明（W.E.Deming）發(fā)明的，因此也稱之為戴明循環(huán)。這四個(gè)階段大體可分為八個(gè)步驟（見下圖）。圖PDCA循環(huán)PDCA循環(huán)管理的特點(diǎn)。1 . PDCA循環(huán)工作程序的四個(gè)階段，順序進(jìn)行，組成一個(gè)大圈。2 .每個(gè)部門、小組都有自己的 PDCA循環(huán)，并都成為企業(yè)大循環(huán)中的小循環(huán)。3 .階梯式上升，循環(huán)前進(jìn)。全面質(zhì)量管理的特點(diǎn)TQM具有很多特點(diǎn)，以下我們將主要分析TQM的顯著特點(diǎn)：