薪酬管理試題和答案解析

1、薪酬管理試題一、單項選擇題（本大題共20 小題，每小題1 分，共 20 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1. 最先提出需要層次論的學(xué)者是（）A、阿爾德佛B(yǎng)、馬斯洛 C、麥克利蘭 D、麥格雷格2. 工資等級制度的基本特點是（）A、從勞動質(zhì)量的角度來區(qū)分勞動的差別。日反映各種工作的勞動質(zhì)量或職工的勞動能力C不能反映實際勞動消耗D反映當前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進水平3. 工作工資制的特點是（）A、既對人又對事B 、對人不對事C對事不對人D 、既不對人也不對事4. 社會主義薪酬分配的基本原則是（）A按勞分配B 、按生產(chǎn)

2、要素分配、5. 崗位工資制是D 、按勞分配和按需分配相結(jié)合的一種具體形式（A能力工資制C組合工資制B、工作工資制D、年功工資制6. 我國勞動部制訂的企業(yè)最低工資規(guī)定明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標準的，視欠付薪酬時間的長短時間向勞動者支付賠償金，欠付一個月以內(nèi)的，支付所欠薪酬的 賠償金。 （）A、 100% B 、 75% C 、 50% D 、 20%7. 一般來說，最低等級工資標準高，工資等級表的幅度應(yīng)A 大一些 B、小一些 C、無關(guān) D、不變8. 下列選項中，不屬于薪酬構(gòu)成的是（）A津貼 B 、獎金 C、補貼 D、福禾I9. 勞動分配率=人工費用一A、固定費用 B 、流動費用

3、C、附加價值 D、銷售額10. 不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，還關(guān)注實際工作效果的薪酬形式是（）A、計時薪酬B 、計效薪酬C 、業(yè)績掛鉤薪酬 D、利潤掛鉤薪酬11. 對職工在特殊勞動環(huán)境下工作所給予的附加薪酬是（）A、獎金 B 、補貼 C 、津貼 D、職工福利12. 適用于工作的技能要求和對職工的勞動熟練程度要求比較高、工作內(nèi)容不固定的單位或者產(chǎn)品繁雜、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動頻繁、專業(yè)分工不細的企業(yè)的工資制是（）A、技術(shù)等級工資制B 、崗位技能工資制C、組合工資制D崗位工資制13. 薪酬平均率的數(shù)值越，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。A、大于1 B、小于1 C、接近1 D

4、、接近014. 某公司年薪酬總額為200 萬元，其當年的全部營運成本為800 萬元，則該公司薪酬占營運成本的百分數(shù)為（）A、 40% B 、 25% C 、 20% D 、 15%15. 下列選項中，不屬于常規(guī)福利的是（）A、非工作時間報酬B、津貼 C 、服務(wù) D、醫(yī)療保險16. 當人工成本過高時，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不變的是：（）A、薪酬控制 B、薪酬凍結(jié) C、延緩提薪 D、薪酬調(diào)整17. 阿爾德佛的ERC!要理論將人類需要劃分為三個層次，即生存需要、歸宿需要和（）A安全需要 B、社會需要 C、發(fā)展需要 D、尊重需要18. 提出公平理論的學(xué)者是（）A、斯塔亞亞當斯B、戴維麥克

5、利蘭C 、道格拉斯麥格雷格DK赫茲伯格19. 維克多弗魯姆提出了（）A、期望理論 B、Y理論C、X理論 D、需要層次理論20. 某一等級的工資標準同最底等級工資標準的對比關(guān)系是（）A、工資級差 B 、工資級差比C 、工資級線、工資等級系數(shù)二、多項選擇題（本大題共10 小題，每小題2 分，共 20 分）在每小題的五個備選題中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。21. 抑制人工成本一般可采取的方法有（）A、直接降薪B 、薪酬凍結(jié) C 、延緩提薪 D、延長工作時間E 、控制其他費用22. 下列選項中，屬于雙因素理論中的激勵因素的是（）A工作的成就感

6、 B、工作的挑戰(zhàn)性 C、個人晉升機會 D、工作條件 E 、人際關(guān)系23. 一般來說，組合工資制的主要構(gòu)成有（）A、基本生活工資B 、職務(wù)（崗位）工資 C、技能工資D 、年功工資或工齡津貼E、獎勵工資或效益工資24. 戴維麥克利蘭認為在人類生理需要進本滿足的前提下，人類的三種基本需要是（）A安全需要 B、權(quán)力需要 C、社交需要 D、發(fā)展需要E、成就需要25. 赫茲伯格認為可以對員工產(chǎn)生影響的因素主要有（）A、公平因素B、保健因素C、效率因素D、激勵因素E、尊重因素2 6 .常見的薪酬調(diào)整主要有（）A、獎勵性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、效益調(diào)整D、工齡調(diào)整E、行政調(diào)整2 7 .企業(yè)員工獎勵方式包括（）

