人力資源開發(fā)與管理

1、1第2題當(dāng)用績效分析法分析發(fā)覺產(chǎn)生績效偏差的緣由是員工不愿做時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)他們（ ）。A.進(jìn)行培訓(xùn)B.促使他們明確工作標(biāo)準(zhǔn)C.對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)D.掛念他們消退工作障礙答案:C2第3題（ ）選項(xiàng)不是應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲、提高實(shí)際工資的方法。A.明補(bǔ)工資 B.暗補(bǔ)工資C.凍結(jié)物價(jià) D.工資與物價(jià)掛鉤答案:C3第4題非在職培訓(xùn)的方法中，屬于轉(zhuǎn)變態(tài)度的培訓(xùn)方法有（ ）。A.角色扮演B.文件籃方法C.實(shí)地工作訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練答案:A4第8題打算人行為動(dòng)力的強(qiáng)弱，即人的活力凹凸和強(qiáng)弱的因素是（ ）。A.追求B.目標(biāo)C.動(dòng)機(jī)D.效果答案:C5第9題“人盡其才、才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）A.組織結(jié)構(gòu)的

2、設(shè)計(jì) B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)與方案的制定答案:C6第10題職業(yè)生涯規(guī)劃是（ ）。A.從企業(yè)角度進(jìn)行的 B.從個(gè)人角度進(jìn)行的C.從社會(huì)角度進(jìn)行的D.從企業(yè)與個(gè)人兩個(gè)角度進(jìn)行的答案:D7第11題人工成本是（ ）。 A.用人單位在全部與用人方面有關(guān)費(fèi)用的總和B.與工資相當(dāng)C.小于工資D.就是小額優(yōu)待答案:A8第12題工作的五核心理論中，（ ）核心使員工體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任。A.自主權(quán)B.任務(wù)的完整性C.任務(wù)的重要性D.反饋答案:A9第13題期望理論由（ ）提出的。A.洛克B.亞當(dāng)斯C.弗魯姆D.斯金納 答案:C10第17題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補(bǔ)充

3、方案B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A11第19題（ ）面試以窮追不舍的方式對(duì)空缺職位工作中的某一項(xiàng)發(fā)問，漸漸深化，具體而徹底，直至被試者無話可答。A.陪審團(tuán)式面試B.結(jié)構(gòu)式面試 C.壓力面試D.系列式面試答案:C12第22題（）不是人力保障投資功用。A.愛護(hù)人體健康，削減治療費(fèi)用B.是最有收益的消費(fèi)C.提高平均壽命，愛護(hù)人力資源D.防止工傷，削減工時(shí)損失答案:B13第23題人力資源開發(fā)，從內(nèi)容上看側(cè)重于（）。A.人力資源培訓(xùn)B.績效考核C.薪酬設(shè)計(jì)D.對(duì)人力資源賜予發(fā)掘和強(qiáng)化答案:D14第24題所謂“需要”，是指（ ）。A.人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得

4、到”的心理狀態(tài) B.指個(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向、行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和直接緣由 C.愿望、念頭、抱負(fù)的形式表現(xiàn)出來 D.需要在動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生 答案:A15第25題組織人力資源工作的起點(diǎn)（ ）。A.工作分析 B.人力資源規(guī)劃C.人力資源的聘請(qǐng)與選拔D.人力資源的配置答案:B16第5題工作分析答案:工作分析也稱職務(wù)分析，是指對(duì)職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方式以及工作人員任職資格等方面進(jìn)行周密的調(diào)查爭辯，并加以系統(tǒng)精確地描述，確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。17第6題行為錨定法答案: 行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫是BAR

5、S。行為錨定法實(shí)際上是運(yùn)用量表評(píng)分的方法對(duì)關(guān)鍵大事進(jìn)行考核打分。具體來說，該方法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的肯定刻度即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分。18第14題勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)答案: 是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設(shè)立的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位代表三方面人員組成，委員會(huì)中的人數(shù)為單數(shù)，實(shí)行少數(shù)聽從多數(shù)的原則。 19第15題職業(yè)生涯 答案: 所謂職業(yè)，則是指人們從事的相對(duì)穩(wěn)定的、有

