上海良XX集團人力資源管理培訓

1、管理咨詢及管理咨詢及IT規(guī)劃工程規(guī)劃工程人力資源管理培訓人力資源管理培訓上海良上海良XX集團集團新新XX信管理咨詢信管理咨詢3/5/20221人力資源管理培訓目錄 人力資源管理理念 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務人力資源規(guī)劃職務分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)3/5/20222人力資源管理培訓股東、客戶和員工的根本利益是一致的，但員工是實現(xiàn)二者利益的根底股東客戶員工目的手段目的手段3/5/20223人力資源管理培訓從不同的角度看對員工的管理勞動資源資本人本以勞動力的簡單再生產(chǎn)為目的以人為目的以增值為目的以開發(fā)利用和優(yōu)化配置為目的3/5/20224人力資源管理培訓基業(yè)常青企業(yè)的共同

2、的關鍵要素基業(yè)常青企業(yè)的共同的關鍵要素對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。要有凝聚力，員工有較強的認同感。善于創(chuàng)新。財政謹慎。將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保存我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 美鋼鐵大王卡內基3/5/20225人力資源管理培訓成功企業(yè)的特征成功企業(yè)的特征以人為本、尊重個人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調查重視企業(yè)內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工開展的長遠方案重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。 -(美湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼3/5/20226人力資源管理培訓杰出

3、企業(yè)管理理念變化杰出企業(yè)管理理念變化關注生關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理的管理60年代年代重視市重視市場銷售場銷售的管理的管理70年代年代偏向資偏向資產(chǎn)運營產(chǎn)運營的管理的管理80年代年代強調以發(fā)揮人的強調以發(fā)揮人的潛力、強調企業(yè)潛力、強調企業(yè)文化為主的人力文化為主的人力資源管理資源管理90年代以來年代以來經(jīng)驗管理制度管理文化管理3/5/20227人力資源管理培訓人事管理人事管理&人力資源管理人力資源管理什么是什么是 人事管理人事管理 ？什么是什么是 人力資源管理人力資源管理 ？人力資源管理人事管理環(huán)環(huán) 境境機機 構構管理方式管理方式人人 員員活活 動動企業(yè)內部企業(yè)內外部事務性、操作性戰(zhàn) 略 性職 能

4、 式合作關系專 家通 才集中于個人集中于群體范圍狹窄范圍廣泛Personnel Administration Human Resource Management3/5/20228人力資源管理培訓吸引優(yōu)秀的人才參加公司, 開展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮鼓勵他們完成既定的目標并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。 吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才人力資源管理的核心目標人力資源管理的核心目標3/5/20229人力資源管理培訓如何保持公司的吸引力如何保持公司的吸引力 理想理想/ 價值價值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具競爭力水平具競爭力水平行業(yè)領

5、先水平行業(yè)領先水平u基本工資基本工資u健康保險健康保險u學習機會學習機會u團隊團隊u工作工作/ /生活平衡生活平衡u獎金獎金/ /價值承認價值承認u績效管理績效管理 u行業(yè)發(fā)展行業(yè)發(fā)展u職業(yè)的優(yōu)越感職業(yè)的優(yōu)越感u績效激勵績效激勵u有效的領導有效的領導u積極向上的企業(yè)文化積極向上的企業(yè)文化u個人參與個人參與u多元化價值觀多元化價值觀待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力事業(yè)吸引力3/5/202210人力資源管理培訓n 要綜合運用物質鼓勵和精神鼓勵，并使二者到達平衡，才能有效地吸引、留住優(yōu)秀的員工n 要將員工的個人開展和企業(yè)開展有效結合起來，才是調發(fā)動工積極性的最好方法。物質鼓勵物質鼓

6、勵精神鼓勵精神鼓勵如何留住優(yōu)秀的人才如何留住優(yōu)秀的人才3/5/202211人力資源管理培訓明確企業(yè)價值觀公司使命公司遠景協(xié)調企業(yè)開展戰(zhàn)略與人力資源政策、制度之間的關系確定組織內人力資源政策的實施方法和制度開展人力資源日常運作員工的個人績效方案和管理公司戰(zhàn)略與人力資源管理的關系公司戰(zhàn)略與人力資源管理的關系戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面運作層面運作層面公司戰(zhàn)略與目公司戰(zhàn)略與目標標人力資源戰(zhàn)人力資源戰(zhàn)略略人力資源組人力資源組織織人力資源運作人力資源運作3/5/202212人力資源管理培訓大大小小對公司業(yè)務的影響和奉獻對公司業(yè)務的影響和奉獻人力資源戰(zhàn)略方案組織變革公司業(yè)務支持薪酬政策福利環(huán)境、健康與

7、平安制度遵守勞資關系員工參與員工培訓與開展公司文化與形象雇員本地化員工關系績效管理員工滿意度調查人力資源信息系統(tǒng)人力資源管理功能的不斷完善人力資源管理功能的不斷完善勞資關系勞資關系員工關系員工關系員工個人員工個人組織效率組織效率人力資源管理功能的開展人力資源管理功能的開展戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面3/5/202213人力資源管理培訓目錄 人力資源管理理念 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務人力資源規(guī)劃職務分析招聘和甄選績效管理薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃培訓3/5/202214人力資源管理培訓人力資源管理的組織人力資源管理的組織人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面管理層面來

8、看待公司的人力資源管理。人力資源管理的組織的主要任務是在公司人力資源管理戰(zhàn)略的指導下確定人力資源管理的各種規(guī)章制度、實施流程和方法。戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面3/5/202215人力資源管理培訓人力資源管理是誰的事？高層人事經(jīng)理營銷經(jīng)理財務經(jīng)理普通員工普通員工普通員工戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面3/5/202216人力資源管理培訓人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責職能職能直線經(jīng)理責任直線經(jīng)理責任人事部門責任人事部門責任吸引吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事方案與戰(zhàn)略方案相一致工作分析人力資源方案招聘、贊助性行動錄用錄用

9、對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按奉獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工效勞開展開展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，鼓勵方法的應用，給下屬的反響技術培訓，管理開展與組織開展，職業(yè)培訓，咨詢評價評價工作評價，士氣調查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調整調整紀律、解聘、提升、調動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面3/5/202217人力資源管理培訓

