薪酬制度設(shè)計(jì)方案匯報(bào)

1、目錄目錄一、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題一、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題二、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟二、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟三、新分配政策的主要特點(diǎn)三、新分配政策的主要特點(diǎn)四、薪酬方案主要內(nèi)容四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工歸崗定級說明員工歸崗定級說明 現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題公司現(xiàn)階段實(shí)行“崗位工資+績效獎金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動工資”項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，可在實(shí)際操作中并沒按要求對各崗位實(shí)行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵機(jī)制，且對

2、同崗薪資而言，平均主義思想嚴(yán)重，有點(diǎn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。 公司薪酬現(xiàn)狀分析公司薪酬現(xiàn)狀分析薪酬結(jié)構(gòu) 收入差距 支付方式 薪酬制度現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題F如何在原有薪酬體系之下設(shè)計(jì)出行之有效的激勵約束機(jī)制？F如何打破身份界線，統(tǒng)一設(shè)計(jì)薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？F如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問題？F對不同職系如何設(shè)計(jì)有針

3、對性的薪酬管理模式？F如何將個人收入與公司業(yè)績、部門績效和個人績效掛鉤，發(fā)揮績效考核管理驅(qū)動作用？目錄目錄一、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題一、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題二、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟二、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟三、新分配政策的主要特點(diǎn)三、新分配政策的主要特點(diǎn)四、薪酬方案主要內(nèi)容四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工歸崗定級說明員工歸崗定級說明 基本原則總體思路統(tǒng)一薪酬管理體系，增強(qiáng)激勵力度，強(qiáng)化崗位管理，突出績效驅(qū)動，為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供有力支撐。薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟（一）合理拉開收入差距，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，

4、工資報(bào)酬向重點(diǎn)部門、關(guān)鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜。（二）堅(jiān)持工資分配與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績緊密相連，充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性。（三）員工收入與崗位職責(zé)、績效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績定薪酬的動態(tài)管理機(jī)制。2 2、設(shè)計(jì)的基本原則、設(shè)計(jì)的基本原則 效益目標(biāo)導(dǎo)向效益目標(biāo)導(dǎo)向崗位價值導(dǎo)向崗位價值導(dǎo)向市場價格導(dǎo)向市場價格導(dǎo)向崗位績效導(dǎo)向崗位績效導(dǎo)向同等業(yè)績條件下同等業(yè)績條件下總體收入水平不降低總體收入水平不降低改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，只是分配方式和個人財(cái)

5、富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持公司效益目標(biāo)導(dǎo)向，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的激勵和驅(qū)動機(jī)制，充分激發(fā)和調(diào)動公司全體員工的積極性為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬。根據(jù)崗位價值結(jié)合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。嚴(yán)格實(shí)行工效掛鉤，員工實(shí)際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個人實(shí)際業(yè)績掛鉤。132453 3、薪酬方案設(shè)計(jì)的基本步驟、

6、薪酬方案設(shè)計(jì)的基本步驟 1 12 23 34 45 56 6確定薪酬總額確定薪酬總額基數(shù)基數(shù)職系劃分和薪酬職系劃分和薪酬模式選擇模式選擇確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)機(jī)制設(shè)計(jì)薪酬方案測算薪酬方案測算薪酬管理設(shè)計(jì)薪酬管理設(shè)計(jì)圖示：薪酬設(shè)計(jì)基本流程崗位職系劃分薪酬模式的選擇崗位價值評估評估數(shù)據(jù)處理崗位薪點(diǎn)值確定確定總額基數(shù)進(jìn)行基數(shù)分類設(shè)計(jì)薪酬劃級劃檔薪酬組合比例工效掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)公司整體薪酬總額靜態(tài)測算公司整體薪酬總額動態(tài)測算員工個人工資變化比較員工工資歸級和套檔整體工資水平調(diào)整個別員工工資異動管理3 3、薪酬方案設(shè)計(jì)的基本步驟（續(xù)前頁）、薪酬方案設(shè)計(jì)的基本步驟（續(xù)前頁

