子項目3.5：工資結(jié)構(gòu)與工資標(biāo)準(zhǔn)測算 子任務(wù)3.5.3：工資中線確定：薪酬調(diào)查法

1、唐山職業(yè)技術(shù)學(xué)院講稿紙 - 學(xué)年 第 學(xué)期 第 周 第 6 頁項目3：工資方案設(shè)計子項目3.5：工資結(jié)構(gòu)與工資標(biāo)準(zhǔn)測算子任務(wù)3.5.3：工資中線確定：薪酬調(diào)查法【引入】 今天我們學(xué)習(xí)薪酬調(diào)查法確定工資中線。使用市場薪酬調(diào)查法確定工資標(biāo)準(zhǔn)，其適用范圍一般為新建企業(yè)，事業(yè)改企業(yè)單位，以及企圖借用市場力量和市場價位改造或調(diào)整目前不合理的工資結(jié)構(gòu)的單位?！局黧w】一、薪酬調(diào)查的目標(biāo)薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的過程。薪酬調(diào)查能提供設(shè)計與競爭對手相關(guān)的薪酬策略所需要的數(shù)據(jù)，并把策略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查關(guān)注的兩個目標(biāo)是：1控制勞動力成本。通過控制勞動力成本，特別是發(fā)生職

2、位空缺以后從市場容易尋找人員填補的崗位的人工成本，達到控制并降低產(chǎn)品成本或服務(wù)成本，從而實現(xiàn)產(chǎn)品市場或服務(wù)市場擴張的目標(biāo)。2吸納和保留員工。對難以填補職位空缺的職位，必須按照競爭對手的薪酬狀況正確決定自己的薪酬水平，從而保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力，以取得吸納保留優(yōu)秀員工，有效參與勞動力市場競爭的優(yōu)勢。二、市場薪酬調(diào)查工作的程序不論企業(yè)的規(guī)模大小，在確定一個或更多崗位的工資時，實際上都需要進行薪酬調(diào)查。國外絕大多數(shù)企業(yè)多利用薪酬市場調(diào)查來確定員工的薪酬水平。薪酬市場調(diào)查的過程如圖所示(此圖+其它圖表，構(gòu)成本一級標(biāo)題PPT)。(一) 確定調(diào)查目的 在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)清楚調(diào)查目的和調(diào)查結(jié)果的用途

3、，再開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：確定整體薪酬水平或薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整，評價競爭對手的勞動力成本等等。根據(jù)調(diào)查的目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。（二）確定調(diào)查范圍 1確定調(diào)查的企業(yè)，即界定相關(guān)勞動力市場在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，應(yīng)本著與企業(yè)薪酬有可比性的原則，即選擇調(diào)查企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般地說，可供選擇的調(diào)查企業(yè)有五類。調(diào)查企業(yè)的數(shù)目沒有一個統(tǒng)一的規(guī)定。采取領(lǐng)先型薪酬策略的企業(yè)，一般僅與幾個支付高薪酬的競爭對手交換數(shù)據(jù)。一般企業(yè)可根據(jù)企業(yè)的

4、人力、物力、財力、時間及目的有所不同，但通常調(diào)查10家以上企業(yè)。確定調(diào)查崗位時，也應(yīng)遵循可比性原則，即在當(dāng)選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。因為我國還沒有建立規(guī)范的崗位名稱，因此，即使是崗位名稱相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責(zé)權(quán)和重要程度、復(fù)雜程度。所以在薪酬調(diào)查時首先要確認要調(diào)查崗位的工作責(zé)權(quán)、重要程度與復(fù)雜程度，然后再調(diào)查其薪酬狀況。調(diào)查時可以選擇企業(yè)中的主要崗位，差不多占企業(yè)所有崗位的20%或更多，這樣可以根據(jù)市場價格確定至少20%或更多的崗位的薪酬，其他崗位可以根據(jù)與那些主要崗位在企業(yè)中的相對價值的比較，確定其薪酬水平

5、。3確定調(diào)查的數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房。培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等。4確定調(diào)查的時間段要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。（三）選擇調(diào)查方式當(dāng)企業(yè)確定由人力資源部來完成薪酬調(diào)查工作時，就要確定調(diào)查的目的、被調(diào)查的對象、所需的信息和使用的方法。目標(biāo)不同、對象不同，那么所需的信息、選擇使用的方法是有差異的。通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位只需簡單的信息就可以實現(xiàn)目標(biāo)，因此可選擇使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息；反之，則需要使用較為復(fù)雜的方

6、法才能實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的，如調(diào)查問卷。常用的調(diào)查方法有：1企業(yè)之間相互調(diào)查通過不同員工之間的聯(lián)系進行調(diào)查。那些有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)，比較適合采用這種方式，因為他們與同行之間有著較為緊密的合作關(guān)系，能夠較為輕松地獲得所需的薪酬信息。2委托調(diào)查委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興時，例如當(dāng)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個崗位時，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇咨詢公司，搜集所需的信息。但所花的費用將比企業(yè)之間相互調(diào)查方式多得多。3調(diào)查公開的信息調(diào)查公開的信息是指調(diào)查政府公布的信息，如每年

7、定期公布的勞動力市場指導(dǎo)價位；有關(guān)的專業(yè)協(xié)會或?qū)W術(shù)團體提供的數(shù)據(jù)；報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)（僅作為參考）等。但是這些數(shù)據(jù)的特點是針對性不強，比如政府所做的薪酬調(diào)查側(cè)重于對宏觀信息的收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點；專業(yè)協(xié)會或?qū)W術(shù)團體對薪酬的調(diào)查，也不可能面面俱到完全滿足企業(yè)的需要，只能用于對宏觀的把握和參考。另外，企業(yè)也不可能免費使用政府或協(xié)會、團體薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，只是費用相對于委托調(diào)查的數(shù)據(jù)更為便宜。4調(diào)查問卷前三種方式是簡單的用于薪酬調(diào)查的方法，對于少數(shù)的、規(guī)范的崗位薪酬調(diào)查是切實可行的，但是對于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查則是不可行的。事實上，大約20%25%的企業(yè)是通過正式的問卷調(diào)查來實現(xiàn)