10、人力資源部門在五個方面支持直線管理人員工作的人性化按工作績效付酬彈性工作時間靈活的報酬方案職業(yè)生涯方案工作的豐富化操作的簡化工作輪換制公平付酬能力主義實際成效解決由于交通不 便、停放車困難 、生物鐘不同等 導致的問題滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準備企業(yè)戰(zhàn)略員工要求社會環(huán)境戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面人力資源管理培訓公司開展戰(zhàn)略與人力資源部門的關系從公司開展的整體戰(zhàn)略上考慮：人力資源部門是:公司戰(zhàn)略的支撐者組織變革的代言人企業(yè)管理的專家員工關系的專家要從以上四個方面來協(xié)調公司開展戰(zhàn)略與人力資源政策和制度的關系戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面3/

11、5/202219人力資源管理培訓公司戰(zhàn)略與發(fā)展公司戰(zhàn)略與發(fā)展日常管理和運作日常管理和運作流程流程人力資源戰(zhàn)略計劃人力資源戰(zhàn)略計劃公司業(yè)務支持公司業(yè)務支持企業(yè)文化與形象企業(yè)文化與形象公司戰(zhàn)略的支撐公司戰(zhàn)略的支撐員工參與員工參與組織變革組織變革績效管理績效管理員工培訓員工培訓和開展和開展員工關系員工關系勞資關系勞資關系環(huán)境與平安管理環(huán)境與平安管理員工滿意度員工滿意度調查調查薪酬政策薪酬政策福利福利人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)制度遵守制度遵守企業(yè)管理的專家企業(yè)管理的專家員工關系的專家員工關系的專家組織變革的組織變革的代言人代言人人力資源部門的四個角色和作用 戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層

12、面操作層面3/5/202220人力資源管理培訓HR 成為組織變革的推動者和戰(zhàn)略伙伴演變中的演變中的HR 的角色的角色戰(zhàn)略伙伴組織變革的因子管理制度開發(fā)和實施事務性活動高高高高低低對組織的影響力對組織的影響力對業(yè)務的價值對業(yè)務的價值戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面3/5/202221人力資源管理培訓人力資源管理角色定位基本實務的執(zhí)行與實施管理制度的設計與開發(fā)是管理層經(jīng)營計劃的一員服從導向被動應對預期需求,應對及時數(shù)據(jù)記錄確保操作的適當性前瞻性, 主動采取行動改進公司績效技術支持教師/專家經(jīng)營領導者重心在于技能工作中心在于管理制度的設計重心在于未來從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實來看

13、，不同公司、甚至是同一公司的不同階段，人力資源管理可能扮演不同的角色。當然，不同的角色對公司的增值起著不同的作用戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層面操作層面行政管理行政管理職業(yè)化效勞職業(yè)化效勞經(jīng)營者伙伴經(jīng)營者伙伴3/5/202222人力資源管理培訓人力資源的運作人力資源的運作是公司的運作運作和執(zhí)行執(zhí)行層面來看待人力資源管理。人力資源的運作主要是人力資源管理部門按照既定的流程和制度來開展人力資源工作，同時也對現(xiàn)有的流程和制度進行修改和完善。目前很多企業(yè)對人力資源的理解和認識只是停留在人力資源的運作這一點上，沒有認識到人力資源管理與公司的戰(zhàn)略是密不可分的。戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面管理層面管理層面操作層

14、面操作層面3/5/202223人力資源管理培訓目錄 人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務人力資源規(guī)劃職務分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)3/5/202224人力資源管理培訓人力資源管理框架人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃崗位設計崗位設計崗位評估崗位評估薪酬體系薪酬體系招聘招聘職業(yè)生涯職業(yè)生涯培訓培訓任用任用人才儲備人才儲備考核考核激勵激勵人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng) 核心能力建設核心能力建設組織設計組織設計組織架構組織架構企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務流程業(yè)務流程信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)3/5/202225人力資源管理培訓人力資源規(guī)劃: 根據(jù)企業(yè)目標, 在適宜的時候把適宜的人員安

15、排在適宜的位置 要求企業(yè)人力資源的質量, 數(shù)量和結構符合企業(yè)的 目標與任務 保證人力資源與未來企業(yè) 開展的動態(tài)適應在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時, 也滿足員工個人利益目的目的 檢查企業(yè)需要檢查來源估計短缺或剩余反響和方案未來關鍵活動關鍵活動3/5/202226人力資源管理培訓 人力資源規(guī)劃流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人力供給預測純人員需求量匹配供需的方案執(zhí)行方案和監(jiān)控評估和反響招聘晉升調整費用預算培訓開發(fā)3/5/202227人力資源管理培訓人力資源規(guī)劃與經(jīng)營方案的協(xié)調戰(zhàn)略規(guī)劃 (長期) 使命 目標 戰(zhàn)略經(jīng)營方案 (中長期)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的 操作方案 規(guī)劃方案所需資源 和組織行動(短期)

16、年度預算 部門和個人的工作 目標分析問題 企業(yè)戰(zhàn)略對人力 資源的要求 內外部人力供給產(chǎn)品、技術和市場 變化對人力的影響 制訂未來大概規(guī)劃制訂人事政策規(guī)定具體人力需求 雇員數(shù)量 雇員結構 組織和工作設計 可供和所需資源 凈需求量制訂行動方案和預算 人員審核 招聘 提升與調動 組織變動 培訓與開展 工資與福利 勞資關系經(jīng)經(jīng)營營計計劃劃人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃3/5/202228人力資源管理培訓目錄 人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務人力資源規(guī)劃職務分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)3/5/202229人力資源管理培訓職位分析: 確定完成各項工作所需技能, 責任和知識的系

17、統(tǒng)過程 用誰? (WHO) 做什么? (WHAT) 何時? (WHEN) 在哪? (WHERE) 如何做? (HOW) 為什么? (WHY) 為誰做? (FOR WHOM)3/5/202230人力資源管理培訓職位分析框架工作要求知識技能能力工作說明任務責任權限職位分析人力資源規(guī)劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估薪酬福利勞資關系工作分析工作評價重要性復雜性強度3/5/202231人力資源管理培訓目錄 人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務人力資源規(guī)劃職務分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)3/5/202232人力資源管理培訓招聘步驟招聘階段甑選階段背景階段 人力需求診斷 職位分

