某公司人才隊伍隊伍建設(shè)規(guī)劃

1、“十一五”期間公司三支隊伍建設(shè)目標及其配套體系建設(shè)構(gòu)想摘 要人作為企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)因素之一，是改革之基、發(fā)展之本。留住有用的人就是留住知識。在知識經(jīng)濟的環(huán)境中，擁有最多知識財富的人的集合，就有了最好的競爭力。因此，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，高質(zhì)量的團隊將成為企業(yè)經(jīng)濟價值的源泉。本文首先闡述建立人力資源體系的重要性和目的，同時對公司目前的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進行分析，將目前的現(xiàn)狀與兵器工業(yè)集團公司“十一五”目標進行了對比，分析存在差距的原因。然后根據(jù)公司“十一五”發(fā)展戰(zhàn)略和集團公司的總體目標提出了我公司三支隊伍建設(shè)目標。在人員總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)上，要與企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、速度協(xié)調(diào)一致，實現(xiàn)人才增長與企業(yè)發(fā)展的同步進

2、行。為實現(xiàn)目標建立相應(yīng)的人力資源管理配套體系，具體包括：戰(zhàn)略規(guī)劃體系、招聘配置體系、績效評價體系、薪酬激勵體系和培訓開發(fā)體系。提出基礎(chǔ)體系全面建設(shè)、每年一個側(cè)重突破、分層分類分步實施的新思路，以此培育和建設(shè)整體素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強、聚合效應(yīng)大的三支人才隊伍，使公司在人才的吸引、使用、激勵、提高、留人等方面有新的突破，進而實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。關(guān)鍵詞：三支隊伍建設(shè)；目標；考評；激勵；開發(fā)；職業(yè)生涯目 錄摘 要11.1本質(zhì)和核心21.2根本目的2第2章 公司三支隊伍現(xiàn)狀分析32.1人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及目標32.2存在的差距32.3原因分析3第3章 “十一五”末期公司三支隊伍建設(shè)目標53.1總體目標5人員結(jié)構(gòu)

3、5專業(yè)結(jié)構(gòu)53.1.3 學歷結(jié)構(gòu)63.2員工素質(zhì)建設(shè)目標73.3創(chuàng)新考評激勵機制7第4章 實現(xiàn)“十一五”末期目標建立的配套體系84.1人力資源規(guī)劃體系84.2招聘配置體系9公開招聘制度9崗位管理制度10崗位合同管理104.3績效考評體系11績效考評的目的11三支人才隊伍績效考評內(nèi)容11三支人才隊伍績效考評指標設(shè)定12績效考評結(jié)果應(yīng)用12績效面談和改進124.4薪酬激勵體系13工資管理13福利管理134.5培訓開發(fā)體系14培訓方式14培訓內(nèi)容14職業(yè)生涯設(shè)計15創(chuàng)新團隊建設(shè)16第1章 人力資源體系的基本內(nèi)涵實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是科學發(fā)展觀的重要體現(xiàn)，是建設(shè)有國際競爭力大公司和高科技現(xiàn)代化的必然要求。

4、人才支撐發(fā)展，發(fā)展孕育人才。人力資源體系建設(shè)，不僅能推進人才隊伍建設(shè)，使每位員工得到全面發(fā)展，而且能夠充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，并促進公司各項工作和經(jīng)濟發(fā)展。從這個意義上講，人力資源體系是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本機制，是開發(fā)和利用好人才，推動公司實現(xiàn)“十一五”戰(zhàn)略目標的根本前提，是實現(xiàn)人才工作與戰(zhàn)略目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一的重要保證。概括起來講，人力資源體系內(nèi)涵與以人為本的科學發(fā)展觀的內(nèi)涵是相一致、相統(tǒng)一的，這就是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。1.1本質(zhì)和核心人力資源體系的本質(zhì)和核心是以人為本。人力資源體系是促進人才充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)全面發(fā)展和個人價值的工作方法，是促進人力資源得到全面發(fā)揮的工作方式，是促

