中糧集團(tuán)kaapp經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系構(gòu)建(可編輯).doc

1、中糧集團(tuán)kaapp經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系構(gòu)建（可編輯）中糧集團(tuán)KAAPP經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系構(gòu)建吳錚中國(guó)糧油食品（集團(tuán)）有限公司是中央直接管理的家國(guó)有重 要骨干企業(yè)之一。中糧集團(tuán)自年成立以來(lái)從一個(gè)外貿(mào)企業(yè)起步經(jīng)過(guò)幾代中糧人 的努力在保持國(guó)家糧食貿(mào)易主渠道的基礎(chǔ)上逐步建立了生化能 源、油脂、酒業(yè)、巧克力、面粉、飲料、包裝、酒店、地產(chǎn)、金 融、土畜等不同產(chǎn)業(yè)形成了初步的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)并在國(guó)內(nèi)外業(yè)界有了 一定的影響力。自年以來(lái)集團(tuán)一直位列財(cái)富世界強(qiáng)。目前集團(tuán)下設(shè)個(gè)業(yè)務(wù)單元總部設(shè)個(gè)職能部門。和其他多元化企業(yè)一樣中糧也面臨著如何ldquo管好rdquo旗下多元化業(yè)務(wù)和經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)問(wèn)題。年月S管理體系的引入較好地解決了這個(gè)難題

2、。S是指集團(tuán)通過(guò)個(gè)系統(tǒng)對(duì)下屬的多元化業(yè)務(wù)進(jìn)行管理其中第個(gè)S就是經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系這是 S體系的落腳點(diǎn)。S從制度框架上明確了經(jīng)理人評(píng)價(jià)在中糧整個(gè)管理系統(tǒng)中的 地位后如何建立這個(gè)體系并以此作為經(jīng)理人激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、選拔的依據(jù)就成為一項(xiàng)非常具有挑戰(zhàn)性的工作。在設(shè)計(jì)制度體系時(shí)首先考慮其假設(shè)前提在邏輯框架確定后進(jìn) 一步尋找體系的開(kāi)發(fā)、施測(cè)、修正和完善。我們分析思考、構(gòu)建體系、修正完善的歷程如下：一、經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系的假設(shè)前提中糧人力資源評(píng)價(jià)的核心源于ldquo人性本善rdquo假設(shè)經(jīng)理 人是負(fù)責(zé)任的在文化機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制完善的前提下他們是出于公 心能夠利用好手中的權(quán)利為集團(tuán)做出貢獻(xiàn)的人。在這個(gè)假設(shè)前提下集團(tuán)給予下屬

3、業(yè)務(wù)單元和職能部門一把手 充分的權(quán)利包括組閣權(quán)、評(píng)價(jià)權(quán)、績(jī)效獎(jiǎng)金分配權(quán)、選拔權(quán)等。在給予下屬機(jī)構(gòu)如此大權(quán)利的同時(shí)還需要有完善系統(tǒng)的監(jiān)督機(jī)制前文提及的 S管理體系是較為完備的管理線條而對(duì)于經(jīng)理 人的評(píng)價(jià)結(jié)果的全面性與準(zhǔn)確性是確保中糧管理系統(tǒng)健康高效 運(yùn)作的核心環(huán)節(jié)。二、KAAPP體系的邏輯構(gòu)架經(jīng)理人的業(yè)績(jī)與任職者知識(shí)、能力和愿望相關(guān)要達(dá)成業(yè)績(jī)必 須解決經(jīng)理人知不知道、能不能夠和愿不愿意的問(wèn)題但這些因素 往往受到深層次人格因素的影響。因此要系統(tǒng)評(píng)價(jià)經(jīng)理人需要綜合考慮各個(gè)方面。為此我們?cè)O(shè)計(jì)了中糧經(jīng)理人評(píng)價(jià)模型將其稱之為KAAPP體系。K指代知識(shí)(Knowledge)是可以通過(guò)后天學(xué)習(xí)獲得的認(rèn)識(shí)層 面