18、析招聘廣告, 吸引候選人 內部 外部 挑選簡歷 筆試 面試3/5/202233人力資源管理培訓不同類型的人員，招聘途徑不同人 員 類 型招 聘 途 徑管 理 人 員專 業(yè) 人 員辦公人員和秘書生 產(chǎn) 工 人獵頭或同行的推薦、招聘廣告、主動上門征聘等招聘廣告、高等院校、其它公司中的同類人員、自薦或他人推薦招聘廣告、大中專學校、就業(yè)培訓機構等就業(yè)廣告、就業(yè)機構、技術學校等3/5/202234人力資源管理培訓甑選方法結構化面試半結構化面試非結構化面試案例分析情景測試集體面試評估中心專業(yè)測試智力測試面試筆試綜合測試性格測試3/5/202235人力資源管理培訓面試官易犯的錯誤強調負面信息輕易判斷不熟悉工

19、作非言語行為求職者次序錯誤招聘壓力錯誤3/5/202236人力資源管理培訓目錄 人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務人力資源規(guī)劃職務分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)3/5/202237人力資源管理培訓績效管理工具 - 360 度考核直接領導評估自我評估同事評估客戶評估下屬評估評估委員會評估體系3/5/202238人力資源管理培訓360 度考核傳統(tǒng)上級考核的缺點傳統(tǒng)上級考核的缺點 只反映了上級一個人的意見, 員工認為有失公平 研究說明單一的上級評估過于主觀, 評估效果不佳 考核過程往往導致抗拒,不能鼓勵員工 在團隊工作中, 員工更多的服從領導小組的管理, 而不是單個領

20、導的管理360度考核的優(yōu)點度考核的優(yōu)點 更加公平、全面而客觀地反映了員工的奉獻和長處 促使員工更加全面而主動地思考自己的工作對環(huán)境的影響360度考核的本卷須知度考核的本卷須知 建立考核者與被考核者之間的信任, 以免造成人際關系緊張 對考核結果保密 樣本的大小 不同考核者應選擇不同的指標體系3/5/202239人力資源管理培訓績效管理工具 - 平衡記分卡哈佛商學院的R.Kaplan和D.Norton教授 在1990年提出的一種全新的戰(zhàn)略實施和績效管理工具.平衡記分卡是哈佛商業(yè)評論曾推薦過的最重要的15種管理工具之一. - 哈佛商業(yè)評論50%的北美公司正在使用平衡記分卡. - 美國拜恩咨詢公司定義

21、定義: :從企業(yè)的股東從企業(yè)的股東, ,客戶客戶, ,員工和供給商等各種利益員工和供給商等各種利益 相關者角度相關者角度, , 將企業(yè)戰(zhàn)略表達為一系列評估目將企業(yè)戰(zhàn)略表達為一系列評估目 標的一種框架標的一種框架. .3/5/202240人力資源管理培訓基于平衡記分卡的績效管理月季年度短期績效管理多為財務指標，缺少非財務指標關注過去結果結果性指標追求持續(xù)改善單向實施戰(zhàn)術性和操作性控制工具傳統(tǒng)績效管理傳統(tǒng)績效管理平衡短期和長期績效管理平衡財務目標和非財務目標關注過去和未來平衡結果性指標和動因性指標追求突破性改革雙向反響戰(zhàn)略實施，管理和學習工具平衡記分卡平衡記分卡3/5/202241人力資源管理培訓

22、 學習與成長學習與成長 - 雇員滿意度 - 團隊精神 - 信息利用程度財務財務- 股東回報使命使命愿景愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略 客戶客戶 - 客戶滿意度 內部業(yè)務流程- BPR(流程重組)- 供給鏈管理- 價值鏈分析平衡記分卡結構3/5/202242人力資源管理培訓平衡記分卡要點將戰(zhàn)略目標分為四方面：財務，顧客，內部流程和學習成長為每方面設置兩種指標：結果性指標和動因性指標為每個指標設置標的確定為實現(xiàn)標的的戰(zhàn)略行動各方面, 目標，指標之間互為因-果關系3/5/202243人力資源管理培訓平衡記分卡結構行動行動行動行動動因性指標動因性指標動因性指標動因性指標標的標的標的標的因果關系結果性指標結果性指標結果性

23、指標結果性指標因果關系戰(zhàn)略目標財務目標顧客目標內部流程目標學習成長目標因果關系3/5/202244人力資源管理培訓平衡記分卡實施流程圖平衡記分卡平衡記分卡明確遠景和戰(zhàn)略確定戰(zhàn)略目標交流和聯(lián)系資源規(guī)劃和標的設置戰(zhàn)略性反響和學習3/5/202245人力資源管理培訓案例案例: 美國美國Chem-Pro 公司公司1998年度營銷戰(zhàn)略平衡記分卡年度營銷戰(zhàn)略平衡記分卡財務財務客戶客戶業(yè)務流程業(yè)務流程學習成長學習成長利潤率邊際增長銷售增長客戶關系產(chǎn)品性價比訂單增加率銷售渠道收入開拓新市場客戶數(shù)據(jù)庫營銷技能目標目標指標指標標的標的行動行動超過行業(yè)增長率盈利性增長銷售增長率邊際利潤增長率三年內:+2%+5%客戶

24、感知的產(chǎn)品價值多種形式的客戶關系客戶調查率與目標客戶聯(lián)系率75%100%客戶調查目標客戶維護客戶占有率最大化開發(fā)地區(qū)市場定位盈利性的新市場 銷售開發(fā)定位客戶占有率銷售渠道收入潛在客戶數(shù)量現(xiàn)有市場: 70%+30%兩年內: 增加兩倍增加銷售支持現(xiàn)有市場: 品牌,廣告和促銷目標市場:營銷策劃 開發(fā)營銷技能開發(fā)客戶數(shù)據(jù)庫戰(zhàn)略性營銷技能掌握率客戶關鍵信 息了解率兩年內:100%兩年內: 80%營銷技能培訓開發(fā)客戶數(shù)據(jù) 庫戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標3/5/202246人力資源管理培訓目錄 人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務人力資源規(guī)劃職務分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)3/5/202

