薪酬文化帶來的高績效管理

1、薪酬文化帶來的高績效管理在x x公司有一句拗口的話：加薪非必然！ x X公司的工資水平在外企中不是最高的， 也不是最低的，但X X公司有一個讓所有員工 堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。XX公司的薪金管理非常獨特和有效， 能夠通過薪金管理達到獎勵進步、 督 促平庸的目的，x X公司將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化 (H 1 g h P e r formanceCu 1 ture),這里，讓我們來解讀X X公司高效績文 化的精髓。個人承諾計劃X X公司的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷工資和工齡工資，x X公司 員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系， 工作時間長 短

2、和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在X X公司，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚， 但決不會是你獲得更好待遇的憑證。在XX公司，每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃P B Co只要你是X X公司的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計 劃怎么做得切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀， 老 板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是 執(zhí)行。到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分， 直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個人業(yè)務(wù) 承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。

3、XX公 司的每一個經(jīng)理掌握了一定范圍的打分權(quán)力， 他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個T e a m（組）的工資增長額度，他有權(quán)力將額度如何分給這些人， 具體到每一個人給多 少。XX公司在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。X X公司的個人業(yè)績評估計劃從三個方面來考察員工工作的情況。第一是W1 n ,致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的計劃，無 論過程多艱辛，到達目的地最重要。第二是E x e c u t i v e ,執(zhí)行。執(zhí)行是 一個過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是 Team,團隊精神。在X X公司埋頭做事不行，必須合作。在X X公司采訪時

4、 有一個強烈的感覺：X X公司是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式， 一件事會牽涉到 很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助， 所以Tcam意識應(yīng)該成為第 一意識，工作中隨時準(zhǔn)備與人合作一把。雙向溝通如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻并沒有在工資卡上看到自己應(yīng)該得 到的獎勵，會有不止一條途徑給你提出個人看法， 包括直接到人力資源部去查自 己的獎勵情況。X X公司的文化中特別強調(diào)TwoWa yCommu n i cat i on雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。 XX公司至少有四 條制度化的通道給你提供申述的機會。第一條通道是與高層管理人員面談 (Exccut ivelntervie w

5、)0員工可以借助“與高層管理人員面談”制度，與高層經(jīng)理進行正式的談話。 這個高層經(jīng)理的職位通常會比你的直屬經(jīng)理的職位高， 也可能是你的經(jīng)理的經(jīng)理 或是不同部門管理人員。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。 這種面談 是保密的，由員工自由選擇。面談的內(nèi)容可以包括個人對問題的傾向意見，自己所關(guān)心的問題，你反映的這些情況公司將會交直接有關(guān)的部門處理。所面談的問 題將會分類集中處理，不暴露面談?wù)呱矸荨５诙l通道是員工意見調(diào)查 (Emp 1 oyccOp i n i onSu rvcy)0這條路徑不是直接面對你的收入問題，而且這條通道會定期開通。XX公 司通過對員工進行征詢，可以了解員工對公司管理階

6、層、 福利待遇、工資待遇等 方面有價值的意見，使之協(xié)助公司營造一個更加完美的工作環(huán)境。 很少看到X X 公司經(jīng)理態(tài)度惡劣的情況，恐怕跟這條通道關(guān)系密切。第三條通道是直言不諱(S p c a k u p)0在X X公司,個普通員工的意見完全有可能會送到總裁郭士納的信箱里?！?S p c a k u p ”就是一條直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經(jīng)理的情況下獲得高層領(lǐng)導(dǎo)對你關(guān)心的問題 的答復(fù)。沒有經(jīng)過員工同意，“ S p c a k u p ”的員工的身份只有一個人知道， 那就是負責(zé)整個“Spcakup”的協(xié)調(diào)員知道，所以你不必擔(dān)心暢所欲言過 后會帶來的風(fēng)險。第四條通道是申訴(Op c n d