6、收入的、特地類別的工作。職業(yè)是人的社會(huì)角色的一個(gè)極為重要的方面。人的一生在職業(yè)方面的進(jìn)展歷程就是職業(yè)生涯。每個(gè)人的職業(yè)生涯是各不相同的。20第20題工作日志法答案: 是要求從事某項(xiàng)工作的員工每天記錄本人的現(xiàn)場工作日志，每個(gè)人都要將自己一天所從事的每一項(xiàng)工作，依據(jù)時(shí)間挨次不間斷地以日志的形式記錄下來。21第21題人格特性與職業(yè)因素匹配理論答案: 是依據(jù)人格特性及力量特點(diǎn)等條件，查找具有與之對(duì)應(yīng)因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導(dǎo)理論，也稱“特性因素匹配理論”。該理論是由職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域的創(chuàng)始人、美國波士頓高校教授帕森斯所創(chuàng)立，由有名職業(yè)指導(dǎo)專家威廉遜等人進(jìn)一步進(jìn)展成型。22第18題作為管理者時(shí)常需要問自己

7、這樣的問題：“該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的？”C君是個(gè)博士，在A企業(yè)推行三項(xiàng)制度改革以后，任職一個(gè)級(jí)別較低的專工職位。C君很快提出了辭職報(bào)告，與企業(yè)解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。對(duì)于C君來說，A企業(yè)只做了兩件事情：（1）依據(jù)勞動(dòng)合同解除后的要求，對(duì)C君進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金支付計(jì)算工作；（2）支配C君做好工作、工具、資料等完整移交后，方可按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)。同時(shí)，應(yīng)按XX市人才中心規(guī)定辦理人才流淌手續(xù)。問題：當(dāng)員工離職時(shí)，HR部門應(yīng)當(dāng)做什么？答案: 一、針對(duì)員工被動(dòng)辭職的，HR部門至少應(yīng)做到：1屬于違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退的，假如由于該緣由離職的員工數(shù)量很較多的話

8、，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的力量維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。作為HR部門，應(yīng)督促行政部門應(yīng)加強(qiáng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的檢查工作。2因不適應(yīng)本職工作而被辭退，包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；作為HR部門，應(yīng)加強(qiáng)新（老）員工培訓(xùn)的工作，重點(diǎn)培訓(xùn)崗位技能、企業(yè)文化、人際關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。3屬于因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門應(yīng)與員工做好當(dāng)面的溝通工作，應(yīng)對(duì)員工真實(shí)表明企業(yè)目前的現(xiàn)狀，作為員工個(gè)人可以提前選擇更好的企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃。二、針對(duì)員工主動(dòng)辭職的，HR部門至少應(yīng)做到：1員工認(rèn)為公司供應(yīng)的

9、條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者出于自身職業(yè)生涯進(jìn)展的考慮，不想長期在一個(gè)公司工作，期望通過換公司尋求新的進(jìn)展；為此，HR部門應(yīng)不斷規(guī)范和完善員工最關(guān)懷的薪酬福利體系和培訓(xùn)考核體系。2員工期望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)學(xué)問而預(yù)備參與考爭辯生考試或因連續(xù)攻讀學(xué)位，若是有條件的公司，可以建議為員工供應(yīng)部分學(xué)費(fèi)，但要求員工工作應(yīng)畢業(yè)后滿X年以上；沒有條件的公司，可以試試邀請(qǐng)學(xué)習(xí)完畢后，可以再回到原公司工作。(同學(xué)可以結(jié)合以上要點(diǎn)，自己總結(jié)分析，切合題意，言之有理即可)23第1題人力資源投資收益的特點(diǎn)。答案: 人力投資的收益具有以下特點(diǎn)： （1）收益者與投資主體的非全都性。 對(duì)于人力投資，

10、可以由社會(huì)、企業(yè)或個(gè)人三者中的某一方分別擔(dān)當(dāng)，也可以是兩方或三方共同投入，而收益一般來說三方都能獲得。例如國家義務(wù)中學(xué)校教育所支付的費(fèi)用是屬于社會(huì)方面，但人們接受教育后，獲得較高的力量，不僅取得社會(huì)收益（促進(jìn)國民總產(chǎn)值、國民收入的提高），也使企業(yè)利潤、個(gè)人收入增加，社會(huì)并由此取得較多的稅收，即一方面投資三方收益。這個(gè)特點(diǎn)也可以稱為收益的廣泛性。 （2）收益取得的遲效性與長期性。 對(duì)人力投資的主要部分人口生產(chǎn)費(fèi)用和教育費(fèi)用，一般要在相當(dāng)長時(shí)間以后才發(fā)生作用，得到收益。對(duì)人口最初投資的收益，則要花費(fèi)長達(dá)20年左右的時(shí)間。這就是人力投資收益的遲效性，但是，對(duì)于人力的投資，可以發(fā)揮相當(dāng)長的經(jīng)濟(jì)功用，在