5、進和實現(xiàn)公司與員工和諧、全面發(fā)展的工作機制。因此，以人為本是貫穿人力資源體系的主線，是人力資源體系的本質(zhì)和核心。1.2根本目的提升人才資源能力，促進公司和員工的全面發(fā)展是構(gòu)建人力資源體系的根本目的。推動和促進公司經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，首先要有充足的人力資源，特別是要有滿足公司事業(yè)發(fā)展的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、專門技能三支隊伍的人才。人才成就事業(yè)，事業(yè)造就人才。人才是事業(yè)發(fā)展的根本。建設(shè)有國際競爭力大公司，推動公司又好又快發(fā)展，必須靠具有強烈的市場意識、敏銳的國際眼光、良好的職業(yè)素質(zhì)和過硬的業(yè)務(wù)能力的高素質(zhì)人才隊伍作保障。因此，建立人力資源體系的根本目的在于提升人力資源能力，不僅要在人員的數(shù)量上，而且還要在

6、人員的質(zhì)量上滿足公司“十一五”期間的戰(zhàn)略目標。第2章 公司三支隊伍現(xiàn)狀分析“十五”期間，公司人力資源管理工作通過不斷探索、不斷創(chuàng)新，完成了從粗放型的人事勞動管理向精細化的人力資源管理轉(zhuǎn)變，初步建立人力資源管理工作基礎(chǔ)模塊，通過實施分立破產(chǎn)，整合了人力資源，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供了人力資源保障。2.1人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及目標截至2006年末，從業(yè)人員總數(shù)為3590人，其中在職員工3496人、集體混崗人數(shù)71人、臨時用工23人，退休職工51人。在職員工中經(jīng)營管理人員526人、專業(yè)技術(shù)人員262人、基本工人1740人、輔助工人720人、其他人員248人。（人員現(xiàn)狀與集團公司“十一五”目標對比

7、見下表）類別總體結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)學歷結(jié)構(gòu)高層次人才集團 目標公司現(xiàn)狀專 業(yè)集團目標公司現(xiàn)狀學 歷集團目標公司現(xiàn)狀類別集團目標公司現(xiàn)狀經(jīng)營管理10-1218戰(zhàn)略管理105大專10052運營管理5064大學5027市場運作201研究生104保障管理2030專業(yè)技術(shù)15-209軍品科研2540大專100100帶頭人（集團）0.30.08民品科研20大學6045工藝技術(shù)4044研究生10基礎(chǔ)技術(shù)1516專門技能65-7565中專（職高）以上9055帶頭人（集團）0.30.05其他38 人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與目標對比單位：%2.2存在的差距目前，公司三支隊伍現(xiàn)狀與集團公司要求差距明顯。人員結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)營管理人員比

8、例過大、學歷偏低，專業(yè)技術(shù)比例偏低，技能人員學歷偏低，高技能人才嚴重匱乏。2.3原因分析一是人員規(guī)模過大、人才配比結(jié)構(gòu)不盡合理、員工素質(zhì)和團隊創(chuàng)新能力有待提高?，F(xiàn)有人員雖然從數(shù)量上看可以滿足生產(chǎn)需求，但在質(zhì)量上滿足不了現(xiàn)代公司市場化競爭的需要，員工技能水平較低，高級技師、技師人數(shù)比例偏低；專業(yè)技術(shù)人員特別是具有較高技術(shù)水平，創(chuàng)新型科研開發(fā)和工藝設(shè)計人員嚴重不足，制約公司的發(fā)展。二是受經(jīng)濟運行效果和人才市場薪酬水平的影響，目前在引進重點院校畢業(yè)生方面缺乏市場競爭力。主觀上，由于人力資源管理體系尚未完全建立，人才培養(yǎng)、使用、激勵、考評等機制不盡完善，對科技、技能帶頭人、骨干人才的能力和業(yè)績跟蹤考評