7、）1 12 23 34 45 56 6確定薪酬總額確定薪酬總額職系劃分和薪酬職系劃分和薪酬模式選擇模式選擇確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)機(jī)制設(shè)計(jì)薪酬方案測算薪酬方案測算薪酬管理設(shè)計(jì)薪酬管理設(shè)計(jì)1、崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。2、不同職系對應(yīng)的薪酬模式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計(jì)時計(jì)件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計(jì)量工資、協(xié)議承包制等多種形式。 通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績效工資掛

8、鉤確定相應(yīng)績效工資基數(shù)。具體確定方式見后頁。 1、崗位工資制的崗位，進(jìn)行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統(tǒng)計(jì)回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價值的薪點(diǎn)。2、銷售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策；3、計(jì)件計(jì)時工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計(jì)件計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)；4、包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。針對不同薪酬模式設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機(jī)制設(shè)計(jì)等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進(jìn)行工效掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公司效益導(dǎo)向原則，提高薪酬水平的激勵作用。在上述工作基礎(chǔ)上，通過對薪酬方案進(jìn)行測算，檢驗(yàn)其“激勵性、公平性、可操作性”薪

9、酬管理設(shè)計(jì)主要涉及薪酬方案實(shí)施的套檔套級，整體薪酬水平調(diào)整以及個別員工薪酬調(diào)整的管理。目錄目錄一、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題一、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題二、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟二、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟三、新分配政策的主要特點(diǎn)三、新分配政策的主要特點(diǎn)四、薪酬方案主要內(nèi)容四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工歸崗定級說明員工歸崗定級說明 新設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)主要特點(diǎn)通過（詳細(xì)測算）和崗位對比分析，新的分配政策能夠系統(tǒng)解決目前問題，有如下特點(diǎn)：激勵充分績效工資與部門目標(biāo)達(dá)成率剛性掛鉤的調(diào)節(jié)機(jī)制和階梯累進(jìn)全額計(jì)提的獎金分配政策（下不保底，上不封頂），具有更強(qiáng)的激勵

10、力度；與效益目標(biāo)、崗位價值、市場價格和工作績效導(dǎo)向相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)和工效掛鉤機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向和驅(qū)動作用。導(dǎo)向明確總額可控測算表明，公司人力資源成本總體上控制在現(xiàn)有收入的一定比例范圍內(nèi)。 統(tǒng)一體系根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)，歸崗定級，劃分了3個職系，11個崗級，分類設(shè)計(jì)薪酬模式，增強(qiáng)薪酬激勵的針對性和有效性。分類設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的薪酬體系，打破員工身份界線；由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。（一）崗位職系劃分和適應(yīng)薪酬模式選擇（一）崗位職系劃分和適應(yīng)薪酬模式選擇 職位系列劃分依據(jù)職位薪酬模式管理系列從事經(jīng)營管理和決策工作，對公司整體經(jīng)營業(yè)績承擔(dān)直接責(zé)任董事長、總經(jīng)理

11、、副總經(jīng)理崗位工資制從事職能管理工作，對公司或經(jīng)營業(yè)績某一方面的職能管理直接承擔(dān)責(zé)任董事長助理、部門正副職（從事管理服務(wù)工作，承擔(dān)重要的管理責(zé)任。生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等管理人員及主任助理職位從事管理服務(wù)工作，承擔(dān)一定管理責(zé)任的職位。一般管理崗位、管理輔助服務(wù)崗位技術(shù)系列從事產(chǎn)品及工藝技術(shù)設(shè)計(jì)和改進(jìn)工作的職位，根據(jù)專業(yè)任職資格的差異進(jìn)行層級區(qū)分。設(shè)計(jì)人員技術(shù)服務(wù)崗（含生產(chǎn)、管理）生產(chǎn)系列直接從事生產(chǎn)業(yè)務(wù)的職位，對生產(chǎn)計(jì)劃的完成和產(chǎn)品質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任直接生產(chǎn)崗位輔助生產(chǎn)崗位備注：主管層以上人員一年一聘；一人只能按一種工資模式發(fā)放薪酬，不得跨工資模式獲取薪酬。（二）公司目標(biāo)薪酬總額（二）公司目標(biāo)薪酬總額