25、247人力資源管理培訓薪酬體系的類型年資薪酬體系年資薪酬體系:綜合年齡、持續(xù)效勞年數(shù)、能力等多項要素綜合年齡、持續(xù)效勞年數(shù)、能力等多項要素, 但偏重生活保障的要求但偏重生活保障的要求職位薪酬體系職位薪酬體系:基于職位分析基于職位分析, 員工所執(zhí)行職務的差異是決定根本薪酬差異的最主要因素員工所執(zhí)行職務的差異是決定根本薪酬差異的最主要因素職能薪酬體系職能薪酬體系:將職位執(zhí)行能力作為決定根本薪酬的最主要因素將職位執(zhí)行能力作為決定根本薪酬的最主要因素績效薪酬體系績效薪酬體系:主要依據(jù)員工的績效來決定員工的薪酬技能薪酬體系技能薪酬體系:根據(jù)員工所獲得的技能等級來決定員工的薪酬市場薪酬體系市場薪酬體系:基

26、于薪酬調查,員工的薪酬主要參照市場價格3/5/202248人力資源管理培訓影響薪酬水平的因素行業(yè)平均薪酬水平企業(yè)支付能力勞動力市場狀況過去/現(xiàn)在的薪酬水平企業(yè)/技術變革政府相關政策薪酬水平3/5/202249人力資源管理培訓薪酬策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位和企市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段業(yè)的發(fā)展階段薪酬薪酬策略策略薪酬薪酬組合組合發(fā)展擴張合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結合，中等福利保持利潤保護市場正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合，標準福利 收獲利潤轉移投資無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當

27、獎勵相結合，標準福利 人力資源管理培訓薪酬制度設計流程職位分析(職位說明和職位要求)職位級別評定薪酬策略績效考核薪酬結構薪酬總額實施薪酬調查3/5/202251人力資源管理培訓目錄 人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務人力資源規(guī)劃職務分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)3/5/202252人力資源管理培訓員工培訓的內容有三個方面工 作公 司環(huán) 境技能知識態(tài)度知識除完本錢職工作必知識除完本錢職工作必 須的以外，還包括經(jīng)營須的以外，還包括經(jīng)營 的根本情況，如戰(zhàn)略、的根本情況，如戰(zhàn)略、 目標、方針、經(jīng)營狀況目標、方針、經(jīng)營狀況 、規(guī)章制度等、規(guī)章制度等技能技能包括完成工作的基

28、 本技能，以及談判技能 、操作技能、人際技能 等，也要開發(fā)員工潛能態(tài)度態(tài)度培訓要建立公司與 員工間的相互信任，培 養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠, 傳播企業(yè)文化人力資源管理培訓 不不 同同 類類 別別 人人 員員 的的 培培 訓訓 項項 目目 應應 該該 不不 同同 高層管理人員 教會經(jīng)理有效應用他們的經(jīng)驗、發(fā)揮他們的才能 幫助經(jīng)理及時掌握公司外部環(huán)境和內部條件的變化 幫助經(jīng)理掌握一些必備的根本技能 使新上任的經(jīng)理迅速了解戰(zhàn)略、方針、 目 標、關系 中層管理人員 多數(shù)基層管理人員過去都是從事業(yè)務性、事務性工作，沒有管 理經(jīng)驗，所以必須通過培訓使他們盡快掌握必要的管理技能管理技能、 明確自己的新職責、改變自

29、己的工作觀念、熟悉新的工作環(huán)境、 習慣新的工作方法 專 業(yè) 人 員讓他們了解他人的工作，促進各類專業(yè)人員的溝通與協(xié)調溝通與協(xié)調，使他 們能從公司整體出發(fā)共同合作不斷更新專業(yè)知識專業(yè)知識，及時了解本領域大額最新知識 一 般 職 工依據(jù)工作說明書和工作標準的要求，明確權責界限，掌握必要的 工作技能，以求能按時有效地完本錢職工作人力資源管理培訓 培訓的方法培訓的方法培訓方法脫產(chǎn)培訓直接傳授式培訓參與式培訓新員工上崗前培訓個別指導開辦講座會議討論管理游戲案例研究角色扮演操作示范工作輪換公司概況根本知識企業(yè)文化初級董事會在職培訓教練制人力資源管理培訓 培訓工作程序確定培訓項目制定培訓計劃設計培訓課程選定

30、培訓方法準備培訓條件制定培訓人員實施培訓計劃分析評估效果評價培訓的有效性評價培訓的效益性培訓與開發(fā)的需求分析培訓與開發(fā)的實施評價與反響組織需求分析工作任務需求分析員工需求分析培訓與開發(fā)規(guī)劃人力資源管理培訓職業(yè)生涯管理程序組織中心個人中心職業(yè)生涯動態(tài)分析職業(yè)生涯管理政策需求/供給預測業(yè)績和潛力評估繼任規(guī)劃招聘自我評估職業(yè)生涯規(guī)劃就任培訓和最初經(jīng)驗管理開發(fā)職業(yè)生涯咨詢導師指導管理培訓職業(yè)生涯進步3/5/202257人力資源管理培訓問題交流3/5/202258人力資源管理培訓案例案例xx公司人力資源解決方案公司人力資源解決方案xx公司人力資源規(guī)劃實施公司人力資源規(guī)劃實施3/5/202259人力資源管

31、理培訓xx人力資源解決方案的設計原那么人力資源解決方案的設計原那么人力資源戰(zhàn)略應支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并指導員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營人力資源戰(zhàn)略應支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并指導員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標；目標； 薪酬管理不應被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬方案應付所有的問薪酬管理不應被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬方案應付所有的問題；題； 公正和公平是考核與鼓勵的設計準那么公正和公平是考核與鼓勵的設計準那么公正的績效考核與公平的鼓勵方案能傳遞有效的信息，這些信息有時公正的績效考核與公平的鼓勵方案能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素甚至比其它要素(例如：薪資數(shù)額例如：薪資數(shù)額)更加重要。更加重要。