11、較長時(shí)間內(nèi)維持其收效。 （3）不同內(nèi)容投資的收益差異性。 對(duì)于人力投資的不同方面一一人口“生產(chǎn)”與“再生產(chǎn)”、正規(guī)教育、在職訓(xùn)練、成人其他教育、衛(wèi)生保健、勞動(dòng)愛護(hù)、人力流淌等不同項(xiàng)目，同量投資取得的效益量會(huì)有較大差異，同期投資取得收益的時(shí)間早晚和連續(xù)期限也會(huì)有較大差異。 （4）投資收益的多量性。 與對(duì)物力投資相比，人力投資的收益具有較大性或多量性。很多宏觀、微觀的統(tǒng)計(jì)資料都能說明這一點(diǎn)。因此，對(duì)人力的投資被認(rèn)為是最為合算的投資。24第7題請(qǐng)問無效勞動(dòng)合同有哪些？答案: 在社會(huì)現(xiàn)實(shí)生活中，有的勞動(dòng)合同雖然是當(dāng)事人雙方所訂立的，但所訂立的勞動(dòng)合同違反了國家的法律、法規(guī)，因此不具有法律效力。無效的勞

12、動(dòng)合同包括： 第一，合同的內(nèi)容條款，違反了國家法律、法規(guī)； 其次，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，實(shí)行了欺詐、威逼等手段； 第三，勞動(dòng)合同中明顯存在著權(quán)利義務(wù)方面的不公正。 還應(yīng)當(dāng)指出，即使當(dāng)一個(gè)勞動(dòng)合同有無效的內(nèi)容時(shí)，假如不影響其余部分的效力，其余部分仍舊有效。 對(duì)于無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)，權(quán)力在于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院。25第16題請(qǐng)簡要談?wù)勁嘤?xùn)評(píng)估。答案: 任何培訓(xùn)都要進(jìn)行肯定的評(píng)估。培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估，目的在于了解培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成，進(jìn)而是確定成果、找出差距，以改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的水平。 培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象是績效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估。績效評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括接受培訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培

13、訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)。責(zé)任評(píng)估是對(duì)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門或培訓(xùn)者的責(zé)任的評(píng)估，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。 培訓(xùn)評(píng)估需要肯定的評(píng)估指標(biāo)，績效評(píng)估的指標(biāo)包括：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和成果。責(zé)任評(píng)估指標(biāo)有培訓(xùn)的方案評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的設(shè)施評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的師資評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的教材評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的成果評(píng)估指標(biāo)。培訓(xùn)評(píng)估方法有問卷、測(cè)試法、績效考核法、現(xiàn)場測(cè)定法。 培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估工作，主要由負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門及其責(zé)任者進(jìn)行自我總結(jié)和評(píng)估，以便確定成果，找出差距，改進(jìn)培訓(xùn)工作。 接受的方法有問卷法、追蹤法、現(xiàn)場驗(yàn)證法及對(duì)比法等。 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指出，培訓(xùn)是一種投資，因此，對(duì)這一投資的成果有必要加以測(cè)定

14、和評(píng)估。一般來說，對(duì)組織內(nèi)培訓(xùn)投資的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，測(cè)定投資的效果。1第1題職業(yè)生涯規(guī)劃是（ ）。A.從企業(yè)角度進(jìn)行的 B.從個(gè)人角度進(jìn)行的C.從社會(huì)角度進(jìn)行的D.從企業(yè)與個(gè)人兩個(gè)角度進(jìn)行的答案:D2第2題人工成本是（ ）。 A.用人單位在全部與用人方面有關(guān)費(fèi)用的總和B.與工資相當(dāng)C.小于工資D.就是小額優(yōu)待答案:A3第3題（ ）已成為最重要的經(jīng)濟(jì)資源。A.物質(zhì)資源 B.人力資源 C.資本 D.技術(shù)和信息 答案:B4第4題（ ）是超額勞動(dòng)酬勞。A.計(jì)時(shí)工資B.獎(jiǎng)金C.津貼 D.計(jì)件工資 答案:B5第9題“人盡其才、才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）A.組織結(jié)