12、薪酬總額基數(shù)確定薪酬總額基數(shù)確定 往年工資往年工資水平標(biāo)準(zhǔn)水平標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)年工資當(dāng)年工資水平標(biāo)準(zhǔn)水平標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)年度的當(dāng)年度的工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)總額總額實(shí)發(fā)工資實(shí)發(fā)工資總額總額各崗位工各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)資標(biāo)準(zhǔn)各崗位實(shí)各崗位實(shí)發(fā)工資發(fā)工資在這個層面，綜合考慮：社平工資增長情況當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長情況行業(yè)市場薪酬水平變化情況行業(yè)市場薪酬水平變化情況公司的經(jīng)濟(jì)承受能力公司及各單位的效益增長率情況勞動生產(chǎn)率增長情況等回答整體薪酬水平該不該增降，以及增降多少的問題。當(dāng)年合適的工資水平標(biāo)準(zhǔn)*在崗人員編制=當(dāng)年度的工資標(biāo)準(zhǔn)總額（即工資總額設(shè)定基數(shù)）基準(zhǔn)日在崗人員編制（二）公司目標(biāo)薪酬總額（二）公司目標(biāo)薪酬總額薪酬總額基數(shù)確定薪酬總額

13、基數(shù)確定 （續(xù)前頁）（續(xù)前頁）通過市場數(shù)據(jù)的比照，表明公司現(xiàn)行薪酬水平總體上具有明顯的競爭優(yōu)勢；按人才市場價，結(jié)合現(xiàn)行工資水平合理確定各層級的工資水平。關(guān)鍵核心崗位薪酬水平充分體現(xiàn)市場競爭力，一般可替代性的崗位薪酬水平參照市場中位值設(shè)定； 市場低位值市場中位值現(xiàn)狀回歸值市場高位值設(shè)計(jì)值【數(shù)據(jù)來源：中華英才網(wǎng)，制造業(yè)，5001000人企業(yè)規(guī)模，取成都市場價】（二）公司薪酬總額（二）公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果說明掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果說明激勵力度對比測算 浮動幅度：增加浮動的幅度便于充分發(fā)揮“激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”的激勵約束功能 ；績效工資工效掛鉤設(shè)計(jì)中，績效工資浮動范圍設(shè)計(jì)為40%-120

14、%，意味著實(shí)際兌現(xiàn)時，因?yàn)闃I(yè)績的不同，績效工資差距最大會相差3倍。年度獎金下不保底上不封頂，假如事業(yè)部目標(biāo)達(dá)成率在25%120%范圍時，實(shí)際獎金最低額與最高額差距超過10倍。崗位工資等級結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)制：崗位評崗位評價與薪價與薪酬等級酬等級劃分劃分 崗位評價與崗位評價與薪酬等級劃薪酬等級劃分分 尊重歷史形成的各等級差距關(guān)系，適當(dāng)拉開工資差距 。采用差別級差的方式來確定崗位工資等級關(guān)系 等級級差的等級級差的確定確定 為滿足員工晉升空間的需要，結(jié)合公司實(shí)際，將同級級幅（最高薪點(diǎn)與最低薪點(diǎn)相比增長比率）設(shè)置為40%，可將每一級按等差劃分為九檔。薪檔劃分薪檔劃分 對納入崗位工資制的崗位進(jìn)行崗位評價，確定崗位

15、的相對價值；職能部門和各事業(yè)部分開進(jìn)行崗位評價。根據(jù)職能部門和各事業(yè)部各自崗位評價結(jié)果，將崗位劃分為20個等級，并分別對應(yīng)形成20個薪酬等級。薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值 薪點(diǎn)值=薪酬總額基數(shù)/崗位薪點(diǎn)總數(shù)崗位薪點(diǎn)總數(shù)根據(jù)崗位編制所對應(yīng)的各崗位薪點(diǎn)值，進(jìn)行匯總；公司職能部門和各事業(yè)部薪點(diǎn)值分別根據(jù)職能部門和事業(yè)部各自對應(yīng)薪酬總額目標(biāo)基數(shù)和薪點(diǎn)值予以計(jì)算；結(jié)合人才市場價，初始設(shè)定薪點(diǎn)值為1元；（三）崗位工資制設(shè)計(jì)工資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下一級與上一級之間適度重疊（30%40%），在下一級的59檔，高于上一級13檔，以此打通工資晉升通道。重疊度設(shè)計(jì)重疊度設(shè)計(jì) （三）崗位工資制設(shè)計(jì)工資等級結(jié)構(gòu)示意圖（續(xù)上頁