32、盡量將方案設計地簡單明了。盡量將方案設計地簡單明了。 3/5/202260人力資源管理培訓xx人力資源解決方案的設計原那么人力資源解決方案的設計原那么人力資源管理的核心是人力資源管理的核心是3P。 崗位崗位Position：崗位所涉及的流程、崗位說明、：崗位所涉及的流程、崗位說明、崗位評價；崗位評價； 人員人員Person ：人員招聘、人員評定、人員使用、：人員招聘、人員評定、人員使用、人員考核、人員考核、 人員鼓勵、人員開展人員鼓勵、人員開展績效績效Performance：個人績效、部門績效、組織績：個人績效、部門績效、組織績效效人員人員崗位崗位績效績效根據(jù)個人能力的概括，對其個人能力進行評

33、估，根據(jù)個人能力的概括，對其個人能力進行評估，確定能力等級。確定能力等級。根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定公司的組織結構，按照目標、根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定公司的組織結構，按照目標、責任的分配確定崗位，進行崗位描述及崗位評估。責任的分配確定崗位，進行崗位描述及崗位評估。根據(jù)目標設定，對其業(yè)績進行考核，根據(jù)目標設定，對其業(yè)績進行考核，衡量目標達成的效果衡量目標達成的效果3/5/202261人力資源管理培訓Position Person解決方案的設計思路解決方案的設計思路 鼓勵政策的根底是鼓勵政策的根底是崗位評價說明和員崗位評價說明和員工績效考核。工績效考核。先定義崗位的職責先定義崗位的職責而后評價員工的能而后評

34、價員工的能力，看看員工是否力，看看員工是否適合該崗位適合該崗位如果不適合那么需如果不適合那么需要培訓或調整崗位要培訓或調整崗位崗位績效考核崗位績效考核績效管理績效管理Performance公司的鼓勵政策公司的鼓勵政策員工能力測評員工能力測評四級崗位三級崗位二級崗位一級崗位五級崗位ABCD崗位責任個人能力培訓培訓3/5/202262人力資源管理培訓基于流程的人力資源解決方案基于流程的人力資源解決方案基于流程管理的基于流程管理的人力資源體系人力資源體系包括以下四個方面包括以下四個方面崗位體系崗位體系考評體系考評體系鼓勵體系鼓勵體系培訓體系培訓體系其核心是員工能力其核心是員工能力級別和崗位職責說明級

35、別和崗位職責說明崗位體崗位體系系考評體考評體系系培訓體培訓體系系鼓勵體鼓勵體系系員工能力級別崗位職責3/5/202263人力資源管理培訓xx公司的人力資源管理解決方案公司的人力資源管理解決方案戰(zhàn)略層面將不涉及具體管理和業(yè)務部門戰(zhàn)略層面將不涉及具體管理和業(yè)務部門管理和操作層面管理和操作層面, , 將按照需要，劃分管理人員、研發(fā)人員、市場推廣等職位。將按照需要，劃分管理人員、研發(fā)人員、市場推廣等職位。漢普人力資源管理解決方案漢普人力資源管理解決方案人力資源規(guī)劃面人力資源規(guī)劃面核心目標核心目標崗位體系崗位體系考核體系考核體系激勵體系激勵體系培訓體系培訓體系戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面協(xié)調企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策的

36、關系1) 確 認 企 業(yè)經(jīng)營所需人員結構，適應中長期發(fā)展需要。2) 確 定 適 應企業(yè)中長期發(fā)展的招聘任用原則。擬定中長期導向的績效評估標準和原則。在 考 慮 國 家政 策 、 行 業(yè)發(fā) 展 的 基 礎上 ， 決 定 中長 期 公 司 薪酬 福 利 政 策原則。1)考慮公司中長期發(fā)展需要，確定培訓的目的、原則和方向。2)明確規(guī)劃員工職業(yè)生涯方向管理層面管理層面確定組織內部人力資源實施方法進行工作崗位分析,確定崗位職責，明確崗位說明書制定配合目前和未來的評估制度定制化的不同方向的績效評估表規(guī)劃不同層次員工的薪酬體系（激勵體系）確定分層次的獎勵計劃和福利制度1)擬定管理人員培訓方案2)擬定專業(yè)技術

37、人員培訓方案3)擬定組織發(fā)展方案操作層面操作層面使日常工作有序處理執(zhí) 行 、 優(yōu)化 工 作 流程執(zhí)行、優(yōu)化對部門和員工的業(yè)績考核制度和辦法。執(zhí) 行 、 優(yōu) 化員 工 薪 酬 和激勵政策與員工級別和考核相結合，開展對員工的培訓。3/5/202264人力資源管理培訓短期工程考場短期工程考場公司的鼓勵政策公司的鼓勵政策員工長期考核員工長期考核崗位責任崗位責任說明書說明書崗位績效崗位績效考核指標考核指標崗位相對崗位相對重要性重要性LEVEL4LEVEL3LEVEL2LEVEL1崗位職責描述崗位職責描述個人能力分級個人能力分級培訓培訓業(yè)績工資業(yè)績工資企業(yè)獎勵企業(yè)獎勵能力級別工資能力級別工資企業(yè)特殊福利企

38、業(yè)特殊福利員工個人能力是否與崗位要求相適應員工個人能力是否與崗位要求相適應員工考核員工考核xx公司的人力資源管理解決方案公司的人力資源管理解決方案員工績效員工績效3/5/202265人力資源管理培訓xx公司的人力資源管理解決方案公司的人力資源管理解決方案崗位體系崗位體系能力能力調整調整崗位崗位考核考核工作工作人員人員能力能力定義定義流程流程KPI指標指標能力能力崗位崗位能力能力分級分級角色 考核體系考核體系 鼓勵體系鼓勵體系崗位技能崗位技能培訓培訓分層次的分層次的綜合培訓綜合培訓 培訓體系培訓體系根本根本工資工資業(yè)績業(yè)績工資工資特殊特殊福利福利年度業(yè)年度業(yè)績獎勵績獎勵員工員工配置配置Posit

39、ionPerson Performance3/5/202266人力資源管理培訓 考核體系 鼓勵體系 培訓體系崗位體系崗位體系工作人員能力能力流程流程KPI指標指標能力能力定義定義崗位崗位能力能力分級分級角色員工招聘員工招聘與配置與配置xx人力資源解決方案人力資源解決方案崗位體系崗位體系PositionPerson3/5/202267人力資源管理培訓崗位體系的構成崗位體系的構成員工招聘員工招聘崗位描述崗位描述崗位評價崗位評價KPI考核指標考核指標崗位崗位（Position）員工配置員工配置員工晉升員工晉升能力定義能力定義能力分級能力分級崗位能力匹配崗位能力匹配人員人員（Person）3/5/20