9、工作還沒有完全到位。三是各個基層單位的工作環(huán)境、團隊意識與先進企業(yè)相比還存在差距，在人才的培養(yǎng)、使用、激勵上“重現(xiàn)實輕長遠”。此外，基層單位領(lǐng)導對人才培養(yǎng)、員工考核、績效激勵關(guān)注不夠。第3章 “十一五”末期公司三支隊伍建設(shè)目標到“十一五”末期，公司在人力資源的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)上，要與企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、速度相協(xié)調(diào)一致，實現(xiàn)人才增長與企業(yè)發(fā)展的同步進行。人才隊伍建設(shè)的總體目標是：人員總量適度，控制在3100人以內(nèi)，重點領(lǐng)域突出，人員結(jié)構(gòu)、層次、學歷、年齡等配比逐步合理，人才管理制度基本完善，人才隊伍素質(zhì)明顯提高，人才發(fā)展環(huán)境不斷得到改善。3.1總體目標控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，

10、有效解決總量過多、結(jié)構(gòu)不盡合理等問題，提高勞動生產(chǎn)率，增強市場競爭能力。3.1.1人員結(jié)構(gòu)經(jīng)營管理人員（含市場營銷）占總?cè)藬?shù)的10-12%，專業(yè)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的12-15%，一線技能人員占總?cè)藬?shù)的45-50%，輔助技能占總?cè)藬?shù)20%。其中：經(jīng)營管理中戰(zhàn)略管理、運營管理、市場運作、保障管理要達到10：50：20：20的比例；專業(yè)技術(shù)中軍品科研、民品科研、工藝技術(shù)、基礎(chǔ)技術(shù)要達到30：10：45：15的比例。3.1.2專業(yè)結(jié)構(gòu)正高級職稱人員達到20人、副高級職稱人員達到100人、中級職稱人員達到300人、高級技師達到50人、技師達到350人。正高115副高技師高級技師中級3.1.3 學歷結(jié)構(gòu)在學

11、歷結(jié)構(gòu)上，高層管理人員全部達到大學本科以上學歷；中層管理人員全部達到大專以上學歷，大學學歷占60%；管理人員大專以上學歷達到100%，大學學歷占50%；專業(yè)技術(shù)人員大專以上學歷達到100%，大學學歷占60%。經(jīng)營管理：全部具有大專以上學歷，力爭大學學歷占50%左右、研究生學歷占10%左右。5專門技能： 力爭90%以上具有中專（含中技、職高）及以上學歷，大專及以上學歷占有30%左右。5專業(yè)技術(shù)：全部具有大專以上學歷，大學學歷占60%左右、研究生學歷占10%左右。53.2員工素質(zhì)建設(shè)目標通過加強員工素質(zhì)建設(shè)，培養(yǎng)員工熱愛軍工、獻身國防的精神，重點培育員工對公司的歸屬感和正確的價值觀，有重點、有針對

12、性地加速員工隊伍的知識更新和觀念更新，努力適應(yīng)公司“十一五”發(fā)展要求。3.3創(chuàng)新考評激勵機制建立和完善適應(yīng)各類員工崗位責任和業(yè)績標準，以能力和業(yè)績?yōu)閷?，以考核為基礎(chǔ)，使員工收入與崗位責任、風險和工作業(yè)績掛鉤，實行即期激勵與中長期激勵相結(jié)合、物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合、工資激勵與保障激勵相結(jié)合的“多位一體”的分配激勵與約束機制，力爭到“十一五”末期，人均收入達到兵器工業(yè)集團公司同行業(yè)同期平均水平。3.4塔建人才培養(yǎng)通道搭建人才成長和晉升階梯，按照不同類型人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)律，結(jié)合不同領(lǐng)域、不同專業(yè)的特點，培養(yǎng)造就三支隊伍的拔尖人才，推動公司科研、管理、生產(chǎn)協(xié)調(diào)發(fā)展。第4章 實現(xiàn)“十一五”末期目標建立的

13、配套體系為實現(xiàn)“十一五”末期三支隊伍建設(shè)目標，本著“整體規(guī)劃、分步實施”的原則，必須采取強有力的配套措施作保證。為此建立如下人力資源配套體系。人力資源配套體系1、人力資源規(guī)劃管理制度 6、績效考評辦法2、吸收、流動、錄用管理制度 7、薪酬管理制度 3、公開招聘管理制度 8、員工培訓體系4、勞動合同管理辦法 9、職業(yè)化人才隊伍建設(shè)方案 5、崗位管理辦法 10、勞動定額管理辦法 培訓開發(fā)體系人力資源規(guī)劃體系薪酬激勵體系績效評價體系招聘配置體系建立體系所需制定制度 4.1人力資源規(guī)劃體系人力資源規(guī)劃是對公司人力需求與供給作出分析、預測和評估，是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分，它著眼于為實現(xiàn)公司