16、）工資等級結(jié)構(gòu)示意圖（續(xù)上頁） （三）崗位工資制設(shè)計(jì)之薪酬調(diào)查（續(xù)上頁）（續(xù)上頁）工資標(biāo)準(zhǔn)與市場(中位值)比較一覽表 數(shù)據(jù)等級 成都北京加權(quán)平均X X 設(shè)計(jì)值設(shè)計(jì)值與市場數(shù)據(jù)差異比較武漢廣州201100 1660 1268 1410 28.2%-15.1%191238 1869 1427 1550 25.2%-17.1%181393 2104 1607 1710 22.7%-18.7%171568 2368 1808 1920 22.4%-18.9%161766 2666 2036 2150 21.8%-19.4%151987 3001 2292 2470 24.3%-17.7%142237

17、3378 2580 2740 22.5%-18.9%132518 3803 2904 3040 20.7%-20.1%122835 4281 3269 3370 18.9%-21.3%113191 4818 3679 3740 17.2%-22.4%103592 5424 4142 4150 15.5%-23.5%94043 6106 4662 4730 17.0%-22.5%84552 6873 5248 5300 16.4%-22.9%75123 7736 5907 5940 15.9%-23.2%65767 8709 6650 7130 23.6%-18.1%56492 9803 748

18、5 8630 32.9%-12.0%47308 11035 8426 11220 53.5%1.7%38226 12422 9485 13020 58.3%4.8%29260 13982 10677 15360 65.9%9.9%110424 15740 12018 24880 138.7%58.1%注：數(shù)據(jù)取自中華英才網(wǎng)，制造業(yè)、5001000人企業(yè)規(guī)模（三）崗位工資制設(shè)計(jì)工資組合結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資組合結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位工資制組合單元崗位工資制薪酬總額 崗位工資年度獎金福利=+基本工資與績效工資的比例結(jié)構(gòu)崗位工資是根據(jù)崗位價值確定的工資單元，分為基本工資和績效工資。根據(jù)崗位職責(zé)不同，基本工資與績效工資的

19、比例結(jié)構(gòu)可設(shè)計(jì)如下 ：崗位系列基本工資績效工資管理系列經(jīng)營層30%70%管理層40%60%主管層50%50%執(zhí)行層60%40%技術(shù)系列70%30%基本工資年度獎金福利績效工資=+（三）崗位工資制設(shè)計(jì)績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配辦法績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配辦法績效工資總額掛鉤機(jī)制生產(chǎn)部門績效工資總額與事業(yè)部營業(yè)利潤目標(biāo)達(dá)成率掛鉤職能部門績效工資總額與公司的利潤總額目標(biāo)達(dá)成率掛鉤（三）崗位工資制設(shè)計(jì)績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法 （續(xù)前頁）（續(xù)前頁）生產(chǎn)部門崗位工資制員工的績效工資兌現(xiàn)公式為：生產(chǎn)部門績效工資應(yīng)發(fā)總額=事業(yè)部員工個人績效工資標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放比例生產(chǎn)部門

20、績效工資發(fā)放比例與事業(yè)部營業(yè)利潤目標(biāo)達(dá)成率掛鉤，上有封頂，下有保底，具體掛鉤比例如下：生產(chǎn)部門營業(yè)利潤目標(biāo)達(dá)成率（0，40%】（40%，120%】（120%，）超目標(biāo)部分生產(chǎn)部門績效工資發(fā)放比例40%實(shí)際目標(biāo)達(dá)成率120%個人應(yīng)發(fā)績效工資=崗位工資 績效工資比例考核期事業(yè)部利潤目標(biāo)達(dá)成率對應(yīng)的發(fā)放比例個人績效考核結(jié)果占比生產(chǎn)部門績效工資分配機(jī)制績效工資發(fā)放比例上下限設(shè)計(jì)考慮因素：一是保障基本生活；二是工資總額可控。（三）崗位工資制設(shè)計(jì)績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法 （續(xù)前頁）（續(xù)前頁）公司職能部門崗位工資制員工的績效工資兌現(xiàn)公式為：員工當(dāng)期績效工資員工當(dāng)期績效工資