15、構(gòu)的設(shè)計(jì) B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)與方案的制定答案:C6第10題主管人員激勵(lì)理論是由（ ）提出的。A.弗魯姆B.亞當(dāng)斯C.佩頓D.洛克答案:C7第11題麥克利蘭提出的成就需要理論包括成就需要、友情需要和（）。A.權(quán)力需要 B.交往的需要C.求知需要 D.自主的需要答案:A8第12題（ ）是訴訟的前置程序。A.調(diào)解B.仲裁C.協(xié)商D.審查 答案:B9第13題（ ）是人際關(guān)系學(xué)派的代表人物。A.彼得.德魯克B.彼得圣吉 C.梅約 D.泰羅答案:C10第17題當(dāng)用績效分析法分析發(fā)覺產(chǎn)生績效偏差的緣由是員工不愿做時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)他們（ ）。A.進(jìn)行培訓(xùn)B.促使他們明確工作標(biāo)準(zhǔn)C.對(duì)

16、他們進(jìn)行激勵(lì)D.掛念他們消退工作障礙答案:C11第18題打算人行為動(dòng)力的強(qiáng)弱，即人的活力凹凸和強(qiáng)弱的因素是（ ）。A.追求B.目標(biāo)C.動(dòng)機(jī)D.效果答案:C12第19題馬丁威茨曼以提出（ ）項(xiàng)目而有名。A.與凱恩斯提出的相同觀點(diǎn)B.利益共享論C.人力資源規(guī)劃的有用方法D.工資談判論答案:B13第20題隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展（ ）的就業(yè)人數(shù)將漸漸增加。A.工業(yè) B.第一產(chǎn)業(yè) C.其次產(chǎn)業(yè)D.第三產(chǎn)業(yè) 答案:D14第21題期望理論由（ ）提出的。A.洛克B.亞當(dāng)斯C.弗魯姆D.斯金納 答案:C15第23題勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議案件實(shí)行（ ）即行終結(jié)的制度。A.一次裁決 B.二次裁決C.三次裁決D.四次

17、裁決答案:A16第5題現(xiàn)實(shí)震驚答案: 新員工進(jìn)企業(yè)后對(duì)新工作過高的期望落空而感到的震驚和焦慮。同時(shí)，面對(duì)一個(gè)全新的環(huán)境，思想上會(huì)消滅一種不確定感，行動(dòng)上不知所措。美國學(xué)者霍爾（Hall）稱之為“現(xiàn)實(shí)震驚”。17第6題馬克伍夫模式答案: 馬克伍夫模式是指通過具體數(shù)據(jù)的收集，找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，進(jìn)而供應(yīng)企業(yè)將來的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。18第8題非財(cái)務(wù)酬勞 答案: 個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)、但需要組織賜予肯定經(jīng)濟(jì)付出的待遇。例如，較舒適的辦公室環(huán)節(jié)和設(shè)施，特定的餐廳、停車位，配備個(gè)人秘書，以及動(dòng)聽的頭銜等。19第14題職業(yè)生涯答案: 職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)

18、受，不包括職業(yè)上的成功與失敗。20第15題人力資源流淌收益 答案: 人力資源流淌收益即作為人力資源的人在流淌以后所獲得的各種利益的總和。它可以分為四部分：貨幣性收益，即在新職業(yè)崗位所獲得的貨幣收入；技能性收益，即在新職業(yè)中獲得工作技能以及有關(guān)的各種學(xué)問；機(jī)會(huì)性收益，即個(gè)人在新職業(yè)和新單位的進(jìn)展機(jī)會(huì)；文化性收益，即在新工作氛圍中獲得文化和其它的社會(huì)生活學(xué)問。22第24題2006年4月1日，天際網(wǎng)上消滅一個(gè)標(biāo)題為“騰訊大幅降薪裁員”的帖子，該帖“一石激起千層浪”，在騰訊公司內(nèi)部激起了猛烈的反響，快速被騰訊公司員工私下廣為轉(zhuǎn)發(fā)。事實(shí)上，此前一天（3月31日），騰訊公司員工已經(jīng)從公司的一份全體郵件中獲