14、經(jīng)營戰(zhàn)略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。 人力資源人員預算根據(jù)公司年度生產(chǎn)、經(jīng)營、科研任務(wù)情況，提前制定增減預算方案，對擬新增人員類型、專業(yè)、數(shù)量、層次、方式進行預測分析，對內(nèi)部流動率、勞動生產(chǎn)率水平進行預測設(shè)計，實行預算管理，按照“量出為入、先出后入、先內(nèi)后外”的原則，從嚴控制用人規(guī)模。 人力資源費用預算人力資源費用預算編制包括人力資源直接成本預算，如工資和保險。其他相關(guān)的費用預算，如招聘、培訓、開發(fā)、安置、流動、辭退等成本預算。對人力資源規(guī)劃進行有效控制一方面要做好人工成本分析，另一方面要做好人力資源投資的風險分析。人工成本控制管理

15、人工成本管理是企業(yè)效益的源泉，積極探索和不斷完善人工成本管理機制和有效的控制途徑，以達到“播種少、收獲大”的用人效果，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益與員工收入同向增長的目標。一是提高公司員工對人工成本管理和控制的認識。加強對人工成本的宣傳，使公司各級領(lǐng)導和廣大員工都要增強控制人工成本的意識，積極降低人工成本，以較少的投入獲得較多的經(jīng)濟效益。二是合理確定人工成本控制目標。人工成本是總成本的重要組成部分，對公司人工成本進行管理和調(diào)控，并不意味降低員工收入來增加利潤，而是要控制總費用的結(jié)構(gòu)，在增加值的經(jīng)營方面下功夫，把企業(yè)利潤和員工收入?yún)f(xié)調(diào)起來。三是制定科學規(guī)范的人工成本管理和控制辦法。企業(yè)在人工成本核算方面

16、建立自我約束機制，及時有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)。四是嚴格控制人員總量，通過減員克服人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，實行優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)上崗、人盡其才、提高勞動生產(chǎn)率，真正地實現(xiàn)人力資本的增值；通過減員，降低人工成本，以最少的投入取得最大的產(chǎn)出。4.2招聘配置體系人員招聘錄用是根據(jù)公司發(fā)展需要，通過對需求崗位的工作內(nèi)容、工作職責、工作條件、任職資格等進行分析，確定公司用人的數(shù)量、類別，擬定職位說明書、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導下把優(yōu)秀、合適的人才招納進來，并把適用的人放在合適的崗位，做到“人盡其才、才盡其用”，充分發(fā)揮和調(diào)動人的積極性，是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵所

17、在。 公開招聘制度加強對公開招聘工作的管理，建立并嚴格執(zhí)行本單位公開招聘制度，成立專門的人才招聘委員會，負責組織考試、選聘等有關(guān)工作。招聘人才原則上都要進行筆試和面試，按素質(zhì)、能力、成績擇優(yōu)選聘人才。建立良好的制度環(huán)境、政策環(huán)境和人文環(huán)境，在選人用人上，堅持“賽馬不相馬，人人是人才”原則，樹立正確的人才觀，任人為賢、唯才是舉，激發(fā)人的潛力，充分調(diào)動人的主觀能動性；引入競爭機制，擴大選人視野，拓寬選人渠道，把公開選拔和競爭上崗作為人才配置的最佳渠道，為各類人才提供平等競爭的機會。建立以“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”為導向的競聘上崗制度，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。通過競聘上崗打造一支“結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良

