公司績效考核辦法

1、公司績效考核辦法一、基本原則（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則 ;（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系 ;（三）按照權責對等的要求 , 進一步明確上級和下級之間的管理關 系、責任關系 ;（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求 , 公司各級管理者要認真履行 績效管理的職責 , 切實承擔起績效責任和績效管理責任 ;（五）績效考核工作與評選先進工作相結合, 兼顧部門績效與員工個人績效 , 兼顧業(yè)務部門與綜合部門 ;（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進.,i、F、 / J - .11.*、-二、總體要求（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上 , 考核者應當根據(jù)公司 制定的考核評

2、價標準 , 客觀、公正的對被考核者進行績效評估 ;（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作 , 通過績效考 核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋 , 指導、幫助、激勵直接 下屬更好的工作、更好的成長 , 不斷提升自身的管理能力 ;（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督 ,對員工反映的問題 , 要按職責 范圍及時檢查和處理 , 追究有關人員的責任 .三、考核指標（一）部門績效考核 :結合年度全面預算工作 , 在各部門上報、匯總 分析的基礎上 ,由公司財務管理部牽頭組織 ,各部門配合 ,共同制定部 門年度績效考核指標 （ 即各部門經(jīng)濟指標和重點工作 ） 、方法和程序 , 報公司經(jīng)理辦公會議審定 ,

3、 并以部門工作目標責任書作為部門的績效 合約, 在公司年度工作會議上簽訂 .（二）員工績效考核 : 包括中層管理人員的績效考核和一般員工的 績效考核 .1、考核指標采取“定量 +定性”的方式設計 , 盡可能量化 , 不能量 化的盡量細化 .主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績 , 由關鍵 績效指標和一般績效指標組成 .2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解 , 是對戰(zhàn)略目標的細 化和具體化 ; 一般績效指標基于對工作職責的考核 .3、公司人力資源部牽頭組織制定 <公司員工績效考核指標體系及 評價標準 >,并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理 , 每年進行修訂、 完善, 公司分管

4、領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確 定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責 , 在溝通的基 礎上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容 , 人力資源部匯總后報公司 經(jīng)理辦公會議審定 .4、中層管理人員的關鍵績效指標、 一般績效指標權重分別為 60%、 40%;一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為 50%、50%;四、組織實施（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責 .（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施 工作.1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法 ;2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作 ;3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核

5、定 ;4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持 .（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作 具體是:1、制定員工績效考核管理制度、流程 , 改進、完善員工績效考核 體系;2、組織實施績效考核培訓 ,對考核者、 被考核者進行績效考核輔 導;3、協(xié)助公司分管領導 , 組織實施對中層管理人員的績效考核工 作;4、協(xié)助部門負責人 , 組織實施對一般員工的績效考核工作 ;5、收集考核信息數(shù)據(jù) , 匯總并統(tǒng)計考核結果 .（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作 . 具體 是:1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準 ;2、根據(jù)工作安排和計劃要求 , 組織實施本部門員工的績效考核工 作

6、;3、向本部門員工反饋考核結果 , 制定績效改進措施（五）員工績效考核工作每年度進行兩次 , 半年考核和年度考核分 別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展 ,一般情況下 ,分別安 排在每年 6 月底和 12月底.五、基本程序（一）起草通知、實施準備每年 6月底和 12月底, 由人力資源部制定實施半年考核和年度考 核的文件通知 ,印發(fā)績效考核評價打分、 結果反饋有關表格 . 年度考核 時, 需召開全體員工動員大會 .（二）個人述職被考核者起草并提交年度述職報告 , 中層管理人員在全體員工大 會上集中述職 ,一般員工由各部門自行組織述職 , 個人述職工作僅在 年度考核進行 .（三）綜合評價公司全

7、體員工以無記名的方式互相評價打分 , 人力資源部匯總評 分結果,綜合評價工作僅在年度考核進行 , 評價結果作為評選先進的 參考.（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié) , 在半年考核和年度考核安 排兩次進行 . 半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查 , 目的是肯定成績、指出不足 , 提出下半年工作的改進方向 , 半年考核 結果作為年度考核的重要參考 .1、中層管理人員 :由公司總經(jīng)理、 分管領導依據(jù)考核指標評價標 準,對中層管理人員進行評價打分 , 評分權重為總經(jīng)理 30%,分管領導 70%.總經(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價 , 并有權質(zhì) 詢分管領導的評價打分依

8、據(jù) .2、一般員工 :由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指 標評價標準 , 對一般員工進行評價打分 , 評分權重為總經(jīng)理 10%,分管 領導 20%,部門負責人 70%.總經(jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進 行評價, 總經(jīng)理、分管領導有權質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù) .3、匯總績效評估得分 人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分 , 各部門負責人匯 總本部門員工的績效評估得分 ,計算方法為 :績效評估得分二（T 考核者打分（或平均分值）X考核者評分權重4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分 , 由公司分管領導對中層管理人員形成描 述性評語,各部門負責人對本部門員工形成描述性評語 , 描述

9、性評語 一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等 .（ 五 ） 考核結果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員、 一般員工的考核結果提 交公司經(jīng)理辦公會議審核 , 并形成決議 .（六）考核結果反饋、績效面談1、根據(jù)績效評價結果 , 按照分級負責的原則 ,公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果2、在半年考核、 年度考核結果反饋的同時 , 考核者與被考核者要 進行正式的績效面談 （績效溝通）, 并形成績效面談記錄 .3、考核者要真實、 客觀的肯定被考核者的成績和進步 , 指出被考 核者的不足之處 , 并共同研究制定績效改進方案 .（七）考核結果