19、悉相關(guān)內(nèi)容，但這個(gè)帖子明顯點(diǎn)燃了公司內(nèi)部對(duì)薪酬改革方案的不解和怨憤。據(jù)騰訊員工透露，“季度獎(jiǎng)”在騰訊員工當(dāng)期收入中占了20%的比例。因此，盡管2005年第四季度以來，騰訊已經(jīng)以“組織激活”為口號(hào)，對(duì)接下來的系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度等調(diào)整做了全員性的前期鋪墊，但突如其來關(guān)于薪酬變動(dòng)的郵件還是讓員工無法接受。員工在私下普遍認(rèn)為，季度獎(jiǎng)金年后發(fā)放的新規(guī)定用意很明顯，對(duì)打算離職的員工影響很大，而選擇在春節(jié)前后離職的員工將會(huì)損失40%的獎(jiǎng)金?！艾F(xiàn)在公司的待遇已經(jīng)大不如前了?！币晃蛔苑Q是從華為跳槽至騰訊的發(fā)帖者表示，公司新的薪酬改革方案，取消了季度獎(jiǎng)，每季度少了幾個(gè)K（千元），而且2005年進(jìn)公司

20、的已經(jīng)沒有股票期權(quán)可以分，半年調(diào)薪的幅度不高，名額也少，每年還要淘汰5%。面對(duì)著競爭對(duì)手的壓力和自身的快速擴(kuò)張，騰訊的企鵝帝國明顯并不能夠一下承受這么大的壓力，在被獵頭公司、競爭對(duì)手（主要是MSN）、自身因素等眾多緣由的四周打壓之下，雖然這套體制的推行是遲早要實(shí)行的，但在2006年3月底剛剛公布了自己的上年度財(cái)務(wù)報(bào)表大快人心的時(shí)候，公布這樣的結(jié)果對(duì)員工會(huì)造成的影響還是不小。隨著福利、薪酬的相對(duì)較大程度的變化，員工的滿足度也在變化。問題：面對(duì)騰訊公司內(nèi)部員工對(duì)薪酬改革方案的不滿心情，HR部門應(yīng)當(dāng)實(shí)行哪些措施解決這些問題？答案: 首先，HR部門應(yīng)當(dāng)提前向每一個(gè)騰訊的人員說明為什么要推行這樣的一種薪

21、酬制度和管理體制，讓每一個(gè)員工都明白自己的命運(yùn)是與公司的前途休戚相關(guān)的，將公司的要我干變?yōu)槲乙?，自覺將自己工作的激情奉獻(xiàn)給公司。其次，薪酬管理和一套新的評(píng)價(jià)體制的推行是要求HR部門循序漸進(jìn)地推動(dòng)的，不能簡潔地從上到下以命令的形式發(fā)布推行就了事，還需要后備的監(jiān)測(cè)管理實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)員工的情感動(dòng)態(tài)。新的體系的推行勢(shì)必要影響一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力制造出這是適宜他們工作生存的地方的感覺；對(duì)于那些略微有上升幅度的員工要鼓舞他們連續(xù)為公司奮斗，鼓舞他們以大幅度上升的員工為榜樣；對(duì)于那些由于這次變革獲益比較大的員工來說，認(rèn)真分析他們的其他需求，并且將這些需求盡可能地記入下一次的改革體制之中。

22、第三，這次改革盡管已經(jīng)有所鋪墊性地進(jìn)行，但是由于外界的一個(gè)帖子讓這種原本隱蔽的沖突激化，HR要認(rèn)真分析其中的緣由，看這次改革是否真的是不得人心。對(duì)于這次所暴露出的一些員工的不理解的心情，HR管理者可通過一些具體的措施例如公告等來化解員工心中的擔(dān)憂定的因素，力爭使這一種擔(dān)憂定因素化解于無形之中。第四，應(yīng)當(dāng)將一些員工的合理的需求反映給公司的高層管理者，給高層管理者以準(zhǔn)時(shí)的信息用以決策。例如，在本案例中我們HR的管理者就可以把員工的一部分有用的建議反饋給管理者，讓管理者也從一般員工的角度來看這次變革，這樣改革的推行能夠更加的順當(dāng)。24第16題簡述人力資源力量要素結(jié)構(gòu)及各部分內(nèi)容答案: 人力資源的力量

23、要素結(jié)構(gòu)：各種力量要素的不同組合，形成人力資源的不同力量要素結(jié)構(gòu)。職業(yè)力量包括體力、智力、學(xué)問和技能四大模塊。人的力量要素可從四大方面細(xì)化到十幾個(gè)因素，并還可以依據(jù)職業(yè)的不同進(jìn)行更細(xì)的劃分。體力分為：人體運(yùn)動(dòng)力量、身體負(fù)荷力量和恢復(fù)疲憊力量。智力又分為：感知力、思維力、記憶力和想象力。學(xué)問包括：一般學(xué)問、專業(yè)學(xué)問和操作學(xué)問。技能包括：一般技能和特殊職業(yè)技能。 就力量要素總體而言，需要考慮兩個(gè)問題。其一是冰山理論，其二是核心力量。冰山理論是指人的力量被生疏的只是冰山一角，大部分力量處于潛在狀態(tài)。核心力量是指要把握最重要的力量。 各部分內(nèi)容:人的體力，是人從事各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)，是智力、學(xué)問、技能得以