7、A、全勤獎金B(yǎng)、收益分享C、利潤分享D、員工持股計劃E、績效評核獎金2 8 .計效薪酬的主要構(gòu)成要素有（）A、勞動計量與報酬支付的技術(shù)標準B、單位時間的勞動定額或工作兩標準C、特定單位時間的薪酬標準D、計件形式E、計件單價2 9 .計算最底薪酬標準的辦法多種多樣，比較通行的是（）A、恩格爾系數(shù)法B、比重法C、比較法D、調(diào)查法E、理論估算法3 0 .衡量企業(yè)支付能力的方法主要有（）A、銷售額與人工費用比率基準法D、自上而下法B、勞動分配率基準法C、損益平衡點基準法E、自下而上法三、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共3 0分）3 1 .簡述薪酬總額的計算通?？紤]的因素。3 2 .簡述實行組合工

8、資制應(yīng)當遵循的原則。3 3 .簡述業(yè)績掛鉤支付薪酬的優(yōu)點。3 4 .簡述薪酬調(diào)查的程序。3 5 .簡述在確定工資標準時應(yīng)該考慮的因素。四、論述題（本大題共2小題，每小題1。分，共2 0分） . 論述制定工資等級制度的基本原則。. 論述職務(wù)工資制的優(yōu)缺點。五、計算題（本大題共2小題，每小題5分，共1 0分）3 8 .某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分別為2 0 0萬元、2 3 8萬元、2 7 0萬元，試計算該公司的薪酬變化率。3 9 .某公司的固定費用為2 0 0。萬元 （含人工費用1 2 0 0萬元），臨界收益率為4 0%, 當年計劃利潤目標6 0。萬元，試計算相應(yīng)的目

9、標銷售額和人工費率。薪酬管理答案7、C 1 8、A 1 9、A 2 0、D二、21.BCDE 22. ABC 23.ABCDE 24. BCE 25. BD26.ABCD 27. BCD 28.BCDE 29. AB 30.ABC三、簡答題3 1.(1)組織的支付能力(2 )員工的基本生活費用(3 ) 一般的市場行情3 2.(1)必須和工資形式相結(jié)合(2)加強對職工的勞動技能和勞動成果的定期考核，職工的職務(wù)(崗位、技能)工資隨著考核結(jié)果升降。(3 )勞動環(huán)境惡劣的工作應(yīng)建立崗位津貼制度。(4)企業(yè)的組合工資額還要與經(jīng)濟效益掛鉤，隨效益的增減而上下浮動。3 3.(1)將激勵機制與實現(xiàn)目標和主管認

10、可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系，薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具有公平性。(2)當員工業(yè)績可以量化， 而相應(yīng)的業(yè)績報酬也足以激發(fā)進一步目標的努力時，企業(yè)向業(yè)績優(yōu)秀者作報酬傾斜，此舉會因目標集中而節(jié)省薪酬支出。(3)業(yè)績優(yōu)秀者會支持業(yè)績掛鉤薪酬體系，因為他們意識到了薪酬與努力成正比。(4)突出一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，使員工將個人努力投入到企業(yè)的活動中去。3 4. ( 1 )選擇調(diào)查對象(2)爭取其他公司的合作(3 )選擇代表性的工作以便比較(4)決定資料內(nèi)容(5 )收集資料(6)資料的整理與統(tǒng)計3 5.(1)經(jīng)濟實力(2 )職工的基本生活費用(3 )勞動質(zhì)量與強度(4)勞動力的供求狀況(5 )已達到的工資水平和

11、本地區(qū)同行業(yè)的工資水平四、3 6 . ( 1 )正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的差別(2)與勞動組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動特點，從而有助于計量勞動消耗。(3)既要反映當前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進水平， 又要考慮到職工的現(xiàn)實勞動力素質(zhì)狀況，做到先進合理。(4)工資差別應(yīng)該反映勞動差別(5)簡單、明了、易行. 優(yōu)點：1 .實現(xiàn)了同工同酬，實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式。2 .有利于按職務(wù)系列進行工資管理，同時使責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來3 .有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平缺點：1 .當采用職務(wù)工資制時，會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。2 .由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也就沒有機會提資，這 樣，這些員工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大的挫折。五、