18、、精干高效”的經(jīng)營管理人員隊伍，增強員工的職業(yè)危機感、責任感，調(diào)動員工努力學習專業(yè)知識、提高綜合素質(zhì)的積極性，創(chuàng)新用人機制，優(yōu)化員工隊伍。競聘工作要充分體現(xiàn)公平、公正、公開的“三公開”原則，針對各單位崗位設(shè)置情況，制定不同的競聘方案，競聘過程中進行崗位公開、人數(shù)公開、競聘程序公開，使員工對競聘過程心中有數(shù)。同時根據(jù)各類人員情況，采取靈活多樣的競聘方式。通過筆試、面試、計算機考試、專門技能測試、民主測評等科學的測評手段，保證競聘結(jié)果的準確性、公平性和合理性，達到競聘工作的預期目標。崗位管理制度.1崗位編制管理組織開展定編、定崗、定員工作，嚴格壓縮管理人員、輔助人員和后勤保障人員。根據(jù)公司發(fā)展實際

19、，結(jié)合三支隊伍建設(shè)目標，對現(xiàn)行組織機構(gòu)、工藝規(guī)程、崗位設(shè)置、人員配備情況進行再設(shè)計，進一步開展崗位分析、職位說明，重新組織進行定編定崗定員工作，進一步減少工作重疊、勞動重復等浪費現(xiàn)象，提高人均效率，促進工藝規(guī)程優(yōu)化，組織機構(gòu)高效、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)?！叭龒彙惫芾硗菩性趰彙⑴嘤枍徍痛龒彽摹叭龒彙比藛T動態(tài)管理機制，通過競聘上崗或在崗期間履職考核合格的員工，作為“在崗”員工管理，享受正常的薪酬待遇；崗位任務(wù)不足和在崗履職考核不合格的員工進入“培訓崗”，對其進行轉(zhuǎn)崗培訓和提高就業(yè)技能，在“培訓崗”期間，員工只享受崗位工資，沒有績效工資；經(jīng)培訓仍不能滿足崗位需求的員進入“待崗”，“待崗”員工只享受相當于當要最低生

20、活標準的保障工資。待崗人員符合解除勞動關(guān)系條件的應(yīng)當及時解除勞動合同。4.2.3崗位合同管理實行“雙合同”管理，促進人才合理流動，積極健全崗位合同管理，在按照新頒布的勞動合同法規(guī)范并簽訂勞動合同的基礎(chǔ)上，所有在崗人員都要簽訂崗位合同，明確崗位工作期限、工作目標、薪酬待遇和崗位要求等內(nèi)容，并嚴格進行履職考核。市場的本質(zhì)是競爭，構(gòu)建市場化的用人機制，就要在人才的管理上引入競爭的手段，合理的用人機制不僅能夠促進“人適其崗、人盡其才”，發(fā)揮人才的聚合效應(yīng)，而且有利于增強人才的危機意識、競爭意識，激勵人才健康成長，從而形成“能者上、庸者下”的競爭機制。4.3績效考評體系績效考評是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作

21、中的難點和重點，必須認真對待、高度重視?？冃Э荚u是對員工業(yè)績、品德、才能、素質(zhì)、潛力、履職等多個方面進行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對崗位的勝任能力情況以及是否需要培訓的結(jié)論?？冃Э荚u的目的建立適合公司實際的考評指標體系、規(guī)范的量化考評評價標準和嚴格的考評評價機制，確保對各類人員的素質(zhì)、能力、業(yè)績和履職情況考評和評價工作能夠及時有效，從而實現(xiàn)在能力業(yè)績上的“和諧考評”。 績效考評過程與績效結(jié)果的應(yīng)用和面談與改進之間的關(guān)系?？冃Э己四K考核結(jié)果應(yīng)用應(yīng)用面談與改進4.3.2三支人才隊伍績效考評內(nèi)容對管理人員的考評，重點考評執(zhí)行力、綜合素質(zhì)和業(yè)績，增強管理人員憑能力居位、憑業(yè)績?nèi)〕甑囊庾R