40、2268人力資源管理培訓 用于定義和描述職位職務或責任、職位特征及其它任職要求。用于定義和描述職位職務或責任、職位特征及其它任職要求。崗位評價的結果應是一致公認的、綜合而簡明的書面職位總結文檔。崗位評價的結果應是一致公認的、綜合而簡明的書面職位總結文檔。薪資匹配薪資匹配職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職位告示職位告示人員招聘人員招聘/培訓培訓績效評估績效評估崗位評估崗位評估崗位評價崗位評價崗位評價的目的崗位評價的目的崗位體系崗位體系- 崗位崗位Position3/5/202269人力資源管理培訓崗位職責描述：崗位職責描述：通過對業(yè)務流程的描述來實現(xiàn)通過對業(yè)務流程的描述來實現(xiàn)崗位職責描述方式崗位職責描述

41、方式崗位崗位1崗位2崗位3崗位4時序崗位體系崗位體系-崗位崗位PositionPosition崗位描述崗位描述崗位評價崗位評價KPI指標指標3/5/202270人力資源管理培訓 通過公正、統(tǒng)一的方式來確定各職位的相對價值通過公正、統(tǒng)一的方式來確定各職位的相對價值職位評估方法有很多種，其中一些方法側重于評估外部要素，而另一職位評估方法有很多種，其中一些方法側重于評估外部要素，而另一些那么側重于評估內部要素。些那么側重于評估內部要素。 確定采用何種職位評估方法時應考慮以下因素：確定采用何種職位評估方法時應考慮以下因素： 公司文化公司文化 / 環(huán)境環(huán)境保護某些職位的必要性保護某些職位的必要性勞動力市

42、場勞動力市場市場數(shù)據(jù)的可取性市場數(shù)據(jù)的可取性職位范圍職位范圍 / 定義定義管理與操作所需的資源管理與操作所需的資源 崗位體系崗位體系- 崗位崗位Position崗位崗位評價說明評價說明四級崗位三級崗位二級崗位一級崗位五級崗位崗位責任Position崗位描述崗位描述崗位評價崗位評價KPI指標指標崗位評價的方法崗位評價的方法3/5/202271人力資源管理培訓側重于外部因素側重于外部因素側重于內部因素側重于內部因素市場排序法市場排序法內部排序法內部排序法要素評分法要素評分法要素比較法要素比較法市場調研本行業(yè)數(shù)據(jù)職位A： 6000元職位B： 5700元職位C： 5000元職位D： 設置要素評分法職位

43、A： 1000職位B： 958 職位C： 836職位D： 745職位E： 730職位F： 703職位G： 653級別一級別二崗位體系崗位體系- 崗位崗位PositionPosition崗位描述崗位描述崗位評價崗位評價KPI指標指標崗位評價的方法崗位評價的方法3/5/202272人力資源管理培訓崗位體系崗位體系- 崗位崗位Position將各種崗位的通用性的考核指標抽象出來，將各種崗位的通用性的考核指標抽象出來，使對人員的考核更有針對性使對人員的考核更有針對性如對軟件人員：如對軟件人員： 考核指標有：考核指標有：軟件代碼的錯誤率軟件代碼的錯誤率軟件文檔的及時性軟件文檔的及時性軟件文檔的質量軟件文

44、檔的質量軟件與硬件的匹配程度軟件與硬件的匹配程度 Position關鍵績效考核指標關鍵績效考核指標KPIPosition崗位描述崗位描述崗位評價崗位評價KPI指標指標3/5/202273人力資源管理培訓崗位定義：崗位名稱：財務部部門經(jīng)理 崗位序號： 直接領導：企劃部總監(jiān) 上級主管：總經(jīng)理 單位：XX科技公司部門：財務部在崗人員姓名：崗位類別：會計機構負責人崗位定義人：企劃部總監(jiān) 領導及參與的關鍵程序：FI1：財務總流程FI1.5：融資流程 績效考核指標：1.有效地領導部門運作50%2.嚴重資金盈余或短缺20%3.定期下達并執(zhí)行預算考核30% 職能工資幅度：標準浮開工資：崗位系數(shù)：56學歷要求：

45、大學本科以上專業(yè)要求：財務相關專業(yè)年齡要求：35 歲以上經(jīng)驗要求：五年以上相關工作經(jīng)驗能力要求：熟悉財務制度和相關法律制度，對企業(yè)內部的 相關財務業(yè)務熟悉崗位體系崗位體系- 崗位崗位PositionPosition崗位職責說明書崗位職責說明書3/5/202274人力資源管理培訓崗位體系崗位體系- 人員人員Person專業(yè)知識水平：對與本職工作相關的專業(yè)知識的掌握程度；專業(yè)知識水平：對與本職工作相關的專業(yè)知識的掌握程度；業(yè)務操作技能：對本崗位所要求的具體、明確任務可以順利完成的能力；業(yè)務操作技能：對本崗位所要求的具體、明確任務可以順利完成的能力；溝通能力：溝通能力： 與上下級、同級進行交流，有效

46、表達思想的能力；與上下級、同級進行交流，有效表達思想的能力；理解能力：理解能力： 對本職工作和上級交辦的工作的領會能力；對本職工作和上級交辦的工作的領會能力；學習能力：學習能力： 在工作中對企業(yè)內部、外部的知識、經(jīng)驗不斷學習的能力；在工作中對企業(yè)內部、外部的知識、經(jīng)驗不斷學習的能力；分析判斷能力：對工作中出現(xiàn)的各種問題進行分析、整理，而后做出結論的分析判斷能力：對工作中出現(xiàn)的各種問題進行分析、整理，而后做出結論的 能力；能力；協(xié)調能力：協(xié)調能力： 對工作中的各種人際關系、部門關系有效平衡兼顧的能力；對工作中的各種人際關系、部門關系有效平衡兼顧的能力；書面表達能力：根據(jù)工作要求有效提供所需的文件