8、薪酬調(diào)查目標(biāo)的。（四）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實、可靠。在統(tǒng)計分析時應(yīng)選用那些可靠的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、分析。統(tǒng)計分析的方法有4種：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖。下面我們依次學(xué)習(xí)這4種方法。1、數(shù)據(jù)排列表中是會計崗位薪酬的市場調(diào)查數(shù)據(jù)，調(diào)查了市場上15家企業(yè)的會計崗位的工資。先講所有數(shù)據(jù)從高到低排列。然后，計算出這列數(shù)據(jù)的25%分位、50分位、75分位、90分位出的數(shù)值。使用PERCENTILE.EXC函數(shù)。prsental 該函數(shù)用于返回數(shù)據(jù)區(qū)域中第k個百分點值，有2個參數(shù)，第1個參數(shù)是數(shù)據(jù)區(qū)域，第2個參數(shù)是返回數(shù)據(jù)區(qū)域中第k個百分點值。比如，25%分位的值，輸入：=PERC

9、ENTILE.EXC（(B2:B16，0.25)。為了方便填充數(shù)據(jù)，我們把B2:B16絕對引用。然后，向下拖動填充公式。把公式的第2 參數(shù)修改一下，改為：0.5、0.75、0.9。這樣，就得出了4個分位處的薪酬水平。25%分位表示有25%的企業(yè)的會計崗位薪酬水平等于或低于1500元這一點。75%分位表示有75%的企業(yè)的會計崗位薪酬水平等于或低于1900元這一點。其它分位點同理。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點處薪酬水平。2、頻率分析還可以采用頻率分析，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)薪酬水平出現(xiàn)的頻率。比如說我

10、們把剛才的會計崗位數(shù)據(jù)，做成薪酬頻率。使用Countifs函數(shù)。該函數(shù)是是統(tǒng)計多個區(qū)域中滿足給定條件的單元格的個數(shù)。countifs(criteria_range1,criteria1,criteria_range2,criteria2,)。這個函數(shù)的參數(shù)是2個一組，一組中第1個參數(shù)是滿足某個條件的單元格數(shù)目的單元格區(qū)域；一組中第2個參數(shù)是區(qū)域中將被計算在內(nèi)的條件。比如說，薪酬額度在2400-2599，輸入：=COUNTIFS($B$2:$B$16,=2400,$B$2:$B$16,=2200,$B$2:$B$16,=2000,$B$2:$B$16,=1800,$B$2:$B$16,=1600

11、,$B$2:$B$16,=1400,$B$2:$B$16,=1200,$B$2:$B$16,=1399)我們看到其中在薪酬額度16001799，的出現(xiàn)頻率最高4次。為了便于直觀分析比較，還可以根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制柱形圖或折線圖。還是這個例子，我們做一個各薪酬額度的出現(xiàn)頻率柱狀圖。選中出現(xiàn)頻率這一列，選菜單中的插入，選柱狀圖，點擊。在出現(xiàn)的圖表內(nèi)，右擊鼠標(biāo)，選“選擇數(shù)據(jù)”，在水平（分類）軸標(biāo)簽欄點擊“編輯”，出現(xiàn)的對話框，軸標(biāo)簽區(qū)域，選中各薪酬額度數(shù)據(jù)列。為了更直觀，可以在添加數(shù)據(jù)標(biāo)簽。選中柱型，右擊鼠標(biāo)，選添加數(shù)據(jù)標(biāo)簽。我們還可以在柱狀圖的基礎(chǔ)上，再添加折線圖。還是在出現(xiàn)的圖表內(nèi)，右擊鼠標(biāo)，選“選

12、擇數(shù)據(jù)”，點“添加”，在彈出的對話框系列值，選各薪酬額度頻率，點確定。在出現(xiàn)的圖表內(nèi)，右擊鼠標(biāo)，選“更改圖標(biāo)類型”，選組合圖，系列2 選折線圖。下面，我們把折線變得平滑：選中折線，右擊鼠標(biāo)，選設(shè)置數(shù)據(jù)系列格式，選平滑線。4、回歸分析可以利用回歸分析來測試兩個或者多個變量之間的相互關(guān)系，然后通過建立的變量之間的關(guān)系，利用其中一個變量的值來預(yù)測另一個變量的值。變量之間的相關(guān)系數(shù)越接近1.0，變量之間的相關(guān)性就越強。下面我們舉例說明，如何運用回歸分析的方法，來利用收集的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對組織內(nèi)崗位的薪酬水平作出決策。根據(jù)這個表所列出的企業(yè)工資水平的調(diào)查數(shù)據(jù)，將企業(yè)的崗位評價數(shù)據(jù)與工資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合以崗位評價數(shù)據(jù)為橫軸，以市場調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)出各個崗位的崗位評價與薪酬數(shù)，薪酬與市場調(diào)查數(shù)據(jù)。（散點圖表）接下來，我們可以運用最小二乘法對兩列數(shù)據(jù)進行擬合，我們以X為崗位評價點數(shù)，以Y為市場調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)，從而得到一條能夠體現(xiàn)不同職位等級薪酬曲線的直線，該回歸直線的方程為Y=a+bX。（散點圖+直線表）企業(yè)的工作崗位可以分為一般崗位和特殊崗位，其一般崗位的工資水平可以通過工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到；而特殊崗位的工資水平，