22、。對專業(yè)技術(shù)人員的考評，研究院要對包括分廠在內(nèi)的科技人員隊伍進行業(yè)務(wù)水平的考評，要結(jié)合產(chǎn)品研發(fā)、關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)、工藝開發(fā)、專業(yè)論文、科研成果等，從科研成果的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化、工藝技術(shù)的領(lǐng)先、人才培養(yǎng)的實效等方面設(shè)定量化考評指標進行考評。對專門技能人員的考評，按照崗位特點考評個人素質(zhì)和業(yè)績相結(jié)合，從技能水平與完成產(chǎn)品或任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等方面設(shè)定量化考評指標進行考評，促使其在工作中充分發(fā)揮技能專長。對技能人員的考評堅持平時觀察、任務(wù)完成與職業(yè)技能鑒定相結(jié)合的方式，多層次綜合反映專門技能人員的真實水平。三支人才隊伍績效考評指標設(shè)定工作業(yè)績考評。工作業(yè)績考評是對工作完成情況進行定量與定性的評價過程，它直接體現(xiàn)

23、了員工對企業(yè)貢獻的大小，考評不僅要考評員工工作的數(shù)量，更重要的是要考評其工作質(zhì)量。工作能力考評。工作能力考評是考評員工所在崗位中發(fā)揮出來的能力，能力由四部分構(gòu)成：一是常識和相關(guān)專業(yè)知識；二是技能、技術(shù)和技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力、能力與崗位匹配。工作態(tài)度考評。態(tài)度考評是考評員工為工作付出的努力程度，工作態(tài)度是員工工作能力轉(zhuǎn)換為工作業(yè)績的“介質(zhì)”，不同的工作態(tài)度會產(chǎn)生不同的工作結(jié)果，在同樣的工作環(huán)境下會產(chǎn)生不同的工作結(jié)果，在同樣的內(nèi)部和外部條件下，工作態(tài)度好的員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。4.3.4績效考評結(jié)果應(yīng)用績效考評的結(jié)果為員工晉升、調(diào)整、淘汰提供決策依據(jù)；將績效考評的結(jié)果應(yīng)用于崗位績效工

24、資的發(fā)放，可以強化薪酬的激勵作用；將績效考評的結(jié)果可以作為員工的培訓與開發(fā)的依據(jù)，從而組織相關(guān)技能的培訓；績效考評結(jié)果用于特殊獎勵；績效考評結(jié)果用于崗位調(diào)整，通過分析年度考評結(jié)果的記錄，可發(fā)現(xiàn)員工的實際能力與其崗位要求不符的問題，查找原因及時進行崗位調(diào)整；績效考評結(jié)果用于“培訓崗”、“待崗”和解除勞動關(guān)系的重要依據(jù)。4.3.5績效面談和改進績效面談是在績效考評活動中，單位主管和員工之間圍繞績效目標執(zhí)行情況，相互傳遞信息、交換意見的過程?？冃Э荚u是在互動中實現(xiàn)的，通過有效的溝通，能及時地對員工的工作進行指導，幫助員工解決工作中遇到的困難和問題，提高員工的績效，促進員工提高和發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)

25、略目標。如果缺少員工的參與，缺少考評雙方持續(xù)、動態(tài)的溝通，難以發(fā)揮績效考評應(yīng)有的作用，有效地績效溝通與指導是績效考評的靈魂。4.4薪酬激勵體系建立富有競爭力和吸引力的薪酬福利保障體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。通過搭建各類人員工資分配框架，轉(zhuǎn)變員工上班拿工資，干活要獎金的傳統(tǒng)觀念，進一步豐富和完善分配體系，不斷提高長、中、短期和各類激勵方式的效用，逐步形成“有一份貢獻，得一份報酬”和“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的機制，從而實現(xiàn)在薪酬激勵上的“和諧高低”。工資管理4.4.1.1原則體現(xiàn)對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性原則。使薪酬制度具有導向作用。公平性原

26、則。著重考慮責任、貢獻、環(huán)境、強度、能力與技能等，通過規(guī)范化的工作分析及崗位評價，建立公平合理的薪酬制度。激勵性原則。對職位相同及同等技能的員工，著重考評員工的工作業(yè)績和貢獻，使薪酬分配起到導向作用。逐步建立以崗位績效工資制為基礎(chǔ)，其他工資制度相配套的多元化分配模式，加強崗位評價，將能力要素引入崗位工資單元，由一崗一薪變?yōu)橐粛彾嘈?。工資制度完善創(chuàng)新從工資構(gòu)成上要體現(xiàn)激勵和導向作用，讓員工感到有動力、有目標，從而達到吸引人、留住人、激勵人的目的。.3建立自主創(chuàng)新獎勵、激勵制度激勵對象主要是研發(fā)人員、工藝人員、技能人員和關(guān)鍵崗位的管理人員，激勵他們刻苦鉆研、勇于創(chuàng)新，立足本崗，發(fā)揮聰明才智，小改小