4、的東西包括學(xué)習(xí)理論得來(lái)的知識(shí)以及實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)主要 是解決ldquo知不知道rdquo的問(wèn)題第一個(gè)A指代能力(Ability ) 是指在工作中需要運(yùn)用到的解決實(shí)際問(wèn)題的能力主要是解決ldquo能不能夠rdquo的問(wèn)題第二個(gè)A指代態(tài)度(Attitude )是意 識(shí)層面對(duì)待事情的態(tài)度決定是否愿意投入并認(rèn)真對(duì)待一件事情主要解決ldquo愿不愿意 rdquo的問(wèn)題第一個(gè) P指代個(gè)性 （Personality）,是個(gè)體在心理發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的ldquo穩(wěn)定的心理特點(diǎn)rdquo第二個(gè)P指代業(yè)績(jī)（Peformance）是任職者圍 繞職位應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以ldquo工作成果rdquo的形式體現(xiàn)。

5、三、KAAPP評(píng)價(jià)工具的開(kāi)發(fā)在經(jīng)理人評(píng)價(jià)框架確定后如何針對(duì)于每一個(gè)維度開(kāi)發(fā)具有操 作性和便利性的評(píng)價(jià)工具就成為非常核心的工作。.指標(biāo)選擇與確定在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中評(píng)價(jià)的成功與否評(píng)價(jià)者與被 評(píng)價(jià)者對(duì)于工具的認(rèn)同往往比評(píng)價(jià)工具本身的科學(xué)性與準(zhǔn)確性 更加重要。對(duì)于知識(shí)（K）、能力（A）、態(tài)度（A）和個(gè)性（P）四個(gè)方 面評(píng)價(jià)要素的選擇主要采用專家決策的方法。具體形式是在集團(tuán)高層戰(zhàn)略研討培訓(xùn)上人力資源部向全體核 心團(tuán)隊(duì)經(jīng)理人介紹KAAPP模型并提出知識(shí)、能力、態(tài)度、個(gè)性 四個(gè)維度共個(gè)要素的指標(biāo)庫(kù)。核心經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)采用德?tīng)柗品▽?duì)指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行篩選并經(jīng)過(guò)分組研討和培訓(xùn)總結(jié)最終形成具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)。結(jié)果是如下個(gè)指標(biāo)：知識(shí)（K

6、）評(píng)價(jià)指標(biāo)為工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù) 知識(shí)、戰(zhàn)略知識(shí)和財(cái)務(wù)知識(shí)能力（A）評(píng)價(jià)指標(biāo)為領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃、 決策、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、培育下屬態(tài)度（A）評(píng)價(jià)指標(biāo)為敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)、誠(chéng)信個(gè)性（P）評(píng)價(jià)指標(biāo)為激情、寬容、自信、忠誠(chéng)、正 直、理智。通過(guò)核心團(tuán)隊(duì)成員參與構(gòu)建指標(biāo)體系一方面能夠提高評(píng)價(jià)體 系的效度另一方面由于這些指標(biāo)體系都是通過(guò)核心團(tuán)隊(duì)共同研 討決定的在執(zhí)行過(guò)程中能夠獲得大家的認(rèn)同。對(duì)于業(yè)績(jī)（P）的評(píng)價(jià)來(lái)源于每年業(yè)績(jī)考核結(jié)果。業(yè)績(jī)考核結(jié)果根據(jù)平衡記分卡進(jìn)行分解并根據(jù)業(yè)務(wù)差異設(shè)置 個(gè)性化的考核指標(biāo)是對(duì)于經(jīng)理人業(yè)績(jī)狀況的綜合反映。對(duì)于業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)在于基于戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇其重點(diǎn) 是凈資產(chǎn)收益率（ROE）、現(xiàn)金流等指標(biāo)