47、、報告、方案等文檔的能書面表達能力：根據(jù)工作要求有效提供所需的文件、報告、方案等文檔的能 力；力；方案能力：方案能力： 對完成未來一個階段的工作任務和工作要求，設計組織的資源對完成未來一個階段的工作任務和工作要求，設計組織的資源 使用情況的能力；使用情況的能力； Person能力定義能力定義Person能力定義能力定義能力分級能力分級能力匹配能力匹配3/5/202275人力資源管理培訓崗位體系崗位體系- 人員人員Person評價員工能力，根據(jù)員工的能力程度的不同進行區(qū)分。1 執(zhí)行層2 執(zhí)行層3 監(jiān)督層456Person能力分級能力分級Person能力定義能力定義能力分級能力分級能力匹配能力匹配

48、3/5/202276人力資源管理培訓崗崗 位位 需需 要要 員工能力員工能力 素素 質質藍色字體表示藍色字體表示需要進一步培訓的方面需要進一步培訓的方面 獨立工作能力獨立工作能力業(yè)務操作能力業(yè)務操作能力 學學 習習 能能 力力 領導能力領導能力 溝通能力溝通能力 判判 段段能能 力力 專業(yè)知識專業(yè)知識 方案能力方案能力 表達能力表達能力 協(xié)調協(xié)調 能力能力 崗位體系崗位體系- 人員人員PersonPerson能力匹配能力匹配Person能力定義能力定義能力分級能力分級能力匹配能力匹配77人力資源管理培訓公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略目標目標期期 望望人力資源需求分析人力資源需求分析人員數(shù)量需求人員素質需求現(xiàn)

49、現(xiàn) 實實現(xiàn)有人力資源評估現(xiàn)有人力資源評估現(xiàn)有人員數(shù)量現(xiàn)有人員質量是否滿足是否滿足分公司經(jīng)理分公司部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理管理人員儲藏 財務人員醫(yī)藥管理專業(yè)人員儲藏 電腦人員業(yè)務骨干業(yè)務經(jīng)理 業(yè)務員 管理人員業(yè)務人員專業(yè)人員人力資源人力資源開展規(guī)劃開展規(guī)劃崗位體系崗位體系- 員工招聘員工招聘3/5/202278人力資源管理培訓100264575部 門 需 要 人 數(shù)外 部 招 聘 人 數(shù) 可 能 內 部 招 聘 人 數(shù) 可 能 流 失 人 數(shù) ( 升 級 、 轉 換 和 離 職 ) 部 門 現(xiàn) 有 人 數(shù)我我 們們 是是 否否 能能 保保 證證 招招 到到 27 27 位位 素素 質質 高高 的的

50、員員 工工 ？ 我我 們們 在在 明明 年年 的的 四四 個個 季季 度度 中中 每每 個個 季季 度度 應應 招招 多多 少少 人人 ？ 崗位體系崗位體系- 員工招聘員工招聘3/5/202279人力資源管理培訓 淘 汰 不 合 格 的 員 工 / 干部 為 優(yōu) 秀 人 才 提 供 空 位 對 公 司 不 同 職 位 提 供 最 優(yōu) 秀 人 選 吸 引 最 優(yōu) 秀 人 才 到 最 適 合 的 職 位 上 將 優(yōu) 秀 人 才 輪 換 到 公 司 不 同 的 部 門 為 公 司 在 市 場 上 建 立 最 好 的 培 養(yǎng) / 發(fā) 展 人 才 的 聲譽 重 要 職 位 上 的 優(yōu) 秀 干 部 招 聘

51、 最 優(yōu) 秀 新 員 工 在 公 司 每 個 部 門 ， 每 個 級 別 上 都 有 最 優(yōu) 秀 的 人 才 將 最 有 潛 力 的 優(yōu) 秀 人 才 提 升 到 重 要 職 位 上 去 淘淘 汰汰 輪輪 換換 提提 升升 建 立 一 支 具 有 高 級 綜 合 管 理 / 技 能 的 干 部 隊 伍 人員配置主要包括提升、淘汰與輪換三種重要和相互影響的機制，三者并行人員配置主要包括提升、淘汰與輪換三種重要和相互影響的機制，三者并行, ,可幫助提高可幫助提高 公司整體員工水平。但如一個環(huán)節(jié)做的不好，將會影響全局。公司整體員工水平。但如一個環(huán)節(jié)做的不好，將會影響全局。崗位體系崗位體系- 人員配置人

52、員配置80人力資源管理培訓崗位體系能力能力調整調整崗位崗位考核考核 鼓勵體系 考核體系考核體系 培訓體系工作工作人員人員能力能力定義定義流程流程KPI指標指標能力能力崗位崗位能力能力分級分級角色員工員工配置配置根本根本工資工資業(yè)績業(yè)績工資工資特殊特殊福利福利年度業(yè)年度業(yè)績獎勵績獎勵xx人力資源解決方案人力資源解決方案考核體系考核體系PositionPerson Performance3/5/202281人力資源管理培訓能力分級調整是崗位考核的結果，調整的周期相對較長能力分級調整是崗位考核的結果，調整的周期相對較長KPI關鍵績效考核關鍵績效考核)指標是確定各種崗位考核指標指標是確定各種崗位考核指

53、標崗位流程崗位流程經(jīng)驗性能力經(jīng)驗性能力知識、技能知識、技能崗位考核崗位考核長期考核長期考核崗位分析崗位分析能力定義能力定義與崗位績效工資相聯(lián)系的短期、中期的考核在一定時間間隔后，根據(jù)短期、中期的考核結果調整個人能力級別KPI指標指標能力分級能力分級員工招聘員工招聘與配置與配置xx人力資源解決方案人力資源解決方案考核體系考核體系3/5/202282人力資源管理培訓崗位體系能力能力調整調整崗位崗位/工程工程考核考核工作工作人員人員能力能力定義定義流程流程KPI指標指標能力能力崗位崗位能力能力分級分級角色 考核體系根本根本工資工資業(yè)績業(yè)績工資工資特殊特殊福利福利年度業(yè)績年度業(yè)績獎勵獎勵 培訓體系 鼓

