靈活運用調動員工積極性的方法和技巧

1、靈活運用調動員工積極性的方法和技巧布雷希在其用心管理一書中提到,現代社會的員工要的東西主要有三:有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外,們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發(fā)展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性,適時、適勢、綜合地運用激勵方法。1、民主管理,不要做統(tǒng)治者。統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿,長久必然影響員工的積極性?？朔霓k法就是民主管理,營造“ 們一起干”的境界。對影響全體的事,如處室發(fā)展重點、目前讓人不滿的地方等,乃至于處內的項目分工,均可采用匿名方式征求大家的意見,使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益,更能以一種民主的

2、方式激發(fā)員工的積極性。2、成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式,鼓勵每一人成為人才,成就一項事業(yè),滿足每人實現自價值的高層次需求。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措,它是信任原則的具體體現之一,關鍵在于“用人不疑”。充分信任員工,大膽放手使用,讓下屬承擔具有挑戰(zhàn)性工作,這是一種強大的激勵手段,常言“有壓力才有動力”,說明的就是這個道理,大膽使用干部就是一種藝術性“施壓”。但信任不等于放任,領導者應應向下屬明顯什么時間、什么事項、什么情況下必須向上匯報。3、溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果,首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重,作為一名員工更希望能有人欣賞,而尊重他們是對他們最大的欣

3、賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求:純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點,對方便會覺得受到尊重,甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視,做起事來不只是有真心,也會用大腦。溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定,促進雙方人際關系的和諧,更重要的是能激發(fā)其自覺發(fā)揮其才能。贊美的秘訣是:與其贊美對方本身,不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關,對方和其他員工也比較容易接受,避免親疏有別之嫌。善于傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工,其工作積極性可想而

4、知。對此的溝通,你只需認真傾聽。其秘訣只有一條:不要開口,還是不要開口。當他傾訴完后,心情就會平靜許多,甚至不需你做出什么就能解決此事。4、引入競爭機制。競爭是社會前進的動力,領導者應善于將競爭機制引入內部管理,從而激發(fā)員工的內在動力和自身素質的提高?？荚u是們通常使用的一種競爭機制,它通過考評內容和方式的預設,直接引導員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事:一是競爭必須公平、公開、合理,否則就會適得其反;二是必須掌握好競爭的度,競爭的同時強調協(xié)作。否則就會變成爭權奪利、互相拆臺。5、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭,而一個有后顧之憂的員工,就不可能全身心地

5、投入工作。作為領導者,需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化,如孩子入托、家屬生病等,對經濟特困的員工,除常規(guī)的精神安慰外,還要給予一定的經濟援助。一個有效解決員工后顧之憂的個案可以贏得一片人心。6、對創(chuàng)新的激勵。創(chuàng)新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著國分配制度的改革,重點在于物質獎勵(輔之以精神鼓勵。對工作有重大貢獻應予以重獎?！斑\用之妙,存乎一心”,任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿于本人才識,也不可能將激勵的方法、技巧一一道來,一管之見,僅供批評。但相信,一名領導者只要身體力行激勵的前提和原則,靈活運用激勵的方法和技藝,就不難達到有效地調動員工積極性的目的。(一設計合理有效

6、的薪酬制度薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬,其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等,浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分,更重要的是對員工起不同的作用,例如:有的體現公平和保障,有的用以吸引和保持重要人才,還有的實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。職級體系:薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準,而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設置。通過對不同業(yè)務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別,從而拉開薪酬差距,體現個人的價值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。以績效考評(鏈接績效考核體系的

7、設計為基礎,設計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制,保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準,不同職級人員根據其重要性由不同部門或人員決定。績效考核制度:績效考核是對業(yè)績的評價,而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現?？己丝煞譃槿舾蓪哟?對企業(yè)整體的考核,對業(yè)務單元的考核,對部門的考核,對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬,對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額,對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套,員工干與不干一個樣,干好干壞一個樣,再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此,能否公平有效地進行全員績效考核,使員工有危機感和

8、緊迫感,從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值,是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段,首先要明確考核目標,根據不同的業(yè)務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系,根據企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構(通常是專門設立的考評委員會和協(xié)助部門(包括人力資源部、財務部和其他相關部門之間的職責劃分。在考評的執(zhí)行階段,首先應該明確該次考核的領導機構和協(xié)助部門的參與人員;培訓所

9、有將對他人進行考核的人員;組織填寫考評表;統(tǒng)計考評紀錄(可以在公司內部進行,有條件的也可以送外部專門機構代辦,體現公平;最后反饋考評結果,并進行相應的獎懲。此外,根據該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系,使考評制度趨于完善。(二激勵不能靠錢買如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作,多給錢就能解決問題嗎?事實證明,錢并不能解決所有的問題。研究認為,挖掘員工的內在動力,即每個員工內心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內在動力的因素有:讓員工在自己的工作中有發(fā)言權、管理層要尊重員工、最重要的是,還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說:“你要人們努力工作,就得給他們一個好工作做?！蹦愕墓咎峁┝撕芎玫慕】?/p>

10、計劃、退休計劃和每年四周的休假,但員工仍未展現出一流業(yè)績。你應該知道,優(yōu)厚的薪酬、有薪假期,甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工,卻不帶有任何激勵因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司,都會發(fā)現一個員工對公司的價值越大,所享受的福利待遇就越好?，F在你該相信,只靠為員工提供更多假期和福利,并不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車,甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎?遺憾的是,不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶,以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵,因為它們沒有與員工業(yè)績直接掛鉤。員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們,甚至不需花費分文。說句實話,金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。要激勵員工,第一步就是祛除