人力資源管理中有效激勵機制的構(gòu)建

1、人力資源管理中有效激勵機制的構(gòu)建隨著經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才對一個企業(yè)來講越來越 重要，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。 人力資源開發(fā)實際上是要 采取一切行之有效的措施，充分調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的內(nèi)在 潛能，盡可能地發(fā)揮他們在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展中的作用，真正做 到“人盡其才，才盡其用”。因此，在人力資源的開發(fā)、利用過程中， 激勵機制是核心，也是關鍵。隨著中國加入 WTO國際競爭越來越激烈，市場經(jīng)濟也越來越成 熟，而中國由于開放時間較晚，管理理論和經(jīng)驗落后，相對發(fā)達國家 在國際競爭中處于弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決 定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達國家在這一方面

2、的研究遙遙領 先，我國才剛剛起步，企業(yè)的激勵機制還不是很完善。中國企業(yè)有效 激勵機制的構(gòu)建成為當務之急。一、有關激勵理論概述激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。 在企業(yè)管理中，激勵可以理 解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件， 激發(fā)企業(yè)人員的各 種潛能及努力動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。 馬斯 洛的需要層次理論（將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我實現(xiàn)需要5個層次）這類理論認為人的積極性和受激 勵的程度主要取決于需要的滿足程度。二、有效激勵機制的構(gòu)建（一）完善績效考核績效考核是進行激勵的前提。目前我國企業(yè)的績效考核體系大多 不完善，考評過程不能體現(xiàn)公平公

3、正的原則， 考評結(jié)果不能如實反映 員工的真實努力程度和工作結(jié)果，導致其績效考核流于形式。企業(yè)往往認為績效考評僅是人力資源部門的職責， 相關業(yè)務部門沒有積極參 與進來，考核推托敷衍，使得考核指標和考核方法存在著缺陷，不利 于后續(xù)的實施、評估、反饋和改進，不能對員工起到激勵作用，也不 能提升管理水平和改善工作業(yè)績。 針對這一問題，企業(yè)應努力完善實 現(xiàn)激勵的績效考核方案。激勵機制首先體現(xiàn)公平的原則，要和考核制 度結(jié)合起來，激發(fā)員工的潛能?？冃Э己艘ＷC企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的 實現(xiàn)，要將企業(yè)中的每個部門、每名員工都納入到績效考核的體系中， 加強管理，確保整個過程的真實有效。加強對績效考核結(jié)果的反饋和 溝通

4、的管理，將考核結(jié)果同薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來， 以保證考核方案能幫助員工發(fā)現(xiàn)績效中存在的問題，確?？冃Э己似鸬搅肆夹约畹淖饔?，提升企業(yè)的效率。（二）豐富激勵手段企業(yè)往往缺乏有針對性的個體激勵機制。根據(jù)馬斯洛的需求理論，在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是 發(fā)展和 成長的需要，還希望得到他人的認可和尊重，得到上司的信任和重用， 得到有學習和發(fā)展的機會，得到情感上滿足。但在很多企業(yè)里，普遍 存在的問題是激勵方式較單一，物質(zhì)激勵占主導。對表現(xiàn)好的員工加 薪，對表現(xiàn)不好的員工則扣工資。認為激勵手段只有物質(zhì)能發(fā)揮最大 效用，沒有考慮員工精神需求。為了改善這一情況，企業(yè)應當全面了

5、 解員工的主導需求，根據(jù)實際情況制定相應的政策，最大限度地激發(fā) 員工的積極性，以強化物質(zhì)激勵為重點，實現(xiàn)激勵方式的多樣性。因 為每個員工之間、員工自身在不同的時間和環(huán)境中， 影響工作積極性 的因素是不同的，各個因素的影響程度也是不同的， 每個員工都有自 己的特性，他們的需求、個性、目標等各不相同，這就要求企業(yè)要考 慮到個體差異，根據(jù)不同員工的特點制定激勵制度。比如對于知識型 員工來說，一般更注重自我價值的實現(xiàn)，強調(diào)自主性和創(chuàng)造性，更看 重的是精神方面的滿足，例如工作興趣、工作條件等。只有考慮到員 工的個體差異，才能收到最大的激勵效果。同時，還要確定不同的激勵層次，調(diào)動不同的群體的積極性。企 業(yè)