10、存檔 人力資源部將績效考核表格、結果存檔 .（八）例外情況1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員 , 由現(xiàn)在工作部門分管領導在 征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核 ;2、年度內(nèi)變動部門、 工作崗位的一般員工 , 由現(xiàn)在工作部門負責 人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核 ;3、其他特殊情況 , 由公司經(jīng)理辦公會議研究決定 .六、考核的等級根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級.1、a 級, 績效評估得分為2、b 級, 績效評估得分為3、c 級, 績效評估得分為4、d 級, 績效評估得分為5、e 級, 績效評估得分為90 分（含）以上;80分（含）以上 90分以下70分（含

11、）以上 80分以下60分（含）以上 70分以下60 以下.七、考核結果的運用（一）部門績效考核結果是公司確定年度 “四好”部門的重要依據(jù) .（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、 輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù) .（三）根據(jù)公司<薪酬管理辦法 >,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本 稱職以上的（對應考核等級為d級以上）,可從下一考核年度相應月份 （ 入職滿兩年 ） 起, 在本崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次 .（四）根據(jù)公司<勞動合同管理辦法 >,對在公司連續(xù)工作滿三年 , 且年度考核均為優(yōu)秀的員工 ,可與公司簽訂無固定期限勞

12、動合同 .（五）根據(jù)公司<員工獎懲管理辦法 >,連續(xù)兩年考核被確定為不稱 職（對應考核等級為e級）的員工,公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞 動合同.八、考核申訴被考核者對本人考核結果有異議時 , 應首先與所在部門的分管領 導進行溝通,仍不能解決時,在考核結果反饋后 7日內(nèi),向分管人力資 源部的公司領導提出申訴 , 填寫考核申訴表 .人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實 , 并 提出處理意見 , 報公司經(jīng)理辦公會議審定 .九、附則（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工 .（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋 .（三）下屬子公司應參照本辦法 ,制定本公司的部門、中層管

13、理人員、一般員工的績效考核辦法某有限公司員工績效考核細則一、績效考核的目的 :1、不斷提高公司的管理水平、 產(chǎn)品質(zhì)量 , 降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事 故發(fā)生率 , 提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力 ;2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標 ;3、不斷提高公司員的工作能力 , 改進工作業(yè)績 , 提高員工在工作 中的主動性和積極性 ;4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊5、通過考核結果的合理運用 ( 獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等 ), 營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍 .二、績效考核的原則 :1、公平、公開性原則 : 公司員工都要接受公司考核 ,對考核結果 的運用公司同一崗位執(zhí)行相

14、同標準 .2、定期化與制度化原則 : 績效考核工作在績效考核小組的直接領 導下進行 ,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門 .(1) 公司對員工 ( 業(yè)務員每兩周考核一次 ) 的考核采用每周考核方 法, 綜合部每周將各部門考核結果公布 , 每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲 .(2) 績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度 , 所有員工 都要嚴格遵守執(zhí)行 , 綜合部負責不斷對制度修訂和完善 .3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法 : 考核小組考核部門負 責人, 部門負責人考核下屬崗位4、公司對員工的考核采用百分制的辦法 .5、評分標準采取 3:7 的辦法: 本人評價占 30%,上級評價 70%.6、靈活性

15、原則 : 公司對員工的考核分為定量考核和定性考核 .不 同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、 所占分值比例不同 .中層干部 : 定量考核 70%,定性考核 30%. 生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,定量 70%,定性30% 非生產(chǎn)時期,定量30%,定性 70% 其他崗位 : 定量 60%,定性 40%.定量考核 :a、中層干部：部門重點工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會 議確定的各部門重點工作 ; 每周考核會安排的工作 ; 部門年度工作目 標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作 .） 完成的質(zhì)量和數(shù)量 .b、其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工 作.定性考核 ： 公司行為規(guī)范

16、（ 工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考 勤、行為準則等軟指標 ）.三、組織領導 公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組 , 組織領導公司員工的考 核工作 .組長 ： 呂文波副組長 ： 徐世興成員 ： 邵尚鋒工作職責 ：1、組長負責主持每月、每周考核總結會 , 對上月考核工作總結 , 布置下月各部門工作重點 ; 每周的考核由每周六組織召開 .2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施 .3、負責各部門“定量考核”的評價 .4、負責安排各部門下周工作重點 .四、考核標準 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況 , 公司各部門、各崗位每周工作重點不同 , 所以考核的標準也不相同 (本部門每周考核標準不同 , 不同部門考核 標

17、準不同 ). 各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管 理情況確定 .1、定量考核標準說明 :( 各部門崗位考核標準附后 )(1) 中層干部考核項目分值比例由考核小組確定 ; 各部門下屬崗 位考核項目分值比例由部門負責人確定 . 確定分值比例必須科學合理 結合工作重點 ,不得避重就輕 , 否則扣相關人員 10分.(2) 評分小計二上一級評分X 70%自評分30%(3) 考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作 (非日常事務性 工作), 則視為工作不作為 , 由考核會扣下周定量考核積分 30 分.(4) 定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故 時( 以上事故給公司造成經(jīng)濟損失 500 元以上 ), 或存在重大安全隱患 本部門本周定量考核積分為零 .(5) 考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標 : 質(zhì)量要求、數(shù) 量要求、完成時限、責任人等 , 由綜合部備案