24、存在的載體。人的智力、學(xué)問、技能三者之間有緊密的聯(lián)系，三者之間相互制約，互為影響：智力是一種力量，一種潛力；學(xué)問是對(duì)具體理論和現(xiàn)實(shí)閱歷的把握，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；技能是行動(dòng)方式，是操作技術(shù)。智力是把握學(xué)問、技能的基礎(chǔ)，智力水平在肯定程度上制約著學(xué)問和技能的獲得狀況。一個(gè)人“聰慧”，就能較快、較多、較高深地把握學(xué)問與技能。智力的進(jìn)展，又是在學(xué)習(xí)、運(yùn)用學(xué)問和技能的過程中完成的。25第25題簡述人力資源與雇主的基本關(guān)系。答案: 在市場經(jīng)濟(jì)體制下，作為人力資源的勞動(dòng)者與雇主之間，有著既對(duì)立又共存的關(guān)系。這種對(duì)立和共存的關(guān)系，打算了人力資源的實(shí)際地位和各方面的權(quán)益。 （一）人力資源與雇主的對(duì)立關(guān)

25、系 作為人力資源的勞動(dòng)者與雇主之間的對(duì)立關(guān)系，根源在于人力資源個(gè)體向雇主讓渡自己的勞動(dòng)，雇主對(duì)人力資源發(fā)放與其勞動(dòng)相應(yīng)的酬勞。實(shí)際上，“對(duì)立”既有公平性也有不公平性。 （1）對(duì)立中的公平關(guān)系。 雙方都想在交換中獵取更多的利益，作為雙方都接受的結(jié)果應(yīng)當(dāng)是公平的；此外，勞動(dòng)者與雇主又都是在法律面前完全公平的兩個(gè)主體。 （2）對(duì)立中的不公平關(guān)系。 雙方之間存在不公平關(guān)系的緣由，其一是勞動(dòng)者和雇主共居于同一個(gè)社會(huì)組織中的不同層次，先天就有著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬聽從的關(guān)系。其二是雇主有著“趨利”的本性，為了節(jié)省人工成本和獲得更高的產(chǎn)出，有時(shí)會(huì)通過非人道的、以至非法的手段進(jìn)行管理，這更加劇了雙方的對(duì)立，甚至?xí)?/p>

26、起勞動(dòng)爭議以致沖突、斗爭。其三是由于勞動(dòng)者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們?cè)诮M織中的地位。人力資源是過剩的而雇主是稀缺的，因此求職者和已經(jīng)就業(yè)的工作者就處于不利的地位。但也有人力資源具有格外高的技能、閱歷、稀缺的狀況，他們就會(huì)處于有利的地位。 （二）人力資源與雇主的共存關(guān)系。 作為人力資源的勞動(dòng)者與雇主之間，又有著共存以及互利的關(guān)系。由于雙方是同時(shí)存在的：沒有勞動(dòng)者，企業(yè)就不能進(jìn)行生產(chǎn)，雇主就不能獲得利潤；沒有雇主，勞動(dòng)者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。這樣，雙方必需統(tǒng)一，必需保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的進(jìn)行。這種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)使雙方都得到利益，使他們成為從社會(huì)索取利益的利益共同體。 勞動(dòng)

27、者與雇主雙方合作、致力于經(jīng)濟(jì)進(jìn)展，“共存”就可以帶來“共榮”的成效。在生產(chǎn)增長、效益提高的狀況下，企業(yè)才能增加利潤，勞動(dòng)者才能多得工資。因此，關(guān)鍵是進(jìn)展生產(chǎn)、提高效益。從根本上說要依靠雇員的勞動(dòng)。所以，雇主也就開頭自覺地為搞好勞動(dòng)關(guān)系、提高勞動(dòng)者的樂觀性而努力。1第2題麥克利蘭提出的成就需要理論包括成就需要、友情需要和（）。A.權(quán)力需要 B.交往的需要C.求知需要 D.自主的需要答案:A2第3題下列不是矩陣制組織優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.使組織的綜合管理和專業(yè)管理結(jié)合B.加強(qiáng)了智能部門間的協(xié)作C.便利一些臨時(shí)性的特殊是跨部門工作的執(zhí)行D.權(quán)責(zé)明確答案:D3第4題企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中