21、= =（績效工資標(biāo)準(zhǔn)累計(jì)值（績效工資標(biāo)準(zhǔn)累計(jì)值* *績效工資對應(yīng)發(fā)放比例）績效工資對應(yīng)發(fā)放比例）* *所在部門績效工資所在部門績效工資占比占比* *個人績效工資占比個人績效工資占比- -個人前期累計(jì)實(shí)發(fā)績效工資總額個人前期累計(jì)實(shí)發(fā)績效工資總額職能部門績效工資發(fā)放比例與公司利潤總額目標(biāo)達(dá)成率掛鉤，上有封頂，下有保底，具體掛鉤比例如下：公司營業(yè)利潤目標(biāo)達(dá)成率（0，40%】（40%，120%】（120%，）超目標(biāo)部分公司績效工資發(fā)放比例40%實(shí)際目標(biāo)達(dá)成率120%公司職能部門員工績效工資實(shí)行滾動發(fā)放。員工按月預(yù)支個人績效工資標(biāo)準(zhǔn)的40%；其余60%按照季度績效考核結(jié)果，季度兌現(xiàn)滾動累計(jì)應(yīng)發(fā)績效工資的

22、80%，剩余20%績效工資根據(jù)第四季度績效考核結(jié)果，進(jìn)行匯總清算。職能部門績效工資分配機(jī)制（三）崗位工資制設(shè)計(jì)績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法 （續(xù)前頁）（續(xù)前頁）職能部門績效工資分配機(jī)制假設(shè)公司季度績效工資基數(shù)為10萬，公司一季度累計(jì)利潤達(dá)成率取值為120%，部門業(yè)績占比為16.7%，。員工個人業(yè)績占比為10%，員工績效工資基數(shù)800元/月，一、二月份預(yù)發(fā)320元，則員工三月應(yīng)發(fā)得績效工資為：100000*1.2*16.7%*10%-800*0.4-800*0.4=1360元三月份實(shí)發(fā)績效工資為：1360*0.8=1088元，余額1360-1088=272元于年底

23、進(jìn)行清算；公司二季度累計(jì)利潤達(dá)成率取值為1.0，部門業(yè)績占比仍為16.7%，員工個人業(yè)績占比仍為10%，則員工四、五月份每月仍然預(yù)發(fā)320元，六月份應(yīng)得績效工資為：（200000*1.0*16.7%*10%）-320*4-1360=693元六月份實(shí)發(fā)績效工資為：693*0.8=555元，余額693-555=138元于年底進(jìn)行清算；舉例說明舉例說明（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法 1、獎金激勵對象通過管理服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新提升公司價值的崗位人員，參與公司或事業(yè)部利潤掛鉤的獎金分配激勵；具體包括職能部門總裁、副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理，公司和生產(chǎn)

24、部門從事管理服務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新崗位任職人員。其他崗位針對各自特點(diǎn)，分別采取有別于年度獎金的激勵方式：（1）與銷量直接掛鉤銷售崗位，通過銷售提成政策激勵；（2）與產(chǎn)量直接掛鉤的直接生產(chǎn)崗位，通過制定定額標(biāo)準(zhǔn)，采取計(jì)時計(jì)件方式激勵；（3）與服務(wù)質(zhì)量掛鉤的可社會化崗位，特別是人數(shù)相對集中，可以逐步社會化的事務(wù)性崗位，為提高其服務(wù)質(zhì)量，合理控制費(fèi)用水平，參照市場價格，有針對性地采取包干工資制、內(nèi)部協(xié)議承包、計(jì)量制(如車公里數(shù))等多種報(bào)酬方式進(jìn)行激勵。2、獎金政策公司獎金目標(biāo)基數(shù)以目標(biāo)利潤的10%作為基數(shù)。事業(yè)部與職能部門的獎金分別設(shè)計(jì)。該數(shù)據(jù)是在保證股東分紅目標(biāo)前提下的測算數(shù)據(jù)，（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度獎