27、革，形成你爭我趕、創(chuàng)新不斷的良性局面。通過自身努力，創(chuàng)造新的價值，增加收入。福利管理完善的保險福利系統(tǒng)對保持員工隊伍的穩(wěn)定性非常重要，它是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。保險福利項目設(shè)計得好，不僅能合理避稅，更能給員工帶來方便和實惠。良好的保險福利系統(tǒng)一方面能解除員工的后顧之憂，另一方面也能增進員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。一是社會保險，是指養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個險種。二是帶薪休假，是精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的復合型薪酬項目，按照工齡長短確定休假天數(shù)，休假期間工資照發(fā)。三是其他福利，包括體育、文娛活動、員工培訓、公積金、定期健康檢查、困難補助。4.5培訓開發(fā)

28、體系通過開展員工職業(yè)生涯設(shè)計、開發(fā)、管理和開展大規(guī)模的全員培訓，不但把培訓與公司發(fā)展、個人發(fā)展及其個人的業(yè)績考評、薪酬激勵結(jié)合起來，而且逐步使培訓成為公司對員工激勵的一種有效手段，逐步使培訓工作走上一條體系化、制度化、規(guī)范化軌道，逐步建立起全員終身培訓學習的機制，從而實現(xiàn)素質(zhì)提升上的“和諧培訓”，建立全員培訓開發(fā)體系。培訓方式一是開展差別化、個性化的培訓。充分挖掘員工潛能，突出重點崗位人才培養(yǎng)和先進技術(shù)的推廣與應(yīng)用，強化科研產(chǎn)品有針對性培訓，不斷創(chuàng)新高素質(zhì)人才的培訓機制，促進公司各類人才隊伍素質(zhì)和能力的全面提高。二是開展“三類二級”培訓。按照“三類二級”培訓對象和“三個培訓類別”開展培訓工作。

29、其中，對技能人員以國家職業(yè)技能等級標準組織培訓；對科技和工藝人員以生產(chǎn)中存在的共性問題為基礎(chǔ)，開展技術(shù)交流與研討、科技創(chuàng)新、科技攻關(guān)；對管理人員通過專業(yè)系列培訓，帶出一只精干的管理隊伍，促進公司各項管理工作上水平。培訓內(nèi)容4.5.2.1管理人員隊伍的培訓重點：突出抓好管理能力、業(yè)務(wù)知識應(yīng)用。著重加強以管理理論、專業(yè)知識、道德修養(yǎng)、項目管理、智力為主要內(nèi)容的素質(zhì)教育，培養(yǎng)業(yè)務(wù)技術(shù)、組織協(xié)調(diào)、規(guī)劃決策、認識分析與解決問題的能力。培育一支政治素質(zhì)高,掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識,管理理念,具備較強的駕馭市場,參與市場競爭的經(jīng)營管理人才隊伍。4.5.2.2專業(yè)技術(shù)人員隊伍培訓重點：設(shè)計質(zhì)量、新工藝開發(fā)和推廣應(yīng)

30、用及工藝隊伍、設(shè)計隊伍能力。加強專業(yè)技術(shù)人員的設(shè)計、工藝能力的培訓，使他們了解和掌握世界先進技術(shù)的發(fā)展方向，培育一支具備知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。專業(yè)技術(shù)人員主要以繼續(xù)教育為主，從本崗位的需要出發(fā)，對專業(yè)技術(shù)人員有目的、有選擇地進行知識補充、更新、拓寬，同時進行新理論、新技術(shù)、新方法的學習。對工藝設(shè)計人員，還必須重點培養(yǎng)他們細致的觀察力和較強的動手能力，不斷加強實踐經(jīng)驗的培訓。培訓的主要途徑是結(jié)合新的工藝和設(shè)計項目，組織有關(guān)專家進行專題培訓或技術(shù)講座，針對機械工藝設(shè)計等方面的重要問題舉行專題研討會。 4.5.2.3專門技能人員隊伍培訓重點：實際操作水平的提高和先進技術(shù)應(yīng)用。培養(yǎng)