7、。.指標(biāo)的操作化定義與分級(jí)人力資源部首先對(duì)上述個(gè)指標(biāo)進(jìn) 行了詳細(xì)的操作化定義對(duì)不同的要素采取不同的評(píng)價(jià)方式。第一對(duì)于知識(shí)要素的測(cè)評(píng)最好的方法應(yīng)該是通過(guò)考試、測(cè)驗(yàn) 的方式進(jìn)行但在企業(yè)中難以對(duì)中高層人員采用該方法。經(jīng)多次研討和調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)上級(jí)對(duì)于下屬的知識(shí)水平的了解 相對(duì)于其他人是最為全面的因此在知識(shí)評(píng)價(jià)中采取了上級(jí)評(píng)價(jià) 的方法。為明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)深度訪談對(duì)知識(shí)要素個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 了詳細(xì)描述。第二對(duì)于能力和態(tài)度的個(gè)要素評(píng)價(jià)。主要采用度評(píng)價(jià)。因?yàn)閷?duì)于被評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)和自我對(duì)于同一個(gè) 指標(biāo)的評(píng)價(jià)會(huì)有差異如果綜合多個(gè)方面的評(píng)分就會(huì)更加全面。在權(quán)重設(shè)計(jì)中上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)權(quán)重分別為：。個(gè)人評(píng)價(jià)

8、不計(jì)入評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)但在進(jìn)行反饋時(shí)將最終評(píng)價(jià)結(jié)果與個(gè)人自我評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)比從中發(fā)現(xiàn)個(gè)人沒(méi)有意識(shí)到的問(wèn)題這對(duì)于績(jī)效反饋非常重要。這個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)采用行為事件訪談和歷史資料分析的方式進(jìn)行詳盡的分級(jí)行為描述。第三對(duì)于個(gè)性個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)開(kāi)始僅采用心理量表的方式進(jìn)行但由于中糧關(guān)注的個(gè)性要素從自稱式量表的角度較難開(kāi)發(fā)后來(lái)逐步過(guò)渡到采用心理測(cè)驗(yàn)量表和他人評(píng)價(jià)結(jié)合的方式進(jìn)行。第四業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較為成熟來(lái)源于業(yè)績(jī)合同與實(shí)際完成情況的對(duì)比結(jié)果。各要素評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來(lái)源如圖所示。四、KAAPP體系操作化運(yùn)用和修正.運(yùn)用實(shí)施從年起中糧開(kāi)始運(yùn)用這套體系對(duì)全體中高層經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前中高層經(jīng)理人中已經(jīng)有以上的人員接受過(guò)KAAPP評(píng)

9、價(jià)。這對(duì)于集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)了解、評(píng)價(jià)和任用經(jīng)理人提供了系統(tǒng)全面的信息支持極大地改進(jìn)了原來(lái)經(jīng)理人使用開(kāi)發(fā)中重學(xué)歷、看身份、憑印象、拍腦袋的固有方式使人力資源管理真正成為一項(xiàng)專 業(yè)、系統(tǒng)的工作成為集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的得力助手。KAAPP體系修正（）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分類與細(xì)化在經(jīng)理人評(píng)價(jià)實(shí)施初期我們對(duì)所有經(jīng)理人都采用同樣的行為 標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)一把手在許多項(xiàng)目上的得分都顯著高于副職。這樣的結(jié)果并不表明一把手比副職更符合崗位要求而是由于采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)一把手和副職一把手自然占有優(yōu)勢(shì)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)對(duì)一把手的要求和副職有很大的不同而對(duì)于不同的行業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所差異?；谶@樣的分析和思考我們分別建立了一把手的K

10、AAPP評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和其他副職的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下一步還將就不同行業(yè)和不同類 型的經(jīng)理人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化。()從原始分到分位。在具體的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)中我們開(kāi)始僅使用均值和標(biāo)準(zhǔn)差的概念但 由于原始得分難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分故在分析結(jié)果和匯報(bào) 時(shí)不易清晰表述。為解決這個(gè)問(wèn)題我們引入了 ldquo分位rdquo的概念將每個(gè)要 素、維度得分都用ldquo分位rdquo表示出來(lái)這樣既能夠清晰表 達(dá)被評(píng)價(jià)者在全體中糧經(jīng)理人中所處的位置同時(shí)各要素之間得 分差異也能夠進(jìn)行比較從而能夠清楚地發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的優(yōu)勢(shì)和缺 陷。()個(gè)性評(píng)價(jià)問(wèn)題。PF測(cè)體系建立初期在分析卡特爾PF個(gè)性測(cè)驗(yàn)量表時(shí)我們發(fā)現(xiàn)量 表中的部分要素與中糧選出的個(gè)個(gè)性要