28、所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發(fā)成本C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段答案:A4第5題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補(bǔ)充方案B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A5第6題（ ）提出了均衡工資價(jià)格論。A.穆勒B.克拉克C.馬歇爾 D.杰文斯 答案:C6第11題一般來說，在著手招募工作時(shí)首先應(yīng)考慮的招募形式是（ ）。A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司 D.內(nèi)部晉升答案:D7第12題人的力量要素不包括（）項(xiàng)目A.體力B.智力C.情商D.技能答案:C8第13題為了確定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求應(yīng)接受（ ）。A.績效分析法B.

29、問卷法 C.任務(wù)分析法D.測(cè)試法 答案:A9第14題非在職培訓(xùn)的方法中，屬于轉(zhuǎn)變態(tài)度的培訓(xùn)方法有（ ）。A.角色扮演B.文件籃方法C.實(shí)地工作訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練答案:A10第15題（ ）是人際關(guān)系學(xué)派的代表人物。A.彼得.德魯克B.彼得圣吉 C.梅約 D.泰羅答案:C11第19題世界上最早的人力資源論文是（ ）寫出的。A.斯特魯米林 B.舒爾茲 C.貝克爾D.名和弘彥答案:A12第20題當(dāng)用績效分析法分析發(fā)覺產(chǎn)生績效偏差的緣由是員工不愿做時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)他們（ ）。A.進(jìn)行培訓(xùn)B.促使他們明確工作標(biāo)準(zhǔn)C.對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)D.掛念他們消退工作障礙答案:C13第21題（ ）選項(xiàng)不是應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲、提高實(shí)際工資

30、的方法。A.明補(bǔ)工資 B.暗補(bǔ)工資C.凍結(jié)物價(jià) D.工資與物價(jià)掛鉤答案:C14第22題薪酬調(diào)查的主要方法沒有其中（ ）選項(xiàng)。A.國家發(fā)布的數(shù)據(jù)B.到人才市場去查找C.從求職者那里取得D.電話詢問法答案:B15第23題期望理論由（ ）提出的。A.洛克B.亞當(dāng)斯C.弗魯姆D.斯金納 答案:C21第25題德爾菲調(diào)查法答案: 德爾菲調(diào)查法德爾菲調(diào)查法是通過有把握反饋來牢靠地搜集專家意見和推斷進(jìn)行猜測(cè)的方法。因古希臘神話中可預(yù)知將來的阿波羅神殿的所在地名叫做德爾菲而命名。22第18題X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，X公司又開頭了

31、一年一度的績效考評(píng)，由于每年年底的績效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都格外重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種緣由，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對(duì)業(yè)績考評(píng)時(shí)，無法推斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平常沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人

32、力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。想到這些績效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他打算向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)當(dāng)留意哪些問題呢？請(qǐng)回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？ （2）選擇營業(yè)人員的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)留意哪些問題？答案: （1）理論要點(diǎn)：（15分）X公司的績效評(píng)估所存在的問題有：A考核目的不明確?？冃гu(píng)估的目的是發(fā)覺員工工作的特長與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與進(jìn)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。X公司也沒有就績效

33、考核的結(jié)果進(jìn)行績效面談，更沒有制定員工的績效改進(jìn)方案。B績效目標(biāo)不清楚?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績效目標(biāo)模糊，使得考核沒有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。C平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的牢靠性降低。D在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的正確性降低。E考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)覺、解決問題，也不利于平常收集員工的績效信息。（2）理論要點(diǎn)：（10分）應(yīng)當(dāng)留意：A明確考核的目的；B重新設(shè)計(jì)考核周期；C有利于員工績效信息的收集；D重視績效面談的作用；E制定績效改進(jìn)方案

34、，為員工的績效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。23第1題人力資源投資收益的特點(diǎn)。答案: 人力投資的收益具有以下特點(diǎn)： （1）收益者與投資主體的非全都性。 對(duì)于人力投資，可以由社會(huì)、企業(yè)或個(gè)人三者中的某一方分別擔(dān)當(dāng)，也可以是兩方或三方共同投入，而收益一般來說三方都能獲得。例如國家義務(wù)中學(xué)校教育所支付的費(fèi)用是屬于社會(huì)方面，但人們接受教育后，獲得較高的力量，不僅取得社會(huì)收益（促進(jìn)國民總產(chǎn)值、國民收入的提高），也使企業(yè)利潤、個(gè)人收入增加，社會(huì)并由此取得較多的稅收，即一方面投資三方收益。這個(gè)特點(diǎn)也可以稱為收益的廣泛性。 （2）收益取得的遲效性與長期性。 對(duì)人力投資的主要部分人口生產(chǎn)費(fèi)用和教育費(fèi)用，一般要在相當(dāng)長時(shí)間以