31、掌握現(xiàn)代化生產(chǎn)所需的先進工藝應(yīng)用，先進設(shè)備操作技能，能夠滿足新產(chǎn)品生產(chǎn)的技能人才隊伍。通過開展崗位練兵和職業(yè)技能鑒定，對技能人員進行新知識、新技能、新工藝、職業(yè)道德、安全生產(chǎn)、質(zhì)量意識、現(xiàn)場管理等知識的培訓，促進員工對本工種業(yè)務(wù)基礎(chǔ)及相關(guān)專業(yè)知識的學習，為公司培養(yǎng)一批高技能人才隊伍。有計劃的組織技術(shù)工人參加職業(yè)技能鑒定，每年參加技能鑒定的人數(shù)不少于技術(shù)工人的50%。重點工種兩年內(nèi)通過技能鑒定的人數(shù)達到本崗位人數(shù)的100%。 4.5.2.4建立培訓、考評、使用、待遇相結(jié)合的機制建立公司人才培訓信息庫，把員工接受培訓情況、有何特長、技能進行登記記載，并把每名員工參加培訓的情況納入綜合考評，同時與個

32、人的晉升、考評及獎金分配掛鉤，為培訓工作的有效實施打下良好基礎(chǔ)。推進教育培訓信息化和教育手段現(xiàn)代化建設(shè)。積極探索適應(yīng)公司管理模式的教育培訓方法，依托公司現(xiàn)有的信息網(wǎng)絡(luò)，建立網(wǎng)上培訓平臺，提供有關(guān)培訓信息及培訓資料，使員工能夠根據(jù)自己的工作和學習需要自主選擇，使之逐步成為虛擬的網(wǎng)上學校，成為員工學習的最方便的場所，推進教育培訓信息化發(fā)展。4.5.3職業(yè)生涯設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指為了在企業(yè)中積極地運用每個員工的能力，長期持續(xù)地確保公司所需要的人才，謀求員工個人成長和企業(yè)發(fā)展的人才開發(fā)利用制度。職業(yè)生涯規(guī)劃著眼于“人才培養(yǎng)”和“人才開發(fā)”。4.進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性從人員年齡結(jié)構(gòu)看，“十五”

33、末期公司36歲至46歲之間人員占到了總?cè)藬?shù)的39.36%， 35歲以下占到總?cè)藬?shù)的28.71%。也就是說46歲以下人員占到了員工總數(shù)的68.07%，按照美國著名心理學家施恩職業(yè)生涯發(fā)展9階段理論來講， 28.71%的員工處于職業(yè)中期階段，39.36%處于職業(yè)生涯中期危險階段，因此對員工進行職業(yè)生涯管理意義就顯得尤為重要。4.5.3.2職業(yè)生涯中的角色定位職業(yè)生涯規(guī)劃是一項全員參與的管理活動，只有充分調(diào)動員工個人、單位主管、人力資源部門等各個方面的積極主動性，才有可能實現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。4.5.3.3建立完善的制度體系公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不是面臨競爭的權(quán)宜之計，而是應(yīng)該長期推行的工作之一，因此需要建立完善的制度體系以保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的效率和效果。主要包括基礎(chǔ)制度和監(jiān)管制度以及配套的獎懲制度。4.5.3.4 “三支”隊伍職業(yè)生涯發(fā)展通道暢通人才發(fā)展渠道、構(gòu)建三支人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展格局，打通各種類型、各個層次人才的正常成長通道，特別是解決高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才和專門技能人才的發(fā)展渠道問題，為他們提供足夠的發(fā)展空間，改變高層次技術(shù)人才發(fā)展渠道交叉的狀況，實現(xiàn)“長師分設(shè)”。經(jīng)營管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展通道為：三級管理員人員二級管理員人員一級管理員人員管理骨干人員業(yè)務(wù)主管