25、金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁） 1、生產(chǎn)部門年度獎金來源設(shè)計(jì)（1）事業(yè)部年度獎金總額基數(shù)與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤，分段全額累進(jìn)計(jì)提，下不保底上不封頂；（2）生產(chǎn)部門應(yīng)發(fā)年度獎金總額與事業(yè)部年度綜合考核結(jié)果掛鉤；具體計(jì)算公式如下：應(yīng)發(fā)年度獎金總額應(yīng)發(fā)年度獎金總額= =年度營業(yè)利潤年度營業(yè)利潤年度獎金提取比例年度獎金提取比例事業(yè)部年度綜合考核情況事業(yè)部年度綜合考核情況年度獎金提取比例目標(biāo)利潤實(shí)際達(dá)成率區(qū)間（0，35%】（35%，65%】 （65%，85%】 （85%，100%】（100%，120%】（120%，）事業(yè)部年度獎金提成比例5%7%9%10%11%

26、12%2、生產(chǎn)部門年度獎金分配發(fā)放各事業(yè)部在應(yīng)發(fā)年度獎金總額內(nèi)，制定獎金內(nèi)部分配方案，報(bào)公司人力資源部備案后發(fā)放。生產(chǎn)部門年度獎金發(fā)放方式參照職能部門獎金分配方式執(zhí)行。生產(chǎn)部門獎金掛鉤和分配機(jī)制設(shè)計(jì)達(dá)成率分段說明：經(jīng)過測算，35%接近公司盈虧平衡點(diǎn)；65%接近上年度利潤水平；85%公司可分配利潤達(dá)到分紅要求；100%達(dá)成公司才有未分配利潤用于發(fā)展。25%50%80%100%120%假設(shè)XX事業(yè)部09年利潤目標(biāo)為1000萬元，在不同目標(biāo)達(dá)成率情況下的獎金額試算：同一事業(yè)部，在上述不同達(dá)成率的情況下，獎金總額最低與最高相差超過10倍。（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁）年度

27、獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁） 獎金獎金測算測算示例示例（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁） 1、職能部門的獎金來源設(shè)計(jì)職能部門年度獎金總額基數(shù)與公司年度利潤總額掛鉤 ，采取分段全額累進(jìn)計(jì)提方式進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算公式為：職能部門年度年度獎金總額基數(shù)（職能部門年度年度獎金總額基數(shù)（A A）= =公司年度利潤總額公司年度利潤總額提成率提成率 獎金提成率取值見下表：獎金提成比例取值與目標(biāo)利潤達(dá)成率對應(yīng)表目標(biāo)達(dá)成率區(qū)間（0，35%】（35%，65%】（65%，85%】（85%，100%】（100%，120%】（120%，）獎金提成比例2

28、.13%2.98%3.83%4.25%4.68%5.1%職能部門獎金掛鉤和分配機(jī)制設(shè)計(jì)獎金提成比例設(shè)計(jì)經(jīng)測算，符合歷史形成的職能部門與產(chǎn)業(yè)化單位的獎金總額的比例關(guān)系2 2、職能部門獎金分配、職能部門獎金分配1）為體現(xiàn)不同層級人員的差別，尊重歷史形成的差別關(guān)系，分層設(shè)定人均獎金分配倍數(shù)關(guān)系：管理層是主管層的管理層是主管層的4.884.88倍；主管層是執(zhí)行層的倍；主管層是執(zhí)行層的2.192.19倍。倍。 2）為體現(xiàn)同一層級不同崗位級別的獎金分配差別，按等級確定獎金分配調(diào)節(jié)系數(shù)：3）為體現(xiàn)崗位價值的差別，獎金分配與崗位價值掛鉤，即與崗位薪點(diǎn)掛鉤；4）為體現(xiàn)部門績效和個人績效的差別，獎金分配與部門和個