11、素比較相似能否用驗(yàn)中幾個(gè)相似要素的結(jié)果來(lái)代表個(gè)個(gè)性要素？在經(jīng)過(guò)多次施測(cè) 后發(fā)現(xiàn)這種相似性值得商榷。PF所選取的都是較為基本的個(gè)性元素而我們選擇的個(gè)要素 內(nèi)涵較為豐富每一個(gè)都包括了許多基本的元素。我們還發(fā)現(xiàn)選取的所謂個(gè)性要素在一定程度上也是一種資質(zhì) 而這種資質(zhì)也是需要通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)的。最后我們使用行為事件訪談的方式和多源評(píng)價(jià)的方式對(duì)個(gè)個(gè) 性要素進(jìn)行評(píng)價(jià)。在個(gè)性評(píng)價(jià)中所有參加的人都應(yīng)該有相同的話語(yǔ)權(quán)故在設(shè)計(jì) 時(shí)所有參評(píng)人員所占權(quán)重均一致。()度評(píng)價(jià)問(wèn)題。在實(shí)際運(yùn)用中有的被評(píng)價(jià)者沒(méi)有平級(jí)有的沒(méi)有下級(jí)那么最早 制定的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)所占權(quán)重就無(wú)法使用。經(jīng)過(guò)反復(fù)討論我們形成了較為全面的評(píng)價(jià)者權(quán)重分布矩

12、陣對(duì) 參加各級(jí)評(píng)價(jià)人員的權(quán)重都進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。評(píng)價(jià)者權(quán)重分布矩陣見(jiàn)表。()信息化建設(shè)。在系統(tǒng)開(kāi)發(fā)初期我們采用紙介質(zhì)進(jìn)行測(cè)量評(píng)價(jià)。由于被評(píng)價(jià)人員數(shù)量眾多信息的錄入、分析成為一個(gè)非常耗 時(shí)耗力的工作。經(jīng)過(guò)與信息部門的通力合作開(kāi)發(fā)出符合中糧特色的信息化評(píng) 價(jià)系統(tǒng)極大地提升了工作效率不但便于評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的積累與分析同時(shí)還提高了數(shù)據(jù)錄入和分析的準(zhǔn)確性推動(dòng)了經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫(kù)的 建立。五、KAAPP體系的結(jié)果運(yùn)用及實(shí)踐意義KAAPP評(píng)價(jià)可以獲得綜合全面的經(jīng)理人信息對(duì)于晉升、薪 酬、培訓(xùn)等方面都具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。經(jīng)理人任用時(shí)需要綜合考慮 KAAPP五個(gè)方面其中知識(shí)和個(gè) 性是前提條件只有這兩個(gè)項(xiàng)目符合經(jīng)理人的要求才

13、能夠納入候 選人范圍。在年度評(píng)價(jià)中業(yè)績(jī)優(yōu)秀而且能力、態(tài)度優(yōu)秀者才能夠獲得晉 升。能力、態(tài)度優(yōu)秀而歷年業(yè)績(jī)平平者需要對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整。對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀而能力態(tài)度平平者參考知識(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行 培訓(xùn)提高其知識(shí)、能力和態(tài)度從而保持高業(yè)績(jī)。對(duì)于業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度評(píng)價(jià)均相對(duì)較弱者給予淘汰和降級(jí)。為了進(jìn)一步使經(jīng)理人重視能力、態(tài)度的鍛煉和培養(yǎng)我們還將 二者的評(píng)價(jià)納入到年度獎(jiǎng)金分配中o年度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度評(píng)價(jià)的結(jié)果權(quán)重為：KAAPP評(píng)價(jià)結(jié)果向被評(píng)價(jià)人反饋也是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。反饋談話通常由被評(píng)價(jià)人的直接上級(jí)和人力資源部人員共同 參加這是直接上級(jí)向被評(píng)價(jià)者提出期望和建議的最好時(shí)機(jī)也是 每年經(jīng)理人評(píng)價(jià)結(jié)