6、對每個群體有不同的期望，各個群體也需要不同的激勵方式。 企業(yè) 應通過給高級管理人員分配股份， 使他們有一種主人翁意識；同時高 級經(jīng)理需要得到承認，要為他們提供對外界講話的機會。中層管理人 員希望升職，成為高級經(jīng)理，所以他們往往會最積極地應對挑戰(zhàn)，抓 住機會展示和磨練自己的才能。給中層管理人員確立了很高的標準， 并允許他們自己作出決策并予以執(zhí)行。 如果他們工作出色，就會得到 非常好的回報。而流水線上的工人需要穩(wěn)定感。如果他們工作認真勤 勉，就可以得到提前制定的獎金。（三）完善激勵機制，吸引和留住人才目前企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵機制， 使得在選拔、任用、培訓、晉升的過程中，存

7、在著機會不均的現(xiàn)象， 這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標是相悖的。難以為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出 的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象， 對企業(yè)的長遠發(fā)展也 造成了不利的影響。企業(yè)若想在市場競爭中保持競爭優(yōu)勢， 獲得進一 步的成長，必須要重視人力資源的發(fā)展。在建立激勵機制時應該充分 考慮員工的成長需要，將短期激勵和長遠激勵結(jié)合起來，建立完整的、 不斷發(fā)展的激勵機制。加強對人力資源的投入和開發(fā)，建立公開透明 的人才選拔、任用機制，引導良性競爭，給員工提供一個平等的機會 發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自己的理想。建立開放、和諧的企業(yè)文化，使 員工之間建立深厚的信任關系，提高團隊意識，留住企業(yè)所需的人才， 使企業(yè)的人力

8、資源管理能夠更好地為企業(yè)服務。同時，建立自己的企業(yè)文化，讓企業(yè)和員工有著共同的價值取向。 絕大多數(shù)的成功企業(yè)都具有其特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化能將企業(yè)中 最重要、最活躍的資源一一人凝聚在一起，是企業(yè)活力的源泉。所以, 探討建立有效的激勵機制，離不開企業(yè)文化。還要重視員工培訓。人 才在選擇企業(yè)時，除了薪金、職位、發(fā)展前途外，還要看在這個企業(yè) 是不是有利于自己的成長。如果企業(yè)重視培訓，員工就會覺得在企業(yè) 能得到不斷學習的機會，接收新知識，從而不斷提高自己的水平。這 樣，就會有越來越多的員工愿意留下來， 也會有越來越多的人才被吸 引過來，企業(yè)就會出現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的局面。企業(yè)對員工的培訓，實際上 就是對已有

9、的人才資源的深加工和再開發(fā)。管理是科學，更是一門藝術。員工的激勵需要運用最科學的手段、 更靈活的制度去調(diào)動人的情感和積極性。無論什么行業(yè) ，無論什么規(guī) 模，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性 ，因此一定要重視對員工的 激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié) 合起來，改變思維模式，真正建立起適應國有特色、時代特點和員工需 求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。目前我國很多企業(yè)都充分意識到激勵機制在人力資源管理中的 重要作用，從而進行了改革和探索，加大了人力資源開發(fā)和管理的力 度。企業(yè)根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，通過各種激勵機制 的實施，能夠增加員工對

10、企業(yè)的忠誠感，使個人目標和組織目標更好 地結(jié)合在一起，不僅促進組織目標的實現(xiàn)，還對組織未來的發(fā)展提供 了堅實的人力資本基礎，使組織能夠不斷地更新自身能力，取得市場 競爭的勝利。人的身體也是一個風水寶地。你的心念，你的所想所思，內(nèi)在的情志，從你的外在，展現(xiàn)的淋漓盡致。你內(nèi)心是不安，還是從容，都會從你的言語和行為中展現(xiàn)出來，所以人身體的本身就是一個風水場，它又是一個強大的磁場，吸引和抵御著好與壞的事物。人身體內(nèi)在的機體，在儒家思想里以仁、義、禮、智、信來表述。佛家的思想中被闡述為，地、 水、火、風。老子；以道、天、地、王來表述。你的四大平穩(wěn)和合，你身體的風水就為上乘風水，散發(fā)的都是好的能量，你的四大不合，就為差風水，散發(fā)出來的就是壞的能量。真正的好風水，好人生，其實就是我們內(nèi)心的高貴。在這個世界上，內(nèi)心的高貴比物質(zhì)的高貴更加寶貴。富是物質(zhì)的擁有，沒有精神的高貴，永遠成不了