29、人年度績效考核結(jié)果掛鉤；兼職人員獎金分配根據(jù)兼職崗位按比例分別計(jì)算（如兼職兩個崗位可分別按50%計(jì)算獎金）。層級層級管理層管理層主管層主管層執(zhí)行層執(zhí)行層等級等級567891011121314151617181920獎金系數(shù)獎金系數(shù)1.71.51.21.111.51.31.21.111.51.41.31.21.11（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁） 5）獎金計(jì)算（1 1）本層級獎金總額）本層級獎金總額(B)=(B)=本層級累積倍數(shù)本層級累積倍數(shù)（2 2）本層級薪點(diǎn)獎金值）本層級薪點(diǎn)獎金值(C)=B/(C)=B/本層級各崗位薪點(diǎn)數(shù)本

30、層級各崗位薪點(diǎn)數(shù)獎金等級調(diào)節(jié)系數(shù)獎金等級調(diào)節(jié)系數(shù)K K部門部門 K K個人個人（3 3）個人應(yīng)發(fā)獎金）個人應(yīng)發(fā)獎金= =個人崗位薪點(diǎn)數(shù)個人崗位薪點(diǎn)數(shù)等級獎金系數(shù)等級獎金系數(shù)K K部門部門 K K個人個人CC（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁） 注：K K部門部門為部門考核系數(shù)； K K個人個人為個人考核系數(shù)，層級人均獎金分配累進(jìn)倍數(shù)層級人均獎金分配累進(jìn)倍數(shù)等于本層級人均獎金分配倍數(shù)乘以所有下層級人均獎金分配倍數(shù)。A各層級人數(shù)各層級人數(shù)層級人均獎金分配累進(jìn)倍數(shù)層級人均獎金分配累進(jìn)倍數(shù) 總裁獎勵基金是為獎勵非股東優(yōu)秀骨干員工而專設(shè)的激

31、勵性專項(xiàng)資金。 總裁獎勵基金的來源為公司未分配利潤。 總裁獎勵基金的使用辦法另行專門制定。（三）崗位工資制設(shè)計(jì)總裁獎勵基金總裁獎勵基金 （四）銷售系列工資模式設(shè)計(jì)（四）銷售系列工資模式設(shè)計(jì)1 1、 適用范圍適用范圍分部專職從事銷售工作的崗位可適用銷售提成制，具體崗位由各分部負(fù)責(zé)人擬訂，分部總經(jīng)理辦公會通過，報(bào)公司總裁辦公會批準(zhǔn)，人力資源部備案后執(zhí)行。2 2、銷售政策制定、銷售政策制定公司制定銷售政策的原則規(guī)范；3 3、各分部銷售提成政策由各分部與公司人力資源部、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司銷售政、各分部銷售提成政策由各分部與公司人力資源部、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司銷售政策指原則規(guī)范，結(jié)合自身實(shí)際情況共同制訂，經(jīng)總裁辦

32、公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。策指原則規(guī)范，結(jié)合自身實(shí)際情況共同制訂，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。（四）銷售系列工資模式設(shè)計(jì)（續(xù)上頁）（四）銷售系列工資模式設(shè)計(jì)（續(xù)上頁）事業(yè)部名稱銷售形式薪酬模式薪酬組合考核指標(biāo)光通信化學(xué)材料事業(yè)部大客戶銷售崗位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷比化肥催化劑事業(yè)部項(xiàng)目營銷銷售提成制基本工資提成凈化催化劑事業(yè)部項(xiàng)目營銷銷售提成制基本工資提成電子化學(xué)品事業(yè)部大客戶銷售崗位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷比、渠道開發(fā)達(dá)成率建筑建材化學(xué)品事業(yè)部渠道銷售銷售提成制基本工資提成銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷比、渠道開發(fā)達(dá)成率醫(yī)藥化工中間體事業(yè)部大客戶銷售崗位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率各事業(yè)部銷售激勵模式建議（待定） 福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的貨幣性和非貨幣性待遇，包括住房公積金、商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、醫(yī)療補(bǔ)助、節(jié)日過節(jié)費(fèi)、兼職津貼、董事監(jiān)事津貼和勞保用品等。具體