54、勵體系鼓勵體系崗位技能崗位技能培訓培訓分層次的分層次的綜合培訓綜合培訓xx人力資源解決方案人力資源解決方案鼓勵體系鼓勵體系PositionPerson Performance3/5/202283人力資源管理培訓對員工的考核鼓勵與員工能力級別、崗位職責緊密相結合；對員工的考核鼓勵與員工能力級別、崗位職責緊密相結合；公正和公平是考核與鼓勵的設計準那么公正和公平是考核與鼓勵的設計準那么公正的績效考核與公平的鼓勵方案能傳遞有效的信息，這些信息公正的績效考核與公平的鼓勵方案能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素如：薪資的數(shù)額更為重要。有時甚至比其它要素如：薪資的數(shù)額更為重要。強調對員工的多方面、多

55、層次的鼓勵強調對員工的多方面、多層次的鼓勵物質鼓勵只是鼓勵的一局部，加強以培訓、個人開展為主的的精物質鼓勵只是鼓勵的一局部，加強以培訓、個人開展為主的的精神鼓勵；神鼓勵；強調突出業(yè)績的考核和鼓勵，使員工感覺到自己對公司的奉獻程強調突出業(yè)績的考核和鼓勵，使員工感覺到自己對公司的奉獻程度與個人收入程度成正比；度與個人收入程度成正比；xx人力資源解決方案人力資源解決方案鼓勵體系鼓勵體系3/5/202284人力資源管理培訓根本工資業(yè)績工資員工個人收入員工個人收入員工考核員工考核員工級別員工級別崗位考核崗位考核員工培訓員工培訓分層次的綜合培訓崗位技能培訓分層次的特殊福利年終獎金/分紅員工鼓勵員工鼓勵xx

56、人力資源解決方案人力資源解決方案鼓勵體系鼓勵體系3/5/202285人力資源管理培訓對員工的鼓勵可以大致分為兩個局部：精神鼓勵與物質鼓勵；二者又相互結合構成了公司的整個鼓勵體系。激勵體系激勵體系物質激勵物質激勵精神激勵精神激勵培訓教育體系培訓教育體系員工榮譽激勵員工榮譽激勵員工參與激勵員工參與激勵員工感情激勵員工感情激勵企業(yè)獎勵制度企業(yè)獎勵制度員工基本福利員工基本福利員工工資體系員工工資體系企業(yè)特殊福利制度企業(yè)特殊福利制度xx人力資源解決方案人力資源解決方案鼓勵體系鼓勵體系3/5/202286人力資源管理培訓物質鼓勵企業(yè)獎勵制度員工根本福利員工工資體系企業(yè)特殊福利制度培訓教育體系培訓教育體系員

57、工榮譽鼓勵員工榮譽鼓勵員工參與鼓勵員工參與鼓勵員工感情鼓勵員工感情鼓勵精神鼓勵與員工的職業(yè)生涯設計和員工級別開展相聯(lián)系與員工級別和個人奉獻相聯(lián)系鼓勵員工為公司的管理和開展獻計獻策加強溝通交流，關心員工生活和工作與銷售業(yè)績、產(chǎn)品市場利潤等因素相聯(lián)系與員工能力級別相聯(lián)系按員工個人級別發(fā)放工資所有員工都有權享有的福利措施xx人力資源解決方案人力資源解決方案鼓勵體系鼓勵體系3/5/202287人力資源管理培訓崗位體系能力能力調整調整崗位崗位/工程工程考核考核工作工作人員人員能力能力流程流程KPI指標指標能力能力定義定義崗位崗位能力能力分級分級角色 考核體系根本根本工資工資工程工程獎金獎金特殊特殊福利福

58、利遠期項遠期項目獎勵目獎勵 培訓體系培訓體系崗位技能崗位技能培訓培訓分層次的分層次的綜合培訓綜合培訓 鼓勵體系xx人力資源解決方案人力資源解決方案培訓體系培訓體系PositionPerson Performance3/5/202288人力資源管理培訓人 員 發(fā) 展 必 須 通 過 多 種 方 式 進 行 ， 個個 人人 發(fā)發(fā) 展展 計計 劃劃 、 重重 點點 培培 養(yǎng)養(yǎng) 人人 才才 和和 業(yè)務培業(yè)務培 訓訓 是 三 大 重 要 部 分 。 公司人員開展規(guī)劃公司人員開展規(guī)劃xx人力資源解決方案人力資源解決方案培訓體系培訓體系個人開展方案個人開展方案重點人才培養(yǎng)重點人才培養(yǎng)業(yè)務培訓業(yè)務培訓 指導員

59、工本人制定個人開展方案，明確開展方向。年末評估衡量每位干部/ 員工的能力/ 技能； 生涯方案讓專業(yè)員工了解和拓寬自己的發(fā) 展方向，同時可以為企業(yè)保存人才針對員工需求所設計的針對員工需求所設計的培訓，讓員工獲得更多培訓，讓員工獲得更多專業(yè)專業(yè)/ / 管理知識管理知識企業(yè)文化與戰(zhàn)略培訓管理技能培訓職業(yè)技能培訓專業(yè)培訓 崗位后備方案以加強對關鍵職位管理，進 一步促進人員開展 重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道3/5/202289人力資源管理培訓獎獎 勵勵 與與 表表 彰彰發(fā)發(fā) 展展 機機 會會 升遷時機升遷時機 培訓培訓/ / 培養(yǎng)培養(yǎng) 輔導輔導/ / 指導指導 工工 作作 性性 質質/ /

60、環(huán)環(huán) 境境 有鼓勵性的工作有鼓勵性的工作目標明確的工作目標明確的工作 企業(yè)文化的歸屬企業(yè)文化的歸屬融洽的員工關系融洽的員工關系工工 作作 壓壓 力力 工作時間、頻繁出差、不同地區(qū)調動 快速的快速的工作節(jié)奏工作節(jié)奏 不斷提高不斷提高的業(yè)績要求的業(yè)績要求 不斷增加不斷增加的工作責任的工作責任xx人力資源解決方案人力資源解決方案培訓體系培訓體系3/5/202290人力資源管理培訓專業(yè)人員管理人員級別1級別2級別10級別1級別2級別3級別4級別8級別9管理培訓CEOCTO綜合培訓xx人力資源解決方案人力資源解決方案培訓體系培訓體系3/5/202291人力資源管理培訓新員工引導培訓上崗培訓1級專業(yè)/技術