35、后才發(fā)生作用，得到收益。對(duì)人口最初投資的收益，則要花費(fèi)長達(dá)20年左右的時(shí)間。這就是人力投資收益的遲效性，但是，對(duì)于人力的投資，可以發(fā)揮相當(dāng)長的經(jīng)濟(jì)功用，在較長時(shí)間內(nèi)維持其收效。 （3）不同內(nèi)容投資的收益差異性。 對(duì)于人力投資的不同方面一一人口“生產(chǎn)”與“再生產(chǎn)”、正規(guī)教育、在職訓(xùn)練、成人其他教育、衛(wèi)生保健、勞動(dòng)愛護(hù)、人力流淌等不同項(xiàng)目，同量投資取得的效益量會(huì)有較大差異，同期投資取得收益的時(shí)間早晚和連續(xù)期限也會(huì)有較大差異。 （4）投資收益的多量性。 與對(duì)物力投資相比，人力投資的收益具有較大性或多量性。很多宏觀、微觀的統(tǒng)計(jì)資料都能說明這一點(diǎn)。因此，對(duì)人力的投資被認(rèn)為是最為合算的投資。24第9題簡述

36、影響人類資源投資分析的一般依據(jù)。答案: 進(jìn)行人力資源投資分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；（2）組織的經(jīng)營管理進(jìn)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)展?fàn)顩r；（4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平；（5）組織籌資力量。1第1題（）是人力資源管理的基石。A.聘請(qǐng) B.績效考核C.工作分析D.培訓(xùn)答案:C2第2題打算人行為動(dòng)力的強(qiáng)弱，即人的活力凹凸和強(qiáng)弱的因素是（ ）。A.追求B.目標(biāo)C.動(dòng)機(jī)D.效果答案:C3第3題職業(yè)生涯規(guī)劃是（ ）。A.從企業(yè)角度進(jìn)行的 B.從個(gè)人角度進(jìn)行的C.從社會(huì)角度進(jìn)行的D.從企業(yè)與個(gè)人兩個(gè)角度進(jìn)行的答案:D4第4題“科學(xué)管理”是（）提出的。A.福特B.彼得？圣吉

37、C.泰羅 D.梅約答案:C5第5題工作的五核心理論中，（ ）核心使員工體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任。A.自主權(quán)B.任務(wù)的完整性C.任務(wù)的重要性D.反饋答案:A6第6題（ ）已成為最重要的經(jīng)濟(jì)資源。A.物質(zhì)資源 B.人力資源 C.資本 D.技術(shù)和信息 答案:B7第7題帕塞爾的管理風(fēng)格學(xué)說不包括（ ）選項(xiàng)。A.權(quán)威主義的B.溫情的C.權(quán)變的D.共享的答案:D8第13題下列不是矩陣制組織優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.使組織的綜合管理和專業(yè)管理結(jié)合B.加強(qiáng)了智能部門間的協(xié)作C.便利一些臨時(shí)性的特殊是跨部門工作的執(zhí)行D.權(quán)責(zé)明確答案:D9第14題勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議案件實(shí)行（ ）即行終結(jié)的制度。A.一次裁決 B.

38、二次裁決C.三次裁決D.四次裁決答案:A10第15題組織人力資源工作的起點(diǎn)（ ）。A.工作分析 B.人力資源規(guī)劃C.人力資源的聘請(qǐng)與選拔D.人力資源的配置答案:B11第16題企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發(fā)成本C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段答案:A12第17題當(dāng)用績效分析法分析發(fā)覺產(chǎn)生績效偏差的緣由是員工不愿做時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)他們（ ）。A.進(jìn)行培訓(xùn)B.促使他們明確工作標(biāo)C.對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)D.掛念他們消退工作障礙答案:C13第18題魔鬼訓(xùn)練是一種（ ）的活動(dòng)。A.內(nèi)化型順向訓(xùn)練B.外化型逆向挫折訓(xùn)練C.內(nèi)化型逆向挫折訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練答案:B14第19題所謂“需要”，是指（ ）。A.人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài) B.指個(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向、