2022年度人力資源計(jì)劃

1、2022年度人力資源計(jì)劃很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來?；卮鹗强隙ǖ?。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的_元上調(diào)到_元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升_個等級。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評得分就必須_分（假設(shè)）；要想_分，員工就必須保證每月的績效考核都要達(dá)到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應(yīng)的得分為_分，b等對應(yīng)的得分為_分，員工必須得到_個a等或者是_個a等和_個b等、_個a等和_個b等、_個a等和_個b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何

2、才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在8+1績效量化技術(shù)一書中的有關(guān)說明，達(dá)到a等的要求必須是每月的考核得分為_分（最高配分為_分），達(dá)到b等的要求必須是每月的考核得分為_分。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度計(jì)劃企業(yè)年度計(jì)劃是針對企業(yè)在某一年

3、度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的計(jì)劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我。企業(yè)的年度計(jì)劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?；卮鹗强隙ǖ摹ｋS著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標(biāo)計(jì)劃還是應(yīng)該很明確的。二、年度人力資源計(jì)劃企業(yè)制定了年度計(jì)劃后，就可以開始制定年度人力資源計(jì)劃了。（一）年度人力資源計(jì)劃制定步驟制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個步驟。收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制

4、人力資源計(jì)劃。1.收集有關(guān)信息主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)（范本）、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。2.預(yù)測人力資源需求與供給根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進(jìn)一部分人

5、力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。3.編制人力資源計(jì)劃一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面。計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時間。另外，編制年度人力資源計(jì)劃一定要附上行動計(jì)劃。行動計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃是不完整的。人力資源管理行動計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時間、項(xiàng)目檢查人、檢查時間、項(xiàng)目預(yù)算等。有若干個項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。當(dāng)然，制定好年度人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。但是，是否制定了一

6、份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。（二）確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提?？冃?biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對整個流程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成情況和存在的問題，不定期地對目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及

7、時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標(biāo)，保證管理者所做出的績效評價是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結(jié)果和激勵機(jī)制掛鉤。人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括。人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動率、外向離職率等。案例某企業(yè)去年_個人生產(chǎn)了_臺機(jī)器，銷售額是_萬，_臺機(jī)器中有a機(jī)器_臺、b機(jī)器_臺、c機(jī)器_臺、d機(jī)器_臺；今年_個人生產(chǎn)了_臺機(jī)器，銷售額是_萬，_臺機(jī)器中有a機(jī)器_臺、b機(jī)器_臺、c機(jī)器_臺、e機(jī)器_臺、f機(jī)器_臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎。不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因

8、素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。（三）人力成本的預(yù)算與控制1.人力成本構(gòu)成企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的。標(biāo)準(zhǔn)工作時間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）；非標(biāo)準(zhǔn)工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費(fèi)用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘）。2.人力成本的預(yù)算和控制人

9、力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計(jì)算公式為：人力成本率人力成本÷銷售額。通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力成本也會預(yù)算得比較準(zhǔn)。案例如果一個企業(yè)今年的銷售額是_億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是_。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：1.如果該企業(yè)明年的銷售額為_億元，那么，在_億元和_億元之間的_個億的人力成本率是大于_還是小于_呢。正常

10、情況下，在這_個億中人力成本率應(yīng)該是小于_的，假設(shè)為_；2.如果該企業(yè)明年的銷售額為_億元，假設(shè)_億元到_億元中間的_億元中有_億元的人力成本為_，另一億元的人力成本為_。這種情況下，預(yù)算整體的人力成本公式為：（月銷售額_人力成本率）全年人力成本人力資源部往往從本年度_月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進(jìn)行下一年度的人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個時候如果人力資源部想知道本年度_月份的人力成本總和，可以采用下面的計(jì)算方法：某月的銷售額_人力成本率當(dāng)月的工資總和。我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道："年終獎到底該如何計(jì)算。"這里，我們介紹一種比較簡單實(shí)用的方法：如果企業(yè)

11、本年度的人力成本率為_，那就可以按_來計(jì)算年度人力成本，剩余的_留作年終獎。我們知道，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計(jì)算崗位工資和績效工資呢。舉例來說，假設(shè)某企業(yè)今年_月份的銷售額為_千萬元，人力成本率為_，留下為年終獎準(zhǔn)備的_，400_320（萬元），就是該企業(yè)_月份的人力成本。假設(shè)該公司共有員工_人，_人的崗位工資之和為_萬元，那么，變動部分的_萬元就是績效工資。如果該企業(yè)_月份增加了_人，銷售額還是_千萬元，假設(shè)_人的崗位工資之和為_萬元，那么，績效工資就是_萬元。崗位工資和績效工資統(tǒng)稱為基準(zhǔn)工資。基準(zhǔn)工資有一個規(guī)律，通

12、常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5：5；6：4；7：3；8：2等。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)比例發(fā)生傾斜，比如由原來的5：5變成了6：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業(yè)的效益并沒有增加，為了健全雙贏的機(jī)制，一般的做法是可以適當(dāng)減少人員的數(shù)量，按減少后的人員數(shù)量發(fā)崗位工資，而績效工資還按原來的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得。例如，以前需要_個人共同完成一項(xiàng)工作，平均每人的工資是_元，其中崗位工資_元/人，績效工資_元/人。那么，績效工資的總額就是_元。效率提高后，只需_個人就可以完成這項(xiàng)工作了。這時，為了達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏，工資可以這樣分配：崗位工資不變，還是_元/人，績效工資8000&

13、#247;9_元/人。這樣，企業(yè)既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實(shí)現(xiàn)了雙贏。案例_某生產(chǎn)企業(yè)，一直都是按照計(jì)件的方式來計(jì)算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的。今年公司領(lǐng)導(dǎo)打算采取計(jì)時的方式計(jì)算工人的薪酬，目標(biāo)是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降低生產(chǎn)成本。假如說，以前平均每個工人一天工作_個小時，能夠生產(chǎn)_件產(chǎn)品。企業(yè)付給工人每件產(chǎn)品_元的報酬，也即每件產(chǎn)品的人力成本是_元?，F(xiàn)在，企業(yè)通過生產(chǎn)技術(shù)的改造，工人平均每人每天可以生產(chǎn)_件產(chǎn)品。如果按照計(jì)件制來計(jì)算薪酬，那么，平均一個工人一天的收入就是_元，一個月（按_天計(jì)）就是_元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業(yè)的總生產(chǎn)成本并沒有降低。如果采取計(jì)時制的方式，企業(yè)付給工人平均每人每月固定工資（底薪）_元，績效工資為_元/件，然后將工作時間縮短到每天_小時。這樣