14、束后一項(xiàng)核心重要的工作。中糧集團(tuán)構(gòu)建的 KAAPP體系對(duì)企業(yè)人力資源管理的修正和完善具有極強(qiáng)的推動(dòng)作用這個(gè)體系將極大地推動(dòng)企業(yè)評(píng)價(jià)體系的科學(xué)化、系統(tǒng)化變革 可總結(jié)以下幾點(diǎn)：.由分散化向系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變KAAPP體系將中糧對(duì)于經(jīng)理人各方面的評(píng)價(jià)進(jìn)行了系統(tǒng)性 的整合與集成通過(guò)這個(gè)平臺(tái)集團(tuán)能夠全面系統(tǒng)掌握經(jīng)理人的狀 況同時(shí)能夠?qū)x升、激勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展與之有機(jī)結(jié)合充 分發(fā)揮集團(tuán)人力資源系統(tǒng)的核心關(guān)鍵作用。.由單維度向多維度轉(zhuǎn)變中糧集團(tuán)最初對(duì)于經(jīng)理人的評(píng)價(jià)完全依據(jù)業(yè)績(jī)重視結(jié)果但對(duì) 于業(yè)績(jī)達(dá)成的過(guò)程和背后蘊(yùn)含的內(nèi)容沒(méi)有考慮。由于業(yè)績(jī)受到許多外界因素影響因而無(wú)法完全用業(yè)績(jī)反映一 名經(jīng)理人的貢獻(xiàn)。KAAPP

15、體系從五個(gè)角度切入多維度考慮經(jīng)理人的貢獻(xiàn)程度 不僅考慮業(yè)績(jī)達(dá)成的結(jié)果還著重考慮了達(dá)成業(yè)績(jī)的過(guò)程和經(jīng)理 人發(fā)展的潛力這對(duì)于集團(tuán)全面了解經(jīng)理人打下了良好的基礎(chǔ)。,由概念化向數(shù)字化轉(zhuǎn)變KAAPP體系采用量化的方式解釋難以量化的問(wèn)題通過(guò)對(duì)知 識(shí)、能力、態(tài)度、個(gè)性的分級(jí)描述分權(quán)賦分統(tǒng)一了大家對(duì)于各評(píng) 價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)的理解減少了主觀人為因素的影響。通過(guò)原始分?jǐn)?shù)與百分位的描述能夠明確指出經(jīng)理人在集團(tuán)全 體經(jīng)理人中所處的地位能夠?qū)⒉煌慕?jīng)理人進(jìn)行客觀比較。.由形容詞描述向行為描述、關(guān)鍵事件轉(zhuǎn)變KAAPP評(píng)價(jià)報(bào)告改變了原有評(píng)價(jià)報(bào)告多用ldquo能力強(qiáng)、素質(zhì)高rdquo等形容詞評(píng)價(jià)而是通過(guò)關(guān)鍵事件和事例進(jìn)行描述使報(bào) 告閱讀者能夠通過(guò)案例發(fā)現(xiàn)和了解被評(píng)價(jià)者的特點(diǎn)。KAAPP評(píng)價(jià)報(bào)告不再是缺乏個(gè)性化和千篇一律的形式而是 生動(dòng)活潑、全面系統(tǒng)的描述。.由形式化向?qū)I(yè)化轉(zhuǎn)變通過(guò)專業(yè)化的工具和專業(yè)化的人員參與使用度評(píng)價(jià)、關(guān)鍵事 件、行為事件描述以及心理量表等方法結(jié)合運(yùn)用訪談技巧、統(tǒng)計(jì)技術(shù)經(jīng)理人評(píng)價(jià)不再是一種形式化和低技術(shù)含量的工作而成為 具有較強(qiáng)技術(shù)含量和專業(yè)化的工作。.由被動(dòng)保密向主動(dòng)反饋轉(zhuǎn)變對(duì)于經(jīng)理人評(píng)價(jià)一直是企業(yè)中較為敏感的工作通過(guò)建立KAAPP評(píng)價(jià)反饋機(jī)制將原有經(jīng)理人自我成長(zhǎng)逐