7、。r) , XX公司稱其為“門戶開放”政 策。這是一個非常悠久的X X公司民主制度， X X公司總裁郭士納剛上臺就一改 X X公司老臣的作風(fēng)，他經(jīng)常反向執(zhí)行O p e n d o o r , 直接跑到下屬的辦公 室問某件事干得怎么樣了。 X X公司用O p e n d o o r來尊重每一個員工的意 見。員工如果有關(guān)于工作或公司方面的意見，應(yīng)該首先與自己的直屬經(jīng)理懇談。 與自己的經(jīng)理懇談是解決問題的捷徑， 如果有解決不了的問題，或者你認為你的 工資漲幅問題不便于和直屬經(jīng)理討論， 你可以通過O p e n d o o r向各事業(yè)單 位主管，公司的人事經(jīng)理，總經(jīng)理或任何總部代表中述，你的申述會得到

8、上級的 調(diào)查和執(zhí)行。讓我的煩惱有機會表白XX公司的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定，沒有 降薪的情況。如果你覺得工資實在不能滿足你的要求，那只有走人。如果因為工資問題要辭職，X X公司不會讓你的煩惱沒有表達的機會， 人力 資源部會非常惋惜地挽留你，而且跟你談心。X X公司會根據(jù)情況，看員工的真實的要求是什么，一是看他的薪金要求是 否合理，是否有P B C執(zhí)行不力的情況， 如果是公司不合理，x x公司會進行改 善,公司對待優(yōu)秀員工非常重視。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的， 還是有別的原因，通過交談和調(diào)查，XX公司會讓每一個辭職者有一種好的心態(tài) 離開X X公司。為了使自

9、己的薪資有競爭力，X X公司專門委托咨詢公司對整個人力市場的 待遇進行非常詳細的了解，公司員工的工資漲幅會根據(jù)市場的情況有一個調(diào)整， 使自己的工資有良好的競爭力。XX公司的工資與福利項目基本月薪一一是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同綜合補貼一一對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)獎金一一農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年休假津貼一一為員工報銷休假期間的費用浮動獎金一一當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻銷售獎金一一銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵獎勵計劃一一員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵基房資助計劃一一公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工

10、能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題醫(yī)療保險計劃一一員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決退休金計劃一一積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障其他保險一一包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員工的每時每刻的安全休假制度一一鼓勵員工在工作之余充分休息， 在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，焙假，喪假等員工俱樂部一一公司為員工組織各種集體活動， 以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等評論:員工需要特別通道 特別通道對企業(yè)意義重大，XX公司的四條特別通道， 可謂縱橫交叉，密而不漏，直達員工，大有與員工肝膽相照的坦誠。

11、組織嚴(yán)密， 運行高效的企業(yè)，也總有層次復(fù)雜，偶有漏洞，對員工關(guān)心不周的時候。而且企 業(yè)管理越規(guī)范，組織就越龐大，越容易促成官僚之氣形成，不利于員工反映情況。 現(xiàn)代企業(yè)講究人性化管理，員工的情緒對企業(yè)的效率息息相關(guān)，對員工的關(guān)心僅 僅是金錢是不夠的，必須了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工 作熱情。所以無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業(yè)的最佳 通道。特別通道將企業(yè)制度界面人性化，給員工一種心理上的安全感和隨和感， 人在放松的情況下才有活躍的思維，特別通道從形式上消解了企業(yè)無法避免的層 級關(guān)系和信息不對稱的弊端，讓信息除了由高層往低層流動，還可以從底層向高 層流動。Internet的最大特色是信息傳播平民化，現(xiàn)代企業(yè)無法逃離技術(shù)帶來的信息新流向。所以開通企業(yè)上下級的特別通道，是未來企業(yè)在組織模式 中極具活力和極其重要的部分。曾經(jīng)有人著文批評中國企業(yè)缺乏對員工的關(guān)心， 大量人才流向外企的事實時 悲嘆道：哪怕企業(yè)給員工一點點溫柔就夠，可是事實總是哪怕一點點溫柔都是奢 求和員工建立直接通道在X X公司作為一種T w oWa y的文化影響著X X 公司中的每一個人。任何一種制度的實施，在很大程度上依賴員工對這項制度的價值的真正理解和接受，如果一項制度將員工推到不可信任和需要教誨的對